WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

ЛАЗАРЕВА НАТАЛЬЯ ВЯЧЕСЛАВОВНА

МОТИВАЦИОННОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА:

ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ, КОНЦЕПЦИЯ

Специальность 08.00.05

“Экономика и управление народным хозяйством”

(экономика труда)

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Белгород – 2010

Диссертация выполнена на кафедре экономики Белгородского университета потребительской кооперации

Официальные оппоненты:  доктор экономических наук,

профессор

                               Баутин Василий Михайлович

доктор экономических наук,

профессор

                               Барбашин Евгений Анатольевич

                               

доктор экономических наук,

профессор

                               Глаз Виктор Николаевич        

Ведущая организация:  Южный федеральный университет

Защита состоится 30 октября 2010 года в 10-00 часов на заседании диссертационного совета Д 513.001.01 при Белгородском университете потребительской кооперации по адресу: 308023, г. Белгород, ул. Садовая, 116-а, зал заседаний диссертационного совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Белгородского университета потребительской кооперации.

Автореферат разослан « » сентября 2010г.

Ученый секретарь

диссертационного совета,

доктор экономических                                

наук, профессор                                        Е.Е. Тарасова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. За период рыночных преобразований в сфере труда произошли кардинальные изменения: ликвидировано принуждение к труду, созданы альтернативные места трудоустройства для населения, развито трудовое законодательство, сформирована инфраструктура рынка труда, разработаны механизмы социальной защиты работников, обеспечены государственные гарантии реализации их прав. В целом сложившиеся макроэкономические условия для развития трудовой активности населения следует признать как благоприятные. Однако степень этой активности не отвечает поставленной государством задаче построения инновационной экономики. На микроэкономическом уровне развитие персонала по-прежнему рассматривается не целью, а средством решения экономических задач. Во многом это обусловлено недооценкой роли мотивационного развития персонала, несовершенством инструментов воздействия на это развитие, снижающих эффективность управления персоналом при реализации управленческой функции мотивации.

Особую значимость данная проблема имеет для торговых организаций, количество которых возрастает быстрыми темпами. Но при этом управление персоналом торговых организаций ориентировано не столько на развитие, сколько на использование имеющегося трудового потенциала. Изложенные обстоятельства актуализируют проблему научного обоснования мотивационного развития персонала в целях повышения эффективности управленческого воздействия на динамику трудового потенциала организации и обеспечения ее позитивной направленности.

Степень разработанности проблемы. Общие проблемы управления персоналом исследовались многими отечественными и зарубежными учеными. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Авилова М.Г., Армстронг Г., Аширов Д.А., Барышников Ю.Н., Блинов А.О., Богданова Е.А., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Волгин А.П., Герасимов Б.Н., Глаз Ю.А., Гордиенко Ю.Ф., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Иванцевич Э.М., Кибанов А.Я., Комисарова Т.А., Коргова М.А., Кротова Н.В., Лукичева Л.И., Макарова И.К., Макринова Е.И., Маренков Н.Л., Мартин М., Одегов Ю.Г., Резник С.Д., Роздольская И.В., Самыгин И.В., Сербиновский Б.Ю., Серебрякова Н.А., Соколова М.И., Спивак В.А., Травин В.В., Федорова Н.В., Федосеев В.Н., Ходыревская В.Н., Шекшня С.В., Шипунов В.Г. и др.

Проблематика мотивации, потребностей, факторов их формирования и оценки нашла свое отражение в научных трудах таких исследователей, как Балашова Ю.К., Боуэр А.С., Белая Н.В., Ван дер Линден М., Ветлужских Е.Н., Герцберг Ф., Глаз В.Н., Дряхлов Н.И., Жданкин Н.А., Захаров Н.Л., Ильин Е.П., Кабанов В.А., Каз М.И., Ковалева И.В., Кокорев В.П., Кулаженкова М.А., Лукассен Я., Магура М.И., Малашенко В.П., Маслоу А., Ричи Ш., Самоукина Н.В., Стивенсон Н., Устинова Е.М., Уткин Э.А., Фрэнкин Р., Эггерт М. и др.

Отдельные аспекты проблемы мотивационного развития персонала раскрыты в работах  Анцупова А.Я., Борисовой Е.А., Варданяна И.С., Гутгартца Р.Д., Жильцовой Ю.С., Занько Д.И., Иванова В.Н., Кабаченко Т.С., Купера Д., Мильмана В.Е., Митрохиной        О.Н., Морнеля П., Мурашова  М.В., Назимова И.Н., Никредина Г.Д., Петровской И.А., Понамаренко Б.Г., Прокушева Е.Ф., Сидоренко Е.В. и др.

Признавая значимость выполненных работ для теории экономики труда, следует отметить, что теоретико-методологические аспекты мотивационного развития персонала проработаны недостаточно. В связи с возникновением новых условий трудовой деятельности наемных работников, расширением содержания труда, развитием технологий, усложнением выполняемых работниками трудовых функций резко возрос уровень требований работодателей к профессиональным характеристикам персонала.

Практика управления персоналом требует разработки новых инструментов воздействия на работников, мотивирующих их к развитию, расширения методического инструментария в области исследования мотивационного развития персонала. Организации испытывают потребность в концептуальном обосновании направлений мотивационного развития персонала и разработке соответствующих этим направлениям рекомендаций прикладного характера, реализация которых позволит повысить эффективность управления персоналом посредством развития самого персонала. Совокупность перечисленных проблем обусловила выбор темы исследования, постановку его цели и формулировку задач.

Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является постановка и решение научной проблемы, связанной с теоретико-методологическим обоснованием, совершенствованием методического инструментария исследования, разработкой концепции мотивационного развития персонала и направлений ее практической реализации.

Реализация цели исследования потребовала научной разработки и решения следующих основных задач:

- изучение эволюции теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом;

- исследование системы управления персоналом и ее слагаемых;

- изучение основных положений мотивационных теорий;

- конкретизация сущности, содержания и инструментов мотивационного развития персонала;

- систематизация методологических основ управления персоналом и  разработка методологии мотивирования персонала;

- обоснование принципов, функций и методов мотивационного развития персонала;

- обзор методического инструментария исследования мотивационного развития персонала;

- разработка методического обеспечения исследования мотивационного развития персонала;

- исследование среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций;

- разработка концепции мотивационного развития персонала и определение ее основных структурообразующих элементов;

- обоснование направлений практической реализации концепции мотивационного развития персонала.

Предметом исследования является мотивационное развитие персонала; объектом – персонал торговых организаций Российской Федерации в целом, в том числе Ставропольского края.

Область исследования. Тема диссертации и ее содержание соответствуют области исследования п. 5.3 Паспорта специальностей ВАК (экономические науки) – теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений.

Методологическую основу диссертации составили фундаментальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, экономической теории и экономики труда, материалы научно-практических конференций и семинаров.

Исследование базировалось на диалектическом подходе к изучению закономерностей формирования и развития социально-экономических систем, методологии системного анализа.

Для решения прикладных исследовательских задач применялись различные методы научного познания: абстрактно-логический, аналитический, статистический, экспертный,  социологический, ранжирования, сравнения, логического и экономического моделирования. При обработке аналитического материала использовано современное программное обеспечение, в частности, пакеты прикладных программ  Word, Excel.

Информационной основой диссертации явились законодательные и нормативные акты Российской Федерации, указы Президента и постановления Правительства, подзаконные акты министерств и ведомств в области регулирования социально-трудовых отношений, официальные данные Федеральной службы государственной статистики (Росстата), публикации в открытой печати, Интернет-ресурсы, результаты прикладных исследований в области управления персоналом, в том числе выполненные лично автором, включая результаты социологического обследования персонала торговых организаций.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней поставлена и решена научная проблема теоретико-методологического обоснования, совершенствования методического инструментария исследования, разработки концепции мотивационного развития персонала и направлений ее практической реализации в целях повышения эффективности управления персоналом организации.

Конкретное приращение научного знания раскрывается следующими положениями:

- выделены основные аспекты управления как феномена жизнедеятельности общества и организации (наука, искусство, функция, процесс, аппарат), раскрывающие его философское, социальное и психологическое содержание; обоснована взаимосвязь элементов формирования теоретического аппарата управления персоналом, обусловливаемая содержанием и эволюцией: школ управления (классической, научного управления, идеальной бюрократической организации, человеческих отношений, социальных систем); теорий (человеческого капитала, фильтра, бюрократии, организации-трилистника, личностных качеств в управлении персоналом, новой философии управления); концепций управления персоналом (использования трудовых ресурсов, управления персоналом, управления человеческими ресурсами, управления человеком, развития человеческого потенциала);

- расширено теоретическое представление системы управления персоналом, в рамках которого: дана ее авторская трактовка как ведущей подсистемы управления организацией, эволюционирующей одновременно с изменением среды социально-трудовых отношений, складывающихся в рамках организации, целеориентированной на повышение эффективности управления персоналом посредством его мотивационного развития, совершенствования инструментов управленческого воздействия субъекта управления на объект и расширением предмета управленческих отношений; выделены свойства системы управления персоналом (сложность, вероятностный характер связей, делимость, иерархичность, эмерджментность, динамичность, устойчивость, поликритериальность); раскрыт состав элементов системы (объект, субъект, предмет, цели и задачи, взаимосвязи, отношения управления); исходя из стадий эволюции персонала в организации, конкретизирован состав предметных областей системы управления персоналом (формирование, использование, развитие);

- с учетом историческо-генетической последовательности формирования и проведенной систематизации классических теорий мотивации (содержательных, процессуальных), обоснована целесообразность выделения самостоятельной группы теорий мотивационного развития персонала (интереса, разумного эгоизма, нравственного чувства, иерархии рангов, социального действия, побуждений, Х-эффективности, постановки целей, трудовых инвестиций, типов мотивации «ОТ» и «К», диспозиций социального поведения личности), создающих основы теоретического познания мотивации с акцентом на развитие способностей и инициативы работников, партнерских отношений в коллективе, гуманизацию труда, согласование интересов организации и работников;

- определена этимология термина «мотивационное развитие персонала» и взаимосвязь терминов, раскрывающих его сущность, содержание и инструменты, дана авторская трактовка как качественного преобразования персонала, обеспечиваемого управленческими воздействиями на его профессионально-квалификационные параметры, активизирующими систему побуждений работников к коллективному труду, полному раскрытию имеющегося трудового потенциала, его наращиванию и повышению эффективности использования в организации; установлена взаимосвязь внутренних и внешних факторов формирования и развития мотивации работника к коллективному труду с инструментами мотивационного развития персонала: социализацией работников в организации, развитием трудового потенциала организации, профессиональным развитием работников, созданием условий для карьерного роста работников;

- развиты отдельные методологические положения управления персоналом по систематизированным элементам методологии: подходам к управлению персоналом; принципам (с разделением их на базовые принципы, принципы формирования системы управления персоналом, принципы развития системы управления персоналом); функциям (с разделением их по стадиям эволюции персонала в организации на функции формирования, использования и развития персонала, с учетом предметных областей управления персоналом); методам управления персоналом и обеспечивающим его моделям (национальным, содержательным);

- разработана системная методология мотивирования персонала, представленная совокупностью подходов, принципов, функций и методов мотивирования, в рамках которой: обоснована последовательность формирования административно-технологического, ресурсно-дефицитного, программно-отраслевого, ментально-традиционного, патриархально-патерналистского, кибернетического, антропоцентристского и адаптационно-организационного подходов; установлена взаимосвязь и определен состав принципов формирования системы мотивирования и принципов развития системы мотивирования персонала; выделены управленческая, стимулирующая, регулирующая, психологическая и прогнозная функции мотивирования и раскрыто их содержание; определен состав методов материального и нематериального вознаграждения и обосновано, что их совокупное использование определяет содержание методов активизации трудового потенциала персонала, ориентированных на его развитие;

- систематизированы, обоснованы и раскрыты принципы, функции и методы мотивационного развития персонала, обусловленные логической последовательностью их реализации в процессе социализации работников в организации, управления трудовым потенциалом организации, профессионального развития работников (обучения персонала, развития персонала), обеспечения карьерного роста работников (управления карьерой, формирования кадрового резерва);

- проведена систематизация методического инструментария исследования  мотивационного развития персонала на основе выделенных факторов формирования мотивации (экономических, социальных, психологических) и уточненных областей использования методического инструментария при мотивации развития персонала;

- разработана и обоснована методика исследования факторов и результатов социализации работников в организации, базирующаяся на синтезе метода построения модульного социотеста и коэффициентного метода, позволяющая посредством оценки параметров конфликтности межличностных отношений работников, выступающих одной из причин интенсивности движения персонала, определить удовлетворенность работников организацией, отражающую результативность процесса их социализации;

- предложена методика оценки факторной динамики трудового потенциала организации, основанная на авторской систематизации показателей: наличия (трудового потенциала и фонда рабочего времени); реализации трудового потенциала и использования фонда рабочего времени; направленности динамики использования трудового потенциала (экстенсивных и интенсивных факторов производительности труда работников);

- предложен методический подход к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников, базирующийся на синтезе методов количественной оценки (для оценки факторов относительно стабильного влияния, определяющих профессиональный потенциал) и экспертной оценки (для оценки факторов непостоянного влияния, определяющих карьерный потенциал);

- разработана и обоснована концепция мотивационного развития персонала, представленная логической последовательностью ее структурообразующих элементов (логика, цель и методологический базис разработки, процедура, условия и направления реализации), базирующаяся на социальной технологизации управленческого процесса для усиления мотивационного воздействия организации на работников;

- построена модель совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива, в рамках которой: выделены и обоснованы ключевые процедуры социализации (формирование мотивационной среды организации, адаптация работника в организации); определен состав операций реализации процедур социализации; обоснованы направления совершенствования социализации (профессиональная и социально-психологическая адаптация работника; стимулирование самореализации и саморазвития работника как личности; усиление сплоченности трудового коллектива как совокупности личностей, объединенных общими целями развития);

- предложен комплекс рекомендаций по совершенствованию управления развитием трудового потенциала организации, базирующийся на построении соответствующей модели, представленной логической взаимосвязью ее структурных элементов: выбор типа политики управления персоналом; разработка кадровой стратегии, соответствующей цели развития трудового потенциала организации; формирование комплексного представления системы мотивации к развитию; построение алгоритма управления мотивацией к развитию; определение направлений развития трудового потенциала организации (формирование стратегии индивидуального лидерства организации; целенаправленное управление мотивационными комплексами работников по сферам возникновения мотивов к трудовой деятельности; развитие мотивации «хозяина» на основе расширения соучастия работников в собственности; создание условий для роста интеллектуальной собственности работников);

- разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала и условий его карьерного роста, соответствующих задаче усиления их мотивирующего воздействия на работников, в рамках которых конкретизированы состав и содержание направлений, обоснована взаимосвязь и логическая последовательность реализации этих инструментов мотивационного развития персонала в целях повышения уровня профессионального развития работников, обеспечиваемого прогрессом их карьерного роста.

Теоретическое значение работы заключается в: развитии теорий управления персоналом и мотивации; теоретическом обосновании сути, содержания и инструментов мотивационного развития персонала; расширении методологических положений управления персоналом; разработке системной методологии мотивирования персонала; определении принципов, функций и методов мотивационного развития персонала; систематизации методического инструментария его исследования.

Практическая значимость работы состоит в том, что ее концептуальные положения по мотивационному развитию персонала создают основу для повышения эффективности управления персоналом.

Комплекс разработанных методик и методических подходов (исследования факторов и результатов социализации работников в организации; оценки факторной динамики  трудового потенциала организации; оценки уровня профессионального развития работников и возможностей карьерного роста работников) расширяет методический инструментарий исследования мотивационного развития персонала.

Концепция мотивационного развития персонала создает системную основу для социальной технологизации процессов управления персоналом, а направления практической реализации концепции позволяют алгоритмизировать процедуры управленческого процесса, отвечающего цели усиления мотивационного воздействия организации на работников для создания условий и возможностей их социального, профессионального и карьерного развития при коллективной трудовой деятельности.

Достоверность результатов и обоснованность выводов диссертационного исследования определяется непротиворечивостью его положений апробированным в науке и практике методическим подходам, корректным использованием методов анализа, сбора и обработки социально-экономической информации, соответствием основным положениям экономической теории, экономики труда, управления персоналом, мотивации, а также применением результатов в практике деятельности торговых организаций.

Апробация результатов работы. Диссертация является результатом многолетних исследований автора за 1999-2009 гг., основанных на анализе динамики мотивационной среды трудовой деятельности работников и комплексном подходе к ее исследованию. Основные положения диссертации докладывались на международных и российских научно-практических конференциях в городах: Волгоград, Москва,  Орел, Пенза, Прага, Ростов-на-Дону, Самара, София, Ставрополь, Тула и др. 

Отдельные результаты исследования приняты к внедрению Министерством экономического развития Ставропольского края (акт внедрения № МЭР-03/3175 от 25.11.09г.); ООО «Копейка» (акт внедрения от 15.02.07г.); ООО «ТК Медио» (акт  внедрения от 11.10.06г.). Результаты исследования используются в учебном процессе Северо-Кавказского государственного технического университета (акт внедрения №627/03 от 17.11.08г.).

Основные положения, выносимые на защиту:

  1. Теоретическое обоснование мотивационного развития персонала.
  2. Методологические основы мотивационного развития персонала.
  3. Методическое обеспечение мотивационного развития персонала.
  4. Результаты эмпирического исследования среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций.
  5. Концепция мотивационного развития персонала.
  6. Рекомендации по реализации концепции мотивационного развития персонала.

Публикации.  По результатам исследования опубликовано 56 научных работ, общим объемом 62,44 п.л., из них авторских 60,37 п.л, в том  числе 4 монографии, 15  статей, опубликованных в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, определенных ВАК.

Объем и структура диссертации. Композиционное построение работы, ее структура, логика и последовательность изложения материала определены целью и задачами исследования, отражают характер исследуемой проблемы. Структура диссертации представлена введением, пятью главами, заключением. Работа содержит 47 таблиц, 30 рисунков, 80 приложений, 113 формул. Список использованных источников состоит из 302 наименований.

Во введении обоснован выбор темы и ее актуальность, сформулированы  цели и задачи исследования, определены его предмет  и объект, отражена научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Теоретическое обоснование мотивационного развития персонала» исследована эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом; обоснована система управления персоналом и ее слагаемые; раскрыты основные положения мотивационных теорий; конкретизированы сущность, содержание и инструменты мотивационного развития персонала.

Во второй главе «Методологические основы мотивационного развития персонала» раскрыты методологические основы управления персоналом; разработана методология мотивирования персонала; определены принципы и функции,  систематизированы методы мотивационного развития персонала.

В третьей главе «Методический инструментарий исследования мотивационного развития персонала» проведен обзор методического инструментария исследования мотивационного развития персонала; предложена методика исследования факторов и результатов социализации работников в организации; обоснована методика оценки факторной динамики трудового потенциала организации; разработан методический подход к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников.

В четвертой главе «Исследование среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций» выделены современные тенденции развития трудовой среды мотивационного развития работников; проанализированы состояние и динамика профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций; исследованы факторы мотивационного развития персонала торговых организаций.

В пятой главе «Концепция мотивационного развития персонала и направления ее реализации» дано обоснование концепции и раскрыты ее основные структурообразующие элементы; определены направления и разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию: социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива; управления развитием трудового потенциала организации; профессионального развития персонала и условий его карьерного роста.

В заключении обобщены основные выводы и рекомендации по реализации результатов выполненной диссертации.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ ДИССЕРТАЦИИ

1. Теоретическое обоснование мотивационного  развития персонала

Теоретические основы управления и его содержание формировались под влиянием развития социально-экономических отношений и привели к эволюции его теоретического обоснования как науки, искусства, функции, процесса, аппарата. Управление сформировалось как самостоятельный вид профессиональной деятельности, а управление персоналом выделилось в отдельную область знания. Управление как таковое имеет множество аспектов трактовки его сущности, из которых к проблематике мотивационного развития персонала наиболее близки философский, социальный и психологический аспекты.

Следуя принципу «от общего к частному», в работе обоснована логическая взаимосвязь элементов формирования теоретического аппарата управления персоналом (рис. 1), создающих базис для построения системы управления персоналом.

Система управления персоналом трактуется автором как ведущая подсистема управления организацией, эволюционирующая одновременно с изменением среды социально-трудовых отношений, складывающихся в рамках организации, целеориентированная на повышение эффективности управления персоналом посредством его мотивационного развития, совершенствования инструментов управленческого воздействия субъекта управления на объект и расширением предмета управленческих отношений.

Рис. 1. Схема взаимосвязи теоретического аппарата управления персоналом

В работе охарактеризованы свойства системы управления персоналом и раскрыты ее элементные слагаемые: субъект, объект, цели и задачи, отношения, взаимосвязи. Конкретизация предметных областей системы управления персоналом проводилась по трем стадиям эволюции персонала в организации: формированию, использованию, развитию.

Управление персоналом способствует адаптации работника к изменению условий деятельности организации, позволяет учитывать личный фактор в системе управления персоналом и расширяет содержание предмета управленческих отношений, в том числе в области мотивационного развития работников.

С позиций историко-генетического подхода в работе раскрыты основные положения мотивационных теорий, представленных классическими теориями мотивации (содержательными и процессуальными), а также новыми теориями, объединенными в группу теорий мотивационного развития персонала (рис. 2).

Рис. 2. Основные мотивационные теории и их взаимосвязь

Изучение мотивационных теорий показало, что сложность природы мотивации, подверженность влиянию различных факторов, многоаспектность проявления определяют сущность, содержание и инструменты мотивационного развития персонала.

В диссертации построена схема образования термина «мотивационное развитие персонала» и взаимосвязи терминов, раскрывающих  его сущность, содержание и инструменты (рис. 3).

Рис. 3. Схема образования термина «мотивационное развитие персонала» и взаимосвязи терминов, раскрывающих его сущность, содержание и инструменты

Мотивация персонала в работе понимается как процесс, начинающийся с потребности, создающий систему побуждений и активизирующий трудовое поведение работника в организации, ориентированное на достижение четко определенной цели и получение вознаграждения за результаты трудовой деятельности.

По мнению автора, содержательное наполнение понятия «мотивация персонала» кардинально изменяется при рассмотрении его с позиций побуждения к деятельности и самой деятельности. С точки зрения взаимосвязи категорий «мотивация» и «развитие» в исследовательском плане это две различные, но тесно взаимосвязанные между собой задачи. Если рассматривать мотивацию как внутренний механизм, она являет собой процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа потребности человека с образом внешнего предмета и направленности поведения на присвоение этого предмета. Если же рассматривать мотивацию как внешний механизм, она является процессом создания системы стимулов, определяющей требуемое деятельностное поведение человека. В этом случае мотивация совпадает с функцией управления, а ее содержание трансформируется в механизм мотивирования, действие которого раскрыто в работе.

Развитие персонала автором понимается как его качественное преобразование, достигаемое сбалансированностью личных потребностей работников в саморазвитии и интересов организации в достижении целей ее развития.

С учетом уточнения содержания трактовок терминов «мотивация персонала» и «развитие персонала» автором сформировано понятие «мотивационное развитие персонала», определяемое как его качественное преобразование, обеспечиваемое управленческими воздействиями на профессионально-квалификационные параметры персонала, активизирующими систему побуждений работников к коллективному труду, полному раскрытию имеющегося трудового потенциала, его наращиванию и повышению эффективности использования в организации. Основной акцент в данном определении сделан на активизации внутренних побуждений работников к развитию, вызываемой использованием инструментов управленческого воздействия на это развитие.

Состав инструментов мотивационного развития персонала в диссертации определялся, исходя из их взаимосвязи с внутренними (личностными) и внешними (организационными) факторами формирования и развития мотивации персонала. Таковыми инструментами в работе определены: социализация работников в организации; развитие трудового потенциала организации; профессиональное развитие работников; создание условий для карьерного роста работников.

Мотивационное значение социализации работников в организации состоит в том, что она приводит к изменению ролевого поведения работника, трансформации его потребностей под влиянием воздействия трудового коллектива. Мотивационное значение развития трудового потенциала организации заключается в том, что элементы, его образующие, включают в себя мотивы, установки, потребности, т.е. те параметры формирования личности, которые мотивируют ее к дальнейшему развитию. Профессиональное развитие работников с позиций его мотивационного значения означает наличие возможностей для профессионального роста, более четкое видение личных профессиональных перспектив, целенаправленную подготовку к будущей профессиональной деятельности, повышение конкурентоспособности на рынке труда. В диссертации обосновано, что сам по себе карьерный рост может выступать сильным мотиватором только в том случае, если стремление к нему имеет целеориентированный, осознанный характер, контролируется работником в процессе его продвижения по ступеням должностной иерархии. В этом случае задача организации состоит в создании условий для карьерного роста работников, реализуемых посредством направлений должностного продвижения, варианты которых раскрыты в работе.

2. Методологические основы мотивационного развития персонала

Методологические основы управления персоналом  (рис. 4) рассматривались как системный базис для разработки методологий мотивирования персонала и его мотивационного развития. Обосновано, что персонал представляет собой совокупность отдельных личностей, обладающих индивидуальными параметрами формирования мотивации, а поэтому с позиций управления является своего рода абстрактной категорией. Конкретика в управление работником как «элементом» персонала может быть внесена только в том случае, если в этом процессе будут учтены проявления работников при их групповом взаимодействии. Учет этих проявлений в разных подходах к управлению персоналом имеет такую же разную степень отражения, что обусловливается составом и содержанием реализуемых управленческих задач, приоритетом избираемых методов и инструментов управления, а также доминирующими областями управления персоналом.

С учетом изложенных положений принципы управления персоналом автором подразделены на группы базовых принципов, принципов формирования системы управления персоналом и принципов развития системы управления персоналом. Функции управления персоналом предложено систематизировать по стадиям эволюции персонала в организации (формирования, использования, развития), с учетом предметных областей управления персоналом, а методы управления персоналом – исходя из  специфики способов управленческого воздействия на него. Комплексное отражение принципы, функции и методы управления персоналом находят в его «национальных» и «содержательных» моделях.

Автор считает, что мотивацию можно рассматривать не только как функцию управления персоналом, но и как факторный признак его организации. Эффективность управления в этом случае будет определяться тем, насколько полно будут учтены внутренние (личностные) факторы формирования мотивации, содержание которых покажет конкретные области использования инструментов мотивационного развития в процессе управления персоналом.

Рис. 4. Систематизированные элементы методологии управления персоналом

Отсюда взаимосвязь самой мотивации и мотивационного  развития персонала выступает как причинно-следственная. При этом мотивация из функции управления трансформируется в управленческий процесс мотивирования, имеющий ярко выраженный деятельностный характер и отражающий активность управленческого воздействия на формирование мотивации персонала к развитию.

Изложенные положения обусловили логику формирования методологии мотивирования персонала (рис. 5).

Рис. 5. Схема формирования методологии мотивирования персонала

В рамках методологии обоснована последовательность формирования  подходов к мотивированию и раскрыто их содержание, установлена взаимосвязь и определен состав принципов формирования и принципов развития системы мотивирования персонала; выделены управленческая, стимулирующая, регулирующая, психологическая и прогнозная функции мотивирования и раскрыто их содержание. Кроме того, в работе определен состав методов материального и нематериального вознаграждения и обосновано, что их совокупное использование определяет содержание методов активизации трудового потенциала персонала, ориентированных на его развитие.

Методологическое обоснование мотивационного развития персонала в работе представлено в виде систематизаций принципов, функций и методов. Логика систематизации принципов мотивационного развития персонала предопределяется стадиями эволюции работника в организации и технологической последовательностью соблюдения принципов в процессе управления персоналом. С учетом этого принципы профессионального развития работников подразделены на принципы обучения персонала и принципы развития персонала, а принципы обеспечения карьерного роста работников – на принципы управления карьерой и принципы формирования кадрового резерва. Обусловлено это определенной «сегментарностью» реализации принципов «развития» и «формирования резерва», применением их по отношению не ко всему персоналу организации в целом, а только по отношению к той его части, которая мотивирована на профессиональное  и карьерное развитие.

Необходимость конкретизации состава функций мотивационного развития персонала определялась следующими положениями. С одной стороны, мотивация является одной из классических функций управления, а развитие персонала – одной из базовых функций управления персоналом. С другой стороны, системный характер мотивационного развития персонала предполагает существование определенных видов работ (функций), технологически взаимосвязанных между собой и отвечающих области использования управленческих инструментов, соответствующих направленности мотивации персонала на развитие.  Все области мотивационного развития персонала тесно взаимосвязаны друг с другом, не имеют четко выраженных границ, а, следовательно, используемые методы характеризуются комплексностью применения. С учетом изложенного в работе предложены авторские варианты состава функций и методов мотивационного развития персонала, конкретизированные применительно к областям их реализации, соответствующим выделенным инструментам мотивационного развития персонала.

3. Методическое обеспечение исследования мотивационного  развития персонала

В диссертации проведена систематизация существующих методик и  методических подходов к исследованию факторов мотивационного развития (экономических, социальных, психологических) по областям использования методик при мотивации развития персонала. Изучение их содержания показало, что в методиках персонал организации рассматривается как некоторая стабильная «данность», мотивированная на трудовую деятельность в настоящем периоде, с акцентом на аспект использования персонала (его трудового потенциала) в целях организации. Мотивация к развитию персонала и факторы ее формирования в изученных методиках отражены в крайне незначительной степени. Лишь отдельные положения методик, или  индикаторы, содержащиеся в них, могут быть использованы при исследовании мотивационного развития персонала.

Эти обстоятельства потребовали разработки авторского варианта методического инструментария, представленного методиками исследования факторов и результатов социализации работников в организации, оценки факторной динамики трудового потенциала организации, а также методическим подходом к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников. Исходной гипотезой при разработке методики исследования факторов и результатов социализации работников в организации  (рис. 6) послужила посылка о том, что этот процесс, представленный тремя последовательными стадиями (трудоустройство, адаптация, взаимодействие), не предполагает такую же последовательность их прохождения каждым работником и может быть прерван на любой стадии, что связано с конфликтогенностью взаимоотношений работников.

Рис. 6. Последовательность этапов разработки методики исследования факторов и результатов социализации работников в организации

Целью разработки методики явилось создание методического инструмента, позволяющего посредством оценки параметров конфликтности межличностных отношений работников, выступающих одной из причин интенсивности движения персонала, определить удовлетворенность работников организацией, отражающую результативность процесса их социализации.

Областями практического использования методики определены две сферы управления персоналом: изучение конфликтности межличностных взаимоотношений работников (уровня и интенсивности конфликтности, определяемых как факторы социализации); оценка динамики интенсивности движения персонала и удовлетворенности работников организацией (определяемых как результаты социализации). Соответственно этим сферам предложены системы частных показателей, основанных на методе построения модульного социотеста (для оценки факторов социализации) и коэффициентном методе (для оценки результатов социализации), обоснованы алгоритмы расчетов интегральных (групповых) и обобщающего показателей.

Интегральным показателем оценки факторов социализации работников в организации определен индекс межличностных отношений в трудовом коллективе (Имо), определяемый как разность между групповым индексом симпатий и дружеских отношений (ДРгр) и абсолютным значением группового индекса конфликтности (Кгр):

               Имо = ДРгр - |Кгр|                         (1)

Показатель группового индекса конфликтности в приведенной формуле стоит под знаком модуля, так как может принимать и положительное, и отрицательное значение.

Интегральный показатель оценки результатов социализации работников в организации (Ир) рекомендовано рассчитывать на основе средней арифметической, поскольку все частные параметры оценки (коэффициенты) имеют одинаковую размерность (доли единицы).

Обобщающая оценка результатов социализации работников в организации (Ооб) определяется, как:  Ооб = √ Имо * Ир                (2)

Автор считает, что обобщающий показатель оценки факторов и результатов социализации работников в организации следует рассчитывать в динамике, что позволит оценивать качественные и количественные параметры социализации, выявлять тенденции их изменения, оказывать своевременное управленческое воздействие на усиление положительных факторов взаимоотношений (отношения симпатии и дружественности) и ослабление негативных (отношения конфликтности).

Исходной посылкой для разработки методики оценки факторной динамики трудового потенциала организации явилось положение о смысловой близости понятий «потенциал» и «неиспользованные возможности». Применительно к трудовому потенциалу, исходя из его «движения» в организации, эти возможности разделяются на стадии формирования, использования и развития. Развитие трудового потенциала как высшая стадия его «движения» в организации рассматривается автором в качестве инструмента мотивационного  развития персонала. В данном случае «развитие» предполагает положительную динамику состояния и использования трудового потенциала, а, следовательно, результаты этой динамики могут рассматриваться как количественные параметры реализации трудового потенциала.

Последовательность разработки методики представлена следующими этапами: обоснование необходимости и формулировка цели разработки; формулировка экономической и социальной целей развития трудового потенциала организации; установление взаимосвязи групповых слагаемых оценки факторной динамики трудового потенциала организации; систематизация показателей оценки по направлениям (областям) ее проведения; формирование альтернатив постановки стратегии управления в зависимости от результатов оценки трудового потенциала организации.

Целью разработки методики определено создание альтернативного методического инструмента оценки изменений трудового потенциала организации, отражаемых факторной динамикой производительности труда как результирующей количественной характеристики использования трудового потенциала.

В соответствии с этой целью  взаимосвязь групповых слагаемых оценки факторной динамики трудового потенциала организации представлена: показателями наличия (трудового потенциала, фонда рабочего времени); показателями использования (реализации трудового потенциала, использования фонда рабочего времени); показателями направленности динамики использования трудового потенциала (экстенсивных и интенсивных факторов производительности труда работников) (табл. 1). В данном случае экстенсивные факторы рассматриваются как факторы «использования», а интенсивные – как факторы «развития».

Таблица 1

Система показателей оценки факторной динамики трудового потенциала организации

Группы показа-телей по направ-лениям оценки

Наименование показателей

Наличие трудового потенциала

среднесписочная численность работников; среднеявочная численность работников; среднее число фактически работающих; численность работников с учетом планового выпуска продукции; численность работников с учетом трудоемкости работ; численность работников с учетом полного укомплектования рабочих мест; коэффициент укомплектованности персонала

Наличный фонд рабочего времени

режимный фонд рабочего времени; явочный фонд рабочего времени; полезный фонд рабочего времени; общий фонд рабочего времени;

Реализация трудового потенциала

коэффициент регламентации трудоемкости; коэффициент интенсивности труда в зависимости от темпа работы;  коэффициент интенсивности труда в зависимости от количества затраченного труда; коэффициент интенсивности труда в зависимости от нормы времени; коэффициент выполнения норм выработки при изготовлении однородной продукции;  коэффициент выполнения норм выработки по совокупности производственных операций

Использование фонда рабочего времени

коэффициент производительности времени занятости работников; среднее число выходов на одного работника;  удельный вес рабочего времени, не использованного по уважительным причинам; удельный вес потерь рабочего времени; удельный вес простоев; удельный вес прогулов

Факторная динамика использования трудового потенциала

(производитель-ности труда работников)

- степень влияния использования труда рабочих на объем выпуска продукции:

а) интегральным методом: при изменении численности рабочих; при изменении производительности труда рабочих; под влиянием обоих факторов;

б) методом абсолютных разниц: при изменении численности рабочих; при изменении годового фонда рабочего времени; при изменении часовой производительности труда рабочих; под влиянием всех факторов;

- степень влияния экстенсивных и интенсивных факторов на годовую производительность труда рабочих (методом абсолютных разниц): при изменении количества дней работы; при изменении продолжительности рабочего дня; при изменении часовой производительности труда рабочих; под влиянием всех факторов;

- степень влияния факторов на изменение производительности труда:

а) методом цепных подстановок: при изменении среднесписочной численности работников; при изменении объема выпуска; общий прирост производительности труда;

б) методом относительных разниц: при изменении темпов роста среднесписочной численности работников; при изменении темпов роста объема выпуска; общий прирост производительности труда;

- изменение темпов роста производительности труда:

а) за счет объема выпуска;

б) за счет изменения товарной структуры выпуска;

- изменение производительности труда за счет изменения темпов роста численности различных групп работников

В работе обосновано, что задача роста производительности труда требует более полного использования профессионального и управленческого потенциала работников.

С этой целью автором разработан методический подход к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников (рис. 7), логика разработки  которого состоит в следующем.

Рис. 7. Последовательность этапов разработки методического подхода к оценке уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников

С одной стороны, карьерный рост работников невозможен без их профессионального развития. С этой точки зрения профессиональное развитие заключается в росте профессионального потенциала работников и выступает как предпосылка для их карьерного роста. С другой стороны, возможность карьерного роста выступает мотиватором профессионального развития работников, поскольку мотивация на достижение более высокого должностного положения в организации вынуждает работника к наращиванию его профессионального потенциала. С этой точки зрения возможность карьерного роста выступает как инструмент активизации профессионального развития работников.

Для комплексного решения задачи оценки уровня профессионального развития и возможностей карьерного роста работников базовым методом избран метод деловой оценки персонала, определено ее мотивационное значение, сформулированы цели и критерии, выделены и обоснованы факторы относительно стабильного влияния, определяющие профессиональный потенциал, и непостоянного влияния, определяющие карьерный потенциал работников.

Интегральным показателем уровня профессионального развития определен коэффициент развития профессионального потенциала:

       Кпп = n√ Ксоотв * Ксд * Кперсп                                (3)

где: Кпп – коэффициент развития профессионального потенциала; Ксоотв -  коэффициент соответствия среднего тарифного разряда рабочих среднему тарифному разряду работ; при полном соответствии (СТРч=СТРр) равен единице; при соблюдении исходного условия соотношения средних тарифных разрядов рабочих и работ (СТРч<СТРр) равен 1,5 (с точки зрения его мотивирующего воздействия на потребности работников в повышении квалификации); при несоблюдении исходного условия (в варианте СТРч>СТРр равен 0,5); Ксд – коэффициент соответствия руководителей, специалистов и служащих занимаемым должностям; К персп – коэффициент профессиональной перспективности работников; n – количество индикаторов, включенных в оценку.

Оценка управленческих качеств работников представлена двумя этапами: по степени функциональной значимости качества и по степени его проявления у работника.

Степень функциональной значимости управленческого качества предложено определять, как:

Окср = (Ок10 * m10 + Ок9 * m9 + …+Ок1m1) / n  (4)

где: Окср - средний балл оценки управленческого качества по степени его функциональной значимости; Ок10… Ок1 - оценка экспертом степени управленческого качества по десятибалльной шкале; m10 … m1 - количество экспертов, которые присвоили управленческому качеству оценку по степени значимости (в баллах);  n - общее количество экспертов.

Степень проявления управленческого качества у работника расчитывается по формуле:

Опкср = Опк1,5 * k1,5 + Опк1 * k1 + Опк0,5k0,5 / n          (5)

где: Опкср - средняя оценка степени проявления управленческого  качества у работника; Опк1,5… Опк0,5 - степень проявления управленческого качества у работника по оценке  экспертов; k1,5 … k0,5 - количество экспертов, отнесших качество к степени его проявления у работника к тому или иному баллу оценки;  n - общее количество экспертов. Каждое из этих качеств умножается на соответствующий коэффициент по степени проявления качества у работника: 1,5 – постоянное; 1,0 – практически постоянное; 0,5 – эпизодическое. Полное отсутствие управленческого качества у работника при итоговой оценке не учитывается.

Обобщающая оценка каждого управленческого качества (Ук)  определяется как произведение средних баллов оценки качеств по степени их функциональной значимости (Окср) и по степени их проявления у работников (Опкср):

Иук  = Окср * Опкср                      (6)

Суммирование средневзвешенных баллов по всем управленческим качествам позволяет оценить их наличие и проявление у работника, сравнить результаты оценки с «эталоном», представляющим собой сумму порядковых номеров значимости управленческих качеств (от 10 до 1 = 55). Градации результатов итоговой оценки управленческих качеств работника, определяющей его карьерный потенциал, с учетом эталонного значения результатов оценки (55 баллов) представлены в таблице 2.

Таблица 2

Градации результатов итоговой экспертной оценки управленческих качеств работников, определяющие их карьерный потенциал

Градации результатов оценки

Выводы о возможности карьерного роста работника

Более 82 баллов (55*1,5)

Работник обладает карьерным потенциалом для должностного продвижения или  включения в состав управленческого резерва

От 55 до 82 баллов (55*1,0 – 55*1,5)

Карьерный потенциал работника соответствует занимаемой должности

Ниже 27 баллов (55*0,5)

Карьерный потенциал работника ниже требований, предъявляемых занимаемой должностью

Обобщающая оценка профессионального и карьерного потенциала работников (Опкп) будет представлена средним значением суммы результатов  их оценки, т.е.:                        

                       Опкп = (Кпп + Иук) / 2                                (7)

4. Результаты эмпирического исследования среды и факторов мотивационного развития персонала торговых организаций

Логика эмпирического исследования в диссертации определялась следующей схемой: оценка тенденций изменения трудовой среды мотивационного развития работников; анализ состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций; исследование факторов мотивационного развития персонала торговых организаций.

Выявлено, что в силу развития демографического кризиса в структуре населения имеет место снижение удельного веса населения в возрасте, моложе трудоспособного, что мотивирует население старших возрастных групп к продлению периода активной трудовой деятельности. Численность экономически активного населения возрастает в основном за счет работников в возрасте 15-72 года, что сопровождается ростом среднего возраста занятых в экономике. За период исследования существенно изменился социальный статус населения: имел место рост уровней занятости и образования занятых; возросла численность занятых, имеющих семьи; повысился квалификационный уровень профессиональных занятий. При этом проявилась тенденция структурной наравномерности занятости по видам экономической деятельности. Максимальное количество рабочих мест в эквиваленте полной занятости создано в оптовой и розничной торговле, ремонте автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и  предметов личного пользования, а также других видах экономической деятельности, относимых к непроизводственному сектору экономики. Распределение занятых по месту основной работы, статусу на основной работе, видам трудового договора, наличию дополнительной работы и готовности к дополнительным занятиям в целом характеризовалось позитивными тенденциями. Устойчиво возрастает численность занятых в организациях и работающих по найму у физических лиц, растет предпринимательская активность мужчин и численность работодателей, что свидетельствует о повышении правовой организованности трудовых отношений.

Кроме того, имеет место рост мотивации к дополнительной занятости, одной из причин которого является неудовлетворенность работников материальными факторами мотивации, выявленная при анализе изменений структуры денежных доходов населения от участия в организованной трудовой деятельности. В частности,  рост реальной заработной платы был меньшим по размеру и темпам изменения в сравнении с другими источниками доходов.

В неформальном секторе экономики сокращается занятость населения производством товаров и услуг в домашнем хозяйстве, как для реализации, так и для собственного конечного потребления, но численность занятых в этом секторе (за исключением пенсионеров) динамично растет, с приоритетным увеличением численности занятых женщин предпенсионного возраста и молодых мужчин. Образовательный уровень занятых в неформальном секторе экономики также возрастает за счет молодежи с начальным профессиональным образованием. Большинство работников неформального сектора экономики по семейному  статусу состоят в браке. За период исследования сократилась численность работников, совмещающих занятость в неформальном секторе и вне его, а также относящихся к работе в этом секторе как к основной.

В процессе анализа состояния и динамики профессиональной среды мотивационного развития работников торговых организаций выявлено, что институциональная среда торговой деятельности динамично и стабильно развивается. Растет количество всех видов субъектов торговли, которая по форме собственности преимущественно является частной и стала более организованной,  так как сократились объемы продаж товаров на неорганизованном рынке. В макроструктуре оборота розничной торговли возрос удельный вес продаж товаров непродовольственной группы, но вместе с тем, возросла зависимость от поставок товаров по импорту. Платежеспособный спрос потребителей в периоде исследования имел позитивную динамику, сопровождался ростом денежных расходов населения на покупку товаров и оплату услуг и сокращением расходов на покупку продуктов для домашнего питания.

Как следствие, динамично возрастали основные показатели деятельности торговых организаций всех видов, но функциональная специализация этой деятельности оказывает влияние на темпы их динамики. Максимально быстро растет оборот организаций по торговле автотранспортными средствами, но объем валовой прибыли выше у организаций оптовой торговли. Лидерами по темпам роста численности работников, коммерческих и управленческих расходов являются организации розничной торговли, но при этом темпы роста заработной платы их работников отстают от аналогичного показателя в организациях других видов торговли. Сальдированный финансовый результат максимально быстрыми темпами возрастает в организациях розничной торговли, но рентабельность реализации товаров наиболее высока в организациях оптовой торговли, а рентабельность активов – в организациях по торговле автотранспортными средствами. Наиболее ликвидными являются организации оптовой торговли, а финансово обеспеченными и платежеспособными – организации по торговле автотранспортными средствами. Исследование условий развития предпринимательской среды деятельности организаций розничной торговли в целом показало наличие их позитивных изменений.

В целях углубления исследования, на основе метода социологического опроса, с дополнением его методами экономико-статистического анализа, автором изучено состояние и динамика мотивационного развития персонала отдельных торговых организаций Ставропольского края. Исследование преследовало две задачи: выявление главной потребности работников, удовлетворяемой в процессе их участия в торговой деятельности;  исследование влияния факторов мотивационной среды организации на  удовлетворенность персонала трудом в торговой организации.

Объект исследования при решении первой задачи составили шесть торговых организаций, различающихся функциональной специализацией их торговой деятельности. Опрос работников (табл. 3) проводился на протяжении 2008 года, с квартальной разбивкой.

Результаты опроса показали, что главной потребностью для  работников всех организаций является достаточный уровень заработной платы, но значимость этой потребности варьирует: максимальной она является в организации по торговле автотранспортными средствами, минимальной – в организации розничной торговли. Для работников всех организаций характерно возрастание потребности в стабильном месте работы, проявившейся при третьем и четвертом опросах (август и декабрь 2008 года), что объясняется проявлением кризиса на рынке труда. Достаточный уровень заработной платы и стабильность места работы для работников являются главными мотиваторами выбора сферы профессиональных занятий и сохранения занимаемых рабочих мест.

При решении второй задачи (исследование влияния факторов мотивационной среды организации на удовлетворенность персоналом трудом в ней) объектом выступило ООО «Копейка». Опросы проводились в мае, сентябре и декабре 2008 года: первый – явился базовым для выявления влияния  факторов; второй - был вызван изменениями системы оплаты труда работников, т.е. установкой жесткой зависимости заработной платы от результатов труда; третий - предполагал оценку изменений степени влияния мотивационной среды организации на удовлетворенность персонала трудом. 

Таблица 3

Средние результаты опросов работников торговых организаций Ставропольского края по поводу главной потребности, удовлетворяемой в процессе участия работников в торговой деятельности, с учетом ее функциональной специализации

(в % к общему числу опрошенных в каждой торговой организации)

Наименование потребности, удовлетворяемой в процессе участия в торговой деятельности

Средние результаты опросов

ООО «Тех-центр Conti-nental»

ООО «Торго-вый дом «СБС»

ООО «Копейка»

ООО «Зерновая компания «Оптимум»

ООО «Обе-рон»

ООО «Торго-вая ком-пания «Медио»

достаточный уровень заработной платы

36,73

24,99

19,35

33,35

32,3

24,1

стабильность места работы

17,65

13,46

8,75

13,33

26,63

5,2

профессиональная востребованность

13,73

7,7

9,53

13,3

4,7

14,63

достаточное свободное время

-

7,7

2,8

10,0

6,2

4,35

социальная реализа-ция в обществе

-

-

7,05

10,0

2,1

6,05

отношения с людьми

-

7,7

10,68

10,0

4,7

6,05

уверенность в значи-мости избранной профессиональной деятельности

11,77

19,21

12,05

6,7

10,88

12,9

интересное содержание работы

19,13

11,55

11,5

10,0

6,75

13,78

стремление к профес-сиональному развитию

7,87

7,7

10,13

6,7

5,73

10,35

стремление к созданию карьеры в сфере торговли

10,3

17,31

8,2

10,0

3,65

5,2

Удовлетворенность выводилась на основе соотношения характеристик оцененного работником фактора (ОФ) с соответствующим мотивом (ОМ) по формулам, соответствующим  основным постулатам мотивации:

(++ОФ) + (++ОМ) = (++) (8)  (++ОФ) + (-ОМ) = (++)  (9)

(++ОФ) + (+ОМ) = (+) (10) (+ОФ) + (=ОМ) = (+) (11)

(+ОФ) + (++ОМ) = (+) (12)  (+ОФ) + (+ОМ) = (++) (13)

(=ОФ) + (=ОМ) = (=) (14)  (=ОФ) - (+ОМ) = (-)  (15)

(=ОФ) - (++ОМ) = (--) (16)  (-ОФ) - (=ОМ) = (-) (17)

(-ОФ) - (+ОМ) = (--)  (18)  (-ОФ) - (++ОМ) = (-) (19)

(--ОФ) + (=ОМ) = (--)  (20)  (--ОФ) - (+ОМ) = (-)  (21)

(--ОФ) - (++ОМ) = (--)  (22)

В модельной форме зависимость между удовлетворенностью работника трудом факторами мотивационной среды организации (мотивов) и оценкой их условий представлена в виде матрицы, где на пересечении конкретных столбцов (мотивы) и строк (оценки условий) выводятся параметры несоответствия мотивов и условий - напряжения. Все клетки матрицы являются подчиненными относительно напряжений главной диагонали. Объектом дальнейшего исследования были точки напряжений, а также противоположные им точки согласования мотивов с соответствующими условиями. Вычисление производилось в нормированных показателях выраженности мотива и оценки условий мотивационной среды (табл. 4).

Таблица 4

Нормированные показатели выраженности мотива работника к труду и оценки условий мотивационной среды организации

Градация количествен-ной оценки

Обозначения

Трактовка результатов оценки

3,2-4,0

(++ОМ)

Сильная выраженность мотива

(++ОФ)

Оценка данной группы факторов мотивационной среды как вполне благоприятной

2,6-3,1

(+ОМ)

Выраженность мотива выше среднего

(+ОФ)

Оценка факторов мотивационной среды как достаточно удовлетворительной

2,0-2,5

(=ОМ)

Средняя выраженность мотивов

(=ОФ)

Факторы мотивационной среды оцениваются как приемлемые, но недостаточно удовлетворительные

1,4-1,9

(-ОМ)

Выраженность мотива ниже среднего

(-ОФ)

Оценка факторов мотивационной среды ниже среднего

0-1,3

(--ОМ)

Слабая выраженность мотивов

(--ОФ)

Неудовлетворительная оценка факторов мотивационной среды

На основе ранжирования 10 факторов удовлетворенности трудом по степени убывания их значимости для работников, выявленной при первичном опросе персонала ООО «Копейка», построены три матрицы удовлетворенности трудом (базовая, на момент реформирования системы оплаты труда, через 3 месяца после реформирования системы оплаты труда).

Сравнительный анализ содержания матриц показал, что в целом влияние мотивационной среды организации на персонал усилилось, а удовлетворенность работников трудом в организации возросла, что проявилось в снижении влияния материального фактора мотивации (оплаты труда) и возрастании влияния фактора содержания труда.

Для проверки правомерности сделанных выводов достоверность различий в работе оценивалась с использованием t-критерия Стьюдента, рассчитанные значения которого по всем факторам мотивационной среды для всех трех опросов, подтвердили рост удовлетворенности работников трудом в ООО «Копейка», вызванной изменением системы оплаты труда, и соответствующими изменениями структуры мотивации.

5. Концепция мотивационного развития персонала

В настоящее время в трудовой сфере общества происходят крупномасштабные трансформации. С одной стороны, они обусловлены усилением социальной ориентации экономического развития и определением его главной целью повышение качества жизни населения; с другой - вызваны вовлеченностью страны в глобальный экономический кризис.

Соответственно этому модифицируются инструменты управления персоналом, появляются новые мотиваторы трудовой деятельности, неизмеримо возрастает роль самого трудоустройства как фактора, имеющего важное значение для трудоспособного населения, обладающего необходимыми профессиональными способностями и желанием их реализовать в процессе социально-полезного труда.

Развитие персонала при этом выступает одновременно и причиной, и следствием усиления регулирования социально-трудовых отношений, осуществляемого всеми их участниками, от государства до конкретного работника. Обеспечить адресное мотивационное воздействие на работника посредством управления персоналом можно только в рамках организации, членом трудового коллектива которой является этот работник.

Из изложенного следует, что для эффективного управления персоналом в целях его развития следует использовать современные управленческие технологии, обеспечивающие комплексное воздействие на персонал во всех областях управления, в том числе и в мотивационной сфере.

Для решения этой задачи автором разработана концепция мотивационного развития персонала (рис. 8), содержание которой предопределяется комплексным изучением избранной проблемы, включающим в себя развитие ее теоретико-методологических основ, методического инструментария и обоснование инструментов, обеспечивающих мотивационное развитие персонала.

Цель разработки концепции определяется как научное обоснование комплексного управленческого инструментария усиления мотивационного воздействия организации на персонал для активизации процесса развития его трудового потенциала, реализуемого в организационной среде на основе практического использования современных управленческих технологий.

В системе инструментов управления персоналом концепция может рассматриваться в качестве «интегратора», объединяющего в себе используемые организацией инструменты мотивационного развития персонала, причем в строгой последовательности, определяемой предметной областью управления.

Методологическим базисом для разработки концепции явилась социальная технологизация процесса управления персоналом, позволяющая обеспечить регулируемое воспроизводство социальных процессов в трудовом коллективе посредством представления процесса управления в виде дискретных последовательных процедур. Разработка типовой процедуры социальной технологизации осуществлялась по отношению к этому процессу в целом, в рамках которого одновременно разрабатывается и реализовывается несколько социальных технологий.

В соответствии с логикой разработки концепции она интегрирует в себе три социальные технологии, соответствующие направлениям ее практической реализации. Содержательное наполнение этих технологий имеет существенные отличия, но процедура социальной технологизации управленческого процесса в целях мотивационного развития персонала является типовой и определяет единую последовательность составляющих ее операций для обеспечения унификации управленческого процесса при использовании различных инструментов мотивационного развития персонала.

Типовая процедура социальной технологизации управленческого процесса представлена последовательностью следующих операций: выделение признаков технологизации; определение условий; уточнение сущностных характеристик социальной технологии; конкретизация типовых управленческих задач при технологизации; определение этапов разработки технологии; алгоритмизация процедуры реализации технологии; формулировка критериев эффективности технологии; внедрение технологии в практику управления персоналом.

Рис. 8. Состав и взаимосвязь структурообразующих элементов концепции мотивационного развития персонала

Условиями реализации концепции автор определяет: рост требований к уровню профессионального образования работников, обусловленный динамикой рынка и развитием глобализации; демократизация системы управления организацией; развитие социально-трудовых отношений; обогащение содержания труда, вызываемое развитием информационных технологий; рост значимости самоконтроля результатов трудовой деятельности работников; изменение форм организации труда; рост требований работников к организации труда и характеру управления; появление новых факторов производства, мотивирующих работников к постоянному саморазвитию; быстрая замена физического труда интеллектуальным; развитие кризисных явлений на рынке труда, обусловленных расширением масштабов экономического кризиса.

По мнению автора, практическая реализация предлагаемой концепции должна сопровождаться созданием в организационной среде условий, способствующих качественному росту человеческого капитала в той его части, которая используется при коллективной трудовой деятельности в организации.

6. Рекомендации по реализации концепции мотивационного развития персонала

Сложность и многообразие проблем, возникающих при социализации работника в организации, обусловливают необходимость ее совершенствования в целях обоснования усиления мотивационного воздействия на развитие персонала.

Для практического решения этой задачи в диссертации построена соответствующая модель (рис. 9), базирующаяся на социальной технологизации управления персоналом. Целью совершенствования социализации работников в организации определено формирование трудового коллектива, а ключевыми процедурами социализации – формирование мотивационной среды организации и адаптация работника в организации.

Сущность первой из выделенных процедур заключается в создании такого организационного окружения и соответствующих ему условий, которые будут оказывать на работника постоянное и долгосрочное воздействие, побуждать работника к профессиональному развитию и карьерному росту посредством развития его трудового потенциала. Формирование мотивационной среды организации рассматривается в работе не только как самостоятельная процедура социализации работника в организации, но и как предопределяющее условие адаптации работника в организационной среде (организации).

Рис. 9. Модель совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива

Адаптация работника в организации (вторая ключевая процедура) заключается в создании условий для быстрого приспособления работника к требованиям организационной среды, максимально возможного совпадения взаимных требований организации и работника, определяемых содержанием профессиональной деятельности, сложившейся организационной культурой и другими факторами адаптации.

В соответствии с выделенными ключевыми процедурами социализации определен состав операций по их реализации:

- при формировании мотивационной среды организации: обоснование механизма влияния мотивационной среды на работника; формулировка принципов формирования мотивационной среды; формализация этапов формирования мотивационной среды; установление обратной связи личных и коллективных оценок мотивационной среды и формирование общей системы ценностей работника и трудового коллектива;

- при адаптации работника в организации: определение цели и задач управления адаптацией; формализация этапов управления адаптацией; формулировка критериев оценки результатов адаптации; оценка результативности процесса адаптации работников в организации.

Конкретными направлениями совершенствования социализации работников в организации в целях формирования трудового коллектива в диссертации определены: профессиональная и социально-психологическая адаптация работника; стимулирование самореализации и саморазвития работника как личности; усиление сплоченности трудового коллектива как совокупности личностей, объединенных общими целями развития. При этом обосновано, что последовательная реализация этих направлений совершенствования социализации придает модели замкнутый характер и обеспечивает цикличность ее практического использования.

Исходя из того, что трудовой потенциал неотъемлем от личности его носителя, задача управления им состоит не только в наращивании этого потенциала в интересах организации, но и в создании условий для повышения эффективности и продления периода использования. Это выступает существенным мотиватором трудовой деятельности работников и реализуется совокупностью условий:

- развития работника, его знаний, умений, навыков, способностей, которые он может использовать в организации (рост трудового потенциала работника);

- развития персонала, происходящего под влиянием содержания, условий трудовой деятельности и организационной среды (развитие трудового потенциала организации);

- развития самой организации, обеспечиваемого  ростом результативности труда, увеличением его творческой составляющей, расширением сфер приложения профессиональных способностей работников и т.п., проявляющихся как закономерное следствие развития трудовых потенциалов работника и организации.

Эти исходные посылки были положены в основу рекомендаций по совершенствованию управления развитием трудового потенциала организации,  базирующихся на построении соответствующей модели (рис. 10).

Рис. 10. Схема модели управления развитием трудового потенциала организации

По мнению автора, приоритетным типом политики управления персоналом должно являться управление посредством мотивации, а развитие трудового потенциала - рассматриваться в качестве главной задачи реализации кадровой стратегии организации, как ее важнейший интеллектуальный и профессиональный ресурс. Главным направлением реализации кадровой стратегии должно выступать создание гарантий развития личных трудовых потенциалов работников, свободы использования ими профессиональных способностей, создание условий для профессионального обучения и повышения квалификации. Представление системы мотивации к развитию должно иметь комплексный характер и позволять организации выбирать альтернативные инструменты мотивации по основным компонентам ее формирования, с четко определенным ожидаемым результатом от их использования.

Для практического решения этой задачи в работе рекомендован состав инструментов мотивации, отвечающих цели развития трудового потенциала организации по компонентам системы мотивации: кадровая политика; корпоративная идентификация работников; организационная культура; организация условий труда и регулирование рабочего времени; стимулирование соучастия работников в управлении организацией; информирование работников о развитии организации.

В целях обеспечения целенаправленности развития трудового потенциала работников в диссертации предложен алгоритм управления мотивацией к развитию, формализующий порядок и содержание управленческих действий, отвечающих цели развития трудового потенциала в организационной среде.

Конкретными направлениями развития трудового потенциала автор определяет: формирование стратегии индивидуального лидерства организации; целенаправленное управление мотивационными комплексами работников по сферам возникновения мотивов к трудовой деятельности; развитие мотивации «хозяина» на основе расширения соучастия работников в собственности; создание условий для роста интеллектуальной собственности работников.

При разработке рекомендаций по совершенствованию профессионального развития персонала и условий их карьерного роста (рис. 11) автор исходил из следующих посылок. Профессиональное развитие работника, определяемое его положением в должностной иерархии и определяющее возможность должностного продвижения, связано с профессиональным образованием, зависящим от системы профессионального обучения.

Инвестиции в профессиональное образование способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию работников к коллективному труду, развивают их лояльность к организации, обеспечивают преемственность в управлении.

В этой связи возможность профессионального обучения в собственной организации выступает для работников одним из важнейших факторов принятия решения о трудоустройстве на конкретное рабочее место.

Рис. 11. Направления совершенствования профессионального развития персонала и условий его карьерного роста

Направлениями совершенствования профессионального развития персонала и условий его карьерного роста в работе определены:

- в области профессионального развития персонала: определение цели и задач профессионального развития, основных направлений профессионального обучения и повышения квалификации; формирование альтернативного набора критериев выбора формы профессионального обучения и определение критериальных параметров обучающих программ; выбор и обоснование инструментов профессионального развития;

- в области обеспечения условий для карьерного роста персонала: выявление общих закономерностей управления карьерным продвижением; конкретизация содержания этапов управления карьерным продвижением работников; разработка плана карьерного роста для каждого работника на основе единой типовой формы; определение состава условий обеспечения карьерного роста работников; конкретизация последовательности подготовки кадрового резерва управленческих должностей.

Ожидаемым результатом реализации этих направлений определено повышение уровня профессионального развития работников, обеспечиваемого прогрессом их карьерного роста. Если этот результат организация не достигает, ей следует вернуться к этапу постановки задачи профессионального развития и карьерного роста работников, исходя из их мотивационного влияния на развитие персонала организации, что обеспечит закономерную цикличность процесса управления персоналом.

По мнению автора, полученные в диссертации результаты вносят определенный вклад в развитие теоретико-методологических основ мотивационного развития персонала, расширение методического обеспечения его исследования и обоснование направлений совершенствования в целях повышения эффективности управления персоналом.

ПЕРЕЧЕНЬ РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ АВТОРОМ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ

Монографии

  1. Лазарева Н.В. Методика использования и концепция совершенствования мотивационных механизмов развития персонала: Монография. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. – 10,8 п.л.
  2. Лазарева Н.В. Теория и методология мотивационных механизмов развития персонала: Монография. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. – 12,1 п.л.
  3. Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях: Монография. – Ставрополь: ООО «Мир данных», 2007. – 14,5 п.л.
  4. Лазарева Н.В. Социально-экономические аспекты мотивации трудовой деятельности: Монография. – Орел: Изд-во ОРАГС, 2003. – 8,0 п.л.

Статьи в журналах и изданиях, рекомендованных ВАК

5. Лазарева Н.В. Совершенствование профессионального развития персонала организации и обеспечения условий для его карьерного роста // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №22. – 0,58 п.л.

6. Лазарева Н.В. Обоснование концепции совершенствования мотивационных механизмов развития персонала // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №22. – 0,58 п.л.

7. Лазарева Н.В. Анализ существующих методологических основ управления персоналом // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №20. – 0,66 п.л.

8. Лазарева Н.В. Теоретические основы формирования мотивационного механизма управления // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №12. – 0,55 п.л.

9.  Лазарева Н.В., Трухачев В.И. О формировании универсального механизма управления человеком на основе мотивационных предпочтений // Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №6. – 0,57 п.л. (авторских 0,37 п.л.).

10. Лазарева Н.В. О мотивационных аспектах системы оплаты труда// Вестник Университета (Государственный университет управления). – 2009. – №4. – 0,54 п.л.

11. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. Чего хотят госслужащие? О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края // Креативная экономика. - 2008.  – №10 – 0,2 п.л. (авторских 0,1 п.л.).

12. Лазарева Н.В. Кадровая политика – фактор, определяющий конкурентоспособность региона // Вестник Самарского государственного экономического университета. – 2008. - №7(45). – 0,53 п.л.

13. Лазарева Н.В. Обоснование алгоритма мотивации трудовой деятельности // Экономический вестник Ростовского государственного университета. – 2008. – Т. 6. - №2. - Ч.2. – 0,53 п.л.

14. Лазарева Н.В., Аливанова С.В. Особенности построения нового механизма мотивации деятельности в Российской Федерации // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. – 2008. - №3(16). – 0,38 п.л. (авторских 0,19 п.л.).

15. Лазарева Н.В. Основные направления создания и перестройки работы кадровых служб промышленных предприятий // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. – 2007. - №3(12). – 0,47 п.л.

16. Лазарева Н.В. Особенности формирования региональной кадровой политики // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. – 2007. - №2(11). – 0,65 п.л.

17. Лазарева Н.В. Определение организационного механизма мотивации трудовой деятельности работников предприятий // Известия Тульского государственного университета. Серия «Экономика. Управление. Финансы». – Тула: Изд-во ТулГУ, 2006. – 0,24 п.л.

18. Лазарева Н.В. Структурный анализ модели государства как института, обеспечивающие функционирование механизма мотивации в экономике // Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. Серия «Региональная экономика». -  2006. - №14(36). – 0,32 п.л.

19. Лазарева Н.В. Создание в России нового механизма мотивации деятельности общества – основная задача государственного управления// Вестник Московской академии рынка труда и информационных технологий. Серия «Региональная экономика». - 2006. - №13(35). – 0,38 п.л.

Научные статьи и издания

20. Лазарева Н.В., Аливанова С.В. Реформирование системы оплаты труда как условие повышения эффективности трудовой деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2009. - №9. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2009. – 0,71 п.л. (авторских 0,36 п.л.).

21. Лазарева Н.В. Заработная плата – основной фактор мотивации работников // Инновационные технологии – стратегия развития России: наука, образование, производство: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Набережные челны: Изд-во Кам. гос. инж.-экон. акад., 2009. – 0,15 п.л.

22. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. Features of regional personnel selection (на английском языке) // Vdeck pokrok na rozmez millennium-2009: Materily V mezinrodn vdecko-praktic conference. - Praha, Publishing House “Education and Science” s.r.o., 2008. – 0,52 п.л. (авторских 0,26 п.л.).

23. Лазарева Н.В. Особенности мотивации деятельности госслужащих в России // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2008. - №7. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. – 0,5 п.л.

24. Лазарева Н.В., Косьмина О.И. О векторной природе мотивации деятельности человеческого общества // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2008. - №7. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2008. – 0,36 п.л. (авторских 0,18 п.л.).

25. Трухачев В.И., Лазарева Н.В. О государственной системе управления трудовыми ресурсами // Состояние и перспективы развития аграрного сектора экономики: региональный аспект: Сборник научных трудов / Ставропольский государственный аграрный университет. – Ставрополь: АГРУС, 2008. – 0,49 п.л. (авторских 0,25 п.л.).

26. Лазарева Н.В. Формирование механизма мотивации деятельности человеческого общества в России // Управление инновациями – 2007: Материалы международной научно-практической конференции. – М.: Доброе слово, ИПУ РАН, 2007. – 0,27 п.л.

27. Лазарева Н.В. О мотивационных предпочтениях работников предприятий Ставропольского края // Актуальные проблемы экономики и управления на предприятиях машиностроения, нефтяной и газовой промышленности в условиях инновационно-ориентированной экономики: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. – Пермь: Изд-во Пермского государственного технического университета, 2007. – 0,25 п.л.

28. Лазарева Н.В. Обоснование формирования нового механизма мотивации деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2007. - №5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. – 0,5 п.л.

29. Лазарева Н.В. Кадровая политика – основной инструмент механизма мотивации труда // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2007. - №5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. – 0,43 п.л.

30. Лазарева Н.В. Планирование карьеры персонала – фактор повышения результативности организационной системы // Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону: Материалы Х1 региональной научно-технической конференции. – Т.3. Экономика. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. – 0,24 п.л.

31. Лазарева Н.В. Об истории развития форм и систем оплаты труда // Материалы ХХХVI научно-технической конференции по итогам работы профессорско-преподавательского состава СевКавГТУ за 2006 год. - Т.3. Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2007. – 0,23 п.л.

32. Лазарева Н.В. Обоснование базовых принципов эффективной системы мотивации труда // Экономика и финансы. – 2006. - №16(120). – август. – 0,15 п.л.

33. Лазарева Н.В. Современное состояние оплаты труда в России и за рубежом // Федерация. – 2006. - №10(24). – 0,34 п.л.

34. Лазарева Н.В. Направление совершенствования организации оплаты труда в современных условиях // Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону: Материалы Х региональной научно-технической конференции. – Т.3. – Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. – 0,23 п.л.

35. Лазарева Н.В. Возможности использования зарубежного опыта регулирования заработной платы // Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону: Материалы Х региональной научно-технической конференции. – Т.3. – Экономика. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. – 0,23 п.л.

36. Лазарева Н.В., Косьмина О.И. Разработка системы совершенствования стимулирования наемных работников в условиях развития предпринимательской деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». – 2006. - №1. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2006. – 0,36 п.л. (авторских 0,18 п.л.).

37. Лазарева Н.В. Особенности оплаты труда работников в Германии // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика» – 2005. - №2. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2005. – 0,29 п.л.

38. Лазарева Н.В. Формирование и функционирование рынка труда в России // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 8. – Ставрополь: СевКавГТУ, 2002. – 0,34 п.л.

39. Лазарева Н.В. Исследование влияния различных факторов трудовой среды на удовлетворенность трудом // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 5. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2002. – 0,64 п.л.

40. Лазарева Н.В. Особенности оплаты труда в современных условиях // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. – 2003. - №2(10). – 0,19 п.л.

41. Лазарева Н.В. Обоснование необходимости внедрения новой модели мотивации труда // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 8. -  Ставрополь: СевКавГТУ, 2002. – 0,34 п.л.

42. Лазарева Н.В. Мотивационный менеджмент на предприятиях в условиях становления рыночной экономики // Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону: Материалы V региональной научно-технической конференции. Экономические науки.  – Ч. 3. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2001. – 0,08 п.л.

43. Лазарева Н.В. Мировой опыт развития персонала организации // Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону: Материалы V региональной научно-технической конференции. Экономические науки.  – Ч. 3. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2001. – 0,08 п.л.

44. Лазарева Н.В., Михалева Р.И. Роль гуманизации труда в повышении качества трудовой деятельности // Сборник научных трудов Северо-Кавказского государственного технического университета. Серия «Экономика». Выпуск 2. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2000. – 0,52 п.л. (авторских 0,26 п.л.).

45. Лазарева Н.В. Анализ взаимосвязи факторов удовлетворенности трудом и оплатой труда // Материалы ХХХ научно-технической конференции по результатам работы профессорско-преподавательского состава и аспирантов СевКавГТУ за 1999 год. - Ставрополь: СевКавГТУ, 2000. – 0,08 п.л.

       






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.