WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Левкин Николай Владимирович

развитие организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным

хозяйством ( предпринимательство)

автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Санкт-Петербург

2009

Работа выполнена в Санкт-Петербургской академии управления и экономики

Научный консультант:  доктор экономических наук, профессор,

  заслуженный деятель науки РФ,

  Добрынин Александр Иванович

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

  Савченко Любовь Степановна

доктор экономических наук, профессор

Потемкин Валерий Константинович

доктор экономических наук, профессор

Сафаров Гасан Гусейнович

Ведущая организация:  ГОУ ВПО «Саратовский государственный 

социально-экономический университет»

Защита состоится  «  » 2010 г. в  часов на заседании диссертационного совета Д 521.009.01 при НОУ ВПО «Санкт-Петербургская академия управления и экономики» по адресу: Санкт-Петербург, Лермонтовский проспект, д. 44.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургской академии управления и экономики.

Автореферат разослан  «  »  2009 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических наук,

профессор Н. П. Голубецкая

Общая характеристика работы

Актуальность темы исследования. За последние десятилетия произошли существенные изменения в экономике России. Завершен этап перехода от командно-административной, плановой системы хозяйствования к рыночной. Российская Федерация стала полноправным участником международных экономических отношений. Активно развивается рыночная инфраструктура жизни общества, возникают новые задачи, от успешного решения которых зависит дальнейшая судьба страны. В первую очередь необходимо ответить на вызовы современной глобальной экономики за счет перехода к инновационному социально ориентированному типу развития. В Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. четко определены эти глобальные задачи. К ним относятся: усиление глобальной конкуренции, охватывающей не только традиционные рынки товаров, капиталов, технологий и рабочей силы, но и системы национального управления, поддержки инноваций, развития человеческого потенциала; ожидаемая новая волна технологических изменений, усиливающая роль инноваций в социально-экономическом развитии и снижающая влияние многих традиционных факторов роста; возрастание роли человеческого капитала как основного фактора экономического развития; исчерпание потенциала экспортно-сырьевой модели экономического развития, базирующейся на форсированном наращивании топливного и сырьевого экспорта. Данные процессы трансформируют рыночную модель хозяйства, существовавшую до последнего времени и формируют основы функционирования принципиально новой экономики – экономики лидерства и инноваций. Особая роль в процессе этого перехода отводится предпринимательским структурам. Цивилизованное предпринимательство дает мощный импульс к конструктивному развитию всего российского общества и его успешной адаптации к реалиям постиндустриальной эпохи. Однако такое становится возможным в полной мере лишь в случае, когда этому благоприятствуют организационно-культурные факторы предпринимательства, т. к. именно они определяют уровень цивилизованности бизнеса. По этой причине одним из ключевых научных направлений изучения процесса предпринимательства является теоретическая конструкция, посвященная развитию организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства. Актуальность создания такой конструкции продиктована тем, что предпринимательство переходит в качественно новую стадию своего развития, связанную с глобализационными и постиндустриальными процессами и это существенным образом влияет на организационную культуру. В свою очередь, организационная культура выступает мощным катализатором позитивных перемен в управлении предпринимательскими структурами. Она может использоваться для преодоления негативных процессов, протекающих в российской экономике и тормозящих ее конструктивное развитие (низкая производительность труда по сравнению со странами с развитой экономикой, высокий уровень бюрократизации, ориентация на монопольное положение на рынке и «близость» к власти, криминализация и т. д.). Особую значимость подобные научные исследования приобретают в условиях глобального экономического кризиса. Необходимо воспользоваться кризисом для модернизации экономики и поощрения инноваций наряду с созданием институтов стимулирования дальнейшего развития отечественного бизнеса. Одним из базовых элементов, формирующих основу для создания подобных институтов, является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики.

Степень разработанности проблемы. В научной литературе и реальной практике можно отметить несколько направлений исследований проблемы.

В первую очередь отметим теоретические разработки общесистемной методологии управления предпринимательскими структурами во взаимосвязи с организационно-культурными факторами такими авторами как Р. Аккоф, М. Алле, М. Альбер, И. Ансофф, С. Бир, С. Бриттан, П. Друкер, Я. Корнаи, Дж. Марч, Г. Минцберг, М. Портер и др. Новая волна интереса к роли организационно-культурных факторов в динамике предпринимательских структур постиндустриального общества связана с публикациями в области ведения современного бизнеса такими авторами как Б. Андерсен, Э. Брукинг, К. Боумен, Ф. Воул, Дж. Голдсмит, Р. Каплан, М. Кастельс, К. Клок, Дж. Коллинз, Т. Конти, Дж. Коттер, К. Нордстрем, Д. Нортон, Дж. Порас, Х. Рамперсад, Й. Риддерстрале, Р. Салмон, К. Фей, Дж. Харрингтон и др. Принципиально новый подход с позиций эволюционной теории и синергетики, а также биокорпоративного направления к раскрытию проблем развития организационной культуры и ее роли в предпринимательстве сформулирован учеными Ф. Глазлом, Фр. Ж. Гуияром, Б. Ливехудом, Дж. Н. Келли, П. Сенге и др. Развитие современного знания об организационной культуре на междисциплинарной основе невозможно представить без работ отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, антропологов, а также представителей других – смежных с управлением научных дисциплин. Здесь, прежде всего, можно выделить работы И. Адизеса, М. Грановеттера, И. В. Грошева, П. Димаджио, Е. С. Ивлевой, Р. Инглегарта, Г. Б. Клейнера, М. Коула, Н. М. Лебедевой, Э. С. Маркаряна, Д. Мацумото, Л. С. Савченко, Т. Стюарта, Ф. Фукуямы, А. Фурнхейма, С. Шварца и др. Проблема трансформации организационной культуры в отечественном предпринимательстве при переходе от командно-административной к рыночной экономике, а также в условиях становления цивилизованного бизнеса в России изложена в публикациях А. И. Агеева, А. Н. Асаула, Н. П. Голубецкой, А. И. Добрынина, Н. Н. Зарубиной, Б. Б. Коваленко, Я. И. Кузьминова, В. К. Потемкина, В. В. Радаева, Р. В. Рывкиной, Г. Г. Сафарова, В. А. Спивака, В. В. Томилова, В. И. Франчука, О. И. Шкаратана, Е. Г. Ясина и др. Большинство исследователей рассматривают организационно-культурные факторы в качестве важнейшего источника развития современных предпринимательских структур. Огромное значение в изучении вопросов организационной культуры предпринимательства оказали теоретические воззрения таких зарубежных исследователей как Д. Аакер, М. Армстронг, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Льюис, Т. Питерс, Р. Рюттингер, Д. Россо, Ф. Тромпенаарс, Л. Смирсич, К. О’Райли, У Оучи, Р. Уотермен, А. Фиске, Ч. Ханди, Г. Хофштед, Дж. Чатман, Э. Шайн и др. Ими раскрыты принципы и функции организационной культуры, предложены научные методики изучения и измерения организационной культуры. Работы этих ученых принципиально важны для оценки места и роли развития организационной культуры в управлении предпринимательскими структурами в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Основы отечественных исследований организационной культуры заложены в публикациях и советских ученых (А. К. Гастев, С. А. Анисимов, А. А. Погорадзе, А. М. Уманский и др.). Несомненно, управление организационно-культурными факторами в условиях централизованной плановой экономики имеет свою специфику и не всегда может быть адаптировано к рыночным условиям хозяйствования. Однако ряд положений, высказанных этими учеными, не потерял своей актуальности и сегодня. Это касается, в первую очередь, исследований культуры труда, производства и управления с позиции научной организации труда.

За последние десятилетия отечественной наукой разработан широкий круг проблем организационной культуры предпринимательских структур, подчеркнута высокая значимость ее для теории и практики, обосновано критическое восприятие и адаптация к российским условиям некоторых зарубежных моделей организационной культуры (А. И. Агеев, О. С. Виханский, А. И. Наумов, В. А. Спивак, В. В. Томилов, С. В. Щербина и др.); оценена роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом, а также дальнейшей гуманизации отечественного бизнеса (А. И. Добрынин, Ю. А. Ермолов, Ю. Д. Красовский, Е. С. Ивлева и др.); значение ценностей в структуризации организационной культуры, проблем, связанных с их согласованием, улучшением социально-психологического климата и качества управленческого процесса, формированием имиджа фирмы, связи жизненного цикла деловой организации, экономических систем более высокого уровня с этапами формирования и развития организационной культуры, влияние культуры на организационную эффективность (Т. Е. Андреева, И. В. Грошев, М. И. Магура, Л. С. Савченко, В. В. Савченко, Т. О. Соломанидина, Н. С. Субочев, и др.); трансформация организационной культуры предпринимательских структур в условиях становления постиндустриального общества (Ю. П. Адлер, С. В. Дедиков, Г. П. Зинченко, Э. А. Капитонов, Б. З. Мильнер, Г. Н. Фидельман и др.); межкультурные коммуникации и кросскультурные различия, раскрытие социокультурных особенностей отечественных предпринимательских структур (Э. М. Коротков, А. И. Пригожин, Н. Е. Тихонова, В. И. Франчук и др.); этика и социальная ответственность бизнеса (В. К. Борисов, Ю. Ю. Петрунин, Г. Л. Тульчинский, В. Н. Шихирев и др.). В связи с высокой динамикой предпринимательских структур все эти направления исследований требуют своего дальнейшего научного осмысления и развития. Кроме того, остаются до конца не раскрытыми вопросы, без которых научная и практическая значимость организационной культуры не будет достигнута в полной мере. Сюда необходимо отнести: углубление теоретического знания в области определения роли и значения организационно-культурных факторов в жизни предпринимательских структур с учетом построения экономики лидерства и инноваций; изучение субъективно-объективного проявления организационной культуры с позиции социосинергетики; раскрытие глубинных механизмов развития организационной культуры с точки зрения эволюционной экономики; комплексное изучение организационной культуры как фактора производства, управленческого ресурса и инструмента в условиях становления постиндустриального общества; раскрытие стратегических аспектов механизма управления развитием организационной культуры; разработка методологии и методики управления развитием организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Объектом диссертационного исследования выступает организационная культура предпринимательских структур.

Предметом исследования стали управленческие отношения, связанные с развитием организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методологических и теоретических положений, а также методических рекомендаций по повышению эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур в условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом российской специфики. Достижение заявленной цели предполагает решение следующих задач:

– разработать адекватную требованиям экономики лидерства и инноваций методологию исследования процессов развития организационной культуры предпринимательских структур;

– уточнить и разработать категориально-понятийный аппарат, необходимый для развития организационной культуры в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства;

– проанализировать и обобщить передовой зарубежный и отечественный опыт моделирования культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций и изложить авторскую модель организационной культуры, адекватную современным требованиям хозяйствования;

– раскрыть специфику развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур в пространственном и временном аспектах и ее влияние на формирование экономики лидерства и инноваций, а также процесс преодоления негативных последствий мирового экономического кризиса;

– исследовать механизм стратегического управления организационной культурой в рамках решения задачи построения экономики лидерства и инноваций;

– сформулировать практические рекомендации по повышению эффективности управления организационной культурой предпринимательских структур на основе авторских методик стратегического управления развитием организационной культуры и количественного измерения уровня развития организационной культуры с учетом кардинальных изменений, происходящих в российской и мировой экономике.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили фундаментальные труды зарубежных и отечественных ученых в области эволюционной экономики, принятия управленческих решений, теории организации, менеджмента качества, стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами, этики бизнеса, организационного поведения, антикризисного менеджмента, предпринимательства и инноватики. Общей методологической базой проведения диссертационного исследования стали системный и междисциплинарный подходы. Автором были использованы методы формальной и диалектической логики, методики первичного сбора и обработки информации, статистических методов, преобразования организационного дизайна (даунсайзинг, реинжиниринг, аутсорсинг, кайзен-метод, бенчмаркинг), институционального, функционального, ситуационного и процессного анализа. Кроме того, отдельные вопросы диссертационного исследования раскрываются с помощью социосинергетики, эволюционного, ресурсного и экологического подходов. В рамках рационально-прагматической трактовки концепции организационной культуры автор обращается к методологии патерналистского, экстерналистского, отраслевого и архитектурного подходов.

Статистическую и информационную основу исследования составили материалы, полученные в результате применения опросного метода предприятий Республики Карелия, экспертные оценки и заключения специалистов по рассматриваемой проблеме, данные Госкомстата РФ, налоговых органов, Интернет-источники, материалы научных конференций. Среди интернет-ресурсов особо следует выделить электронную коллекцию научных публикаций издательств Taylor&Francis, Sage Publications и Oxford University Press. Эмпирической базой для написания диссертационной работы стали многолетние авторские исследования развития организационной культуры предпринимательских структур горнодобывающей, камнеперерабатывающей промышленности и ЛПК Республики Карелия, в т. ч. таких предприятий крупного, среднего и малого бизнеса как ОАО «Карельский окатыш», ОАО «Онежский тракторный завод», ООО «Агроводснаб», ООО «Агролес» и ООО «Муста Киви».

Личный вклад автора в разработку избранной проблемы. Основные научные положения и выводы, практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, являются результатом самостоятельного исследования автора, личный вклад которого в комплексном решение, заявленной в теме работы проблемы, состоит в следующем:

– в постановке цели, задач и выбора программы исследования;

– в разработке теоретических основ исследования развития организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций; в определении понятий «организационная культура» и «корпоративная культура», «развитие организационной культуры предпринимательских структур», «инфраструктура организационной культуры», задач управления организационной культурой; в раскрытии ключевых принципов развития организационной культуры, а также его источников; конкретизации целей, которые преследует управление развитием организационной культуры.

– в обобщении отечественного и зарубежного опыта развития организационной культуры предпринимательских структур в современных условиях трансформации рыночной модели хозяйства с учетом решения задачи построения социально ориентированной экономики лидерства и инноваций;

– в проведении комплексного анализа специфики развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и перехода отечественных предпринимательских структур на цивилизованный путь ведения бизнеса;

– в разработке теоретико-методологических основ и методических предложений по стратегическому управлению организационной культурой с целью более быстрого перехода отечественных предпринимательских структур к экономике лидерства и инноваций;

– в обосновании концептуальных предложений по повышению эффективности механизма стратегического управления организационной культурой с учетом институциональных аспектов функционирования отечественных предпринимательских структур;

– в создании модели развития организационной культуры, основанной на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг);

– в разработке и апробации методики диагностики и изменения уровня развития организационной культуры на основе выделения культуры труда, производства и управления.

Степень новизны результатов диссертационного исследования заключается в следующем:

– Сформулировано и раскрыто понятие «организационная культура предпринимательских структур», под которой понимается система знаний, ценностей, регулятивов, знаков и информационных процессов, способствующих эффективной организации бизнеса в условиях конкурентной борьбы. Такое определение наиболее полно отвечает современному уровню теоретического осмысления предпринимательских структур, т. к. делает акцент не только на ценностях, регулятивах, знаках, но и на организационных знаниях, а также информационных процессах, протекающих в среде предприятия. Учет организационных знаний и информационных процессов в качестве элементов организационной культуры позволяет повысить качество управления предпринимательской структурой в условиях становления информационного общества.

– В научный оборот введено понятие «инфраструктура организационной культуры предпринимательских структур», под которой понимается совокупность условий, способствующих появлению и развитию данного вида культуры.  Автором обозначены три группы характеристик, определяющих возможность возникновения организационной культуры предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций: менталитет, отражающий образ мышления и систему ценностей постиндустриального общества; потенциал знаний, который включает в себя определенный уровень знаний об организационной культуре и ее роли в современном бизнесе; общественные установки на реализацию управления организационной культурой с целью более быстрого перехода на путь лидерства и инноваций. Для возникновения подобной культуры необходим образ мышления и система ценностей, характерные для «цивилизованной» рыночной экономики (гуманизм, высокая социальная ответственность и этика бизнеса, социальная справедливость).

– Дано определение «развитие организационной культуры» (необратимое, направленное, закономерное изменение организационной культуры). Раскрываются принципы (инерции, самозависимости, эластичности, непрерывности, стабилизации), а также источники (процессы постоянного разрешения противоречий открытости, целостности, иерархии, структуированности) развития организационной культуры, без учета которых невозможно осуществлять грамотный процесс управления развитием организационной культуры современных предпринимательских структур. Обозначены ключевые задачи управления организационной культурой в условиях экономики лидерства и инноваций: экономические (достижение высокого уровня производительности труда, снижение издержек, активное внедрение последних достижений НТП); психофизиологические (обеспечение наиболее благоприятных условий труда, «здоровый» психологический климат в коллективе); социальные (рост культурного уровня работников, защита окружающей среды, гармония интересов между предприятием и заинтересованными лицами); маркетинговые (максимальное удовлетворение и предвосхищение потребностей рынка); организационные (производительная коммуникационная система). Определены функции организационной культуры предпринимательских структур органического типа, как наиболее соответствующего реалиям экономики лидерства и инноваций (внедрение идеологии «общей судьбы», направленной на поиск гармонии с окружающим миром, утверждение лидерского стиля управления, развитие конкуренции за идеи и т. д.).

– Проведен анализ моделей организационной культуры Т. Питерса, Р. Уотермена, Э. Шайна, Г. Хофштеда и их последователей, и сделаны следующие выводы: основой изучения организационной культуры в большинстве современных исследований выступает трехуровневая схема Э. Шайна, в рамках которой выделяются поверхностный уровень (уровень артефактов), уровень провозглашенных ценностей и глубинный уровень; из трех вышеназванных блоков наиболее управляемыми в рационально-прагматической трактовке Т. Питерса и Р. Уотермена являются первые два уровня; третий уровень (уровень бессознательного) наиболее полно может быть изучен с позиции подхода Г. Хофштеда и его последователей. Отмечаются недостатки этих моделей (модели Э. Шайна и Г. Хофштеда – это, скорее, инструмент психологов и социологов, а модель Питерса – Уотермена – прошлое американской экономики), которые не позволяют в полной мере их использовать применительно к изучению предпринимательских структур экономики лидерства и инноваций.

– Предложена модель организационной культуры, основанная на выделение культуры труда, производства и управления. Изучение данных элементов организационной культуры необходимо, с точки зрения анализа текущего состояния отечественных предпринимательских структур, для многих из которых являются характерными низкий уровень культуры труда, производства и управления (низкая производительность труда по сравнению с экономически развитыми странами, высокий моральный и физический износ оборудования, использование устаревших управленческих технологий и т. д.). Культура труда выступает как основа существования всей культуры предпринимательской структуры. Под ней понимается совокупность ценностей по поводу восприятия работниками предприятия труда, его места и роли в жизни человека, а также место и роль самого человека в процессе труда. Культура производства представляет собой совокупность ценностей, отражающих уровень развития организационно-технологических процессов в предпринимательской структуре. Культура управления – это совокупность механизмов, которые характеризуют уровень развития процессов управления на предприятии. Под ней можно также понимать разработку определенных норм поведения, определение ритма, укрепление дисциплины, порядка и организованности в жизни предпринимательской структуры. Культура производства зависит от культуры труда, но при этом выступает как более специфическое явление, непосредственно связанное с созданием и преобразованием, а также продвижением до конечных потребителей экономических благ, предметов и средств труда в их сложной диалектической взаимосвязи. Эта культура обусловлена отраслевой принадлежностью предприятия. Культура управления может рассматриваться как элемент культуры производства. Действительно, управление современным предприятием – это особый вид профессиональной деятельности. Однако, по мнению автора диссертации, считать культуру управления частным случаем культуры производства было бы ошибочно, т. к. в отличие от разных типов производственной культуры (строительной, аграрной, лесопромышленной и т. п.) культура управления носит универсальный характер: управленческие технологии используются во всех сферах и отраслях народного хозяйства. Многие исследователи, наравне с культурой труда, производства и управления, выделяют такие ключевые (и равнозначные, по мнению этих исследователей, в своей значимости культуре труда, производства и управления) элементы, как миссия, стратегия, стиль управления, организационная структура и т. п. С такой позицией трудно согласиться, т. к. и миссия, и стратегия и другие, обозначаемые как относительно самостоятельные элементы организационной культуры, выступают зависимыми переменными от культуры управления. Грамотный управленец (руководитель/менеджер), обладающий высокой культурой управления, всегда сможет создать неповторимую миссию, разработать и внедрить конкурентную стратегию, использовать наиболее эффективный в данных конкретных условиях стиль управления и т. д. Таким образом, в силу важности управления для жизни предпринимательской структуры культуру управления следует выделять в качестве относительно самостоятельного элемента организационной культуры наравне с культурой труда и культурой производства.

– Дано определение и раскрыт механизм стратегического управления развитием организационной культурой, под которым понимается совокупность субъектной,  функциональной и инструментальной подсистем процесса стратегического управления организационной культурой. Впервые в рамках концепции организационной культуры автором рассматриваются субъекты стратегического управления культурой на институциональном уровне (международные организации, органы исполнительной и законодательной власти, научное сообщество и т. д.) и на уровне отдельных предпринимательских структур (совет директоров, менеджмент, фасилитаторы и т. д.). В качестве функций стратегического управления развитием организационной культуры в диссертации обозначаются: прогнозирование будущего состояния организационной культуры, планирование долгосрочных целей и мероприятий по их достижению в области развития организационной культуры, создание материальной и социальной основы для эффективного управления культурой и т. д. Инструментальная подсистема представлена технологиями реинжиниринга бизнес-процессов, даунсайзинга, аутсорсинга, кайзен-метода, бенчмаркинга. Особое значение в слаженной работе всех частей механизма стратегического управления организационной культурой отводится «трансляторам» культуры, отвечающим за ее сохранение и передачу. В диссертации предлагается авторская классификация «трансляторов». Разработка механизма стратегического управления развитием организационной культурой позволяет определить на теоретическом уровне направления повышения эффективности деятельности предпринимательских структур в условиях высокой степени неопределенности внешней среды, характерной для периода трансформации рыночной модели хозяйства.

– Предложена комплексная модель изменения организационной культуры, основанного на реализации ключевых управленческих концепций организационного дизайна (реинжиниринг бизнес-процессов, даунсайзинг, кайзен-метод). С позиции анализа различных уровней организационной культуры («поверхностный», «подповерхностный» и «глубинный») доказывается, что реинжиниринг и даунсайзинг – это относительно разные мероприятия, касающиеся радикальных преобразований предпринимательских структур. Дается авторское определение даунсайзинга, под которым понимается комплекс мероприятий, связанных с оптимизацией размеров предпринимательской структуры за счет более эффективной НR-деятельности, преобразования структуры организации, изменения ключевых целей и рабочих процессов. Обосновано, что угроза увольнения при даунсайзинговых мероприятиях вынуждает работников повышать свою культуру труда (что может не происходить при реинжиниринге). Напротив, при реинжиниринге большим изменениям подвергается культура производства, т. к. происходит кардинальное изменение в технологических процессах. Огромная роль при осуществлении организационных изменений отводится грамотному управлению предпринимательской структурой, т. к. возможно появление разноплановых явлений. С одной стороны, увольнения подвергают систему существующих организационных ценностей серьезным испытаниям. С другой – при грамотно осуществляемых процедурах увольнения (помощь в последующем трудоустройстве, социальные гарантии и обязательства компании перед уволенными работниками, грамотное оформление процесса увольнения и т. п.) возможно не только снижение, но даже повышение эффективности организационной культуры. Если же руководство предприятия проигнорирует интересы работников, это может привести к забастовкам, саботажам, падению трудовой дисциплины и производительности труда, возникновению агрессивно настроенных клик. В итоге потребуются соответствующие изменения в культуре управления. Во многом процедура увольнения будет зависеть от качества «человеческого материала». Если работники предприятия обладают низкими уровнем трудовой, производственной и управленческой культур, «расставание» с ними в любом случае скажется благоприятно на общем уровне организационной культуры и эффективности деятельности предпринимательской структуры. 

– Разработаны теоретические положения о качественных этапах эволюции рыночной модели хозяйства («дикая» конкуренция; конкуренция «эпохи государственно-монополистического капитализма»; «экономическая» конкуренция и «цивилизованная» конкуренция) и раскрыта связь между этими этапами и историческими этапами развития организационной культуры предпринимательских структур. Доказано, что современная трансформация рыночной модели хозяйства связана с развитием организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции. Выделяемые автором этапы носят условно-нормативный характер, однако при обращении к ним становится возможным теоретическое осмысление проблем развития организационной культуры реально функционирующих предпринимательских структур.

– Расширено теоретическое представление о системообразующих источниках развития организационной культуры отечественных предпринимательских структур, в качестве которых определены: культурные основания, трансплантированные из-за рубежа; культурные основания досоветского периода; культурные основания из жизни советского общества; культурные основания, возникшие в период перехода от командно-административной экономики к рынку в 1990-х гг. Доказано, что в течение последних десятилетий социально-экономический генотип России, с одной стороны, сохранил ряд традиционных качеств, характерных для более ранних периодов времени (все также велика роль государства, выражающего интересы бюрократической прослойки, отстающий характер развития производительных сил, постоянная подналадка экономической системы радикальными мерами), а с другой – изменился (прежде всего, за счет смены коллективистской идеологии, на смену которой приходят принципы индивидуалистского поведения человека и развития предпринимательской инициативы). Проведенный теоретический анализ системообразующих источников развития организационной культуры, позволяет выявить и устранить то негативное воздействие, которое оказывают некоторые из этих источников на формирование в РФ социально ориентированной экономики лидерства и инноваций.

– На базе эволюционного подхода разработаны методологические основы изучения механизма развития организационной культуры наноуровня – уровня культургена, в качестве которого выступает минимальная целостная концептуальная единица, хранящаяся в умах сотрудников предпринимательской структуры, а также внешних носителях информации и распространяющаяся посредством общения либо другим способом передачи информации. Подобный взгляд позволяет раскрыть глубинные проблемы управления развитием организационной культурой в современных предпринимательских структурах;

– Обосновано комплексное применение патерналистского, экстерналистского и отраслевого подходов и осуществлено их конструктивное объединение в рамках архитектурного подхода рационально-прагматической трактовки источников развития организационной культуры. Доказаны ключевые положения архитектурного подхода (история компании оказывает существенное влияние на ее культуру; руководящие работники являются «носителями культуры» и поэтому могут укреплять и изменять ее; мифы и герои организации подкрепляют ее культуру и существующую структуру политического влияния; система общих ценностей может служить источником силы и приверженностей компании; чем прозрачнее система ценностей и взглядов организации, тем больше преданности проявляет ее персонал; чем глубже внедрилась культура в сознание, тем сложнее ее изменить; два основных определяющих фактора организационной культуры – культура, образовавшаяся в процессе развития компании, и культура, пропагандируемая руководством). Показаны недостатки архитектурного подхода, с точки зрения социосинергетики: разработка правил, заповедей, лозунгов, мифов и систем ценностей  вносит смысл в организационные отношения и позволяет их модулировать, включать обратные связи, изменять правила, правила изменения правил, т. е. запускать самоорганизацию. Таким образом, раскрывается субъективно-объективный характер проявления организационной культуры как совокупности обдуманного человеком конструкта и произвольно возникающих порядков в рамках предпринимательской структуры. Это позволяет говорить о бифуркационном характере механизма формирования организационной культуры. Бифуркация в синергетике подразумевает внезапное, скачкообразное и подчас непредсказуемое изменение характера протекающих в предпринимательской структуре процессов.

– На основе синергетического подхода раскрыты и научно обоснованы возможные варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к флуктуативным изменениям внешней среды. Впервые автором разграничиваются понятия пассивной и активной адаптации организационной культуры. Пассивная адаптация предусматривает развитие организационной культуры в качестве ответной реакции на изменения внешней среды. Активная адаптация включает в себя превентивное изменение организационной культуры, а также приспособление внешней среды под цели и задачи управления развитием организационной культуры. Предпринимательские структуры, претендующие на победу в конкурентной борьбе в условиях становления постиндустриального общества, должны стремиться к активной адаптации организационной культуры.

– Обоснована необходимость внедрения в методологию изучения развития организационной культуры ресурсного подхода, что позволяет ввести в концепцию организационной культуры такие понятия, как «запас» («толщина») культуры, регенерация (восстановление) организационной культуры, количественная характеристика запаса организационной культуры (число сторонников и противников официально декларируемой руководством предприятия культуры).

– Предложены и обоснованы антикризисные меры по преодолению негативных последствий глобального экономического кризиса в области управления развитием организационной культуры на уровне конкретных предпринимательских структур, которые включают в себя решение следующих задач: оперативного уровня (внедрение в сознание работников ценностных установок, связанных с повышением эффективности труда, высокой вероятностью массового увольнения работников с низкой производительностью труда, снижением затрат и повышением качества продукции, сокращением объемов производства, снижением уровня зарплат, премий и социальных льгот, возможностью изменения профориентации, места работы, перевода в другое подразделение, повышенное внимание к заинтересованным лицам фирмы, изменения ценовой, товарной, коммуникационной и PR–политики в области маркетинга, направленные на преодоление негативных последствий кризисных явлений, реализация программ с очевидным ROI, программ по увольнению и exit–interview, развитие программ наставничества и коучинга, внедрение методологии «poka-yoke», т. к. в условиях кризиса возрастает количество несистемных ошибок и т. д.); тактического уровня (анализ положительных и отрицательных тенденций в развитии бизнеса и, за счет соответствующих изменений в организационной культуре, закрепление первых, а также пресечение вторых; подготовка плацдарма для внедрения принципиально новых управленческих решений и технологий); стратегического уровня (создание и укрепление организационных ценностей, связанных с внедрением стратегического мышления).

– Предложены инструменты государственного воздействия на организационную культуру отечественных предпринимательских структур, способствующие построению социально-ориентированной экономики лидерства и инноваций (налоговая и инвестиционная политика государства; создание и ведение государственного реестра компаний, осуществляющих социально ответственный бизнес; создание государственной системы стандартов социальной отчетности; государственная политика в области проведения социального аудита; создание государственной системы материального и нематериального стимулирования ведения социально ответственного бизнеса; гибкие методы стимулирования предпринимательских систем в области повышения уровня развития организационной культуры, которые при этом  не увеличивали бы административный пресс на бизнес (публикация и распространение буклетов, информационных листовок, проведение семинаров, популяризация передовых способов управления развитием организационной культуры через государственные СМИ, проведение агитационных мероприятий), а также обоснована эффективность их использования на примере зарубежных стран.

– Предложена методика стратегического управления развитием организационной культуры, включающая в себя выделение следующих этапов: осознание руководством и рядовыми работниками организационных проблем и их связи с организационно-культурными факторами; диагностика организационной культуры и выявление ее «слабых» сторон; разработка и внедрение механизма изменения организационной культуры и ее развития в требуемом направлении через создание и реализацию соответствующей стратегии; контроль осуществленных мероприятий, необходимая корректировка и закрепление достигнутых результатов.

– Разработана методика диагностики и изменения уровня развития организационной культуры предпринимательских структур, в основе которой лежит комплексное изучение культуры труда, производства и управления. Методика предполагает выделение следующих этапов проведения исследования: анализ текущего состояния отечественных предпринимательских структур и создание системы показателей, отражающих уровень развития культуры труда, производства и управления; обоснование корректности использования полученной системы показателей в конкретных предпринимательских структурах; разработка анкеты и опрос с ее помощью работников предприятия; обработка полученных результатов, перевод качественных показателей в количественные и оценка уровня развития организационной культуры; осуществление мероприятий по преобразованию организационной культуры; повторный опрос и повторная оценка уровня развития культуры; корректировка и закрепление полученных результатов. Методика позволяет руководству предпринимательской структуры осуществить комплексную диагностику ее состояния и определить возможные направления совершенствования организации в области культуры труда, производства и управления. 

Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в частичном устранении методологического вакуума, возникшего в современной управленческой науке и отсутствия комплексных работ по анализу развития организационной культуры в условиях трансформации рыночной модели хозяйства и становления цивилизованного предпринимательства в Российской Федерации. Практическая значимость работы заключается в том, что ее результаты использованы для повышения эффективности управления развитием организационной культуры предпринимательских структур различного уровня и масштаба. Материалы диссертационного исследования представляют интерес как для менеджеров предприятий, так и для ведущего руководства, разрабатывающего и реализующего социально-экономическую политику на уровне субъектов Российской Федерации и отдельных предпринимательских структур.

Структура диссертационной работы подчинена целям и содержанию решаемых задач. Диссертация состоит из введения, четырех глав, шестнадцати параграфов, заключения, библиографии.

Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались научной общественности и получили положительную оценку на семи международных, четырех межвузовских и двух всероссийских научно-практических конференциях. Материалы диссертационного исследования использованы в педагогической деятельности автора при подготовки учебных программ «Основы менеджмента», «Менеджмент в социальной сфере» и «Социальный менеджмент». Результаты научной работы автора диссертации получили поддержку со стороны Российского гуманитарного научного фонда (номер гранта: 07-02-42202а/С). Выводы, сделанные в диссертации, были использованы в качестве рекомендаций по ускорению научно-технического прогресса и повышению эффективности производства министерствами финансов и экономического развития Республики Карелия. Значительная часть научных разработок внедрена предприятиями горнодобывающей и горноперерабатывающей промышленности, а также ЛПК Республики Карелия. Результаты исследования опубликованы в 48 работах, в т. ч. в 3 монографиях и 10 статьях в периодических научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Основные идеи и выводы диссертации

Глава I. Конструктивная роль организационной культуры в развитии предпринимательских структур. В традиционной экономической теории выделяется четыре фактора производства: труд, земля, капитал и предпринимательская способность. Однако уже классики экономической мысли указывали на несовершенство подобной классификации, в основе которой находится классовый принцип разделения общества на различные социальные прослойки (крестьяне, землевладельцы, рабочие, капиталисты). В современных исследованиях все чаще обращаются к таким факторам производства как информация (знания), экология и культура. Это связано с процессом трансформации рыночной модели хозяйства, обусловленным глобализацией, информационной революцией, проблемами засорения окружающей среды и формированием постиндустриального общества. В этих условиях особую роль начинают играть нематериальные факторы конкурентной борьбы, важнейшими из которых являются организационно-культурные отношения.

Организационно-культурные отношения могут рассматриваться как внутренний и внешний фактор по отношению к предпринимательской структуре (схема 1). По нашему мнению, в качестве внешнего фактора организационно-культурные отношения наиболее ярко проявляют себя в виде общечеловеческой, национальной, экономической и отраслевой культур. Пространственной и временной характеристикой организационно-культурных отношений, как внутреннего фактора предпринимательских структур, выступает организационная культура, которая, в свою очередь, может быть представлена как ресурс предпринимательской деятельности.

Схема 1

Организационно-культурные отношения как фактор

хозяйственной деятельности предпринимательской структуры

Обзор управленческой литературы позволяет сделать вывод о том, что применительно к изучению предпринимательских структур организационную культуру, как правило, рассматривают по следующим взаимодополняющим друг друга направлениям: организационная культура как среда, где взаимодействуют элементы предпринимательской организации и осуществляются основные организационные процессы: она определяет модели мышления и поведения сотрудников организации в ответ на изменения, происходящие внутри нее, а также во внешней среде; организационная культура как специальный управленческий инструмент, при помощи которого можно влиять на устройство организации и изменять его. С этой позиции организационная культура выступает как объект управления, который подвержен воздействию со стороны субъекта управления; организационная культура и есть сама деловая организация в целом; организационная культура как метафора, т. е. культура есть символическое отражение объективной организационной реальности предпринимательской системы; организационная культура как способ деятельности, поведения и мышления, особый склад ума; организационная культура как определенным образом упорядоченная управленческая информация или совокупность сведений об изменениях, совершающихся в фирме и окружающей ее среде; организационная культура как аспект национального или этнического объединения, включая совокупность характеристик, имеющих отношение к отличительному (культурно-специфическому) стилю управления или ведения переговоров.

В более широком плане все определения культуры находятся в русле следующих подходов: аксиологического, антропологического и информационно-семиотического. Аксиологический, или ценностный подход, исходит из того, что культура есть воплощение ценностей, созданных человеком. Таким образом, она представляет собой совокупность определенных ценностей, не имеющих непосредственного прагматического значения, основой которой служит рефлексия и, прежде всего, этическая составляющая самосознания. В рамках антропологического подхода признается, что культура охватывает все, что отличает человека от мира природы. Представители информационно-семиотического подхода считают, что культура – это воплощение средств, способов и результатов человеческой деятельности, смыслов, которыми человек наполняет окружающий его мир, а также знаков (т. е. предметов, выступающих в качестве носителя информации о других предметах и используемых для ее приобретения, хранения, переработки и передачи) и информационных процессов (т. е. культура выступает как социальная память, внегенетический механизм наследования социальной информации). Заметим, что эти три подхода востребованы в современном научном знании и в управлении предпринимательскими структурами в частности. Автор диссертации считает, что для экономических исследований целесообразно интегрировать все самое лучшее каждого из представленных подходов, а именно: из аксиологического – восприятие культуры, прежде всего, как ценностного отношения человека к организационной действительности; из антропологического – рассмотрение культуры в качестве механизма адаптации предприятия в рыночных условиях; из информационно-семиотического – изучение культуры в качестве разделенного членами организации знания.

В диссертации обосновывается, что организационная культура в качестве фактора может влиять на деятельность предпринимательской структуры двояко – положительно и отрицательно. Одним из отрицательных проявлений этого фактора становятся несчастные случаи. Причины травматизма и гибели людей на производстве различны. По проведенному нами обследованию в большинстве случаев (70–90 % от общего объема) они связаны именно с нарушением или отсутствием культурных факторов. Примерно четверть случаев гибели людей на отечественных предприятиях связана с их низкой бытовой культурой (пьянство и наркомания), треть случаев возникает из-за низкой культурой производства и столько же по причине низкой культуры управления.

В работе показано, что позитивная роль организационной культуры в развитии предпринимательской структуры проявляется только тогда, когда руководители предприятий обладают соответствующими знаниями в области культуры и использования ее положительного потенциала в конкурентной борьбе.

Изучение организационной культуры в виде активизированного ресурса позволяет говорить о ней, как об управленческом инструменте, посредством которого мы можем управлять предпринимательской структурой. Использование термина «ресурс» подразумевает, что организационная культура выступает в качестве источника энергии для протекания различных организационных процессов. В свою очередь, понятие «управленческий инструмент» означает, что организационная культура – это не только источник энергии для организационных процессов, но также сила, целенаправленное применение которой позволяет влиять на ход данных процессов и их направленность (с этой точки зрения, если фактор культуры целенаправленно используется руководством предприятия для достижения определенных целей, он становится управленческим инструментом). Проблема управления организационной культурой как ресурсом заключается в нахождении такой структуры ее использования во времени, чтобы максимизировать выгоду и минимизировать издержки этого ресурса для предприятия в пределах горизонта планирования. Для определения данной структуры предлагаем использовать следующую формулу:

TP = max,

где q(t) – темп изменения культуры в момент времени t (т. е. соотношение количества сторонников и противников официально декларируемой организационной культуры); U (t, q(t)) – темп изменения прибыли организации в момент времени t, понимаемой как разность между доходом предприятия, полученным от воздействия организационной культуры на работников (например, за счет увеличения производительности труда при улучшении психологического климата или роста энтузиазма) и издержками по управлению организационной культурой (расходы на консультантов по культуре, содержание корпоративного сайта, обучение менеджеров и т. п.); – фактор дисконтирования, который приводит рассматриваемые величины к их реальной стоимости на момент принятия управленческого решения (выводится из известной в теории инвестиций формулы для дискретных моделей ); T – горизонт принятия решений.

Влияя на развитие предпринимательской структуры, организационная культура выступает как субъективно-объективная категория. С одной стороны, организационная культура отражает волевые установки руководства компании, а также тех специалистов, которые ответственны за управление организационной культурой на предприятии. С другой стороны, организационная культура, как более частный случай проявления организационно-культурных отношений, формируется за счет различных флуктуативных процессов, которые можно рассматривать как независимые от поведения руководства предприятия. Развитие организационной культуры с позиций социосинергетики может происходить следующим образом. Накопление изменений (мутаций) в различных относительно независимых частях одной организации (например, в фирме это могут быть отдельные функциональные службы, региональные филиалы, неформальные объединения работников и т. п.) приводит к образованию и накоплению постепенных эволюционных различий. Но пока эти изолированные субкультуры не осознают себя в качестве полностью независимых и самостоятельных структур, различия будут носить обратимый характер и нивелироваться за счет культурной ассимиляции с централизованно провозглашенной системой организационных ценностей. По этой причине накопление различий будет происходить чрезвычайно медленно. Под влиянием внешних факторов или в ситуации достаточного накопления изменений для преодоления критической точки бифуркационный порог будет пройден и группа работников начнет осознавать себя в качестве относительно самостоятельного образования, поведение которого в дальнейшем практически не прогнозируется (работники могут просто уволиться, создать отдельную самостоятельную фирму, начать забастовку и т. д.). В этих условиях ассимилирующее влияние официально провозглашенных ценностей базовой организации резко сокращается и максимально полно включаются защитные механизмы самобытности как фирмы в целом, так и вновь образовавшейся системы. Важнейшим фактором, способствующим достижению бифуркационного порога в рассматриваемом случае, становится изоляция (информационная, ресурсная и культурная).

Развитие организационной культуры во многом аналогично развитию любых других сложных систем, однако, понятно, что развитие культуры происходит по своим специфическим закономерностям: принципы самоорганизации универсальны, но механизмы самоорганизации, свойственные качественно различным системам, специфичны. С позиции эволюционного подхода организационная культура выступает, прежде всего, как система социального знания, образованная из персонифицированных единиц информации (культургенов).

Принципиальным является изучение вопроса об адаптации организационной культуры к флуктуативным изменениям во внешней среде. Возможно выделение различных видов ее адаптации на основе изучения коэффициентов адаптации и синергии. При изучении адаптации сложных систем (А) к изменениям во внешней и внутренней организационной среде (Т) можно использовать следующие понятия: деструктурирование системы (снижение ее сложности за счет роста энтропии) – (Д); синергообразование системы (увеличение сложности системы) – (С); cкорость адаптации системы – Va = dA / t; скорость изменений во внешней и внутренней среде организации – Vт = dT / t; скорость деструктурирования – Vд = dД / t; скорость синергообразования – Vс = dC / t; t – анализируемый интервал времени. Тогда Ka = Va / Vт – коэффициент адаптации и Kc = Vc / Vд – коэффициент синергии. В работе выделяются и обосновываются следующие варианты адаптации организационной культуры предпринимательских структур к изменениям во внешней и внутренней среде:

  1. Ка = 1 и Кс = 1 – организационная культура успевает адаптироваться к изменениям в среде, и при этом процессы синергии и деструктуризации по скорости совпадают. Ситуация функционирования предприятия в стабильной и несложной среде.
  2. Ка = 1 и Кс > 1 – организационная культура успевает адаптироваться к изменениям в среде, процесс синергии обгоняет по скорости деструктуризацию, т. е. происходит усложнение существующей организационной культуры. Ситуация функционирования предприятия в стабильной, но при этом достаточно сложной среде, когда организационная культура или в силу изначальной эффективности, или по причине эффективного управления ею наращивает свой потенциал.
  3. Ка = 1 и Кс < 1 – организационная культура успевает адаптироваться к изменениям во внешней среде, и при этом процесс деструктуризации обгоняет процесс синергии. Такая ситуация возможна для организационной культуры предприятия-монополиста, когда отсутствие конкуренции приводит к деградации организационной культуры и самой предпринимательской структуры.
  4. Ка < 1 и Kc < 1 – организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, процесс синергии по скорости уступает процессу деструктуризации: происходит разрушение существующей организационной культуры и, скорее всего, самого предприятия. Такое возможно при внезапных изменениях в среде, связанных с системными кризисами или неэффективным менеджментом.
  5. Ка < 1 и Kc > 1 – организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, происходит ее значительное усложнение. Такая ситуация возможна при поглощении одним предприятием другого.
  6. Ка < 1 и Кс = 1 – организационная культура не успевает адаптироваться к изменениям в среде, и при этом скорость синергии и скорость деструктуризации совпадают: ситуация нестабильной среды и несложного организационного окружения. В качестве примера здесь можно привести предпринимательские структуры, где рядовые работники и руководство поддерживают существующие ценности компании, но сами эти ценности уже не отвечают сложившейся рыночной ситуации.
  7. Ка > 1 и Кс < 1 – организационная культура предвосхищает изменения в среде, процесс деструктуризации по скорости обгоняет процесс синергии: разрушается единая централизованная организационная культура и на ее основе возникает множество новых культур (например, реформирование предприятия-монополиста по типу РАО «ЕЭС»).
  8. Ка > 1 и Кс > 1 – организационная культура предвосхищает изменения в среде, процесс синергии по скорости обгоняет процесс деструктуризации: предприятием управляет талантливый предприниматель («отец-основатель»), под началом которого формируется сильная организационная культура.
  9. Ка > 1 и Кс = 1 – организационная культура предвосхищает изменения в среде, и при этом процесс синергии по скорости совпадает с процессом деструктуризации: предприятие осуществляет свою деятельность в рамках строго детерминированной среды – работа государственных и муниципальных унитарных предприятий, казенных заводов и т. п.

Глава II. Современные модели организационной культуры. В работе доказано, что формирование концепции организационной культуры напрямую связано с ключевыми моделями развития организационной культуры. Каждая из этих моделей оказала решающее влияние на формирование научных представлений об организационной культуре и ее роли в жизни предпринимательских структур. Наиболее популярными моделями являются модели Питерса – Уотермена, Э. Шайна и Г. Хофштеда. Однако рассматриваемые модели имеют ряд недостатков, которые снижают их методологическую и методическую ценность при изучении предпринимательских структур России. Во-первых, они созданы применительно к условиям функционирования развитых в хозяйственном отношении стран с рыночной экономикой (Великобритания, США, скандинавские страны, Германия и т. п.). По этой причине простой перенос этих моделей на российскую почву приводит к искажению ключевых организационных параметров. Во-вторых, каждая из этих моделей освещает только какой-нибудь один из многочисленных аспектов организационной культуры (например, Г. Хофштед акцентирует внимание на национальных характеристиках, влияющих на жизнь предпринимательских структур; Э. Шайн – на ценностях, объединяющих в рамках единой организационной культуры работников предприятия; Т. Питерс и Р. Уотермен – на внутренней среде деловой организации и т. д.).

При изучении отечественных предпринимательских структур и их деятельности представляется целесообразным выделение трех значимых уровней организационной культуры – культуры труда, производства и управления. Выделение некоторых из этих элементов в качестве относительно самостоятельных составных частей организационной культуры предприятия уже осуществлялось отечественными учеными. При этом изучение таких элементов организационной культуры как культура труда, культура производства и культура управления, в начале – середине 1990-х гг. было подвергнуто острой критике. Считалось, что обращение к ним заслоняет проблематику формирования свободного, готового к реалиям новой постиндустриальной экономики работника. На самом деле эта критика была обращена в большей степени не на данные элементы организационной культуры, а на методологию их изучения в советской науке, когда под влиянием идеологических установок, ученые не могли до конца раскрыть весь потенциал познания этих элементов. Сегодня вновь возникла необходимость обращения к этим элементам, т. к. низкий уровень культуры труда, производства и управления во многом становится тормозом на пути развития экономики лидерства и инноваций. Отметим, что культура труда и культура производства в  отличие от культуры управления в различных ее проявлениях не выделяются в относительно самостоятельные подсистемы организационной культуры во многих наиболее популярных зарубежных моделях. Это можно объяснить несколькими причинами. Во-первых, некоторые аспекты культуры труда рассматриваются в национальных (экстерналистских) моделях организационной культуры. Во-вторых, считается, что вопросы культуры производства применительно к зарубежным предпринимательским структурам были достаточно хорошо проработаны в 1980-х гг. (например, в модели Дила – Кеннеди). В-третьих, проблематика культуры труда и производства во многом является вторичной в экономически развитых странах. Это обуславливается высоким уровнем организации производства и используемых технологий, а также соответствующим отношением к труду со стороны большинства населения стран «золотого миллиарда», менталитет которого определяется соответствующей трудовой этикой. Например, американские рабочие показывают самую высокую производительность труда в мире и связано это не столько с «чрезмерной капиталистической эксплуатацией» (хотя возможно, отчасти, имеет место и этот факт), сколько с изначально позитивным отношением этих людей к труду и применением наиболее передовых технологий. Безлюдные технологии и феномен пустых корпораций (hollow corporation) смещают внимание руководителей предпринимательских структур с проблем культуры труда и культуры производства на проблемы культуры управления. Кроме того, многочисленные проблемы культуры труда (связанные, например, с экологически опасными производствами или нарушениями в области конвенций МОТ) «экспортируются» в развивающиеся страны Азии, Латинской Америки, Африки и Восточной Европы. В эти же страны вывозятся производства, которые требуют тяжелого физического труда человека или высоких затрат психобиологической энергии (известный со времен Г. Форда факт: монотонная работа на поточно-массовом производстве приводит к деградации человека как мыслящего и духовного существа). Таким образом, особый акцент в зарубежных теоретических конструкциях, как правило, делается лишь на культуре управления.

В реальной практике необходимо акцентировать внимание на тенденциях, которые наблюдаются в развитие культуры труда, производства и управления. Структурные противоречия, которые возникают между составными элементами организационной культуры могут быть разрешены разными способами, но конечным итогом является один из двух вариантов развития событий – предпринимательская структура будет конструктивно развиваться дальше или, наоборот, разрушиться. Подчас от того, каким путем пойдет организация зависит не только ее собственное дальнейшее функционирование, но и функционирование экономических систем более высокого уровня сложности. Анализ развития организационной культуры предпринимательских структур Республики Карелия позволил автору диссертации сделать следующие выводы: невозможно добиться успешного развития предпринимательской структуры без соответствующих изменениях во всех элементах организационной культуры; бесперспективно внедрять передовые управленческие идеи при устаревшей технологической базе и низкой культуре труда; положительная динамика может быть достигнута лишь тогда, когда все элементы культуры развиваются пропорционально и однонаправленно; культура управления включает в себя не только культуру менеджмента (руководства) компаний, но и культуру отдельных заинтересованных лиц. Особое место здесь отводится акционерной культуре; адекватное развитие организационной культуры предпринимательской структуры невозможно в случае оппортунистического поведения ключевых заинтересованных лиц.

Глава III. Системообразующие тенденции развития организационной культуры предпринимательских структур. В диссертации обосновано положение о том, что изучение предпринимательских структур, а также их организационной культуры невозможно без обращения к динамике систем более высокого уровня. Такой системой является рыночная экономика. За последние четыреста лет происходило ее качественное усложнение. В зависимости от методов конкурентной борьбы, используемых в условиях рынка, нами выделяются следующие ключевые этапы развития рыночной экономики: «дикая» конкуренция; конкуренция «эпохи государственно-монополистического капитализма» (победа на рынке во многом зависит от взаимоотношений с государством и уровнем монополистической силы, которой обладает предпринимательская структура); «экономическая» конкуренция, когда победа достигается, в первую очередь, за счет повышения качества выпускаемой продукции, а также внедрения маркетинговых методов и цивилизованная конкуренция, учитывающая в конкурентной борьбе общечеловеческие ценности. Описанные выше этапы эволюции рыночной экономики определили основные вехи развития организационной культуры. В период становления рыночной экономики восприятие организационной культуры руководителями предприятий носит, как правило, интуитивный характер, отсутствует методологическое и методическое обеспечение процесса управления организационной культурой. На этапе формирования крупнейших международных монополий происходит осознание важности роли в жизни корпораций некоторых элементов организационной культуры и идеологии. Однако восприятие этих элементов носит механистический характер. Формируется «классический» вариант корпоративной культуры. В эпоху общества массового потребления («экономическая» конкуренция) возникает системный взгляд на деловую организацию и управление ею. Организационная культура начинает рассматриваться как один из важных инструментов обеспечения победы в конкурентной борьбе. Формируется концепция организационной культуры (феномен культуры активно исследуется в научных и научно-практических кругах). В управлении организационная культура выступает как эффективный способ воздействия на работников в целях достижения целей организации. Современный этап эволюции рыночного общества, его гуманизация приносят новые веяния в восприятие организационной культуры как научным сообществом, так и предпринимательской средой. Организационная культура становится инструментом создания доверительных отношений и партнерства в бизнесе. Четко обозначается вектор развития организационной культуры в сторону ее использования для повышения социальной ответственности и этичности предпринимательства.

Традиционными характеристиками организационно-культурных отношений в России стали: коллективная идеология; активная роль государства в протекании экономических процессов; постоянная поднастройка естественного хода развития экономической системы со стороны государства радикальными мерами; подмена государственных интересов интересами бюрократической прослойки; неразвитость предпринимательской инициативы среди населения; отстающий характер развития производительных сил и производственных отношений по сравнению с рядом передовых западных стран; милитаризация как инструмент модернизации; сращивание бизнеса с властью. Огромное влияние на организационную культуру отечественных предпринимательских структур оказали запаздывающие инновационные процессы (догоняющая модернизация), что выразилось в одновременном сосуществовании трех социокультурных типов российского общества: традиционном, индустриальном и информационном. Ключевым противоречием российского предпринимательства становится то, что традиционный тип реализуется на уровне рядовых работников предприятий, индустриальный – среднего звена, а информационный тип – на уровне руководства. Ситуация усугубляется еще и тем, что разные типы экономики проявляются по-разному в региональном разрезе (индустриально и информационно развитые Москва и Санкт-Петербург и противостоящие им в этом плане дотационные субъекты Российской Федерации), а также в разрезе предпринимательских систем (например, аэрокосмическая отрасль в сравнении с лесозаготовительной). Реальное движение российского общества в ситуации догоняющей модернизации обуславливает неизбежное заимствование зарубежного опыта, который ориентирует на то, что дальнейшее развитие связано с успешным решением проблемы совмещения одновременных процессов: модернизации, постмодернизации (внедрение элементов постиндустриального общества с присущей ему организационной культурой) и глобализации.

Кризис 2008 г., поразивший мировую экономику, носит системный характер и затрагивает все страны и отрасли экономики. Влияет он кардинальным образом и на функционирование предпринимательских структур. Огромную роль в динамике кризиса, по нашему мнению, играют организационно-культурные факторы. С одной стороны, организационная культура, которая ориентирует предпринимателей на поиск сиюминутной прибыли, корпоративный непотизм, пренебрежительное отношение к общечеловеческими и национальными ценностями, рост бюрократии, во многом спровоцировали современный кризис. С другой – чем быстрее предпринимательские структуры сумеют преодолеть установки подобной культуры и перейти на принципиально новые ценностные ориентиры, тем быстрее мировая экономика сумеет выйти из кризисной ситуации.

Сегодня, когда существуют многочисленные курсы, научные и учебные публикации по вопросам деловой этики и ведению социально ответственного бизнеса, мы видим, что «незнание» основ цивилизованного предпринимательства играет лишь подчиненную роль. Бизнес стремится получить, в первую очередь, максимальную прибыль. Если это возможно без обращения к нормам цивилизованного предпринимательства, он будет действовать именно в этом ключе, т. к. при прочих равных условиях выгода от внедрения этичного бизнеса не вполне очевидна на уровне отдельных предпринимательских структур, а вот затраты достаточно реальны. Таким образом, государство должно создавать такую целевую установку в развитии общества, когда ведение бизнеса не на цивилизованных началах было бы невыгодно.

Автор диссертации показывает, что спад в экономике автоматически включает встроенные «стабилизаторы», которые без непосредственного вмешательства государства способствуют совершенствованию организационной культуры предпринимательских структур и повышению его эффективности. Во-первых, происходит ревизия управленческих кадров на предмет их профессиональной пригодности и это благоприятно сказывается на культуре управления. Во-вторых, происходит освобождение работников из спекулятивной сферы, а значит, престижность работы в данной сфере в глазах общества снижается. Возможно произойдет частичная переоценка ценностей, связанных с восприятием различных видов труда (на текущий момент в США около 2 млн американцев из категории «оффисного планктона» перешли на рабочие специальности; по-видимому, похожая перспектива ожидает и многих россиян). В-третьих, в результате «удорожания» денег качество инвестиционных проектов становится выше, что в дальнейшем повлияет на рост культуры производства за счет внедрения самых передовых производственных процессов. Кризис затронул в первую очередь устаревшие производства советских времен, сосредоточенные преимущественно в моногородах. Таким образом, текущие события также стали мощным толчком к обновлению технологической базы отечественных предприятий. В-четвертых, возможно, восстановление связи между созидательной общественно-полезной деятельностью и доходами экономических субъектов, которая была потеряна в последние десятилетия в нашей стране. В-пятых, 20 % россиян занято на текущий момент в раздутом и крайне неэффективном бюджетном секторе. Рост дефицита бюджета может привести к массовым увольнениям государственных и муниципальных служащих. Это повысит конкуренцию среди сохранивших свои рабочие места и обострит конкуренцию в частном секторе, т. к. большинство бывших бюджетников переместят свои трудовые усилия именно туда. В-шестых, возникникает подлинный интерес к передовым технологиям управления современной предпринимательской структурой (кайзен-метод, TQM, бенчмаркинг, грейдинг, реинжиниринг бизнес-процессов и т. п.). Как итог, велика вероятность того, что будет развиваться организационная культура, направленная на повышение эффективности производства, сокращение потребления ресурсов, а также на формирование новых отраслей, которые станут лидерами экономики России в постиндустриальную эпоху.

Глава IV. Организационная культура как объект стратегического управления предпринимательской структурой. С экономической точки зрения наиболее важным вопросом изучения организационной культуры является проблема измерения ее эффективности. При этом следует разделять эффективность самой организационной культуры и эффективность управления ею. Очевидно, что во временной перспективе между этими двумя видами эффективности реализуются принципы прямой и обратной связи. Эффективное управление культурой способствует повышению эффективности самой культуры, а эффективная организационная культура помогает реализовывать более эффективное управление. Верно и обратное – когда неэффективное управление (или даже отсутствие всякого управления) снижает эффективность организационной культуры, хотя изначально культура будет характеризоваться достаточно высоким положительным потенциалом. Таким образом, можно говорить о том, что положительным эффектом от качественного управления организационной культурой среди прочего выступает эффективная культура, а продуктом эффективной организационной культуры становится эффективное управление. В целом под эффективностью организационной культуры нами понимается ее соответствие целям предпринимательской структуры и целям всего общества. В общем случае критерием эффективности организационной культуры на уровне предпринимательской структуры служит рост прибыли, а на уровне общества в целом – рост ВНП.

Важнейшим субъектом стратегического управления организационной культурой предпринимательских структур на макроуровне является государство, которое через культурную политику и соответствующие методы регулирования может прямо или косвенно воздействовать на формирование организационной культуры отдельных предпринимательских структур. Данное воздействие может осуществляться на двух уровнях. Первый уровень – системный, когда государство способствует формированию соответствующей культуры всего общества в целом (иначе этот уровень можно было бы назвать социентальным). Данный уровень влияет на формирование организационной культуры опосредованно через экономическую культуру, рыночную культуру и т. д. Второй уровень – уровень предпринимательских структур, воздействующий непосредственно на формирование организационной культуры. Здесь государство может способствовать распространению правил социально ответственного бизнеса, воздействовать на гуманизацию предпринимательской деятельности и т. д. Явным отражением реализации культурной политики государства на этом уровне могут стать конкретные программы с использованием соответствующих инструментов. Важнейшим инфраструктурным шагом государства для формирования организационной культуры, характерной для цивилизованной конкуренции, может стать создание и культивирование отношений доверия между властью и бизнесом, властью и обществом, а также бизнесом и обществом.

Особо отметим значение в изменении организационной культуры выделяемых нами трансляторов («хранителей» и передатчиков) культуры. На схеме 2 представлены трансляторы организационной культуры, классифицированные по различным критериям.

В диссертации доказано, что принципиально важным является соответствие организационной культуры и стратегии предприятия друг другу. При стратегически важных изменениях во внешней среде возможно два варианта развития событий: эволюционный и революционный. В случае революционного развития событий необходимо проводить фундаментальное изменение стратегии и организационной культуры (реинжиниринговые или даунсайзинговые технологии). При эволюционном развитии происходит постепенная корректировка существующих стратегии и организационной культуры (кайзен-технология). Наиболее популярными подходами к революционным управленческим изменениям в современном деловом мире являются реинжиниринг и даунсайзинг.

К сожалению, в связи с многочисленностью теоретических трактовок этих двух понятий, возникает методологическая путаница в их объяснении. Некоторые ученые и бизнес-консультанты считают, что это однопорядковые явления, другие – что нет.

С точки зрения концепции организационной культуры в диссертации показано, что реинжиниринг и даунсайзинг представляют собой разные мероприятия, связанные с кардинальными изменениями в жизни предпринимательской структуры. Нами отмечается тот факт, что и при проведении реинжиниринга и при проведении даунсайзинга организационная культура выступает, с одной стороны, как катализатор, а с другой – сама подвержена изменению от данных мероприятий.

К сожалению, ограниченность человеческих, материальных и финансовых ресурсов, а также низкий уровень культуры управления многих руководителей предприятий не позволяют раскрыть весь потенциал существующих методов организационного дизайна на отечественных предприятиях. По этой причине возникает необходимость в интеграции данных методов и их приспособления к российской среде. На примере реально функционирующих предпринимательских структур автором диссертационного исследования была разработана и апробирована методика диагностики и изменения организационной культуры. Диагностический инструмент предлагаемой методики включает в себя выделение трех уровней организационной культуры – культура труда, производства и управления. Автором диссертации отмечается, что в области культуры труда самые большие проблемы на российских предприятиях возникают в сфере трудовых установок людей. В связи с этим уровень развития культуры труда необходимо, по нашему мнению, связывать со следующими показателями: К1 – ответственность работников предприятия; К2 – отношение работников к своему предприятию; К3 – трудолюбие работников предприятия; К4 – уровень доверия среди работников предприятия; К5 – тяга к знаниям (стремление к интеллектуальному совершенствованию); К6 – здоровый образ жизни работников предприятия. Культура производства отражает ценностные установки работников, связанные с организационно-технологическими параметрами деятельности предприятия. Анализ практики функционирующих предпринимательских структур показал необходимость выделения следующих показателей: К7 – уровень профессиональной подготовки работников предприятия; К8 – стремление к росту профессионального уровня работников предприятия; К9 – производственная эстетика; К10 – производственная дисциплинированность работников предприятия; К11 – технологическая дисциплинированность работников предприятия; К12 – рационализаторская инициатива. Культура управления отражает ценностные установки руководства предприятия. В нашей методике за основу определения уровня развития культуры управления взяты принципы менеджмента всеобщего качества: К13 – ориентация на потребителя; К14 – лидерство руководства; К15 – вовлеченность работников в процесс принятия решений; К16 – использование процессного подхода; К17 – использование системного подхода; К18 – процесс непрерывного улучшения; К19 – взаимовыгодные отношения с поставщиками; К20 – принятие решений на основе фактов.

Практическим инструментом методики является специальная анкета, построенная на основе 5-балльной шкалы Лайкерта. Она заполняется работниками исследуемых предприятий два раза – в начальной и конечной стадиях эксперимента. Экспертам предлагается определить по десятибалльной шкале степень важности (вес) каждого из показателей культуры труда, производства и управления для предприятия, на котором они работают (таблица 1).

Таблица 1

Экспертная оценка значимости показателей

организационной культуры (пример)

Показатели

Оценки экспертов в баллах

Э1

Э2

Э3

Э4

Э5

Э6

Э7

К1

7

7

7

8

7

6

7

К2

6

7

6

7

7

7

6

К3

6

8

8

7

7

8

7

К4

6

6

7

6

7

6

6

К5

6

6

7

7

6

6

6

К6

8

7

8

8

7

6

6

К7

7

6

6

6

8

7

7

К8

6

6

6

6

8

7

8

К9

10

8

9

6

8

8

10

К10

10

9

10

7

8

8

9

К11

8

7

7

7

6

8

8

К12

7

5

6

7

6

7

7

К13

7

7

7

8

9

8

10

К14

8

8

8

8

9

6

9

К15

9

8

8

7

7

8

8

К16

6

6

7

8

7

7

7

К17

7

6

7

8

8

7

7

К18

9

10

10

9

9

10

8

К19

7

5

8

8

8

10

9

К20

8

9

10

9

10

9

8

Согласованность экспертных оценок определяется через коэффициент конкордации, который рассчитывается по формуле

W = 12S / m2(n3 – n),

где 12 – постоянная величина в формуле расчета коэффициента конкордации Кендалла, n – число показателей, m – число экспертов, S – коэффициент вариации относительно среднего ранга, рассчитываемый по формуле

S = ,

где Rij – ранг i-го показателя, присвоенный j-м экспертом. При наличии связок коэффициент конкордации рассчитывается по следующей формуле:

Wk = ,

где Tj определяется по следующей формуле:

Tj = ,

где Li – число связок, ni – количество элементов в i-й связке для j-го эксперта.

В нашем примере были получены следующие значения: W (коэффициент конкордации) = 0,722817 и Wk (коэффициент конкордации скорректированный) = 0,761937. С целью проверки значимости коэффициента конкордации формулируются две статистические гипотезы: Н0 (суждения экспертов не согласуются) и На (суждения экспертов согласуются). Нулевая гипотеза отвергается если Wk > Wkp. Проверка гипотезы Н0 при n > 7 проводится с использованием критической статистики:

,

которая в условиях справедливости первой гипотезы должна вести себя приблизительно как – распределенная случайная величина. Поэтому, если оказалось, что

m(n – 1)Wkp > ,

то гипотеза Н0 отвергается, т. е. признается, между m анализируемыми ранжировками существует статистически значимая связь с вероятностью ошибиться, равной . Величина определяется по таблицам математической статистики. В нашем случае при = 0,05, Wk > Wkp.

В качестве анкетируемых выступают все руководители высшего (кроме непосредственного руководителя предприятия), среднего и низового звеньев, специалисты, а также часть рядовых работников (таблица 2).

Таблица 2

Результаты первоначальной диагностики уровня развития

организационной культуры по двум предприятиям (пример)

Предприятие

Показатель

К1

К2

К3

К4

К5

К6

К7

К8

К9

К10

К11

К12

К13

К14

К15

К16

К17

К18

К19

К20

«А»

41

64

55

39

49

48

52

49

58

50

50

41

44

44

40

41

40

40

49

44

«Б»

48

66

56

45

49

49

67

69

61

56

69

58

53

52

54

51

49

31

56

62

Согласованность пунктов шкалы анкеты определяется при помощи коэффициента Альфа Кронбаха, который рассчитывается по следующей формуле:

α ,

где К – количество пунктов в шкале, δi2 – дисперсия показателей, δs2 – дисперсия суммарного балла показателей. Коэффициент значимости показателя рассчитывается по формуле

Ai = ,

где aij – удельный вес i-го показателя, qi – средняя экспертная оценка i-го показателя, n – количество показателей в группе. Средняя оценка i-го показателя определяется по формуле

qi = ,

где hij – экспертная оценка i-го показателя, установленная j-м экспертом, m – количество экспертов. Нормированное значение показателя (х) определяется по формуле

х = (у1 – у2) / (у2 – у1),

где у – фактическое значение показателя, у1 – минимально допустимое значение показателя, у2 – максимально допустимое значение показателя.

Таблица 3

Значения нормированных показателей, полученных при диагностике

уровня развития организационной культуры

по двум предприятиям (пример)

Пред-приятие

Нормированный показатель

К1

К2

К3

К4

К5

К6

К7

К8

К9

К10

К11

К12

К13

К14

К15

К16

К17

К18

К19

К20

«А»

0,2625

0,55

0,4375

0,2375

0,3625

0,35

0,4

0,3625

0,475

0,375

0,375

0,2625

0,3

0,3

0,25

0,2625

0,25

0,25

0,3625

0,3

«Б»

0,35

0,575

0,45

0,3125

0,3625

0,3625

0,5875

0,6125

0,5125

0,45

0,6125

0,475

0,4125

0,4

0,425

0,3875

0,3625

0,1375

0.45

0,525

Расчет агрегированной оценки уровня развития организационной культуры осуществляется по формуле

OK = ,

где xi – нормированное значение i-го показателя, ai – удельный вес i-го показателя.

В нашем примере агрегированная оценка уровня развития организационной культуры с учетом веса каждого показателя составила для предприятия «А» – 0,33597 и предприятия «Б» – 0,435161.

Изменение и рост уровня организационной культуры обеспечивается за счет следующих изменений в организационном дизайне исследуемых предпринимательских структур:

– даунсайзинговые мероприятия (увольнение и сокращение числа работников с низким уровнем культуры труда и производства, а также работников, вызывавших наименьшие симпатии в трудовом коллективе; изменение организационной структуры за счет проведения аутсорсинговых мероприятий);

– внедрение кайзен-технологии изменения организационной культуры (создание и популяризация среди работников миссии предприятий, изменение должностных инструкций руководителей подразделений, направленное на закрепление элементов кайзен-метода, внедрение НОТ, стимулирование процесса рационализаторства);

– расширенное изменение мировоззрения руководителей предприятий и их подчиненных: создание ценностных установок, направленных на постоянное совершенствование работы предприятия.

Среди работников предприятий проводится опрос при помощи социометрического теста для диагностики взаимных симпатий и антипатий между членами трудового коллектива (в опрос не включается вспомогательный персонал, работники, которые должны быть уволены по ст. 81 ТК РФ п. 5, 6 и высшее руководство предприятий). В основу данного теста может быть положен вопрос: «С кем бы Вы желали работать вместе в бригаде (назовите фамилию)?». По результатам опроса составляется социометрическая матрица для работников каждого предприятия. При составлении матрицы используются следующие обозначения: «0» – отсутствие выбора; «– 1» – отрицательный выбор, «+ 1» – положительный выбор. При обработке полученных при помощи социометрического теста данных, особое внимание следует обращать на случаи проявления моббинга по отношению к некоторым работникам со стороны других членов трудового коллектива и руководства.

В нашем примере уровень организационной культуры после проведенных преобразований повысился на обоих предприятиях практически в два раза (со значения 0,335997 до 0,686686 – на первом предприятии, и с 0,435161 до 0,71155 – на втором).

Разработанный в диссертации диагностический инструмент и способы изменения организационной культуры имеют преимущества в том, что они:

– адаптированы к российской действительности: основной акцент в них делается на самых слабых сторонах организационной действительности отечественных предприятий: низком уровне культуры труда, производства и управления. При этом предлагаемая методика диагностики и изменения организационной культуры включает в себя наиболее передовые достижения зарубежной и отечественной управленческой мысли;

– обладают высокой гибкостью и приспособляемостью к различным типам, формам и видам предпринимательских структур. Эффективность предлагаемой теоретической и практической конструкции показана на изменении организационной культуры предприятий, работающих в самых сложных условиях реализации бизнеса в России – в реальном секторе экономики. Кроме того, рассматриваемые инструменты диагностики и изменения организационной культуры не требуют существенных затрат человеческих, материальных, временных и финансовых ресурсов;

– эффективны не только в изучении организационной культуры предпринимательских структур, существующих в условиях трансформирующейся экономики, но и в условиях нестабильности общемировой экономической конъюнктуры. В условиях системного кризиса первой реакцией на ухудшение экономических показателей работы предприятия со стороны руководства является сокращение численности персонала. Предлагаемая схема даунсайзинга позволяет сделать это наиболее безболезненно для предпринимательской структуры;

– обладают высокой гибкостью с точки зрения методического обеспечения проводимых исследований: с одной стороны, возможно использование несложных математических и статистических расчетов при помощи общедоступных программных продуктов (например, Excel). Такие расчеты могут быть осуществлены предпринимателями самостоятельно. С другой стороны, здесь могут быть применены самые передовые достижения математики, статистики и информатики (например, использование специализированных программных оболочек Statistica, SAS, SPSS и т. п.);

Публикации автора по теме диссертационного исследования

Авторские и коллективные монографии:

  1. Левкин Н. В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора В. Б. Акулова. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 11,8 п. л.
  2. Левкин Н. В. Современные тенденции управления культурой в системе предпринимательства: монография / Н. В. Левкин; под ред. профессора А. И. Добрынина. – Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 16,4 п.л.
  3. Левкин Н. В. Трансформация рыночной модели хозяйства новой экономики / В соавторстве. Под ред. В. А. Гневко, Е. С. Ивлевой, А. И. Добрынина. СПб.: Изд-во Санкт-Петербургской академии управления и экономики, 2009. 21 п. л. (Глава 6. «Трансформация и реструктуризация организационной культуры в предпринимательстве». Авт. объем: 2 п. л.).

Статьи в научных журналах, входящих в список ВАК РФ:

  1. Левкин Н. В. Организационная культура: необходимость систематизации ключевых положений // Проблемы теории и практики управления. 2006. № 4. 0,6 п. л.
  2. Левкин Н. В. Национальные особенности и организационная культура российского предпринимательства // Российское предпринимательство. 2006. № 4. 0,5 п. л.
  3. Левкин Н. В. Реинжиниринг и даунсайзинг: сравнительный анализ с позиции организационной культуры компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2006. № 4. 0,6 п. л.
  4. Левкин Н. В. Концепция культуры в экономической науке // Проблемы современной экономики. 2006. № (17/18). 0,6 п. л.
  5. Левкин Н. В. Использование системного подхода в изучении организационной культуры // Вестник Поморского университета. 2006. № 5. 0,5 п. л.
  6. Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в управленческой науке на примере концепции организационной культуры // Проблемы современной экономики. 2006. № . 0,8 п. л.
  7. Левкин Н. В. Методология количественного измерения организационной культуры: современные подходы // Проблемы современной экономики. 2007. № 2. 0,6 п. л.
  8. Левкин Н. В. Культура – адекватный фактор производства // Экономика и управление. 2008. № 5(37). 0,6 п. л.
  9. Левкин Н. В. Доверие и организационная культура современной системы предпринимательства // Проблемы теории и практики управления. 2008. № 6. 0,5 п. л.
  10. Левкин Н. В. Управленческие новации и организационный конфликт // ЭКО. Всероссийский экономический журнал. 2009. № 2. 0,6 п. л.

Статьи в научных журналах, тезисы докладов:

  1. Левкин Н. В. Сетевой маркетинг и этика предпринимательства // Проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2002. 0,3 п. л.
  2. Левкин Н. В. Роль высшего образования в формировании предпринимательской этики в современной России // Университеты и региональное развитие: материалы международной научно-практической конференции. 2–3 октября 2002 г. / Смоленский государственный университет. Смоленск: Изд-во Смоленского гос. университета, 2002. 0,4 п. л.
  3. Левкин Н. В. Особенности дивидендной политики промышленных предприятий в условиях институциональных изменений (на примере ОАО «Онежский тракторный завод»: материалы международной научно-практической конференции // Инновационные процессы в управлении предприятиями и организациями. 27–28 ноября 2002 г. Пенза: Изд-во «Приволжский дом знаний», 2002. 0,2 п. л.
  4. Левкин Н. В. Трудовое законодательство как стратегический фактор внешней среды деловой организации // Проблемы и перспективы регионального экономического развития: Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2003. 0,5 п. л.
  5. Левкин Н. В. Развитие конкуренции и капитализм // XXI век – эпоха эволюционного развития социализма: Материалы межвузовской научной конференции 26–27 октября 2004 г. / Отв. за выпуск В. И. Лоскутов. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2004. 0,3 п. л.
  6. Левкин Н. В. Организационная культура и региональный бизнес // Проблемы региональной экономики: Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 5. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2004. 0,5 п. л.
  7. Левкин Н. В. Организационная культура и лесной бизнес в условиях глобализации // IX конференция по сотрудничеству приполярных университетов «Глобализация и устойчивое развитие приполярного севера»: Материалы международной конференции (Петрозаводск, 13–16 сентября 2005 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2005. 0,4 п. л.
  8. Levkin N. V. A Concept of Culture and Social Capital in Countries of Transitional Economy // Материалы V Международной научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Страны с переходной экономикой в условиях глобализации» (29–31 марта 2006 г.). Т. 2. М.: РУДН, 2006. 0,3 п. л.
  9. Левкин Н. В. Приватизация, собственность и организационная культура российского бизнеса // Материалы межвузовской научной конференции 23–24 января 2006 г. «Сущность собственности и проблемы реализации ее экономических форм» / Под ред. В. И. Лоскутова. Мурманск: Изд-во МГТУ, 2006. 0,3 п. л.
  10. Левкин Н. В. Культура преподавания экономических дисциплин в современной России // Менеджмент XXI века: управление образованием: Сб. научных статей (Материалы VI Международной научно-практической конференции, 18 апреля 2006 г.), СПб: ООО «Книжный дом», 2006. 0,3 п. л.
  11. Левкин Н. В. Культура преподавания экономических дисциплин в контексте использования дистанционных технологий обучения // Материалы межвузовской научно-практической конференции 16–17 мая 2006 г. «Теоретические и практические аспекты использования современных информационных технологий в научных исследованиях и в преподавании экономических дисциплин». Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 0,5 п. л.
  12. Левкин Н. В. Системный взгляд на концепцию культуры в управленческой науке: базовые положения // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 1 п. л.
  13. Левкин Н. В. Междисциплинарные взаимодействия в экономической науке: экономика и культура // Проблемы региональной экономики (Глобализм и регионализм: диалектика, противоречия, проблемы и перспективы): Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Выпуск 7. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2006. 0,7 п. л.
  14. Левкин Н. В. Cубъекты управления организационной культурой в условиях реформирования национальной экономики России // Экономические реформы в России: Труды V Международной научно-практической конференции. Ч. 1. СПб.: Изд-во Политехн. ун–та, 2006. 0,2 п. л.
  15. Левкин Н. В. Теоретические и прикладные проблемы на пути изучения организационной культуры российских предприятий // Актуальные проблемы управления – 2006: Материалы международной научно-практической конференции: Вып. 1. М.: ГУУ, 2006. 0,2 п. л.
  16. Левкин Н. В. Особенности управления организационной культурой в современных условиях // Экономика и управление в современных условиях. Материалы Всероссийской научно-практической конференции. Красноярск: СИБУП, 2006. Ч. 1. 0,4 п. л.
  17. Левкин Н. В. Организационная культура карельских предприятий лесопромышленного комплекса в условиях становления «новой» экономики // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.
  18. Левкин Н. В. Концепция корпоративной культуры и экономическая теория // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 8. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2007. 0,9 п. л.
  19. Левкин Н. В. Методология междисциплинарного взаимодействия в экономической и управленческой науках // Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке: Сборник материалов V Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2007. 0,3 п. л.
  20. Левкин Н. В. Развитие общества и генезис корпоративной культуры / Менеджмент ХХI века: образование и бизнес. Сб. научных статей (Материалы VII Международной научно-практической конференции), Санкт-Петербург, 29–30 ноября 2007 г. СПб.: ООО «Книжный дом», 2007. 0,2 п. л.
  21. Левкин Н. В. Фактор доверия как ключевой элемент организационной культуры современной системы предпринимательства // Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,5 п. л.
  22. Левкин Н. В. Концепция организационной культуры и советская управленческая мысль // Проблемы региональной экономики. Труды ПетрГУ. Серия: Экономика. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,6 п. л.
  23. Левкин Н. В. Организационная культура как ключевой нематериальный актив и ресурс современного предприятия / Современные проблемы науки: Сборник материалов 1-й международной научно-практической конференции: 27–28 марта 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2008. 0,2 п. л.
  24. Левкин Н. В. Классификация культуры при изучении социально-экономических систем / Современная российская экономическая модель. Проблемы и перспективы: материалы 2-й Всероссийской научно-практической конференции факультета экономики и управления Магнитогорского государственного университета. Магнитогорск: МАГУ, 2008. 0,3 п. л.
  25. Левкин Н. В. Эффективность управления организационной культурой / Составляющие научно-технического прогресса: Сборник материалов 4-й международной научно-практической конференции: 23–24 апреля 2008 г. Тамбов: Изд-во ТАМБОВПРИНТ, 2008.  0,2 п. л.
  26. Левкин Н. В. Управление организационной культурой системы предпринимательства на государственном уровне / Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в ХХI веке: сборник материалов VI Всероссийской научно-практической конференции. Пенза: ПГПУ им. В. Г. Белинского, 2008. 0,3 п. л.
  27. Левкин Н. В. Место культуры в системе предпринимательства с точки зрения экономического знания // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2008. № 2. 1 п. л.
  28. Левкин Н. В. Организационно-культурные отношения и их роль в развитии экономических систем // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2008. № 3. 1,1 п. л.
  29. Левкин Н. В. Полифункциональность организационной культуры системы предпринимательства / Наука на рубеже тысячелетий: Сборник материалов 5-ой международной научно-практической конференции: 26–27 октября 2008 / О. В. Воронкова, отв. за выпуск. Тамбов: Изд-во Першина Р. В., 2008. 0,2 п. л.
  30. Левкин Н. В. Методологические источники формирования и развития организационной культуры / Актуальные проблемы общественных наук в современной России: материалы научной конференции аспирантов, соискателей и молодых преподавателей факультетов общественных наук Петрозаводского государственного университета (10–12 марта 2008 г.). Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2008. 0,3 п. л.
  31. Левкин Н. В. Инновации и организационная культура предпринимательских систем / Инновационное развитие: Материалы I Молодежного экономического форума 13–14 ноября 2008 года. Петрозаводск: Карельский научный центр РАН, 2009. 0,2 п. л.
  32. Левкин Н. В. Эволюционный и синергетический подходы к изучению организационной культуры системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2009. № 5. 1,1 п. л.
  33. Левкин Н. В. Роль организационной культуры в повышении эффективности производства предприятий лесопромышленного комплекса // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 0,9 п. л.
  34. Левкин Н. В. Влияние мирового экономического кризиса на повышение уровня организационной культуры предпринимательства и повышение его эффективности // Проблемы региональной экономики. Труды Петрозаводского государственного университета. Серия: Экономика. Вып. 10. Петрозаводск: Изд-во ПетрГУ, 2009. 1 п. л.
  35. Левкин Н. В. Функции и механизм управления организационной культурой системы предпринимательства // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия «Общественные и гуманитарные науки». 2009. № 6. 1,1 п. л.





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.