WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

ЯНЧЕНКО ЕЛЕНА ВИКТОРОВНА

РАЗВИТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ

В УСЛОВИЯХ СТАНОВЛЕНИЯ ЭКОНОМИКИ ЗНАНИЙ

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

 

Саратов

2011

Диссертация выполнена на кафедре экономической теории и экономики труда Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.»

Научный консультант: доктор экономических наук, профессор Землянухина Светлана Георгиевна

Официальные оппоненты:  доктор экономических наук, профессор

Колосова Риорита Пантелеймоновна

 

доктор экономических наук, профессор

Блинова Татьяна Викторовна

  доктор экономических наук, профессор

Михнева Светлана Георгиевна

Ведущая организация:  Кубанский государственный университет,

  г. Краснодар 

       

Защита состоится «28» марта 2012 г. в 12 часов на заседании диссертационного совета  Д 212.242.11 при ФГБОУ ВПО  «Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.» по адресу: 410054, г. Саратов, ул. Политехническая, 77, ауд. 319.

С диссертацией можно ознакомиться в научно-технической библиотеке ФГБОУ ВПО «Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.»

Автореферат размещен на официальном сайте Высшей аттестационной комиссии Минобрнауки России http://vak.ed.gov.ru  «27» декабря 2011г., на сайте ФГБОУ ВПО  «Саратовский государственный технический университет им. Гагарина Ю.А.» www.sstu.ru  «27» декабря 2011г.

Автореферат разослан « » февраля 2012г.

Ученый секретарь

диссертационного совета         В.Ю. Тюрина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность исследования. Становление экономики знаний знаменуется тенденциями интеллектуализации, глобализации, ускорением научно-технического прогресса, ростом инновационно- и гносеоемкости производства и труда. Знания становятся более значимым, чем на предшествующих исторических этапах, фактором развития. Уже сегодня от качества человеческих ресурсов, условий их включения в воспроизводственный процесс, уровня социализации и кооперации зависит конкурентоспособность экономики и позиции страны в системе глобального мироустройства. 

НТП опосредует возникновение новых форм организации хозяйства, производства и потребления благ. По мере накопления фактов – о механизме социально-экономического развития, детерминантах прогресса, специфике экономических связей и отношений – переосмысливаются прежние формы и хозяйственные практики. В частности, скорректированному с учетом современных тенденций теоретико-методологическому обоснованию подлежат отношения, складывающиеся в сфере труда. Труд и по сей день остается основным источником средств к существованию для большинства населения. Однако существенные изменения в характеристиках трудового процесса, формах найма, занятости, институциональном механизме апеллируют к новому качеству социально-трудовых отношений. Создается запрос на формирование целостной концепции их развития на современном этапе – в условиях становления экономики знаний.

В  нашей стране значительные трансформации в трудовой сфере детерминированы не только глобальным трендом интеллектуализации, но  и институциональными изменениями в связи с рыночными реформами.  Усовершенствовано трудовое законодательство, изменился характер взаимодействий работника и работодателя при найме рабочей силы, иными стали представления о балансе в распределении прав и обязанностей участников производства.  Однако ценой трансформации в сфере труда явились колоссальные социальные издержки, образовавшиеся вследствие системного кризиса 1990-х и мирового кризиса последних лет (2008-2009 гг.) Рост безработицы, массовых нарушений трудовых прав, социальной дифференциации, ослабление социальных гарантий –  типичные явления для России конца ХХ – начала ХХI вв.  Низкая результативность государственного управления, недооценка проблем социально-трудовой сферы обусловливают замедление экономического роста и отодвигают перспективу становления экономики знаний.

В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года отмечается, что основные рыночные институты созданы, но имеют уровень эффективности, не удовлетворяющий требованиям текущего этапа НТП.  Переход от экспортно-сырьевой к инновационной модели экономического роста связывается с формированием нового механизма социального развития. Важное место в нем отводится правилам функционирования рынка труда и социально-трудовых отношений – понятным, прозрачным и соблюдаемым сторонами трудового процесса. Без коррекции институциональной среды – формальных и неформальных норм, общественных представлений о «нормальном» в трудовой сфере невозможны стабильные, бесконфликтные отношения работника и работодателя, а значит, высокие хозяйственные результаты.  Необходимо создание действенного механизма управления трудом с ориентацией на развитие и инновационный рост.

В центре экономики труда на сегодняшний день стоят вопросы гармонизации социально-трудовых отношений, складывающихся, прежде всего, в сфере инновационной деятельности – новых секторах экономики и встраивающихся в экономику знаний традиционных индустриальных. Достижение баланса интересов работающих в них – залог прогрессивного развития всего общества. Исследованию развития социально-трудовых отношений, выявлению факторов и критериев их прогрессивности, а также возможностей управления данным процессом и посвящена диссертационная работа.

Степень разработанности проблемы. Классическую теоретико-методологическую базу исследования отношений, складывающихся в трудовой сфере, составляют труды У.Петти, Д. Рикардо, А.Смита, Ж.-Б. Сэя, К.Маркса, М.Вебера, А.Маршалла, Й. Шумпетера, Дж. Кейнса. В работах Дж. Гэлбрейта, Д.Бэла, Э. Тоффлера, П. Друкера, У. Стоуньера, Я. Корнаи, М. Кастельса, являющихся логическим их продолжением, реализованы современные подходы к периодизации общественного развития и роли фактора труда в данном процессе.

Весьма результативной в исследовании сущности экономических явлений и их эволюции признается институциональная теория (Т. Веблен, Дж. Кларк, Дж. Коммонс, У. Митчелл, Р. Коуз, Д. Норт, Р. Познер, Ф. Найт, О.Уильямсон, Р. Нельсон,  Э. Фуруботн, Д. Ходжсон,  Р. Буайе), включающая в проблематику социально-трудовых отношений институциональный фактор – нормы, правила, регулирующие механизмы. Контрактная парадигма в ее составе предлагает решение проблемы эффективного найма и побудительной мотивации рабочей силы (Дж. Стиглиц, У. Меклинг, М. Дженсон, Ю. Фама).

Теория экономики знаний, инновационного общества получила свое развитие в трудах российских ученых:  В.М. Аньшина, С.Ю. Глазьева, Л.М. Гохберга, А.А. Дынкина, В.Л. Иноземцева, Н.В. Казаковой, Б.Н. Кузыка, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Е.А. Наумова, Р.Н. Нижегородцева и др.

На сегодняшний день имеются обширные разработки отечественных экономистов в области трансформационных процессов, происходящих в российской социально-экономической системе в целом, в трудовой сфере, в частности Л.И. Абалкина, А.В. Бузгалина, Ю.А. Васильчука, Э.Д. Вильховченко, М.И. Воейкова, Т.И. Заславской, С.Г. Землянухиной, А.И. Колганова, В.Н. Костюк, Д.С. Львова, В.А. Мау, Р.М. Нуреева, Г.Я. Ракитской, Ф.И. Шамхалова, Е.Г. Ясина. Конкретно вопросам занятости, новых проявлений в социально-трудовых отношениях посвящены работы Р.Л. Агабекяна, Н.А. Волгина, Н.А. Горелова, А.А. Возьмителя, Б.Г. Збышко, Н.Л. Казначеевой, И.М. Козиной, Р.П. Колосовой, А.Л. Мазина, Л.В. Санковой, В.Л. Сидниной, И.Н. Сычевой, Ю.Г. Одегова, В.И. Плакси, Н.Д. Подшибякиной, А.А. Понукалина, А.Д. Попова, Г.Г. Руденко, Э.Р. Саруханова, Л.И. Смирных, Э.Н. Соболева и др. Тенденции формирования и функционирования рынка труда, его механизм и специфика анализируются М.Г. Беляевой, Т.В. Блиновой, Е.Я. Варшавской, Н.Т. Вишневской, В.Е. Гимпельсоном, Р.И. Капелюшниковым, О.А. Кацук, М.В. Курбатовой, Т.М. Малевой, Г.Г. Меликьяном, С.Г. Михневой, Е.В. Неходой, В.М. Потеровичем, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощиным, А.В. Сидоровичем, Т.Ю. Стукен, С.С. Утиновой, Н.А. Филипповой, Т.Я. Четверниной и др. В зарубежной экономической традиции социально-трудовые отношения сводятся к отношениям на рынке труда (Р. Адамс, Г. Ботвиник, К. Ковач, Л. Рейнольдс, Р. Эренберг. Р. Смит, А. Фридман).

В развитие концепции социально-трудовых отношений в аспектах организации, оплаты труда, мотивации работников, трудовых ценностей, согласования интересов работника и работодателя внесли свой вклад В.В. Адамчук, С. М.Белозерова, В.А. Гага, Б.М. Генкин, Н.Д. Гаузнер, А.А. Жуков, В.Г. Костаков, П.П. Литвяков, А.Э. Котляр, В.В. Куликов, В.П. Пашуто, В.В. Радаев, В.Д. Ракоти, В.Д. Роик, А.И. Рофе, Э.Н. Рудык, С.В. Стрижова, А. Л. Темницкий. 

Вопросы управления занятостью, государственного регулирования социально-трудовых отношений на различных уровнях рассматриваются в работах В.С. Буланова, М.М. Вышегородцева, Л.И. Задорожной, И.З. Заславскогого, И.Е. Золина, А.В. Кашепова, К.Э. Лайкам, С.Г. Кузнецова, Е. Г. Мамытова, С.Н. Трунина, П.Ф. Прокопова, С.Н. Смирнова, В.В. Суворовой и др.

Различные аспекты правового, коллективно-договорного  регулирования социально-трудовых отношений, социального партнерства затрагивают в своих статьях и монографиях О.В. Абрамова, Е.Д. Катульский, И.Я. Киселев, А.М. Куренной, Н.В. Локтюхина, М.В. Лушникова, В.К. Миронов, А.Ф. Нуртдинова, В.А. Сауткина, Г.Э. Слезингер, А.А. Силин, И.О. Снигирева, А. В. Соловьев, М.Г. Флямер, Р.И. Цвылев, А.И. Цепин, В.Н. Якимец. На Западе эти аспекты интегрированы в теории индустриальных отношений, представленной в трудах Р. Адамса, С. и Б. Вебб, С. Вуда, Г. Грина, Дж. Дэвиса, Дж. Данлопа, Р. Дарендорфа, Х. Клега, Р. Таненбаума, С. Перлмана, Дж. Хикса, А. Хокси, А. Фокса, К. Эриксона и др.

Однако, несмотря на многочисленность публикаций, следует отметить их разноаспектность, плюралистичность трактовок, отсутствие единого мнения по поводу содержания, механизма, детерминант развития социально-трудовых отношений именно в условиях становления экономики знаний. Существующая методика их регулирования и институционализации в России имеет «пассивную» направленность: на корректировку того, что сформировалось само. Создается запрос на обобщение взглядов, систематизацию фактов, формирование целостной концепции развития социально-трудовых отношений и активного воздействия на данный процесс.

Актуальность, недостаточная научная разработанность проблемы формирования, институционализации и управления развитием отношений, складывающихся в сфере труда на этапе становления экономики знаний, предопределили постановку цели и задач диссертационного исследования.

Цель диссертационной работы заключается в расширении теоретико-методологических основ развития социально-трудовых отношений и подходов к управлению данным процессом в условиях становления экономики знаний на макро- и микроуровнях.

Реализация данной цели предполагает решение следующих задач:

  • дополнить методологический аппарат исследования развития социально-трудовых отношений;
  • раскрыть содержание категории социально-трудовых отношений с позиции их развития в процессе становления экономики знаний;
  • определить концептуальные основы развития социально-трудовых отношений с точки зрения сущности, механизма, факторов, результата;
  • выявить тенденции развития социально-трудовых отношений, сопровождающие  становление экономики знаний;
  • разработать методику оценки развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний;
  • раскрыть специфику институционализации развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний;
  • выявить особенности контрактации социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний по сравнению с индустриальной экономикой;
  • разработать концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне;
  • обосновать методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации.

Область исследования. Исследование осуществлено в рамках паспорта специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в т.ч. экономика труда) в соответствии со следующими пунктами паспорта номенклатуры специальностей ВАК РФ (экономические науки): п. 5.1 – Теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом); п.5.11 – Социально-трудовые отношения: система, структура, виды, субъекты, механизмы регулирования. Регулирование социально-трудовых отношений – федеральный, региональный, муниципальный и корпоративный аспекты.

Объект исследования – наемные работники, трудовые коллективы, работодатели и складывающиеся между ними отношения по поводу трудового процесса.

Объект исследования – наемные работники, трудовые коллективы, работодатели и складывающиеся между ними отношения по поводу трудового процесса.

Предмет исследования – содержание и направленность процесса развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования послужили фундаментальные труды представителей классического, неоклассического и институционального направлений экономической теории; научные достижения зарубежных и отечественных учёных в области теорий развития общественных систем и экономического роста, труда и социально-трудовых отношений, теорий управления, а также  прикладные исследования, выполненные по данной проблематике. Использованы монографические работы, научные статьи, материалы периодических изданий по различным аспектам рынка труда, занятости, социально-трудовых отношений, их институционализации и регулирования.

В методологии исследования использовались системно-синергетический, диалектический, институциональный подходы. Реализованы принципы единства исторического и логического, анализа (комплексного, структурного, функционального) и синтеза, сравнения, а также инструментарий математической статистики, теории игр (рис.1).

Информационно-эмпирическую базу исследования составляют законодательные акты центральных органов власти РФ; официальные статистические и информационные материалы Росстата, Международной организации труда, ОЭСР; Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области; данные отчетности предприятий и организаций Саратова; материалы социологического опроса, проведенного при участии автора (N=968); материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Научная новизна результатов исследования заключается в разработке целостной концепции развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний, включая: теоретико-методологические основы, механизм развития; оценку результатов; российскую специфику институционализации и методологические подходы к управлению данным процессом.

Наиболее значимые результаты, отражающие научную новизну, состоят в следующем:

Рис. 1. Логическая схема исследования

  1. Дополнен методологический аппарат исследования развития социально-трудовых отношений комплексом принципов технологического, институционального детерминизма, синтеза эволюционной и революционной составляющей, балансирования в системе «капитал-труд-знания», зависимости от предшествующей траектории развития, цикличности, выделенных на основе систематизации социально-экономических теорий развития по критерию их вклада в концепцию развития социально-трудовых отношений. Предложен принцип интеллектуального детерминизма, т.е. определенности характера социально-трудовых отношений на различных стадиях общественного развития уровнем интеллектуалоемкости труда, что позволяет наиболее полно раскрыть сущность, источники, критерии, факторы развития социально-трудовых отношений и обосновать приоритеты и направления государственного вмешательства.
  2. Раскрыто содержание категории социально-трудовых отношений с позиции их развития под влиянием тенденций становления экономики знаний: уточнено понятие социально-трудовых отношений как отношений, складывающихся в связи с включением человека в трудовой процесс, его осуществлением и выходом из состава трудовых ресурсов; аргументировано количественное и качественное изменение субъектных рамок, диверсификация предмета отношений; обоснован полиморфизм социально-трудовых отношений на основе структуризации по фазам воспроизводства, сферам, стадиям жизненного цикла; введено понятие профиля социально-трудовых отношений как совокупности их характеристик, что позволяет устранить противоречия в категориальном аппарате и конкретизировать критерии прогрессивного развития социально-трудовых отношений.
  3. Определены концептуальные основы развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний: раскрыта сущность, состоящая в количественном приращении изменений (численности, структуры занятых, уровня интеллектуалоемкости труда и др.), в результате которых достигается новое качественное состояние; определен критерий развития – наличие новых качественных характеристик в подсистеме социально-трудовых отношений, достигаемых эволюционным путем (в характере, организации труда, средствах и предметах труда, видах, формах, нормах трудовой деятельности и т.п.) и революционным путем (в технологии и организации труда, трудовом законодательстве, правилах контрактации); сформулировано понятие механизма развития социально-трудовых отношений как способа изменения параметров подсистемы социально-трудовых отношений (занятости, найма, организации, оплаты труда и т.п.) в ответ на действие факторов трансформации; обоснована взаимообусловленность процессов саморегулирования и государственного регулирования в механизме развития, приводящая к реструктуризации занятости, реаллокации трудовых ресурсов и формированию нового качества социально-трудовых отношений (индивидуализация, флексибилизация, упрощение процедуры найма, усложнение схем стимулирования и др.); выделены внешние и внутренние факторы эволюционной и революционной трансформации (экономические, социальные, институциональные, политические, природные), что позволяет формировать мероприятия экономической, социальной политики, программы занятости и регулирования рынка труда в русле основного тренда.
  4. Выявлены тенденции развития социально-трудовых отношений, сопровождающие становление экономики знаний, характер которых позволил разграничить тактическую модель адаптации социально-трудовых отношений (флексибилизация заработной платы, деформализация с ослаблением позиций работника, усиление регионального и отраслевого характера социально-трудовых отношений, замещение норм государственного патернализма частным и корпоративным, тактика «придерживания» рабочей силы) и стратегическую модель адаптации (флексибилизация занятости, деформализация без усиления асимметричности, рост спроса на специфические человеческие ресурсы, повышение заинтересованности сторон в социальном партнерстве и добровольной социальной ответственности); аргументирована региональная неравномерность развития социально-трудовых отношений посредством соотнесения вводимого автором коэффициента развития экономики знаний  и коэффициентов вариации уровня безработицы, структурного дисбаланса на рынке труда, эластичности ВВП по затратам на труд, что позволяет более точно осуществлять планирование трудовых ресурсов, разрабатывать программы занятости на региональном уровне.
  5. Разработана методика оценки развития социально-трудовых отношений на основе авторского критерия «симметричности-асимметричности» социально-трудовых отношений, методов получения профиля социально-трудовых отношений: написания сценария (для определения их симметричности и проблем взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений), «экспертных оценок» (для определения рейтинга социально-трудовых отношений и мониторинга их развития), SWOT-анализа (для формирования стратегии развития), статистического анализа (для определения соответствия критериям развития); систематизированы показатели оценки для макро- и микроуровня.
  6. Раскрыта специфика институционализации развития социально-трудовых  отношений в условиях становления экономики знаний, состоящая в неоднородности, сегментированности, нелинейности институционализации, преобладании институтов индустриального типа над постиндустриальными,  локальном характере,  значимости неформальных норм на фоне слабости формального инфорсмента, высокой роли института государства по сравнению с общественными организациями, асимметричности контрактов в пользу работодателя, учет которых позволяет повысить эффективность процесса институционализации и нормотворчества в социально-трудовой сфере.
  7. Выявлены особенности контрактации социально-трудовых отношений в экономике знаний в сравнении с индустриальной экономикой, заключающиеся во флексибилизации контрактных форм в зависимости от степени специфичности человеческих ресурсов (постфордизм); взаимообусловленности видов контрактов в сфере интеллектуального труда, характера распределения прав на интеллектуальный продукт, уровня формализации социально-трудовых отношений, учет которых способствует более эффективному согласованию интересов субъектов и оптимизации контрактов.
  8. Разработан концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне: аргументирована необходимость изменения подхода с регулирования на управление развитием; систематизированы блоки управления – рыночный механизм регулирования, меры государственного стимулирования развития по направлениям гуманизации, социализации, институционализации; определены меры управления развитием в тактической и стратегической модели адаптации социально-трудовых отношений; обоснована стратегия управления развитием, предполагающая стимулирование перехода от практики минимизации издержек труда к инвестированию в человеческий капитал, социальной ответственности субъектов и реализации стратегической модели адаптации социально-трудовых отношений, что способствует более действенному целеполаганию, планированию, регулированию процессов развития социально-трудовых отношений и экономического роста в целом.
  9. Обоснован методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации, заключающийся: 1) в выборе средств, направлений воздействия в зависимости от соотношения гибкости-управляемости социально-трудовых отношений на различных стадиях жизненного цикла организации; 2) в формировании стимулирующих контрактов по принципу компенсации затрат с учетом инвестиций в интеллектуальный капитал; вариативности  в зависимости от вида интеллектуального труда, формы занятости, характеристик человеческих ресурсов, что позволяет повысить эффективность организации и стимулирования труда в условиях становления экономики знаний.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая значимость  состоит в  разработке целостной  концепции развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний. Сформулированные  в ходе диссертационного исследования выводы, положения  и рекомендации развивают и дополняют ряд разделов экономики труда, расширяют методологический и методический аппараты исследования социально-трудовых отношений и могут служить теоретической базой для совершенствования системы управления, как на макро-, так и на микроуровне.

Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные результаты, разработанные методологические подходы и  рекомендации могут быть использованы органами государственной власти всех уровней при  разработке  мероприятий государственной экономической политики в сфере занятости, рынка труда, социально-трудовой сфере в целом; коллективно-договорном регулировании социально-трудовых отношений, подготовке территориальных соглашений в системе социального партнерства; региональными органами управления при разработке перспективных программ социально-экономического развития регионов, развития кадрового потенциала региона,  а также  в практической деятельности предприятий и организаций при совершенствовании кадровой политики и проведении социального аудита. Теоретические разработки, представленные в диссертации, могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Экономика труда (экономика социально-трудовых отношений)», «Теория контрактов», «Управление персоналом», «Экономическая теория», «Государственное регулирование экономики», «Управление человеческими ресурсами»  и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертации докладывались на 35 международных и всероссийских научно-практических конференциях, в том числе:  «Адаптация специалистов на рынке труда в условиях экономической нестабильности» (Астрахань, 2010), «Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества», «Занятость и безработица в современном мире» (Воронеж, 2010, 2011), «Достойный труд – основа стабильного общества» (Екатеринбург, 2009, 2011), «Институциональная трансформация экономики на постсоветском пространстве»  (Кемерово, 2011), «Актуальные вопросы современной экономической науки» (Липецк, 2010, 2011), «Актуальные проблемы социально-трудовых отношений» (Махачкала, 2009, 2010), «Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда» (Омск, 2010, 2011),  «Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов» (Пенза, 2010), «Труд в ХХI веке» (Москва, 2010),  «Посткризисный мир: глобализация, многополярность, модернизация, институты» (Ростов-на-Дону, 2010), «Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития» (Саратов, 2003), «Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование» (Саратов, 2006, 2007, 2009) «Региональная инновационная экономика: сущность, элементы, проблемы формирования» (Нижний Новгород, 2010), «Проблемы и перспективы инновационного развития экономики в современном мире» (Самара, 2011), «Современный менеджмент: проблемы и перспективы» (Санкт-Петербург, 2010), «Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом» (Ставрополь, 2009) и др.

Выводы и положения диссертационного исследования апробировались в рамках совместного европейского проекта Tempus-Tasis «Современное экономическое пространство: распространение рыночной концепции» (1997-2003); в кадровой политике предприятий г. Саратова, в преподавании экономических дисциплин в Саратовском государственном техническом университете; при выполнении проекта «Конкурентоспособность трудовых ресурсов в условиях инновационности российской экономики: методология исследования, факторы формирования, пути повышения 2009-2011 гг.» по целевой программе «Развитие научного потенциала высшей школы» Министерства образования и науки РФ.

Основные положения диссертации отражены в 74 публикациях общим объемом 75 п.л., в том числе в 3 индивидуальных монографиях (40 п.л.)

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, 4 глав, заключения, библиографического списка, содержащего 381 наименование, 18 приложений. Объем работы – 368 страниц машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 40 таблиц и 57 рисунков.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении определены актуальность темы исследования, степень ее разработанности; поставлены цель, задачи, область; выделены предмет и объект исследования; сформулированы теоретико-методологическая, информационно-эмпирическая основы; конкретизирована научная новизна результатов исследования; представлены апробация и внедрение результатов.

В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний» анализируются социально-экономические теории на предмет их использования при формировании концепции развития социально-трудовых отношений; рассматривается концепция экономики знаний в качестве детерминанты развития социально-трудовых отношений; раскрывается категория социально-трудовых отношений в аспекте ее развития.

Во второй главе «Концептуальные основы развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний» раскрывается сущность развития социально-трудовых отношений, включая определение механизма, критерии, факторы; осуществляется анализ тенденций на рынке труда, отражающих процесс становления экономики знаний; приводится комплексная оценка развития социально-трудовых отношений, в том числе по предлагаемому автором критерию «симметричности-асимметричности».

В третьей главе «Институционализация социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний» определяется роль институционального фактора в развитии социально-трудовых отношений; выявляются особенности институциональной среды социально-трудовых отношений и рынка труда, складывающиеся в российской экономике под влиянием экономики знаний; исследуются сущность, тенденции, особенности выбора форм контрактации социально-трудовых отношений в экономике знаний.

В четвертой главе «Управление развитием социально-трудовых отношений в аспекте формирования экономики знаний» исследуется процесс эволюции подходов к управлению развитием социально-трудовых отношений и государственного регулирования; анализируется формирование системы управления развитием на макроуровне; приводятся методические рекомендации по управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации.

В заключении подводятся итоги исследования и даются рекомендации по гармонизации социально-трудовых отношений в процессе развития.

На защиту выносятся:

  • методологический аппарат исследования развития социально-трудовых отношений, дополненный автором;
  • содержание категории социально-трудовых отношений с позиции их развития;
  • концептуальные основы развития социально-трудовых отношений;
  • тенденции развития социально-трудовых отношений, сопровождающие становление экономики знаний;
  • методика оценки развития социально-трудовых отношений;
  • специфика институционализации развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний;
  • особенности институциональной контрактации социально-трудовых отношений в экономике знаний по сравнению с индустриальной экономикой;
  • концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне;
  • методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И результаты,
ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

  1. Методологический аппарат исследования развития социально-трудовых отношений, дополненный автором

  Формирование концепции развития социально-трудовых отношений предполагает использование доказавших свою состоятельность социально-экономических теорий развития: системно-синергетической парадигмы, формационного и цивилизационного подходов, теории циклического развития, теории экономического развития Й. Шумпетера, теорий экономического роста (неоклассических, неокейнсианских, эволюционных), теорий постиндустриального, информационного общества и экономики знаний, теории линейных стадий развития Ростоу (рис.2).

Современным ориентиром развития выступает экономика знаний (экономика, основанная на знаниях). Основные ее черты: повышение интеллектуалоемкости производства и труда, информатизация, глобализация, инновационный характер экономического роста.

Установлено, что масштабы вовлечения знаний в хозяйственный оборот определяют характер производства благ, вызывают изменения в структуре занятости и системе взаимодействий в трудовом процессе. Интеллектуальная деятельность слабо алгоритмируема и контролируема, предполагает существенную роль нематериальных стимулов и  самоорганизации труда, поэтому  социально-трудовые отношения  в условиях становления экономики знаний иные, нежели в индустриальном и доиндустриальном обществе. В основу периодизации экономического развития социально-экономической системы и подсистемы социально-трудовых отношений в ее составе может быть положен принцип интеллектуального детерминизма – зависимости от уровня интеллектуалоемкости труда.

Рис.2. Использование теорий социально-экономического развития
в концепции развития социально-трудовых отношений

Установлено, что масштабы вовлечения знаний в хозяйственный оборот определяют характер производства благ, вызывают изменения в структуре занятости и системе взаимодействий в трудовом процессе. Интеллектуальная деятельность слабо алгоритмизируема и контролируема, предполагает существенную роль нематериальных стимулов и самоорганизации труда, поэтому социально-трудовые отношения в условиях становления экономики знаний иные, нежели в индустриальном и доиндустриальном обществе. В основу периодизации экономического развития социально-экономической системы и подсистемы социально-трудовых отношений в ее составе может быть положен принцип интеллектуального детерминизма – зависимости от уровня интеллектуалоемкости труда.

Методологический аппарат исследования развития социально-трудовых отношений дополняется подходом – от общеэкономических основ развития и экономического роста системы к специфике подсистемы социально-трудовых отношений на этапе экономики знаний; принципами технологического, институционального, интеллектуального детерминизма; зависимости от предшествующей траектории развития, сочетания эволюционного и революционного путей развития с доминированием первого, «прогрессивности» при условии преодоления противоречий, балансирования в системы «капитал – труд – знания», государственного вмешательства.

  1. Содержание категории социально-трудовых отношений с позиции их развития

Содержание категории социально-трудовых отношений (далее СТО) корректируется по мере их развития и накопления теоретических и практических знаний. Предлагается трактовать социально-трудовые отношения как отношения по поводу включения человека в трудовой процесс, осуществления трудовой деятельности, выхода из состава трудовых ресурсов (рис. 3).

Рис. 3. Структура системы социально-трудовых отношений

Становление экономики знаний сопровождается ростом разнообразия форм участия человека в трудовом процессе – занятости, найма, организации рабочего времени. Распространение информационно-компьютерных технологий изменяет представление о стандартном рабочем месте. Расширяются возможности для дополнительной, дистанционной, гибкой занятости. Интеллектуализация и инновационный характер экономического роста апеллируют к творчеству, повышаются требования к уровню профессиональной подготовки – качеству трудовых ресурсов. Индивидуализируются подходы к организации, стимулированию, управлению трудом. В результате онтологического развития происходит гносеологическое изменение категории социально-трудовых отношений (табл. 1).

Таблица 1

Развитие научных представлений об отношениях, складывающихся между людьми по поводу трудовой деятельности

Изменение представлений о содержании

Суть изменений

Предпосылки

1. Развитие категории (дефиниции СТО)

Термин «индустриальные отношения» заменяется на «трудовые», «социально-трудовые отношения», не апеллирующими к конфликту, к «классовой» подоплеке взаимоотношений.

  • сглаживание конфликта интересов;
  • интеллектуализация, креативизация, возрастание роли человеческого фактора;

Более широкое распространение по сравнению с термином «трудовые отношения» получает термин «социально-трудовые отношения», отражающий не столько практико-инструментальный, сколько социальный и гуманистический аспект взаимоотношений.

  • актуализация социального и гуманистического начала и  личного фактора производства;
  • конвергенция различных сфер человеческой жизнедеятельности – экономики, морали, культуры, права, политики, этики – и сглаживание границ между ними;

Доминирование «расширительной» трактовки СТО как отношений, складывающихся по поводу трудовой деятельности, условий включения человека в процесс труда и выхода из состава непосредственных ее участников.

  • расширение сферы труда – охвата трудовой, в том числе интеллектуально-трудовой и творческой деятельностью, экономически активного населения;
  • социализация;
  • выделение «СТО» в подсистему социально-экономической системы общества и возрастание важности ее устойчивого сбалансированного развития;

2. Изменение количественно-качественного состава субъектов СТО

Субъектами СТО становятся различные категории человеческих ресурсов, а не только работник, работодатель и представляющие их организации. Усложняется качественный состав участников: в них прямо или косвенно включается практически все экономически активное население – от учеников, формирующих рабочую силу и определяющихся в профессии, до пенсионеров, занимающихся надомной работой.

  • усложнение производства и интересов субъектов труда;
  • усиление гибкости и мобильности;
  • рост дифференциации в составе рабочей силы;
  • прогресс в ИТ, обусловливающий новые, более демократичные формы занятости и организации труда;

3. Расширение предметно-объектной области отношений

Реализация СТО практически на всех стадиях жизненного цикла человека – как в дотрудовой, так и в трудовой и послетрудовой фазах. Традиционное представление об объектах – условия занятости обогащается самыми различными аспектами «качества» трудовой жизни, а предмет углубляется и даже диверсифицируется.

  • усложнение хозяйственной системы – производства и интересов субъектов труда;
  • рост разнообразия форм занятости, организации труда;
  • усиление гибкости и мобильности;
  • гуманизация;
  • социализация;
  • усиление инновационности и неопределенности;

5. Представле-ние СТО как системы и подсистемы системы более высокого порядка

Дифференциация по уровням (микро-, мезо-, макро-); типам, формам, институциональным характеристикам, месту в системе хозяйственной организации; фазам воспроизводства. Существует тесная связь и влияние на все остальные аспекты жизнеде-ятельности и сферы общества.

  • усложнение хозяйственной системы;
  • институциональная эволюция, социальный и технологический прогресс;
  • гуманизация и актуализация персональных качеств;

6. Плюрализм моделей, профилей, типов СТО

Модель – совокупность СТО в единстве их характеристик,  параметров, специфических для данной страны и социально-экономической системы.

Профиль – сочетание различных характеристик СТО, специфического для данных субъектов (подразделения, предприятия, отрасли).

Отмечается не только рост разнообразия страновых моделей, но и сосуществование различных типов, и многообразие профилей СТО, свойственных разным отраслям, сферам хозяйствования. 

  • усложнение хозяйственной системы;
  • рост неопределенности рыночной конъюнктуры;
  • возрастание инновационности и открытости систем;
  • сосуществование различных хозяйственных укладов;
  • многоаспектность, многовариантность организации производства, труда, занятости;
  1. Концептуальные основы развития социально-трудовых отношений

Развитие социально-трудовых отношений заключается в накоплении количественных изменений (рост численности, перераспределение между отраслями и секторами экономики трудовых ресурсов, увеличение объема используемого в трудовом процессе знания и т.д.), в результате чего осуществляется переход в новое качественное состояние.

Под механизмом развития социально-трудовых отношений понимается способ изменения параметров их подсистемы (занятости, найма, организа­ции, оплаты и стимулирования труда и т.д.) в ответ на изменение факторов внутренней и внешней среды.

Являя собой некоторый этап эволюции, экономика знаний вызывает прирост изменений в трудовой сфере, происходящих как естественным об­разом (эволюционный путь развития), так и инициируемыми волюнтарист­скими методами (революционный путь).

Факторы эволюционной трансформации социально-трудовых отноше­ний: а) экономические – модернизация производства, организации труда; изменения условий труда, финансового положения предприятия, системы подготовки кадров, количественных и качественных характеристик персо­нала (внутренние) и  колебания макроэкономических показателей, струк­турные сдвиги, НТП (внешние); б) институциональные – изменение правил, стандартов, инструкций, структуры прав, обязанностей, ценностей (внут­ренние) и изменение законодательства, регулирование рынка труда (внешние); в) социальные – соци­альная политика предприятия, разрешение конфликтов через консультации, социальный диалог (внутренние) и социальная политика государства, изме­нение идеологии (внешние); г) политические – изменение политической ситуации (внешние).

Факторы революционной трансформации социально-трудовых отношений: а) экономические – внедрение принципиально новых технологий, перепрофилирование производства, смена стратегии развития человеческих ресурсов (внутренние) и изменение характера экономической политики, экономические реформы (внешние); б) институциональные – реорганизация, смена собственника предприятия (внутренние) и смена формальных правил, реформа правил контрактации занятости (внешние); в) социальные – конфликты в коллективе, социальная политика на предприятии (внутренние) и реформы системы образования, всплески социальной активности (внешние); г) политические – смена политического строя, революции (внешние).

Новое качественное состояние находит отражение в характере труда, организации труда, видах, формах экономической и трудовой деятельности, средствах и предметах труда; нормах трудовой деятельности, трудовой морали и этике и т.п.

Революционные изменения исходят от организаторов труда и произ­водства различного уровня. На макроуровне существенные изменения в систему социально-трудовых отношений могут вносить государственные исполнительные и законодательные органы через экономическую политику и законотворчество (макроэкономическое реформирование). Инициируются изменения в правилах трудовых отношений и организации труда; характере и способах оформления трудовых договоров; наборе прав и обязанностей участников трудовой деятельности; деятельности институтов-посредников на рынке труда.

Циклический характер развития обеспечивает коррекцию влияния факторов эволюционной и революционной трансформации на фазу цикла (на рис. 4 – тенденции, детерминированные конъюнктурой цикла). Через сложившиеся из  формальных и  неформальных  институциональных норм

Рис. 4. Механизм развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний

механизмы саморегулирования и государственного регулирования реализу­ется определенная траектория развития социально-трудовых отношений.

Становление экономики знаний, поддерживаемое институциональными реформами в сфере труда, детерминирует реаллокацию трудовых ресурсов – их перераспределение между традиционными и знаниеемкими секторами экономики. Параллельно идет реструктуризация занятости.  В результате подсистема СТО выходит на новый качественный уровень: субъектов, объ­ектно-предметной области, типов, форм (рис.4).

В развитии социально-трудовых отношений в российской экономике выделяются этапы эволюционных и революционных преобразований (точки бифуркации – революция 1917г., политика «военного коммунизма», реформы НЭП – 1930-е гг., социалистические реформы периода «застоя», «перестройка» 1985 г.,  рыночные  реформы  начала  1990-х гг., кризиса 1998 г. и 2008-2009 гг.) В работе анализируются особенности развития СТО в каждом из этих периодов в аспекте обусловленных бифуркацией изменений интересов субъектов, предметно-объектной области, профиля СТО.

4. Тенденции развития социально-трудовых отношений в контексте становления экономики знаний

Реакция на вызовы экономики знаний со стороны подсистемы социально-трудовых отношений определялась посредством соотнесения  разработанного автором интегрального коэффициента (Крэз) – коэффициент развития экономики знаний (1) и коэффициентов вариации уровня безработицы, структурного дисбаланса, эластичности ВВП по затратам на труд.

Крэз = n,  (1)

где А1, А2, …Аn – параметрические характеристики тенденций (соотношение численности занятых в сфере услуг к численности занятых в промышленности, удельный вес лиц с высшим и средним специальным образованием в общей численности экономически активного населения, доля внутренних затрат на исследования и разработки в ВВП, темпы роста количества используемых передовых технологий, уровень инновационной активности организаций, доля организаций, использующих ПК, ЭВМ в общем количестве организаций). Расчет показал в целом положительную динамику развития экономики знаний в РФ (рис. 5).

Рис. 5. Динамика коэффициента развития экономики знаний в РФ

Коэффициент вариации развития экономики знаний в российских регионах по аналогии с коэффициентом вариации уровня безработицы предлагается рассчитывать как отношение максимального значения к минимальному. Его динамика отражает устойчивую вариабельность по критерию развития экономики знаний в последние 15 лет (на уровне в среднем 62 %), которая усиливается в период кризиса (рис. 6).

Рис. 6. Соотношение коэффициента вариации  уровня безработицы и коэффициента вариации развития экономики знаний в регионах России

Высокие темпы высвобождения рабочей силы из промышленности и ассимиляция ее в сфере услуг способствуют росту постиндустриального сектора. Увеличиваются ассигнования на науку, исследования и разработки в период 2000-2010 гг., причем с 2006 по 2010 гг. – почти в два раза. Отмечается повышение образовательного уровня экономически активного населения, что отражает тенденцию интеллектуализации экономики.

Поскольку экономика знаний апеллирует к знаниеемким информационным, наукоемким технологиям, сервисному сектору в экономике, наибольшие риски безработицы констатируются по отношению к регионам с высоким уровнем занятости на недиверсифицированном (традиционном) промышленном производстве. То же касается регионов, задействованных в глобальной конкуренции (химическое производство, ТЭК, металлургия, легкая промышленность). Их настройка на конъюнктуру внешнего рынка весьма чуткая.

Id = , (2)

где Ut  – норма безработицы в РФ в данном периоде, Ui – норма безработицы в данном регионе, Vt  – уровень вакансий на данный период в РФ, Vi  – уровень вакансий в данном регионе.

Максимальный дисбаланс характерен для московского рынка труда, при котором большому числу вакантных рабочих мест соответствует относительно небольшое число безработных (Id = -23.4).

Регионы с наибольшим структурным дисбалансом на рынке труда: Id>0 – Респ. Дагестан (2.8), Алтайский кр. (2.7), Респ. Ингушетия (2.4), Челябинская обл. (2.4), Свердловская обл.(2.3); Id<0 – Сахалинская обл.
(-0.4), Кировская обл. (-0.5), Калужская обл. (-0.9), Красноярский кр. (-1.0).

В кризисные периоды (1998, 2008 гг.) эластичность ВВП по затратам на труд несколько ниже (0,002 и 0,063), чем в период подъема (графа 11 табл. 2). В период 1995-2009 гг. наблюдается устойчивая тенденция десоциализации СТО: уменьшается доля расходов работодателя на жилье, социальную защиту, культурно-бытовое обслуживание (графы 5-8 табл. 2).

Гибкая оплата труда становится как инструментом адаптации рынка труда к провалам конъюнктуры в кризис, так и специфической чертой СТО в экономике знаний. «Гибкость» выражается в несвоевременной выплате или выплате в неполном объеме заработной платы и других причитающихся работнику средств; распространении неофициальных выплат; сокращении фиксированной (постоянной) части в пользу зависящей от конъюнктуры и результатов хозяйственной деятельности переменной (графа 4 табл. 2).

С ростом заработной платы констатируется ослабление забастовочного движения. Численность работников, принявших участие в забастовках, составила (тыс. чел.): 1995 г. – 489,4; 1997 г. – 887,3; 2000 г. – 30,9; 2004 г. – 195,5; 2006 г. – 1,2; 2007 г. – 2,9 (тыс. чел.); 2009 г. – 0,01; 2010 г., 2011 (III кв.) – 0.

Таблица 2

Динамика затрат организаций на рабочую силу

Год

Средне-месяч-ные затраты на рабо-чую

силу, руб.

Зат-раты на ра-бо-чую силу

Из них, в % к итогу

При-рост ВВП

Элас-тич-ность по затра-там

Заработ-ная пла-та

расходы

по обес-пече-нию работ-ни-ков жи-льем

на соци-аль-ную защи-ту

на про-фесси-она-льное обуче-ние

на куль-турно-быто-вое обслу-жива-ние

про-чие

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

1995

1275,7

100

60,5

4,6

28,3

0,3

3,3

3,0

1996

1919,6

100

59,7

3,5

29,9

0,4

3,5

3,0

643,9

0,013

1998

2094,4

100

63,2

2,0

30,2

0,3

1,5

2,8

104,8

0,002

2000

4358,6

100

65,8

0,7

29,4

0,3

1,1

2,7

2263,6

0,006

2002

7644,0

100

71,8

0,5

24,4

0,3

1,0

2,0

3285,4

0,012

2005

13336,7

100

76,6

0,4

19,6

0,3

0,7

2,4

5692,7

0,007

2007

20683,1

100

77,9

0,3

18,5

0,3

0,5

2,5

7346,4

0,063

2009

28590,4

100

78,1

0,3

18,4

0,3

0,4

2,5

7907,3

0,076

В целом в сфере занятости наблюдаются следующие тенденции: 1) структурные сдвиги в сторону занятости в сфере услуг; 2) рост образовательного уровня; 3) усиление экономической активности населения; 4) рост мобильности рабочей силы; 5) усиление пространственной и отраслевой концентрации предложения рабочей силы; 6) распространение нестабильных краткосрочных контрактов занятости; 7) усиление конкуренции на стороне предложения среди носителей неспецифических человеческих ресурсов (особенно интеллектуальных) и на стороне спроса – за специфические человеческие ресурсы (уникальный интеллектуальный капитал – творческие, изобретательские способности); 8) «самоподдержание»  низкой эластичности уровня безработицы.

Различные детерминанты развития социально-трудовых отношений обусловливают двойственную реакцию со сторон данной подсистемы: выделяются тактическая и стратегическая адаптационные модели (рис. 7). Преобладание специфического количественного механизма гибкости рынка труда определяет такие особенности развития СТО в России, как 1) флексибилизация заработной платы; 2) деформализация; 3) десоциализация и либерализация; 4) усиление «асимметричности» и дискриминационных практик; 5) регионализация и рост территориальной и отраслевой дифференциации социально-трудовых отношений. Однако экспансия экономики знаний предполагает адаптацию к эволюционным тенденциям по типу стратегической модели, апеллирующей к качественной гибкости рынка труда. Если тактическая модель связана с циклической конъюнктурой и преобладает в кризис, то стратегическая модель содержит встроенные механизмы адаптации социально-трудовых отношений к тенденциям экономики знаний и с текущей фазой цикла не связана.

Рис. 7. Тенденции в системе СТО на рынке труда.

  1. Методика оценки развития социально-трудовых отношений

Предлагается оценивать развитие СТО по критериям: а) прогрессивности-регрессивности достигнутого в процессе изменений качества (макроуровень); б) согласованности-рассогласованности внутри системы (микроуровень) (рис.8).

«Прогрессивность-регрессивность» развития системы СТО должна  оцениваться комплексно – при условии достижения равновесия в самой системе «работник-работодатель» на микроуровне. Для характеристики степени отклонения от равновесия, несбалансированности на макроуровне  вводятся понятия симметричности  и  асимметричности СТО (рис.9).

Рис. 8. Алгоритм комплексной оценки развития СТО

Анализ результатов опроса с учетом данных отчетности организаций, их организационно-управленческой структуры, рыночной конъюнктуры, учредительных и правовых документов позволяет нам сделать вывод о том, что во всех обследованных организациях СТО весьма асимметричны. По результатам эмпирического исследования СТО констатируется:

  • прямая связь между степенью асимметричности и характером зарплатных выплат (регулярность, своевременность, стабильность уровня), а также средним уровнем заработной платы: чем выше средний уровень заработной платы при условии ее регулярной выплаты в полном объеме, тем выше симметричность СТО; степенью асимметричности и конъюнктурой рынка выпускаемого продукта (услуг): чем благоприятнее конъюнктура и выше результирующие показатели организации (рентабельность, выручка, скорость оборота капитала), тем отношения симметричнее;
    • косвенная связь между степенью асимметричности, уровнем конфликтогенности и конъюнктурой рынка труда по данной профессии и специальности; субъективной оценкой удовлетворенности трудом, СТО и субъективной оценкой удовлетворенности оценкой и оплатой труда; личными взглядами собственника предприятия, его стилем руководства и характером СТО.

Рис. 9. Логика оценки  «симметричности» развития СТО.

Развитие СТО в российской экономике, оцененное по методике Центра трудовых прав (ЦТП), имеет средний уровень в части обучения персонала и дисциплины труда, по остальным показателям – уровень низкий (рис.10).

Рис. 10. Оценка системы СТО по методике ЦТП

На макроуровне интегральным результирующим показателем, по которому можно оценить «прогрессивность-регрессивность» развития системы СТО, представляется уровень жизни  (занятого по найму и самозанятого населения, а также пенсионеров). Кроме того, общую картину дополняет такая группа показателей, которая отражает качественное состояние собственно трудовой сферы – условий осуществления трудовой деятельности с точки зрения их комфортности и «достойного» характера, включая возможность развития человека и общества, -  качество трудовой жизни.

Большую часть показателей уровня жизни сложно представить в индексной форме, поэтому перечень сокращен до следующего (рис. 11): степень экономической свободы; показатели социальной политики; «жесткость» законодательства на рынке труда; ИЧР; денежные доходы населения по секторам и категориям; показатели качества трудовой жизни; количество конфликтов, забастовок; статистика судов по трудовым вопросам.

Рис. 11. Взаимосвязь показателей комплексной оценки развития СТО

Анализ статистических показателей отражает факт прогрессивного развития социально-трудовых отношений: растут показатели соотношения заработной платы, пенсий и прожиточного минимума, снижается интенсивность протестного движения (табл. 4). Однако снижение индекса человеческого развития (ИЧР), увеличение доли населения с доходами ниже прожиточного минимума (2007-2011 гг.) свидетельствует о несбалансированности развития социально-трудовых отношений, их асимметричности.

Таблица 4

Показатели для оценки промежуточных итогов развития СТО

Показатели

1992

1995

2000

2005

2007

2010

II кв. 2011

1

2

3

4

5

6

7

8

ИЧР;

место в мире по ИЧР

0,85

52

0,769

114

0,781

60

0,795

62

0,802

67

0,751

65

0,755

66

Соотношение среднемесячной номинальной начисленной заработной платы
и прожиточного минимума трудоспособного населения

2,86

1,59

1,68

2,63

3,14

3,42

3,3

Соотношение среднего размера назначенных месячных пенсий и прожиточного минимума пенсионеров

1,23

1,01

0,76

1,05

1,15

1,8

1,72

Население с доходами ниже прожиточного минимума, %

33,5

24,7

29,1

17,7

13,4

18,1

21,1

Численность работников-участников забастовок в среднем на одну организацию, тыс. чел.

-

55

37

33

413

0,01

-

Число пострадавших при несчастных случаях на производстве с утратой трудоспособности на один или более дней или со смертельным исходом, тыс. чел.

432

271

152

78

66

47,7

-

  1. Специфика институционализации развития социально-трудовых отношений в условиях становления экономики знаний

Институт труда определяется в работе как комплекс норм, установок, правил, созданных людьми для упорядочения социально-трудовых отношений посредством согласования их интересов. Институциональная среда СТО состоит из системообразующих (базовых и комплементарных), локальных институтов, контрактных норм, правил и т.п.

В основу механизма институциональной трансформации заложено изменение относительных цен факторов производства. В частности, на этапе становления экономики знаний соотношение цен факторов производства увеличивается в сторону четвертого (после земли, капитала, труда) фактора – технологии (знаний и информации, в ней воплощенных). Появление институтов постиндустриального общества по-иному институционализирует СТО (рис.13).

Рис. 13. Механизм институциональных изменений в сфере труда

Вектор институциональных изменений в российской экономике определяется новым качеством экономического роста. Нормы и правила СТО эволюционируют как на эго-, микро-, так и на мезо-, макроуровнях. Одномоментная их смена – революционный скачок в развитии – констатируется в связи с революцией 1917 г. и рыночными реформами 1991-1995 гг. Первая точка бифуркации способствовала развитию СТО индустриального общества в России, поскольку институционализировала стандартную занятость, жесткую подчиненность, труд «мобилизационного» типа с элементами социальных гарантий и закреплением прав трудящихся. Вторая обусловила переход к позднеиндустриальному обществу («массового потребления») и создала предпосылки для прогрессивного продвижения к экономике знаний: реформировано трудовое законодательство – правила контрактации, найма, занятости, институционализированы социальное партнерство, социальная ответственность бизнеса. В условиях становления экономики знаний вектор институционализации направлен на формализацию институтов развития – организационных форм инновационного бизнеса, предоставления интеллектуалоемких услуг, а также нестандартных форм занятости.

Специфика институционализации СТО в период становления экономки знаний проявляется в следующих тенденциях развития: флексибилизации (повышении гибкости контрактов, форм занятости, процедур найма, оформления, распределения прав и обязанностей, систем вознаграждения за труд и т.д.); индивидуализации (индивидуальном подходе при заключении контракта, распределении трудовых заданий, обязанностей, выборе схем вознаграждения и определении границ ответственности и т.д.); дерегулировании (уменьшении контроля, ослаблении властного и административного давления при выполнении работ и обязанностей, расширении свободы в принятии решений работником, упоре на самодисциплину и ответственность за результат); деформализации (упрощении оформления отношений, уменьшении доли формальных договоров и сферы действия формальных норм, общем снижении количества предписаний и стандартов выполнения работ, распространении неформального регулирования через организационную культуру и индивидуальные нормы, контракты); социализации (росте значимости коллективных – командных, групповых, общественных интересов, гармонизации вертикальных СТО, стремлении к «общности» в коллективе, распространении ценностей сотрудничества, соучастии, доверия; повышении внимания работодателя к социальным вопросам бизнеса, социальным программам, обучению и т.д.)

Особенностями институциональной среды в условиях становления экономики знаний, детерминирующих профиль социально-трудовых отношений, являются следующие.

  • Содержание институциональной среды: неоднородность, сегментированность институциональной среды СТО и рынка труда; преобладание институтов индустриального типа по сравнению с постиндустриальными; нелинейность процесса институционализации и смешение (изоморфизм) норм (формально – социальное партнерство, неформально – корпоративный патернализм, эксплуатация, конкуренция); противоречивость (иногда конфликт) новых постиндустриальных и старых (индустриальных) норм взаимодействий.
  • Характеристики инфорсмента: локальный характер инфорсмента трудовых прав; упор на судебную систему (правовой институт) при слабости (формальности) Государственной инспекции труда и самоустранении прокуратуры; высокая роль института государства как формального института, но не гаранта правомочности института рынка института; непоследовательность государственной политики регулирования рынка труда; низкая роль  негосударственных институтов-организаций в регулировании СТО (профсоюз, неформальные сети).
    • Структура контрактов: асимметричность в пользу работодателя; высокая роль неформальных норм на фоне слабости формального инфосмента прав (деформализация, либерализация СТО); значительные трансакционные издержки реализации трудовых контрактов; возможность ухода от социальных обязательств работодателя ввиду законодательной «незакрепленности» гибких форм СТО.
  1. Особенности контрактации социально-трудовых отношений
    в экономике знаний в сравнении с индустриальной экономикой

Становление экономики знаний приводит к флексибилизации трудового контракта, правил контрактации, механизма контрактного инфорсмента (рис. 13).

Рис. 13. Векторы развития институциональной контрактации.

Для  неофордистского режима контрактации, к которому тяготеет современная российская экономика, характерно сохранение гарантий занятости, возможностей как внешнего, так и внутреннего инфорсмента для специфических человеческих ресурсов. Постфордистский режим контрактации сопровождается сокращением внешнего инфорсмента, ростом свободы найма и увольнения, следовательно, возможностей работодателя по манипулированию запасами труда. Это - следствие увеличения специфичности человеческих ресурсов и гибкости СТО. Отпадает необходимость внешнего государственного регулирования потока занятости, которая в институциональном контракте проявлялась в виде согласия работника на строгое подчинение, жесткий режим труда в обмен на социальные гарантии.

Ломаная пунктирная линия условно разделяет систему контрактации в секторе экономики знаний и секторе индустриальной экономики (рис.14). В период становления экономики знаний сохраняются контракты и с работниками традиционного типа – носителями неспецифических человеческих ресурсов. Они оказываются в наиболее невыгодном положении на рынке труда, поскольку колебания запаса труда происходят именно за их счет, а социальных гарантий для них практически нет. Это – контракты неформальной, временной, случайной занятости, в основном на небольшой срок (до 1 года).

В период 2000-2009 гг. доля охвата занятых гибкими контрактами (работы на определенный срок, на выполнение некоторого объема работ и случайной работы) выросла с 6 до 12%, в 2008г. – 14% (максимум за исследованный период). Однако  в посткризисный период 2009-2010гг. их величина снижается до 10,4%. Подобные «расхождения» статистики с концепцией экономики знаний свидетельствуют о неравномерности развития последней, сильном влиянии внешнего инфорсмента трудовых прав – элемента антициклического регулирования государства, стабилизирующего рынок труда в период спада. Тогда же растет запрос на дополнительную занятость, играющую роль неформального механизма адаптации рынка труда.

Рис.14. Взаимосвязь форм занятости, вида контракта, объема прав, передаваемых по контракту работником, уровня формализации СТО

Формы занятости, распределение прав на интеллектуальный продукт, уровень формализации СТО находятся в тесной зависимости и корреспондируются с гибкостью контракта (рис.14). При самозанятости создатель интеллектуального продукта сам распоряжается своей рабочей силой, организует труд и исполняет правомочия. Его никто не контролирует. Права не ограничиваются: человек свободен в законодательно утвержденном в обществе правовом поле. Все  остальные формы договоров между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) располагаются между крайними полюсами - самозанятостью и принудительным трудом.

  1. Концептуально-методологический подход к управлению развитием социально-трудовыми отношениями на макроуровне

В передовых западных странах (США, Япония) преобладает инновационно-интеллектуальный подход в управлении развитием организации с его системой СТО.  Управление развитием в нашей стране находится пока еще в стадии замещения технократического подхода  гуманистическим, что объективно обусловлено последствиями трансформационного кризиса и отставанием по техническим показателям. Только сейчас формируются встроенные механизмы адаптации в ответ на внешние изменения и соответствующие им модели управления развитием социально-трудовых отношений (рис.15).

Авторское видение системы управления развитием СТО на макроуровне предполагает дифференциацию встроенного адаптационного механизма социально-трудовых отношений и системы государственного управления развитием (целеполагание, планирование, регулирования, контроль, стимулирование). Как первый, так и вторая эволюционирует в ответ на внешние изменения. На формирование адаптационного механизма влияют не только технологические детерминанты, но и весьма существенно - социокультурные, политические, институциональные факторы.

На современном этапе механизм адаптации тяготеет более к тактической модели управления развитием СТО: фордизму и тейлоризму - в организационно-трудовых отношениях; гибкой заработной плате - в экономико-трудовых отношениях; сильной правовой позиции работников стандартной занятости, высокой роли неформальных практик;  пассивной политике государства на рынке труда. Роль государства – контролер, арбитр.

Управление развитием в стратегической модели социально-трудовых отношений: постфордизм, японизм - в организационно-трудовых отношениях, соучастие в прибылях  - в экономико-трудовых отношениях; формализация нестандартной занятости; меры по повышению конкурентоспособности безработных. Роль государства – социальный партнер, гарант конституционных прав.

Стратегическая модель социально-трудовых отношений предполагает изменение концепции государственного регулирования социально-трудовых отношений на управление развитием. Основные направления ее реализации:

  • дальнейшая гуманизация и демократизация систем управления, институтов и контрактных форм;
  • социализация: усиление социальной ответственности работодателя и работника, усиление социальной направленности в политике государства, развитие социального партнерства.
  • институционализация: ужесточение государственного контроля и механизма инфорсмента прав человека труда на сегодняшнем этапе с последующим, по мере формирования неформальных институциональных механизмов, его ослаблением; совершенствование законодательства в направлении правового оформления срочных и нестандартных СТО; укрепление института индивидуальных трудовых контрактов.

Рис. 15. Система управления развитием СТО на макроуровне

Элементы стратегии управления развитием - стимулирование перехода от практики минимизации издержек труда к инвестированию в человеческий капитал, социальной ответственности субъектов. Мероприятия государства должны носить комплексный характер, осуществляясь не только непосредственно в области коллективно-договорного регулирования СТО, но и в области налогового, денежно-кредитного, антимонопольного и т.п. регулирования (рис.16).

Рис. 16. Формирование стратегии управления развитием СТО

  1. Методологический подход к управлению развитием социально-трудовых отношений в знаниеемкой организации

Знаниеемкая – организация, деятельность которой связана с созданием, распространением, потреблением интеллектуальных продуктов (услуг). Ориентация на развитие обусловливает постановку следующих задач: развитие организационных характеристик в направлении адаптации к внешним условиям: институтам, параметрам внешней среды (рынка данного продукта, рынка труда, макроэкономическим параметрам); развитие внешних хозяйственных связей с целью «экспорта» трансакционных издержек, противоречий вовне; развитие на симметричной основе социально-трудовых отношений через снятие противоречий интересов, достижение социального партнерства, разрешение конфликтов.

Управление развитием СТО в организации должно быть направлено на поддержание баланса гибкости-управляемости (контролируемости); усиление первого или второго аспекта определяется стадией жизненного цикла организации при условии априорного стремления к развитию (рис.17).

На рис. 19 ось абсцисс отражает смену стадий развития организации во времени. Ось ординат – возрастание естественной управляемости (контролируемости) при снижении гибкости. «Управляемость» или подконтрольность СТО означает бюрократизацию процедур найма-увольнения, планирования трудовых ресурсов и карьеры, эластичность материального стимулирования и мотивации персонала, прогнозируемость трудового поведения, дисциплинированность, четкость прохождения управленческого воздействия по иерархии, отлаженность организации труда, формализацию и т.п.  Гибкость СТО (реакция на внешние изменения) – восприимчивость к нововведениям, неформальность, саморегулирование и уровень трудового энтузиазма и т.п. Если на ранних стадиях развития организации упор делается на усиление контроля, централизацию и формализацию правил в управлении СТО, то на более поздних – на децентрализацию, демократизацию, флексибилизацию.

Рис. 17. Соотношение «гибкости-контролируемости» СТО на различных стадиях жизненного цикла организации

Анализ траектории развития обследуемого предприятия позволил выявить проблемы, индуцированные со стороны подсистемы СТО на стадиях жизненного цикла, и составить план мероприятий развития. На настоящий момент – это антикризисное развитие, в котором в работе затронут аспект социально-трудовых отношений и  человеческих ресурсов. На стадии «старения», определенной для данной организации, рекомендуется ориентация руководства на концепцию «развития»: обновление кадрового состава в сторону омоложения; аутсорсинг части персонала; ликвидация избыточных функций; приведение организационной структуры в соответствие с нормами управляемости; внедрение новых кадровых технологий; централизация функций (снизу-вверх); консолидация функций (смежных структурных подразделений); повышение гибкости системы оплаты труда за счет: участия в прибылях, повышение доли переменной части заработной платы, внедрения системы грэйдов; усиление нормирования труда; выявление и ликвидация неэффективных штатных единиц с помощью метода хронометража; новые ИТ-решения в сфере организации труда и управления, использование современных программных средств учета и др.

Развитие социально-трудовых отношений предполагает оптимизацию их контрактных форм. Если организация ориентирована на рост эффективности использования человеческого капитала (интеллектуальной фондоотдачи), то при контрактации  рекомендуется соблюдать следующие принципы: выбор стимулирующих контрактов по принципу компенсации затрат с учетом инвестиций в интеллектуальный капитал; вариативности, дифференциации контрактов в зависимости от формы занятости, характеристик человеческих ресурсов (рис. 18).

1) Функция стимулирования «ключевых» исполнителей, т.е. создателей новшеств, идей, вокруг которых формируется инновационный проект  w (у) =   (3), где w(у) – оплата труда, с(у) – затраты труда при реализации исполнителем действия у,  – резервная заработная плата, – «интеллектуальная» надбавка; 2) w1* применима в отношении рядовых работников сферы научных исследований и разработок, чей труд носит неэвристический характер, что предполагает быстрый прирост по мере приближения характеристик работы  исполнителя к наилучшим с точки зрения запросов работодателя (y*) и замедление прироста при превышении усилий. 3) w2* рекомендуется для работников рутинного (исполнительского) интеллектуального труда и предполагает линейную схему поощрения за качественно выполненную работу; 4) w3* может использоваться для обслуживающего персонала в штате исследовательской организации, но наиболее эффективно будет действовать при разовом найме. При этом поощряется конкретно в срок и качественно сделанная работа четко в соответствии с требованиями работодателя (трудовое усилие y*).

Рис.18. Оптимальные системы стимулирования

В современном мире происходит усложнение схем стимулирования, поскольку превалирует неалгоритмируемый творческий труд и возрастает значение нематериальных стимулов. Базовые модели используются в небольших организациях, в основном, при заключении договоров подряда, априори предполагающих простые и понятные схемы стимулирования. В крупных организациях сектора экономики знаний, деятельность которых опосредуется сетью имплицитных контрактов, схемы стимулирования сложнее. Возможно сочетание систем стимулирования по принципу соединения или суммирования элементов базовых моделей. В частности, в сфере исполнительского рутинного интеллектуального труда эффективно применять стимулирующий контракт СL-типа (составная из скачкообразной С и линейной L ) и С+L-типа (суммарная). Различные  сочетания компенсаторной (К), квазикомпенсаторной (QK), пропорциональной (L), основанной на распределении дохода (D) моделей раскрываются в работе относительно различных форм контракта и вида интеллектуального труда.

ОСНОВНЫЕ выводы и рекомендации

Развитие социально-трудовых отношений на современном этапе в целом прогрессивно. Однако их асимметричность обусловливает сложность согласования интересов участников трудовых процессов, а значит, снижает эффективность взаимодействий и препятствует «встраиванию» российской социально-экономической системы в глобальный тренд экономики знаний. Разработанные в диссертации рекомендации по достижению более симметричных, гармоничных социально-трудовых отношений адресованы органам государственной власти и корреспондируют с решаемыми в работе задачами.

Общую стратегию управления развитием следует формировать, исходя из дифференцированного подхода: федеральный центр выстраивает институты экономики знаний, индустриально развитые регионы – прогрессивные индустриальные институты, депрессивные регионы с традиционной экономикой получают помощь из бюджета на поддержку и развитие. Промышленную, структурную, социальную политику, политику на рынке труда и в сфере занятости следует осуществлять в зависимости от сложившегося типа институциональной среды. Возможно, следует отойти от воздействия через регионы и административные образования, а перейти к планированию агрегированных рынков труда в зависимости от их включенности в экономику знаний, но с учетом местной специфики.

Основой управления развитием социально-трудовых отношений в направлении экономики знаний должна стать их диверсификация: меньшая универсальность и большая гибкость регулирующих механизмов, институтов, законодательных норм и правил. Не обоснованной и преждевременной является стратегия тотальной либерализации социально-трудовой сферы.

В области трудового законодательства предлагается:

    • закрепить на федеральном уровне государственные минимальные гарантии в сфере труда, отвечающие изменениям представлений в развитых странах о качестве жизни, достойном труде;
    • расширить возможности заключения срочных трудовых договоров при взаимном согласии на то сторон социально-трудовых отношений и гарантиях от принуждения;
    • скорректировать понятия «рабочее место», «надомный труд», чтобы ввести в правовое поле дистанционную занятость, а также принять законы (статьи в ТК РФ), уменьшающие асимметричность в правах работников стандартного и нестандартного типа;
    • снизить финансовую нагрузку на работодателя по выплате выходного пособия путем дифференциации его размера в зависимости от стажа работы уволенного работника;
    • ослабить инфорсмент социально-трудовых отношений на малых предприятиях, а также между работниками и работодателями – физическими лицами;
    • повысить уровень социальной защищенности работников при структурной перестройке, банкротстве предприятий, при остановке производства по экономическим причинам и т.п.

Совершенствование механизма согласования интересов участников трудового процесса предлагается осуществлять в направлениях:

    • либерализации процедуры проведения коллективных переговоров, а также ограничений на организацию забастовок и деятельность объединений работников;
    • модернизации системы урегулирования трудовых споров (досудебное рассмотрение, создание специализированных судов по вопросам социально-трудовых отношений);
    • усиления «репутационных» механизмов воздействия на работодателя, ущемляющих трудовые права работника;
    • развития контрактной и правовой культуры населения.

Достижению симметричности социально-трудовых отношений в процессе их развития способствует укрепление социального партнерства.

Переход к стратегической модели социально-трудовых отношений поддерживается комплексом мер в области государственной экономической политики и стимулирования развития. Необходима реализация мер структурного макроэкономического характера, направленных на снижение риска и неопределенности ведения бизнеса, создание благоприятного инвестиционного климата. К их числу относятся полноценная защита прав собственности, устранение чрезмерных административных барьеров для ведения бизнеса, эффективная антимонопольная политика, последовательная борьба с коррупцией, осуществление налоговой реформы.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

  1. Институционализация социально-трудовых отношений в интеллектуальной сфере: монография. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2006. – 180 с. – 11.3 п.л.
  2. Развитие социально-трудовых отношений в экономике знаний: монография. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2010. – 239 с. – 15 п.л.
  3. Социально-трудовые отношения: институционализация и регулирование в условиях становления экономики знаний: монография. – Саратов, 2011. – 218 с. –12.7 п.л.

Главы в коллективных монографиях

  1. Трансформация российской экономической системы с позиции институционализма // Обеспечение устойчивого развития российской социально-экономической системы: монография / С.Г. Землянухина, Н.С. Землянухина, В.Л. Сиднина и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2002. –240 с. – С. 46-63. – 1.1 п.л.
  2. Интеллектуальные ресурсы и институциональные основы их использования // Современные проблемы воспроизводства рабочей силы: монография / под ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: СГТУ, 2005. – 280 с. – С. 57-76. – 1.3 п.л.
  3. Соотношение формальных и неформальных норм в управлении трудовыми ресурсами // Развитие трудовых ресурсов как фактор экономического роста: монография / С.Г. Землянухина, А.А. Понукалин, А.В. Русановский и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2006. – 275 с. – С. 179-193. – 0.9 п.л.
  4. Институциональные изменения в аспекте формирования социального государства // Развитие человеческих ресурсов в условиях формирования социального государства: монография / С.Г. Землянухина, Л.В. Санкова, Е.В. Янченко и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2009. – 376 с. – С.67-81. – 1.2 п.л.
  5. Конкуренция и конкурентоспособность в системе современных социально-трудовых отношений // Конкурентоспособность трудовых ресурсов в условиях инновационности российской экономики / С.Г. Землянухина, Е.В. Янченко, Л.В. Санкова и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2010. – 416 с. – С. 25-47. – 1.44 п.л.
  6. Интеллектуальные ресурсы как основа конкурентоспособности трудовых ресурсов // Конкурентоспособность трудовых ресурсов в условиях инновационности российской экономики / С.Г. Землянухина, Е.В. Янченко, Л.В. Санкова и др.; под ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2010. – 416 с. – С. 72-90. – 1.1 п.л

Статьи в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК РФ

  1. Новое качество социально-трудовых отношений в экономике знаний // Креативная экономика. – 2009. – №7. – С. 106-113. – 0.4 п.л.
  2. Институциональный контракт в социально-трудовых отношениях на российских предприятиях // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2009. – №2 (39). – С. 270-276. – 0.6 п.л.
  3. Социально-трудовые отношения на современном предприятии: проблемы и перспективы // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2009. – №3 (41). – С. 336-340. – 0.4 п.л.
  4. Человеческие ресурсы в системе социально-трудовых отношений (воспроизводственный подход) // Вестник Воронежского государственного университета. Сер. Экономика и управление. – 2010. – №2. – С. 33-41. – 0.6 п.л.
  5. Региональные рынки труда на этапе становления экономики знаний: кризис или коррекция? // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – №20 (155). – С.48-54. – 0.7 п.л.
  6. Экономика знаний и особенности социально-трудовых отношений // Вестник Саратовского государственного технического университета. – 2010. – №2 (45). – С. 272-280. – 0.8 п.л.
  7. Конкуренция в системе социально-трудовых отношений: к вопросу о сущности // Труд и социальные отношения. – 2010. – 36(72). – С.107-113. – 0.5 п.л.
  8. «Асимметричность» как специфическая черта социально-трудовых отношений в России // Человек и труд. – 2010. – №8. – С.30-34. – 0.5 п.л.
  9. Социально-трудовые отношения в системе воспроизводства трудовых ресурсов на этапе становления экономики знаний // Экономические науки. – 2010. – №11 (72). – С. 124-128. – 0.6 п.л.
  10. Конкурентоспособность человеческих ресурсов в системе трудовых отношений современного общества // Вестник Томского государственного университета. – 2011. – февраль (№343) – С. 163-170. – 0.8 п.л.
  11. Управление развитием социально-трудовых отношений в современной организации: эволюция подходов // Вестник ИНЖЭКОНА. Сер. Экономика. – 2011. – Вып. 1 (44). – С. 224-234. – 0.7 п.л.
  12. Социальное партнерство как условие обеспечения достойного труда // Управленец. – 2011. – №11-12 (15-16). – С. 38-42. – 0.4 п.л.
  13. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом. – 2011. – №1. – С.40-46. – 0.6 п.л.
  14. Развитие коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в Саратовской области // Экономические и гуманитарные исследования регионов. – 2011. – №6. – С. 144-154. – 0.5 п.л.

Статьи в других изданиях

  1. Трансформация интеллектуальной собственности в современном обществе // Трансформация системы воспроизводства рабочей силы в условиях реформирования российской экономики: межвуз. науч. сб. Ч. 2. – Саратов: СГТУ, 1997. – С. 123-134. – 0.7 п.л
  2. Сущность интеллектуальной собственности в современной экономике // Проблемы развития человеческих ресурсов: материалы науч.-практ. конф., 11-12 февраля 1998 г. – М.: Изд-во МГУ, 1998. – С. 212-219. – 0.4 п.л.
  3. Отношения интеллектуальной собственности в транзитивной экономике // Проблемы развития региона в транзитивной экономике: материалы межрегион. науч.-практ. конф., 4-5 февраля 1998 г. – Саратов: СГТУ, 1998. – С. 54-58. – 0.3 п.л.
  4. Взаимосвязь формальных и неформальных институтов в российской экономике // Современные проблемы экономической теории: сб. ст. Всерос. науч.-практ. конф., 12 февраля 2000 г. – Воронеж, 2000. – С. 19-23. – 0.2 п.л.
  5. Некоторые аспекты государственного регулирования социальной сферы // Социально-трудовые отношения в трансформируемой России: материалы межрегион. конф., 16-17 мая 2000 г. – Воронеж, 2000. – С. 267-270. – 0.2 п.л.
  6. Отношения интеллектуальной собственности в международной кооперации вузов // Роль международной кооперации университетов в совершенствовании экономического образования. материалы Междунар. конф., 25-26 октября 2000. – Саратов, 2000. – С. 356-360. – 0.3 п.л.
  7. Формирование некоторых институтов в российской экономике // Институционализация системы воспроизводства рабочей силы: межвуз. сб. – Саратов: СГТУ, 2001. – С. 134-141. –0.3 п.л.
  8. Интеллектуальная собственность как социально-экономическая форма инновационной деятельности // Управление инвестициями и инновациями: межвуз. науч. сб. – Саратов: СГТУ, 1997. – С.167-174. – 0.4 п.л.
  9. Роль институционального фактора в обеспечении устойчивого развития // Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 28-29 ноября 2002 г. – Саратов, 2002. – С. 125-130. – 0.4 п.л.
  10. Современные социально-трудовые отношения с позиции институциональной теории // Система трудовых отношений: итоги и перспективы развития: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 1 марта 2003 г. – Саратов: СГТУ, 2003. – С. 23-31. – 0.5 п.л.
  11. Институциональные изменения и институциональные инновации в современной экономике // Трудовые ресурсы региона: состояние, перспективы развития: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 25-26 ноября 2004 г. – Саратов: СГТУ, 2004. С. – С. 124-131. – 0.4 п.л.
  12. Роль институциональных инноваций в развитии экономики // Организационно-экономический механизм развития человеческих ресурсов: межвуз. науч. сб. – Саратов: Научная книга, 2004. – С. 198-204. – 0.4 п.л.
  13. Институциональная матрица как фактор социально-экономического развития России // Социально-экономические проблемы гуманизации современного общественного развития: межвуз. сб. – Саратов: Аквариус, 2004. – С. 32-40. – 0.44 п.л.
  14. Проблема собственности в сфере интеллектуального труда на этапе перехода к информационному обществу // Проблемы социально-трудовой сферы: межвуз. сб. – Саратов, 2004. – С. 26-32. – 0.44 п.л.
  15. Институционализация производства знаний в период перехода к постиндустриальному обществу // Социально-экономические проблемы труда в России: сб. науч. тр. – Саратов: СГТУ, 2004. – С. – 0.62 п.л.
  16. Капитал как основа предпринимательской деятельности // Экономика: учебник / под ред. С.Г. Землянухиной. – Саратов: СГТУ, 2008. – С. 205-230. – 1.5 п.л.
  17. Нормы и правила в системе использования человеческих ресурсов // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 28 ноября 2006 г. – Саратов: СГТУ, 2006. – С. 8-140. – 44 п.л.
  18. Трудовые отношения на современных российских предприятиях (институциональный подход) // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. по материалам Рос. науч.-практ. конф. – Саратов: СГТУ, 2007. – С. 67-73. – 0.3 п.л.
  19. Специфика социально-трудовых отношений в экономике знаний // Вопросы структуризации экономики: материалы II Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием «Актуальные проблемы социально-трудовых отношений». – Махачкала, 2009. – С. 274-280. – 0.4 п.л.
  20. Трудовые отношения в сфере малого инновационного предпринимательства: проблемы и перспективы // Инновационное развитие регионов России: проблемы и перспективы: материалы Межрегион. науч.-практ. конф., 4-5 июня 2009 г. – Смоленск: РГНФ, 2009. – С. 293-298. – 0.3 п.л.
  21. Трудовые отношения и их двойственность в инновационной экономике // Проблемы развития инновационных социально-экономических систем в России: материалы науч.-практ. Интернет-конф. – Воронеж: ГООУ ВПО «ВИИС», 2009. – С. 26-31. – 0.4 п.л.
  22. Российский рынок труда: на пересечении постиндустриальных тенденций и кризиса // Человеческие ресурсы: формирование, развитие, использование: сб. науч. тр. по материалам Всерос. науч.-практ. конф., 24-25 ноября 2009 г. – Саратов: СГТУ, 2009. – С. 134-143. – 0.6 п.л.
  23. Особенности трудовых отношений в инновационном обществе // Инновационное общество – новая историческая эпоха цивилизационного развития: сб. науч. тр. Т.2. Ч. 2 / под общ. ред. В.Р. Атояна. – Саратов: ООО «Изд. центр «Наука», 2009. – С. 377-386. – 0.7 п.л.
  24. Гармоничные социально-трудовые отношения как условие реализации концепции достойного труда // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Ч. 2. Екатеринбург, 16 октября 2009 г. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2009.– С. 189-193. – 0.3 п.л.
  25. Особенности управления персоналом в знаниеориентированной организации // Современные тенденции развития теории и практики управления в России и за рубежом: сб. докл. и тез. Всерос. науч.-практ. конф. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. – С. 254-258. – 0.4 п.л.
  26. Интеллектуальные ресурсы в системе социально-трудовых отношений современного общества // Актуальные вопросы современной экономической науки: сб. докл. Междунар. науч. (заоч.) конф.: в 2 т. Т.1. Липецк, 20 февраля 2010 г.– Липецк: Изд. центр «Де-факто», 2010. – С. 302-305. – 0.3 п.л.
  27. Рынок труда и социально-трудовые отношения в условиях современного кризиса // Вопросы структуризации экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф. «Актуальные проблемы социально-трудовых отношений», 30-31 марта 2010 г. – Махачкала, 2010. – С. 497-503. – 0.4 п.л.
  28. Способы адаптации работника в ситуации «кризисных» трудовых отношений // Адаптация специалистов на рынке труда в условиях экономической нестабильности: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Астрахань, 2-3 апреля 2010 г.– Астрахань: АГУ, 2010. – С. 114-117. – 0.2 п.л.
  29. Тенденции в управлении социально-трудовыми отношениями на этапе становления экономики знаний // Современный менеджмент: проблемы и перспективы: материалы V Всерос. науч.-практ. конф. СПб.,15 апреля 2010 г. – СПб.: СПбГИЭУ, 2010. – С. 344-347. – 0.3 п.л.
  30. Социально-трудовые отношения в Саратовской области: влияние кризиса и перспективы гармонизации // Актуальные проблемы развития социально-экономических процессов на региональном и муниципальном уровнях: сб. ст. IX межрегион. науч.-практ. конф. – Воронеж: ВИЭСУ, 2010. – С. 144-148. – 0.3 п.л.
  31. Заработная плата как объект конкурентных отношений на рынке труда // Проблемы современной экономики: инвестиции, экономика строительства, инновации, логистика, труд. Недвижимость: сб. науч. тр. по материалам Всерос. науч.-практ. конф., 21 апреля 2010 г. – Саратов: СГТУ, 2010. – С. 426-431. – 0.3 п.л.
  32. Оплата труда как инструмент регулирования трудовых отношений в кризисный период // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы  Междунар. науч.-практ. конф., 8 апреля 2010 г. / отв. ред. В.Ф. Потуданская. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2010. – С. 111-115. – 0.3 п.л.
  33. Социально-трудовые отношения в современных условиях: соотношение конкуренции и партнерства // Достойные условия трудовой жизни как основа развития общества: материалы Междунар. науч.-практ. конф.: в 2 ч. Ч. 2 / под ред. А.А. Федченко, В.Н. Эйтингона. 19-20 мая 2010 г. – Воронеж: РИЦ ВГУ, 2010. – С. 329-335. – 0.4 п.л.
  34. Собственнические интересы в корпоративных трудовых отношениях: противоположное и общее // Посткризисный мир: глобализация, многополярность, модернизация, институты: материалы Междунар. науч.-практ. конф., Ростов-на-Дону, 20-22 мая 2010 г. – М.: Вузовская книга, 2010. – С. 351-355. – 0.4 п.л.
  35. Трудовые отношения в инновационно-интеллектуальной сфере: проблемы и перспективы развития // Региональная инновационная экономика: сущность, элементы, проблемы формирования: материалы Второй Всерос. науч.-практ. конф. с междунар. участием, 21-23 октября 2010 г. – Ульяновск: УГУ, 2010. – С. 226-229. – 0.2 п.л.
  36. Управление трудом в условиях нестабильности и кризиса // Актуальные проблемы управления персоналом в условиях модернизации экономики: материалы Всерос. науч.-практ. конф., Астрахань, 16-17 сентября 2010 г. – Астрахань: ИД «Астраханский университет», 2010. – С. 88-92. – 0.2 п.л.
  37. Социально-трудовые отношения  в инновационно-ориентированной экономике:  состояние и перспективы развития // Человеческий потенциал России в условиях становления инновационной экономики: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 24-25 ноября 2010 г. – Саратов, 2010. – С. 107-111. – 0.4 п.л.
  38. Риски работника в современных трудовых отношениях и способы их сокращения // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы II Междунар. науч.-практ. конф., Екатеринбург, 19 ноября 2010 г. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2011. – Ч.3. – С. 127-131. – 0.3 п.л.
  39. Российский рынок труда в условиях становления экономики знаний // Актуальные вопросы современной науки: сб. докл. III Междунар. науч. (заоч.) конф., Липецк, 4 ноября 2010 г. – Липецк: Де-факто, 2011. – С. 66-70. – 0.3 п.л.
  40. Интеллектуальные ресурсы как основа конкурентоспособности персонала и компании // Конкуренция и конкурентоспособность. Организация производства конкурентоспособной продукции: материалы IX Междунар. науч.-практ. конф. – Новочеркасск, 17 декабря 2010 г. / Юж.-Рос. гос.техн.ун-т (НПИ). – Новочеркасск: ЮРГТУ, 2010. – С. 16-22. – 0.4 п.л.
  41. Трудовые ресурсы в системе трудовых отношений в Саратовской области // Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов: сб. ст. XII Междунар. науч.-практ. конф. – Пенза: Приволж. Дом знаний, 2010. – С. 347-350. – 0.2 п.л.
  42. Социально-трудовые отношения в современной организации: управление развитием // Управление современным инновационным обществом в посткризисный период (экономические, социальные, философские, правовые аспекты): материалы Междунар. науч.-практ. конф., 27 декабря 2010 г. – Саратов, 2011. – С. 262 – 266. – 0.3 п.л.
  43. Развитие социально-трудовых отношений в современной экономике: эволюция vs революция // Проблемы и перспективы инновационного развития экономики в современном мире: материалы I Всерос. заоч. науч.-практ. конф., март 2011 г. – Самара: СамГУПС, 2011. – С. 119-124. – 0,3 п.л.
  44. Рынок труда и трудовые отношения в Саратовской области: проблемы и решения // Занятость и безработица в современном мире: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 18 апреля 2011 г. – Воронеж: Воронеж. гос. пед. ун-т, 2011. – С. 242-247. – 0.3 п.л.
  45. Социально-трудовые отношения в современной экономике: проблема асимметричности // Труд в ХХI веке: сб. материалов Междунар. науч.-практ. конф., Москва, 20-22 апреля 2011 г. – Т.2. – Тверь: СФК-офис, 2011. – С. 153-160. – 0.4 п.л.
  46. Социально-трудовые отношения в современной экономике: регулирование и саморегулирование процесса развития // Социально-экономические проблемы и перспективы развития в сфере труда: материалы Междунар. науч.-практ. конф., 12 апреля 2011 г. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2011. – С. 75-78. – 0,3 п.л.
  47. Социально-трудовые отношения и рынок труда в России: особенности регулирования и управления развитием // Народное хозяйство. – 2011. – №2. – С. 159-167. – 0.9 п.л.
  48. Социально-трудовые отношения в российской экономике: эволюционный и революционный пути развития // Цивилизация и общество. – 2011.– №3. – С. 43-63. – 1.3 п.л.
  49. Стимулирующие трудовые контракты: особенности формирования в условиях становления экономики знаний // Достойный труд – основа стабильного общества: материалы Ш Междунар. науч.-практ. конф. Екатеринбург, 27-28 октября 2011 г. – Ч. 2. – Екатеринбург: УГЭУ, 2011. – С. 99-104. – 0.3 п.л.
  50. Институциональные изменения социально-трудовых отношений при переходе к экономике знаний // Институциональная трансформация экономики на постсоветском пространстве: материалы II Междунар. науч. конф., Кемерово, 17-18 ноября 2011 г. – Кемерово, 2011. – С. 289-300. – 0.3 п.л.
  51. Кризис традиционных социально-трудовых отношений и пути их модернизации // Модернизация социально-трудовой сферы: материалы Междунар. науч.-практ. конф. Саратов, 24 ноября 2011 г. – Саратов, 2011. – С. 84-90. – 0.4 п.л.





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.