WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

ПРЯХИН ГЕННАДИЙ НИКОЛАЕВИЧ

  МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

  В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ

Специальность  08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством

(теория управления экономическими системами)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

  Челябинск

2008

Работа выполнена в Институте социально-экономических и региональных проблем ГОУ ВПО «Челябинский государственный университет»

Научный консультант:

доктор экономических наук, профессор

Митин Александр Николаевич,

зав. кафедрой теории и практики управления

Уральской государственной юридической академии,

г. Екатеринбург

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор,

член-корреспондент РАН

Чичканов Валерий Петрович,

проректор по научной работе Российской академии государственной службы, г. Москва

доктор экономических наук, профессор

Дятел Евгений Петрович,

зам. директора по науке Института урбанистики Уральской государственной архитектурно-художественной академии, г. Екатеринбург

доктор философских наук, профессор

Суховей Алла Филипповна,

зав. сектором социальных инноваций Института экономики УрО РАН, г. Екатеринбург

Ведущая организация:

ГОУ ВПО Тюменский государственный университет, г. Тюмень

Защита диссертации состоится _____ ______________ 2008  г.  в 10.00 на заседании диссертационного совета  Д 212.287.03 при ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет  по адресу: 620144, г. Екатеринбург, ГСП-219, ул. 8 Марта/Народной воли, 62/45, ауд. 150, зал заседаний Учёного совета.

Отзывы на автореферат в двух экземплярах, заверенные гербовой печатью, просим направлять по адресу: 620144, г. Екатеринбург, ГСП-219, ул. 8 Марта, 62, ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет, Учёному секретарю диссертационного совета  Д 212.287.03. Факс (343) 257-71-47.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет. С авторефератом диссертации можно ознакомиться на официальных сайтах ВАК Министерства образования и науки России и ГОУ ВПО Уральский государственный экономический университет (http//lib.usue.ru). 

Автореферат разослан  _____ ______________ 2008 г.

Ученый секретарь диссертационного совета,

доктор экономических наук, профессор                                     Е.Б. Дворядкина        

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.  Растущая глобализация экономики и рынков, постепенное размывание границ между отраслями экономики, стремитель­ное распространение и внедрение информационных и телекоммуникационных технологий, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение хозяйственной самостоятельности и т.д. – трансформации, которые произошли и происходят в экономике России в последнее время.

В этих условиях важнейшим фактором выживания современных предприятий является конкурентоспособность, однако эти же условия приводят и к тому, что существующие методы повышения конкурентоспособности исчерпывают себя.  Глобальные игроки имеют практически безграничные ресурсы, а существующие методы повышения конкурентоспособности ограничены. Объемы инвестиций имеют свой предел. Инновации требуют длительных сроков реализации и значительных затрат, которые не всегда оправданы. Диверсификация производства также не может быть бесконечной. Поэтому особую важность, в связи с этим, приобретает атрибутная сторона управленческой деятельности, в которой культура управления выступает важным фактором конкурентоспособности и устойчивости.

Сегодня многие предприятия, независимо от того, работают ли они в государственном, смешанном или рыночном секторе, рассматривают задачу формирования культуры управления, как важнейший резерв, обеспечивающий качество производственной деятельности, во многом определяющий направление и успех развития бизнеса. Культура управления все более осознается и воспринимается в качестве субъективно-объективного, социокультурного, институционального факторов, объясняющих и косвенно обеспечивающих экономическую динамику. При этом культура управления проявляет свои скрытые возможности, а в противовес ей обнаруживаются контркультуры, субкультуры, экономические, информационные, психологические, правовые и другие аспекты самой культуры управления.

Актуальность темы диссертационного исследования вытекает из необходимости решения проблем, связанных с формированием и развитием культуры управления в социально-экономических системах, В качестве основных видов социально-экономических систем в настоящем исследовании, рассматриваются различные организационно-правовые формы производственных организаций вне зависимости от формы собственности (предприятия, фирмы, холдинги, корпорации), как объекты управления, развивающиеся под воздействием внешних и внутренних сил, меняющих во времени свою интенсивность.

Решение проблем требует определения сущности, признаков и функций культуры управления, уточнения понятия, разработки классификации, оптимизации состава критериев, определяющих содержание культуры управления, разработки моделей подходов к управлению ее изменениями. Создание теоретико-методологической концепции развития культуры управления имеет важное значение и вносит значительный вклад в повышение эффективности деятельности  социально-экономических систем.

Показателен опыт других государств, но как справедливо отмечают некоторые авторы – в процессе отечественных реформ представляется целесообразным отказаться от простого копирования зарубежного опыта без учета отечественных (макроэкономических, региональных, территориальных и отраслевых) особенностей.

В практике отечественных социально-экономических систем наблюдается противоречие между необходимостью развития культуры управления и фактическим ее состоянием. Последнее обстоятельство, прежде всего, определяется:

  • резким поворотом модели хозяйствования к рыночно-предпринимательской;

– демократизацией общественных и обновлением социально-экономических отношений;

– масштабами и глубиной информационно-технологических и интеграционных процессов.

- недостаточной теоретической разработанностью целого ряда вопросов, связанных с развитием культуры управления. 

Причиной наличия проблемы является присутствие в обществе (в массовом сознании) старого стиля экономического мышления. Повсеместное проникновение в экономику криминальных схем и технологий свидетельствует о том, что требуются новые научные предложения по приведению в действие мощного ресурса культуры управления, уровень которой, к сожалению, остается тревожно низким. Причину этого следует искать также в противоречии между рыночной направленностью изменений в экономике и устаревшими подходами в управлении, в огромном разрыве между разделяемыми членами общества позитивными ценностями и провозглашаемыми демократическими принципами, в слабости управленческих решений, их замедленной реализации на всех уровнях власти.

Научно-практическое осмысление проблем, появившихся в условиях новой экономической реальности, требует углубленного методологического обоснования совершенствования системы управления отечественными социально-экономическими системами с учетом приоритета культуры управления, которая является, по общему признанию, катализатором перспективных изменений, стимулирующим и решающим фактором нового качественного роста экономики, а также выработки самых современных решений, которые невозможно осуществить без фундаментальной теоретической проработки проблематики.

Изложенное выше позволяет утверждать, что теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования представляется актуальной и обоснованной.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ исследований зарубежных и отечественных авторов выявил тенденцию к смене парадигмы управления социально-экономическими системами, связанную с гибкостью и быстротой приспособляемости к изменениям внешней среды, с появлением новых видов менеджмента (предпринимательский менеджмент, менеджмент качества, управление знаниями, управление бизнес-процессами, ситуационное управление, глобальный и стратегический менеджмент и др.). Важнейшим концептуально-практическим элементом этой парадигмы выступает уровень культуры управления и использование творческого потенциала персонала управления. Однако возможности привлечения культуры управления как мощного стратегического инструмента в симбиозе с рыночными отношениями и властным воздействием на современном этапе развития России в научной литературе раскрыты недостаточно полно: констатированы лишь общие тенденции социокультурных изменений.

Интерес, в плане отмеченного, представляют стандарты серии ISO 9000, которые описывают модель, по которой руководство организации может сформировать систему управления с позиции гарантии качества. Однако стандарты серии ISO 9000 призваны лишь устранить недостатки управленческих процессов, влияющих на качество продукции и соответственно на удовлетворенность потребителей этой продукцией, и не являются гарантией успеха и пропуском в мир высокой прибыли и доверия потребителя. Только каждодневная творческая работа всей организации, совершенствование культуры управления в постоянно изменяющемся мире смогут стать залогом будущего успеха.

В научных исследованиях проблемы культуры управления отражены в трудах ученых-экономистов, которых называют теоретиками менеджмента:  И. Ансофф, Р. Дамари, П. Вейл, М. Вудкок и Д. Френсис, Б. Карлофф, М. Мескон, У. Оучи, Т. Питерс и Р. Уотермен, Р. Рише, Р. Руттингер и др. Благодаря их усилиям были разработаны новые взгляды на управление  предприятиями. Предпочтение в них отдается не экономическому росту как таковому, а эффективности функционирования, благодаря отказу от производственного рационализма систем управления. Согласно этим воззрениям, стратегию развития и тактику поведения на предприятии определяет в первую очередь то окружение, в котором оно действует.

Отдельные направления формирования культуры управления подробно рассмотрены в работах В. Томилова, П. Шихирева и Э. Шейна и др.

О роли культуры управления в условиях рынка особо отмечается в работах А.Н. Митина. По его мнению, совершенствовать данный вид культуры заставляет конкуренция. Действительно, многие предприятия, оказавшиеся в условиях кризиса после разгосударствления, как правило, осуществляли свое управление традиционными организационными формами и методами и не требовали особых форм воздействия.

Различные стороны проблемы отражены в фундаментальных положениях специалистов и обобщены по  ряду направлений:

–  теории управления: А.И. Агеев, Ю.Н. Бабец, Г.Л. Багиев, В.Н. Белкин, З.И. Благова, А. Блинов, В. Богачев И.Н. Буздалов, А.В.Бусыгин, С.И. Грядова, В.Ж. Дубровский, А.М. Емельянов, В.П. Иваницкий. Т.В. Кащанина, Н.Р. Ковалев, М.И. Кулагин, И.И. Летунов, А.А. Мальцев, Г.И. Немченко, А.А. Никонов, А.И. Охапкин, В.В. Рогозин, Э.А. Сагайдан, А.А. Сарабский, А.И. Татаркин, В.А. Удалов, Н.Н.Филиппов, З.Б. Хмельницкая, В.П. Чичканов и др.;

– культурологии, культуре управления, корпоративной и организационной культуре, культуре предприятия: Э. Браун, Л.Х. Буселиус, П.Б. Вейлл, К. Голд, А.В. Горшков, А.П. Градов, П.С. Гуревич, Ю.Н. Давыдов, Р.М. Дамари,  Э. Джакус, П. Добсон, Д. Дреннан, С. Дэвис, Е.П. Дятел, А. Кромби, К. Левин, Н. Лемэтр, О.Л. Леонова, Д.Ю. Мазеркин, Э.С. Маркарян, З.М. Межуев, М.Х. Мескон, А.Н. Митин, С. Мишон, Г. Морган, М. Пакановский, Т.Н. Персикова, А.И. Пригожин, А.Н. Попов, В.В. Радаев, А.А. Радугин, Ф.М. Русинов, Р. Рюттингер, В. Сате, П.У. Скварвад,  В.А. Спивак, А.Ф. Суховей, И.Н. Ткаченко, В.В. Томилов, А. Уильямс, М. Уолтерс В.П. Чичканов, М. Шериф, Э. Шейн, Х. Шварц,  В.Ф. Щербина, П.Н. Шихирев, К. Шольц,  П. Штерн,  Е.Н. Штейн, О.В. Ханов, Г. Хофштеде, Д. Элдридж и др.;

– экономической безопасности и контркультурному поведению субъектов экономических отношений: М. Алешенков, В.С. Барсуков, Б.Н. Беляков, М.И. Дзлиев, А.А. Дрога, Л.О. Зегода, А.В. Зырянов, В.Я. Иохин, Ю.А. Ермаков, Е.Ф. Карпова, А.В. Крысин, А.А. Куклин, В.Д. Ларичев, С.В. Ленарев, Н.С. Леонов,  В.В. Лунев, Д.Ю. Мазеркин,  В.А. Парк, Н.И. Патрубач, Г.М. Спирин, А.Д. Урсул, В.М. Яковлев, В.И. Ярочкин и др.

– институциональному развитию и культуре управления социально-экономическим ростом: Э.Б. Алаев, Е.Г. Анимица, А.Г. Гранберг, Н.А. Исмагилов, Л.М. Капустина, В.Н. Лаженцев, О.П. Литовка, В.Я. Любовный, А.К. Осипов, Е.В. Попов, О.А. Романова, А.И. Татаркин, Б.С. Хореев, Р.И. Шнипер и др.

Высоко оценивая вклад этих ученых и полученные ими результаты, вместе с тем приходится констатировать, что подходы и решения, существующие в их работах, имеют несомненную теоретическую ценность и практический интерес, однако они не исключают наличия проблем развития культуры управления, которые постоянно меняются и модифицируются. Недостаточно проработаны механизмы изменения культуры управления в  социально-экономических системах на уровне предприятия при усиливающейся международной конкуренции. Практика хозяйственной деятельности, требует внимания к лидерству и процессам реструктуризации властных отношений в  социально-экономических системах, поскольку при внедрении изменений в культуру управления руководители становятся носителями особого типа лидерства – более личностного, неагрессивного, непритязательного и более тонкого, чем традиционное, но не менее значимого.

Изучаемая проблема культуры управления имеет явный междисциплинарный характер и вследствие особой российской ментальности поведение нашего управленческого персонала не всегда соответствует классическим западным моделям управления людьми и организациями. Основываясь на сложившейся базе науки теории управления экономическими системами, изучение феномена культуры управления требует обращения к смежным экономическим, философским, социологическим  и другим наукам.

Цель исследования –  разработка и реализация положений теоретико-методологической концепции развития культуры управления в социально-экономических системах.

В соответствии с целью исследования для решения определены следующие задачи:

– разработать теоретико-методологические подходы к исследованию  проблемы развития культуры управления в социально-экономических системах, уточнив систему понятий, на основе которых раскрывается сущность и специфика культуры управления;

– определить методологические основы классификационных форм культуры управления, обосновать на этой основе необходимость переосмысления некоторых постулатов и критериев сложившейся системы управления в социально-экономических системах с учетом определенных классификацией рамок культуры управления;

– проанализировать генезис развития культуры управления и разработать алгоритм ее совершенствования в социально-экономических системах;

– оценить роль и значение лидерства в развитии культуры управления;

– на основе эволюционного подхода сформировать адаптационную модель развития культуры управления в  социально-экономических системах;

– разработать теоретико-методологические, методические и практические рекомендации, касающиеся изменений культуры управления в современных условиях.

Объект исследования – социально-экономические системы различных форм хозяйствования и управления (организации, предприятия, холдинги).

Предмет исследования – новые управленческие отношения, возникающие в процессе формирования и развития культуры управления в социально-экономических системах.

Теоретическая и методологическая база исследования. Междисцип­линарный и многоуровневый характер проблемы формирования и развития культуры управления в социально-экономических системах обусловили необходимость использования совокупности научных макроподходов, имеющих различные концептуальные основания.

В диссертации используется ряд других общенаучных подходов, среди которых приоритеты отданы эволюционному, позволяющему глубже понять динамику, специфику возникновения, изменения и развития культуры управления в системе изменяющихся общественных отношений; системному, с помо­щью которого возможно многофокусное видение взаимосвязей социально-экономических систем, как объектов управления  с  учетом внешней и внутренней среды.

В работе применен принцип междисциплинарности, как один из главных инструментов для решения поставленных в диссертации задач, поскольку рассмотрение особенностей развития культуры управления в социально-экономических системах требуется производить с позиций разных наук и субдисциплин (в частности, экономической, социологической, психологической и др.) в их  интерпретации.

Для решения поставленных задач в диссертационном исследовании ис­пользовались следующие основные методы: историко-логический и компаративный анализ соответствующей философской, экономической, социологической, психологической и др. литературы, метод абстрагирования, аналогии, опре­деления  алгоритма исследования, типологизации.

Эмпирические методы: анализ реализованных программ и проектов, диагностирование; изучение и обобщение опыта  различных предприятий и организаций, в контексте формирования, оценки и развития культуры управления; факторный; экстра­поляции; причинно-следственный; экспертных оценок; статистических груп­пировок и сравнений; средних и относительных величин; индексный; программно-целевой и др.

Использование разрешающих возможностей указанных подходов и ме­тодов позволило достичь необходимой глубины исследования, обеспечить достоверность и обоснованность положений, выводов и рекомендаций, пред­ставленных в диссертации.

Избранная методологическая основа и поставленные задачи определили ход теоретико-экспериментального исследования, которое выполнялось в несколько этапов в течение 1996–2007 гг. первоначально на предприятиях Костанайской области Казахстана, а затем Уральского региона России.

Первый этап – теоретико-поисковый (1996–2000 гг.), в процессе которого осуществлялось изучение проблем управления хозяйственной деятельностью, анализ степени разработанности исследуемой темы в теоретических источниках. По результатам первого этапа работы издана монография «Феномен культуры управления» (Алматы – Челябинск, 2000 г.). В ходе исследования применен метод теоретического анализа (ретроспективный, системный, сравнительно-сопоставительный, логический), а также беседы, интервьюирование, социологический опрос, наблюдение, анализ принятия управленческих решений и методов управления  организациями.

Второй этап – аналитико-экспериментальный (2000–2002 гг.). Осуществлялась разработка концепции развития культуры управления, построение общей гипотезы исследования и возможность ее реализации в хозяйственной практике, выявлялись закономерности развития культуры субъектов управления предприятием, отраслями и комплексами. Этот этап связан с публикацией монографии «Культура Российского менеджмента» (Челябинск, 2002 г.). Применялись следующие методы решения поставленных задач: анализ управленческой деятельности, SWOT – и COPS – анализы, метод экспертных оценок, моделирование, опрос руководителей организаций и корпоративных образований.

Третий этап – организационно-оформительский (2003–2007 гг.). Он связан с апробированием на практике новых разработанных технологий развития культуры управления, подведением итогов, оформлением результатов диссертационного исследования в виде монографии «Экономическое обоснование развития культуры управления организациями (Екатеринбург, 2005 г.) и совместной монографии «Формирование культуры управления производственно-коммерческой деятельностью» (Екатеринбург, 2006). Основные методы исследования: трансакционный анализ, анализ подготовки и принятия управленческих решений, интерпретация полученных результатов, методы математической обработки данных.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные правовые акты Российской Федерации, статистические, аналитические и информационные материалы, данные мониторинговых опросов по проблемам влияния на промышленное производство Челябинской области общегосударственных, отраслевых, региональных, внутрипроизводственных и рыночно-институциональных органов управления, прогнозные расчеты и программы социально-экономического развития, результаты мониторинга социально-трудовой сферы, проводимого Министерством труда РФ и Институтом экономики УрО РАН и др.

В работе используются фактические материалы учреждений и предприятий УрФО, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых экономистов, данные периодической печати, материалы конференций, сборников научных трудов.

Научная новизна диссертационного исследования конкретизируется в положениях выносимых на защиту.

К методологии развития культуры управления автором отнесены следующие  существенные компоненты теории: генезис, сущность, классификация, понятия и принципы, развитие, приоритеты, факторы, методы оценки, предложения.

Полученные методологические, теоретические и практические результаты нашли отражение в следующих основных пунктах научной новизны работы:

1.  Предложены и обоснованы авторские трактовки понятий, позволяющие по-новому раскрыть культуру управления, дано методологическое обоснование природы культуры управления и проявлений таких видов культур как организационная и деловая. Предложен дифференцированный подход к оценке влияния культуры управления (культурологический и экономический), позволяющие  выявить сущность и специфику культуры управления. Разработаны теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы развития культуры управления в социально-экономических системах (п. 1.2 специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (теория управления экономическими системами) Паспорта специальностей ВАК).

2. Разработана авторская классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления социально-экономическими системами, что позволило оценить границы простираемости культуры управления.  Расширены представления о таких понятиях как «творчество» в сфере управления  социально-экономическими системами и инновационная роль культуры управления, заключающаяся в создании условий для творческой деятельности, формировании новых форм экономического мышления и влияющая, в конечном итоге на результаты  управленческого труда (п. 1.2 специальности 08.00.05).

3. Обоснован генезис, определены роль, место культуры и ее перспективы в «поле» управленческой деятельности современными социально-экономическими системами.  Разработан алгоритм управления развитием культуры управления, в основе которого лежат теоретические разработки по осуществлению изменений в социально-экономических системах в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений (п. 1.19 специальности 08.00.05).

4. Выявлена и оценена новая роль лидерства в развитии культуры управления социально-экономическими системами, влияющая на характер организационной культуры и параметры деловой культуры руководителей, что, по мнению автора, означает обоснование установок и мотивации топ-менеджеров, побуждающие изучать организационную культуру, корректировать ее, внедрять новые прогрессивные элементы, осуществлять необходимые изменения с целью достижения делового успеха (п. 1.8  специальности 08.00.05).

5. Разработана адаптационная модель развития культуры управления  социально-экономическими системами, позволяющая выработать практические рекомендации по анализу эффективности стиля управления, оценке уровня системной зрелости  организации, обеспечения экономической безопасности с выделением компонентов инфраструктуры информационных технологий, реструктуризации экономической власти и дать экономическое обоснование приоритетам в развитии культуры управления (п. 1.8  специальности 08.00.05).

6. На основе авторской концепции инновационно-ориентированного изменения форм и методов управленческой деятельности  в социально-экономических системах разработаны и апробированы рекомендации, предусматривающие постепенный отход от управленческого рационализма в определении конкурентных преимуществ и переходе к менеджменту, основой которого  является уменьшение степени коллективной неопределенности в организациях за счет развития организационной и деловой культуры (п. 1.22 специальности 08.00.05).

Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждаются:

– согласованностью теоретических положений с основами управления, изложенными в современной литературе;

– использованием методов – анализа научно-мето­дической литературы, анкетирования, построения гипотез, наблюдения, интервьюирования, многовариантного поиска решений, а также экономических методов и методов системного анализа – трансактный, SWOT-, СOPS и др.;

– согласованностью и сходимостью результатов исследования с практикой;

– апробацией результатов исследования в процессе разработки на конференциях различного уровня в России и за рубежом;

– положительными результатами внедрения научных разработок на предприятиях уральского региона.

Практическая значимость исследования заключается в уточнении функций управления с позиций их социокультурной направленности и в  разработке методик по изменению культуры управления в социально-экономических системах, содержащей:

  • акцентированные объекты реализации основных выводов и рекомендаций диссертационного исследования;
  • формы, средства, методы и принципы развития культуры управления субъектов экономических отношений;
  • направленность дифференцированного подхода к развитию культуры управления хозяйственной деятельностью;
  • возможность использования результатов диссертационного исследования в практике подготовки специалистов на курсах повышения квалификации руководящих работников организаций.

Органическое сочетание общетеоретических разработок с прикладными позволяют, на наш взгляд, создать определенные теоретические заделы, предвидеть развитие событий в социально-экономических системах.

Апробация результатов исследования осуществлялось в процессе выполнения научно-исследовательских работ по плану Института экономики УрО РАН в рамках интеграции с Челябинским государственным университетом по направлению 7.2.9. «Потенциал Российской Федерации и проблемы воспроизводства национального богатства. Проблемы обеспечения устойчивого и экономически безопасного экономического роста. Проблемы и механизмы обеспечения социально-экономической безопасности. Качество экономического роста. Промышленная политика Российской Федерации» (2005 г.), «Закономерности эволюции экономических институтов» (2008 г). Концептуальные подходы и выводы исследования освещались в докладах и выступлениях на международных, всесоюзных, республиканских и региональных научно-практических конференциях, семинарах. В частности: «О современных технологиях информационной безопасности» (Valleta–Челябинск, 2001 г.), «Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе» (Тюмень – 26–28 июня  2003 г.),  «Прозрачность как критерий кросс-культурной оценки доверия в бизнесе» (Тунис, 4–6 мая 2003 г.),  «О базе данных рационального мышления. Формирование экономического образа мышления» (Нью-Йорк, 14–17 июля 2003 г.), «Особенности региональных социально-экономических процессов стабилизации и развития» (Челябинск, 20 ноября 2003 г), «Капитализация человеческого потенциала в процессе арбитражного управления» (Тюмень, 20–22 мая 2004 г.), «Государство и рынок» (Екатеринбург. Институт экономики УрО РАН, 2005 г.),  «Роль лидерства в обеспечении делового успеха» (Тюмень, 16–18 июня 2005 г.), «Неоэкономика и стратегии развития российских регионов» (Киров, 01–02 апреля 2004 г.), «Перспективы агропромышленного производства регионов России в условиях реализации приоритетного национального проекта  (Уфа, 28 февраля – 3 марта 2006 г.) и др.

Материалы диссертации используются в процессе преподавания курсов мировой экономики, государственного и муниципального управления на экономическом факультете и факультете управления Челябинского государственного университета.

Теоретические разработки автора сопровождались экспериментальным апробированием и внедрением полученных результатов в практическую деятельность ОАО «Комбинат «Магнезит», ОАО «Трубодеталь», ЗАО «АЛИНА», ОАО «Уралэлектромедь», ОАО «Уралсвязьинформ», ООО «Фортуна», ООО «Самоделкин», ООО «УралСкан», ЗАО ПКП «Бовид», ПК «Знаменский», что подтверждается соответствующими актами.

Основные  положения и выводы диссертации нашли отражение в 75 научных публикациях автора общим объемом более 60,0 п.л., в том числе – в семи монографиях, 11-ти рецензируемых ВАК научных изданиях, учебных пособиях, научных трудах, в сборниках, статьях в научных периодических изданиях.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, 5 глав, заключения, списка использованной литературы и приложений, содержит 43 таблицы и 92 рисунка. Структура отражает предмет, цели, задачи, логику исследования и построена следующим образом:

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, сформулированы его цели и задачи, содержится характеристика теоретической и методологической основы, информационной базы, научной новизны и практической значимости полученных результатов.

В первой главе «Общая характеристика полифункциональных проявлений культуры» рассматривается проявление культуры в любой форме деятельности и на любом уровне социальных систем, анализируется связь корпоративного управления  и культуры, показано влияние культуры на эффективность бизнеса и ее место в системе управления  социально-экономической системы.

Во второй главе «Культура управления как особый социально-экономический феномен» показаны роль и место культуры в «поле» управленческой деятельности современной социально-экономической системы. Предложено авторское определение культуры управления, дано методологическое обоснование природы культуры управления и проявлений таких видов культур как организационная и деловая. Предложен дифференцированный подход к оценке влияния культуры управления (культурологический и экономический), что свидетельствует о ее значимости как функции, как весомом факторе, влияющем на деловой успех организации, эффективность трудовых усилий ее участников. Выявлены свойства культуры управления и особенности ее проявления в основных функциях управленческой деятельности.

В третьей главе  «Методология формирования культуры управления социально-экономическими системами» дана оценка границ простираемости культуры управления, обоснована классификация, выявлена специфика и определена ее сущность, определены перспективы развития культуры управления. Показана количественная зависимость объема производства от творческой составляющей, которая включает затраты  на изменение (развитие) культуры управления (ее составляющих - организационной и деловой культуры), для стимулирования новационного труда среди нетворческого персонала управления. Представлен обобщенный алгоритм работ, связанных с изменением культуры управления в социально-экономических системах. В его основе лежат теоретические и практические разработки по развитию культуры управления в целях привлечения культуры управления как мощного стратегического инструмента повышения конкурентоспособности и обеспечения устойчивого развития социально-экономической системы.

В четвертой главе «Оценка роли лидерства и культуры управления в получении конкурентных преимуществ социально-экономических систем» дано обоснование культуры стратегического менеджмента, на основе COPS-  и SWOT-анализа дана оценка роли лидерства в развитии культуры управления. Показано, что культура стратегического мышления менеджера – результат целенаправленного воздействия на процесс выполнения последним мыслительных операций, необходимых для получения наиболее эффективных управленческих решений перспективного характера. Такого рода культура, лежащая в основе культуры стратегического менеджмента, приобретается в процессе обучения искусству пользования знаниями и практическим опытом управления производственно-коммерческой  и финансовой деятельностью. Стратегия же есть определение основных долгосрочных целей организации, принятие в соответствии с ними курса действий и обеспечение этих действий необходимыми ресурсами. Разрабатывается она заинтересованным лицом в соответствии с «формулой» – влияние лидера равно произведению власти на интерес в осуществлении изменений в организации (в том числе и  изменений в сфере организационной культуры).

В пятой главе «Консолидация преимуществ ресурсного потенциала культуры управления социально-экономическими системами» автором предложен алгоритм управления развитием культуры управления, в основе которого лежат теоретические разработки по осуществлению изменений в социально-экономических системах в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений, выработаны практические рекомендации по росту культуры системного управления на основе интеграции отечественных и зарубежных корпоративных информационных систем. Обоснование уровня экономической безопасности хозяйственной деятельности представляется в качестве компонента культуры управления. Разработаны рекомендации по формированию культуры экономической власти на основе ее реструктуризации. Показано, что делегирование власти  в социально-экономических системах, по сути, означает процесс изменения организационной культуры (культуры лидерства). Такого рода делегирование осуществляется вслед за формированием культуры системного управления  в социально-экономических системах и обоснованием уровня экономической безопасности хозяйственной деятельности.

В заключении обобщены основные выводы по результатам диссертационного исследования.

Приложения к диссертационной работе содержат материалы,  дополняющие, по мнению автора, результаты исследований по развитию культуры управления в социально-экономических системах.

II. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

       Предпринятое в данной диссертационной работе исследование методологии развития культуры управления в социально-экономических системах позволило автору сформулировать и обосновать следующие научные положения и результаты, выносимые на защиту.

1. Предложены и обоснованы авторские трактовки понятий, позволяющие по-новому раскрыть культуру управления, дано методологическое обоснование природы культуры управления и проявлений таких видов культур как организационная и деловая. Предложен дифференцированный подход к оценке влияния культуры управления (культурологический и экономический), позволяющие  выявить сущность и специфику культуры управления. Разработаны теоретико-методологические подходы к исследованию проблемы развития культуры управления в социально-экономических системах.

В настоящее время понятие «культура управления» используется для обозначения самых разных явлений, принятых в группе совместно работающих людей, символов и их значений, ценностей, идеологии, правил, норм, эмоций, коллективного бессознательного, моделей поведения и т.п. Это свидетельствует о том, что понятие культуры управления не уникально и достаточно размыто. Общими составляющими практически во всех известных определениях выступают история и традиции; глубинный, иногда скрытый, смысл; коллективная направленность; способ мышления при формировании и восприятии идей; ориентация на инструментальные и духовные нормы и ценности. Вместе с тем, проблемные аспекты существующих определений связаны с нечетким пониманием системы ценностей, составляющих культуру управления. В частности, в большинстве исследований не выработаны, или нечетко сформулированы критерии, определяющие взаимосвязь культуры управления с организационной и деловой культурой, деятельностью предприятия, не выработаны подходы к увязке культуры управления с функциями управления (бизнесом, стратегией, конкурентоспособностью и др.), не разработан механизм управления изменениями культуры управления (как правило, в научных исследованиях даются рекомендации по изменению организационной культуры). Между тем современная российская предпринимательская практика испытывает потребность в выработке теоретических, методологических и методических подходов к формированию культуры управления, для целей более эффективного управления  производственно-хозяйственной деятельностью.

Культура управления – сложное явление, особый социально-экономический феномен, интегральная характеристика управленческого труда. По своей сущности культура управления в социально-экономических системах в работе автором представлена в виде деловой и организационной культуры (рис. 1). Основой первой являются ценности, которые организуются в систему, называемую нами «системой ценностных ориентаций». Именно через эти ценности руководитель предприятия (лидер) воспринимает окружающий его деловой мир. Особую значимость при этом имеют: 1) базовые ценности, сходные для всех людей; 2) ценности, сформировавшиеся в данной цивилизации (индивидуализм в западной или коллективизм – в восточной); 3) ценности, порожденные особенностями данного региона или страны; 4) профессиональные ценности, зафиксированные не только в виде формальных предписаний, но и в профессиональных этических кодексах.

Носителем деловой культуры в любой социально-экономической системе, прежде всего, является ее руководитель. Речь идет о стиле руководства, внешних особенностях поведения, скорости принятия решений, целевых ориентациях. Все это – внешние характеристики деловой культуры (в противовес внутренней – психологического «ядра»). Под деловой культурой мы понимаем отношение лидера к системности, безопасности и миссии возглавляемой им организации, а также к возможности организационных изменений с целью повышения конкурентоспособности.

Рис. 1. Взаимосвязь культуры управления с другими видами культур:

1, 2 – экономический подход, 3 – культурологический подход к оценке значимости культуры  управления  социально-экономической системой, – размер разногласий «1» и «2» по поводу лидерства и власти, – направленность действий по уменьшению разногласий (росту успешности деятельности)

Носителями деловой культуры являются и другие представители социально-экономических систем. И если их отношение к достижению делового успеха расходятся, то в социально-экономической системе возможно наличие различных субкультур, «сила» которых зависит от лидерских качеств их представителей.

Организационная культура может быть определена как набор базовых ценностей, правил поведения, негласных соглашений и норм по поводу мотивации трудовой деятельности, отношений распределения власти в социально-экономической системе. Это также, набор коллективных базовых представлений, обретаемых коллективом (или отдельной группой, имеющей свою субкультуру) при решении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции. Эффективность этих представлений оказывается достаточной для того, чтобы передавать их новым членам группы в качестве определенного набора ценностей.

Деление автором культуры управления на деловую и организационную – принципиально важное положение, характеризующее результаты диссертационного исследования. В публикациях по данной теме наблюдается определенное несогласование этих понятий. Полагаем, что критерием деления культуры управления на деловую и организационную, прежде всего, являются отношения по поводу власти  в социально-экономической системе. И чем меньше этих расхождений между руководителем и коллективом, тем меньшую роль играют властные (вертикальные) отношения, и большую – культурные (горизонтальные) по поводу принятия решений и долгосрочности деятельности (см. рис. 1). Руководитель при этом признается действительным лидером организации.

В работе рассмотрены наиболее существенные признаки культуры управления, ее уровни и направления дешифровки. Дешифровка, в свою очередь, означает – оценку уровня, анализ структуры и диагностику типа культуры с целью обеспечения эффективности управления коммуникативной деятельностью  в социально-экономической системе и формирования экономического образа мышления предпринимательского типа.

Модель управления работой в социально-экономической системе должна фокусировать свое внимание на трех главных моментах: разделяемых ее членами ценностей, правилах и власти. Все они должны пройти проверку на «соответствие организационной культуре». А это, в свою очередь, предполагает ситуацию, когда все члены предприятия знают, что нужно делать, обладают профессиональной подготовкой и способностями делать то, что необходимо, хотят делать то, что нужно для предприятия, чтобы выполнить поставленные цели. На наш взгляд, для достижения большего соответствия деловой и организационной культуры необходимы три решающих компонента:

  • цель (создание такой культуры управления, которой отдается предпочтение в конкретной социально-экономической системе);
  • критерий, который позволяет оценить существующий и желаемый уровень деловой и организационной культуры;
  • практика, которая показывает, что желаемая цель может быть достигнута в течение какого-то определенного времени (особенно если речь идет об изменении организационной культуры).

В процессе исследования выделены факторы воздействия на организационную культуру, подразделяемые на объективные и субъективные, внешние и внутренние. Показана связь организационной культуры с деловым успехом и культурой управления организацией предпринимательского типа.        

Культура управления – «мягкий» фактор предпринимательской деятельности, деление которого на организационную и деловую составляющие позволяет глубже понять организационную и экономическую часть механизма делового успеха, выживание и развитие  социально-экономической системы. В его составе можно выделить также внутренние (культура мышления)  и  внешние  (культура  действия  и  поведения в условиях сотрудничества и конкуренции с различными сегментами рыночной экономики).

Сущность культуры управления представлена автором в виде табл. 1, где определены параметры комплексности, выделена концепция культуры управления, которая является важнейшим элементом новой управленческой парадигмы. 

Таблица 1 - Комплексный подход к пониманию  сущности культуры управления в социально-экономической системе

Параметр комплексности

Раскрытие содержания

Концепция культуры управления

Общие категории, присутствующие в культуре управления:

нормы поведения; ценности, ментальность, взгляды, методы и приемы управленческой деятельности

Стороны культуры управления

Внешние

Внутренние

Границы простираемости

Адаптация к окружающей среде

Управление внутренней интеграцией

Представления о физической и социальной реальности

Цель культуры управления

Обеспечение полезности и прибыльности предприятия, рост ее ценностной значимости, рыночной привлекательности

Движущаяся сила совер-шенствования культуры управления

Социально-экономическая и организационная неудовлетворенность лидера организации, коллектива

Пути влияния культуры управления на деятельность организации

Внешнее признание

Внутреннее объединение

Экономическая безопасность предпринимательской деятельности

Социокультурный потенциал личности

Качество управленческих решений

Кадровая политика

Следует различать два подхода к оценке значимости культуры управления: культурологический и экономический. С точки зрения первого подхода – культура – цель, а второго – средство достижения цели. Говоря иначе, культура  управления может быть функцией и фактором, влияющим на деловой успех. В последнем случае культура может иметь отрицательную значимость, если такого успеха не наблюдается.

Культура управления, по мнению автора не только часть общей культуры «особый социально-экономический феномен», но и новая для экономики отрасль знаний. Целый ряд общественных наук, таких как социология, культурология, философия и др. в основном уделяют внимание культурологическому подходу к культуре управления. Это прежде всего: поведенческая культура управления имиджем организации, культура международных бизнес-коммуникаций, культура управления деловым общением.

В диссертационном исследовании автором культура управления рассматривается, с позиций экономической направленности в которой она  воспринимается в качестве катализатора нового экономического мышления.

Культура управления – комплексная (обобщающая) характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности. Она включает совокупность специфических знаний, их структуру, глубину, морально-этические нормы и правила поведения, умения и навыки в организационной сфере необходимые для повышения эффективности деятельности социально-экономической системы и надежности ее функционирования.

Сущность культуры управления проявляется, прежде всего, в деятельности, в динамике развития, а не простой совокупности достижений, ценностей, артефактов, идей, взглядов. В основу ее понимания вполне правомерно кладется активная творческая деятельность человека (деятельность по поиску и получению новых результатов, способов их создания, устранению рутинных, неэффективных  условий труда, управленческих структур, форм жизнедеятельности) и, следовательно, развитие самого человека в качестве субъекта деятельности.

Под развитием культуры управления понимается процесс ее закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное. В результате такого изменения возникает новое качественное  состояние культуры – ее состава или структуры. Нами выделено две формы развития: эволюционная, связанная с постепенными качественными изменениями культуры управления в рамках действующих предприятий, и революционное (на уровне макроэкономики – в результате качественных изменений, направленных на рыночное ведение хозяйства, микроэкономики – в условиях арбитражного управления  предприятием).

С понятием развития соприкасаются и другие экономические категории. Это: рост (совершенствование в процессе развития), динамика (ход развития, изменения культуры управления хозяйственной деятельностью), формирование (придание определенной формы культуре управления хозяйственной деятельностью в процессе ее развития). Взаимосвязь этих понятий рассмотрена на примере вновь образованных  хозяйствующих субъектов.

2. Разработана авторская классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления социально-экономическими системами, что позволило оценить границы простираемости культуры управления.  Расширены представления о таких понятиях как «творчество» в сфере управления  социально-экономической системой и инновационная роль культуры управления, заключающаяся в создании условий для творческой деятельности, формировании новых форм экономического мышления и влияющая, в конечном итоге на результаты  управленческого труда

Предложена авторская классификация культуры управления по способу деятельности, по функциональному признаку, по степени материализации, по уровням проявления, уровню системности, структуре хозяйственной деятельности, направленности властных отношений, составу поля хозяйственного управления и др., которая существенно дополняет известные ранее исследования ученых, что является важным научным вкладом в развитие наук экономики и управления и позволяет учитывать условия современной социально-экономической реальности (табл. 2).

Данная классификация подтверждает, что понятие культуры управления производственно-хозяйственной деятельностью шире «культуры  управления в  социально-экономической системе», что выражается в наличии влияния институтов государства и рынка на итоги производственно-хозяйственной деятельности  хозяйствующего субъекта.

Таблица 2 - Классификация форм культур и составных частей (уровней) культуры управления

Признак классификации

Форма культуры, ее уровень или составная часть

1. Структурный

  • культура управления производством
  • культура управления финансами
  • культура управления коммерческой деятельностью

2. Территориальный

  • региональная
  • национальная

3. Ценностный

  • деятельностная  культура
  • материальная культура
  • духовная культура

4. Структура хозяйствен-ной деятельности

  • культура предпринимательской деятельности
  • культура деятельности, не связанная с получением прибыли

5. Состав поля хозяй-ственной деятельности

  • культура менеджмента
  • культура влияния внешней среды на результаты хозяйственной деятельности

6. Направленность властных отношений

  • культура власти менеджера
  • культура акционерной власти

7. Сущностный

  • культура управления по целям
  • культура управления по результатам

8. Носители (субъекты) культуры управления

  • индивидуальная (деловая) культура
  • коллективная (организационная) культура

9. Функциональный

  • культура целепологания и планирования
  • культура анализа и учета
  • культура мотивации и регулирования

10. Направленность действий

  • культура экономического управления
  • культура социально-психологического управления
  • культура административного управления

11. Уровень системности

  • низкий
  • средний
  • высокий

12. Уровни простираемости культуры

  • артефакты
  • провозглашаемые ценности
  • базовые представления

13. Составные части (параметры) культуры управления

  • экономическая безопасность
  • разумная активность
  • личная значимость
  • общественное признание

14. Отношение к внешней среде

  • культура управления имиджем организации
  • культура управления деловым общением
  • культура международных бизнес-коммуникаций

15. Оценка значимости культуры

  • нормативная
  • культурологическая
  • экономическая
  • психологическая

В процессе исследования нами определялось это влияние на примере промышленного производства Челябинской области, таких ее отраслей, как металлургия, машиностроение, энергетика и др.  Если все «поле» управления  хозяйственной деятельности принять за 100%, то в настоящее время на долю внутрипроизводственных органов управления приходится - 44% влияния, рыночно-институциональных – 15%, общегосударственных – 16%, отраслевых - 2%, региональных - 20% (табл. 3).

Таблица 3 «Поле» хозяйственного управления промышленным производством Челябинской области, %

Органы управления

Анкетный опрос

Советский период

Постсоветский период

1988 г.

1992 г.

1998 г.

2004 г. – наст. время

Общегосударственные

Отраслевые

Региональные

Внутрипроизводственные

Рыночно-институциональные

55

40

1

4

-

38

30

8

18

6

30

4

21

33

12

16

2

20

44

15

ИТОГО

100

100

100

100

Представленные здесь данные в некоторой степени являются уникальными, поскольку были получены в итоге четырех опросов, разделенных между собой отрезком времени, равным 18-ти годам. К числу опрошенных относились специалисты, работающие в различных сферах управления промышленным производством. Более 50% из опрошенных нами специалистов участвовали во всех опросах (150 – 330 человек).

Приведенные в работе исследования показали, что рыночно-институциональные изменения привели к изменению параметров влияния культурных воздействий на все процессы управления в социально-экономических системах, произошло замещение административных форм воздействия на  конкурентные формы, а это в свою очередь привело к переоценке и реструктуризации власти. Проанализированы происходящие изменения и в социально-трудовой сфере в современных социально-экономических системах, расширены и углублены представления о таких понятиях как «творчество», «инновационная роль» культуры управления в управленческом труде.

Отмечено, что стремление персонала управления к созиданию в различных сферах неизбежно содержит элементы творчества, которое характеризуется как процесс созидания нового, никогда ранее не существовавшего, это способность делать работу, которая одновременно является оригинальной, неожиданной (новаторской), полезной. Следовательно, такой управленческий труд создает разницу между тем, во что он обходится организации и тем, что он ей приносит, которая и является той добавленной стоимостью, которую персонал управления добавляет к ценности организации.

Оценено влияние составляющих элемента труда на результаты деятельности производственной системы посредством включения новационного фактора в производственную функцию, что позволяет учитывать количественную зависимость объема производства от творческой составляющей, которая включает затраты  на изменение (развитие) культуры управления, для  стимулирования новационного труда.

Зависимость объема выпуска продукции от производственных факторов характеризуется производственными функциями. Наиболее распространенной  является функция Кобба-Дугласа. Однако она не всегда позволяет вполне точно описывать зависимости объема выпуска от факторов капитала и труда и строить надежные прогнозы. На наш взгляд в ряде случаев это может быть связано с недостаточным учетом фактора труда как по характеру, так и по результатам. Труд является важнейшим элементом производственной системы, но в современных подходах учитывается только его часть – рутинный труд. Этот труд составляет существенную долю труда в организации, следовательно, данный показатель оценки в составе производственной функции часто объясняет большую часть вариации.

В тех случаях, когда это не так, необходима дифференциация трудовых затрат. Для уточнения их оценки рассмотрено более подробно содержание трудовой деятельности.

В любом виде деятельности человека можно выделить две компоненты. Первая характеризует труд, выполняемый по заданной технологии, инструкции или схеме. В этом случае исполнитель работы не вносит  принципиальных элементов новизны, собственного творчества. Такой труд называется регламентированным или α-трудом. Вторая компонента характеризует труд, направленный на создание новых методов производства, материальных или духовных благ. Этот вид труда называют новационным, творческим или β-трудом. 

Функция Кобба-Дугласа в ее классическом виде не всегда может применяться для оценки результатов производства, поскольку не учитывает творческий труд.

                                       (1)

где Q – объем выпуска продукции, – константа, 1 и 2 – коэффициенты эластичности, K – инвестиционные затраты, L – затраты на труд.

Нами предлагается следующий усовершенствованный вид зависимости:

               (2)

где Q – объем выпуска продукции, – константа, 1 и 2 – коэффициенты эластичности, K – инвестиционные затраты, Lr – затраты на рутинный труд, Ln – затраты на новационный труд, , 1/k - понижающий коэффициент, k>0.

Инвестиционные затраты K и затраты на творческий труд Ln берутся за предыдущий период, а затраты на рутинный труд Lr и показатель объема выпуска Q за текущий период.

Чем эффективнее осуществляется рутинная работа в текущий момент, тем больше продукции надлежащего качества производится. Результаты же инвестиций и творческого труда проявляются в будущем. Разработанные идеи становятся инновациями и дают результаты в последующих периодах. Поэтому эти затраты в составе производственной функции логично оценивать на предыдущем лаге.

В затраты на творческий труд Ln(t) автор считает необходимым включать трудовые затраты на инновации, выраженные в стоимостном выражении. В качестве одного из методов расчета таких затрат можно предложить сумму следующих составляющих:

- средний за период фонд оплаты труда работников, занятых разработкой  инноваций;

- сумму оплаты рабочего времени, потраченного на создание инноваций, премиальные и другие средства материального стимулирования на побуждение к творческому труду работников. Именно в этих условиях наблюдается взаимодействие личности, группы, коллектива и культуры: субъекта и объекта.

Имея возможность определять зависимость результатов производства от затрат на творческий труд, выражающий деятельность по изменению культуры управления (ее составляющих - организационной и деловой культуры), мы можем оценивать эффективность культуры управления следующим образом:

                                       (3)

где Q – объем выпуска продукции, Ln – затраты на новационный труд.

Данная расчетная формула характеризует отношение затрат, понесенных на стимулирование творческого труда к приросту объема выпуска, вызванного данным трудом при прочих равных условиях.

Предложенный подход к оценке труда с выделением новационной составляющей позволит повысить эффективность оценки по изменению культуры управления.

3. Обоснован генезис, определены роль, место культуры и ее перспективы в «поле» управленческой деятельности современными социально-экономическими системами.  Разработан алгоритм управления развитием культуры управления, в основе которого лежат теоретические разработки по осуществлению изменений в социально-экономических системах в условиях глобализации мировой экономики и девиантного поведения субъектов экономических отношений

Объективной основой формирования (генезисом) культуры управления является трудовая деятельность людей. Культура при этом, прежде всего, определяется мышлением работников социально-экономических систем, которое может быть «тоталитарным» и рыночным. Внедрение последнего напрямую связано с со­вершенствованием культуры управления.

       На наш взгляд систему управления современными социально-экономическими системами можно  представить четырехуровневой: общее собрание акционеров (высший орган управления), исполнительное управление (дирекция), власть рынка (косвенная власть), корпоративная культура. Подобная система управления началась складываться после своеобразной «революции» менеджеров, выделившихся из состава собственников капитала и имеющих свой особый тип культуры (организационной и деловой), во многом определивший современную структуру управления.

Схематично четырехуровневая система управления социально-экономическими системами  автором представлена на рис.2. В ней, прежде всего, автор выделяет: службу маркетинга и учётно-финансовую службу, определяющая связь с двумя ветвями власти (властью рынка и властью собственников-предпринимателей).

Рис.2 . Структура четырехуровневой системы управления  в социально-экономических системах

Автором отдельно выделена служба экономической безопасности, участвующая в охране  средств производства и маркетинговой разведке. Она напрямую связана с системой менеджмента (исполнительного управления, являясь важным аспектом культуры управления). Обеспечение своей экономической безопасности путём расширения масштабов деятельности на различных рынках является естественным и желательным.

Сложившаяся в настоящее время четырехуровневая система управления в социально-экономических системах, позволяет находить и осваивать новые ниши рынка, увеличивать масштабы продаж и прибыли. Одним из элементов этой системы является предпринимательский менеджмент, определяющий культуру управления, качественные элементы которого заключаются в готовности брать не себя инициативу, идти на риск, приспосабливаться к изменениям при соответствующей поддержке принципов доверия, уважения (клиентов, поставщиков, коллег) и самоуважения.

Культура управления  в социально-экономических системах определяется рядом составляющих: поведением людей, кадровой политикой, качеством труда и управленческих решений, благоприятным имиджем и консолидацией персонала, социокультурным сотрудничеством и конкуренцией в различных сегментах рыночной экономики. В процессе  исследования  автором детализированы свойства культуры управления, найдены компоненты ее связи с функциями управления, уточнены основные категории культуры управления и результаты ее проявления в процессе управленческой деятельности.

Автором разработан обобщенный алгоритм работ по изменению культуры управления в социально-экономических системах (рис.3). Он включает в себя блоки: методологическое обоснование изменений,  инвентаризация объектов культуры управления, дешифровка культуры управления, планирование действий по изменению культуры управления, организация деятельности по изменению культуры управления, контрольная функция изменений культуры управления. Все эти блоки определенным образом связаны друг с другом, а также еще с двумя блоками, косвенно влияющими на рассматриваемые изменения: инструментальное сопровождение изменения культуры управления; согласование с этической оценкой культуры управления.

В основе  авторского алгоритма с позиций ресурсного подходя на основе взаимосвязи трудового, финансового, инновационного и социального потенциалов лежат теоретические и практические разработки по развитию культуры управления в целях привлечения ресурсного потенциала культуры управления как мощного стратегического инструмента повышения конкурентоспособности и обеспечения устойчивого развития социально-экономических систем. Предложенный алгоритм изменения культуры управления  в социально-экономических системах, по нашему мнению, позволит учесть все особенности этого процесса и  стать основой теоретико-методологической концепции развития культуры управления социально-экономическими системами.

Рис. 3. Обобщенный алгоритм работ по изменению культуры управления  в социально-экономических системах (концептуальный подход)

4. Выявлена и оценена новая роль лидерства в развитии культуры управления социально-экономическими системами, влияющая на характер организационной культуры и параметры деловой культуры руководителей, что, по мнению автора, означает обоснование установок и мотивации топ-менеджеров, побуждающие изучать организационную культуру, корректировать ее, внедрять новые прогрессивные элементы, осуществлять необходимые изменения с целью достижения делового успеха.

Для проведения любых изменений в социально-экономических системах необходим соответствующий лидерский потенциал. И прежде всего это касается стратегических изменений организационной культуры (рис. 4). Этот потенциал  определяет силу культуры управления, способную адаптироваться к изменениям внешней среды (в связи с пониманием важности изменения и обучения восприимчивости).

Рис.4. Упрощенный алгоритм использования лидерского потенциала структурных преобразований в сфере культуры управления

Суть лидерства состоит в возможности как можно более глубокого исследования изменений во внешней среде и нахождении способов адаптации к ним. Здесь речь идет о лидерстве как о роли (а не должности). Она может иметь место в любом подразделении социально-экономической системы, однако, чтобы произошли реальные изменения, лидерским качеством должны обладать сильные высокопоставленные руководители.

Для эффективного выполнения своей роли лидеры должны оставаться на границе между организацией и внешней средой. В то же время они должны контактировать с теми ее частями, которые сами тесно связаны с внешней средой (отделами сбыта, закупок, маркетинга связи с общественностью, юридическими и финансовыми  подразделениями). Назовем основные роли лидеров в формировании и внедрении стратегических изменений: 1) точное и глубокое понимание происходящего во внешней среде; 2) признание наличия неопределенности; 3) обеспечение  психологической безопасности; 4) накопление противоречивой информации; 5) понимание неизбежности ошибок в процессе обучения; 6) управление всеми фазами процесса изменений (в особенности при внедрении новых «культурных» представлений).

Выявление критических проблем в развитии лидерства и культуры управления следует осуществлять на основе SWOT-анализа (анализа слабых и сильных сторон организации, ее возможностей и угроз осуществлению  предпринимательской деятельности). Результатом такого анализа являются практические рекомендации по разработке стратегий роста и внутриорганизационного сотрудничества.

Своеобразным продолжением SWOT-анализа является COPS-анализ лидерства и культуры управления. На его основе выявляются критические проблемы персонала и разрабатываются планы действий по их решению с позиций реализации стратегических планов  социально-экономической системы.

       Организационная культура, как составная часть культуры управления, имеет три источника изменений: 1) взгляды ценности и представления основателей социально-экономической системы; 2) то же самое, но привнесенное новыми работниками (и, прежде всего руководителями); 3) коллективный опыт. Каждый из этих источников изменений определяется влиянием лидеров на этапе создания социально-экономической системы в моменты преодоления кризисов системности, контроля и бюрократического аппарата. Между этими «моментами», находятся фазы созидания, координации и делегирования. Здесь наиболее важную роль играют уже не лидеры, а менеджеры.

Лидеры обладают видением будущего, а также решимостью воздействовать на него. Они имеют отношение прежде всего к организационной культуре, а не к исполнительному управлению свойственному менеджерам социально-экономической системы. Схематично это можно представить следующим образом (рис.5).

Рис. 5. Значимость лидеров (Л) и менеджеров (М) в процессе организационного развития социально-экономической системы

Существуют основные (первичные и вторичные) механизмы внедрения культурных основ, создающих так называемый «организационный климат»  социально-экономической системы. С помощью этих механизмов основатели  предприятий, фирм и лидеры внедряют свои собственные представления в ее внутреннюю среду. Существующие при этом возможные противоречия также доводятся до членов  коллектива и становятся таким образом частью культуры или основой для появления субкультур.

Механизмы изменения организационной культуры определяются тремя стадиями: ранний возраст; средний возраст; зрелость и закат. На каждой стадии действуют свои механизмы изменения организационной культуры. Все они обладают свойством коммулятивности, то есть на каждой последующей стадии действуют все предыдущие и свои (новые).

Растущие и развивающиеся социально-экономической системы, так или иначе, сталкиваются с необходимостью дифференциации, сущность которой определяет тип возникающих в них субкультур. Она может быть функциональной, географической (территориальной), продуктовой, технологической.

Содержание образованных субкультур отражает основные внешние и внутренние задачи, стоящие перед коллективом. Несходство этих задач и приводит к появлению неодинаковых культур. Это, в свою очередь, затрудняет интеграцию работы всего коллектива как единого целого.

Руководитель организации – в силу своих возможностей должен отслеживать все эти субкультуры и разрабатывать методы преодоления культурных границ. Это значит, что для восприятия субкультурных различий лидеры должны быть достаточно отстраненными от собственных организационных культур.

Далеко не все менеджеры являются лидерами (особенно, если речь идет о мастер-и мидл-менеджменте). В составе топ- менеджмента они встречаются намного чаще.

Лидерство силой духа облагораживает бизнес или менеджмент и формирует единство общего труда в любой сфере деятельности. Оно заключает в себе отношения доминирования - умения влиять на других людей, являясь для них своеобразным символом делового успеха и организационного культуростроения социально-экономической системы.

Лидеры – важнейший фактор стратегического успеха. Именно они «управляют»  организационной и деловой культурой (в совокупности – «мягким» фактором предпринимательской деятельности).

Обычно в рамках институциональной экономики – принципалами (в отличие от агентов)  называют акционеров и менеджеров. Однако более всего ими являются лидеры – в некоторые периоды  развития  социально-экономической системы скрыто, а в другие (когда требуются существенные организационные изменения) – и открыто.

5. Разработана адаптационная модель развития культуры управления  социально-экономическими системами, позволяющая выработать практические рекомендации по анализу эффективности стиля управления, оценке уровня системной зрелости  организации, обеспечения экономической безопасности с выделением компонентов инфраструктуры информационных технологий, реструктуризации экономической власти и дать экономическое обоснование приоритетам в развитии культуры управления

Данная модель, состоящая из трех фаз, определяемых кризисами власти и управления, представлена на рис. 5. Это фазы созидания, координации и делегирования полномочий. Благодаря им решаются вопросы трех кризисов, последовательно следующих друг за другом. Они же определяют и приоритеты в развитии культуры управления  в  социально-экономических системах.

Рис.6. Модель трех фаз развития культуры управления  социально-экономическими системами

С позиций кризиса системности речь может идти об уровне зрелости  социально-экономической системы (табл.4).. Таких уровней шесть. Первые два, определяются формулой зрелости «деятельность - прибыль», следующие два – «деятельность – прибыль - знание», последние два – «деятельность – прибыль – знание - прибыль».

Следует подчеркнуть, что знания могут представлять ценность только в конкретном  контексте.  Если речь  идет о  квалификации  специалистов по информационным системам, то это знание: существующих и возникающих технологий, бизнеса, внутренней и внешней деловой среды. Все они определяют модель компетенций в области инфраструктуры информационных систем. Речь по существу идет о фундаментальных основах потенциала организации, включающего как техническую, так и управленческую квалификацию, необходимую для предоставления обслуживания.

С позиций кризиса контроля наибольшую необходимость представляет обоснование уровня экономической безопасности социально-экономической системы как важной составной части культуры управления. Речь идет о постоянном мониторинге уровня экономической безопасности и его соответствия заявленному в процессе выбора информационной системы управления.

Таблица 4 - Обобщенные характеристики уровней  системной  зрелости

Формула зрелости

Уровень зрелости

Обобщенная характеристика

Деятельность

-прибыль

Первый

Хаотичность и отсутствие стабильной внешней среды;

Зависимость от личных качеств руководителя или небольшой группы единомышленников;

Непоследовательность;

Постоянная нехватка времени и сил;

Отсутствие планирования.

Второй

Бизнес приобретает более устойчивый характер;

Становление базовых процессов, основные бизнес-процессы повторяемы и управляемы;

Становится возможной успешная реализация задуманных про­ектов;

Присуще оперативное управление и контроль;

Основные цели подчинены необходимости достижения макси­мальных продаж.

Деятельность

- прибыль -

- знание

Третий

Формализованные процессы как в управлении, так и в произ­водстве;

Процессы документированы, стандартизированы и объединены в единый информационный поток;

Возможность оперативного получения информации о качестве использования ресурсов и поведения анализа по основным ас­пектам управленческой деятельности;

Постановка долгосрочных целей базируется в основном на по­казателях предшествующего периода (преобладает аналитиче­ский аспект);

Начинает развиваться управление корпоративными знаниями.

Четвертый

Приоритеты смещаются в сторону качества продукции и услуг;

Качество необходимо предприятию для сохранения рыночной привлекательности своей продукции /услуг и доли рынка;

Формируются внутрифирменные стандарты, цель которых ко­личественное измерение качества всех процессов;

Стратегические планы получают количественную оценку. Принятие плановых решений опирается на явные знания, которыми обладает предприятие;

Стратегические и оперативные планы взаимоувязаны. Обрат­ная связь делает возможным эффективное согласование между оперативным и стратегическим управлением.

Окончание таблицы 4

Деятельность

- знание -

- прибыль

Пятый

Предприятие уже способна управлять качеством во всей цепочке, включая поставки, производство, сбыт, обслуживание;

Осуществляется оптимизация бизнес-процессов;

Все процессы тщательно контролируются;

Текущий контроль основан на управлении изменениями;

Дальнейшее совершенствование направлено на достижение и сохранение лидирующего положения;

Формализация процессов и рыночные перспективы позволяют просчитывать стратегические планы и оптимизировать пути их достижения.

Шестой

Предприятие:

- интегрирует покупателя в центр своих бизнес - про­цессов;

- понимает систему ценностей своих клиентов, созда­вая новое качество потребления;

- заново оценивает и создает цепочку добавленной стоимости;

- готово по-другому взаимодействовать с поставщи­ками и потребителями, создавая структуру новых «динамич­ных» взаимоотношений с торговыми компаниями, возможное объединение с конкурентами;

- отказывается от бизнес - процессов, работающих для традиционных путей и методов взаимодействия с контрагента­ми, непригодных для электронного бизнеса – «сжимает» свои бизнес-процессы.

На основе обобщения действующей практики, нами различается пять уровней обеспечения защиты информационных систем: минимальный, низкий, средний, высокий, максимальный (табл. 5). Кроме того, следует выделять три зоны риска, связанных с информационной безопасностью. По мере его снижения и происходит рост культуры системного управления  в социально-экономической системе.

Культура управления определяется комплексным подходом к оценке уровня экономической безопасности (защищенности) социально-экономической системы. Представленные в работе  параметры комплексности следующие: объекты защиты (информационные ресурсы, персонал, материальные ценности, финансовые средства); функции службы безопасности (охрана режим, кадры, документы, инженерно-техническая защита, информационно-аналитическая деятельность); основные направления обеспечения экономической безопасности (правовая, организационная, инженерно-техническая безопасность).

Обеспечение комплексности достигается благодаря наличию в социально-экономической системе службы безопасности, полностью содержащейся за его счет. И, прежде всего, это касается крупных социально-экономических систем, имеющих в своем составе корпоративные информационные системы.

С позиций кризиса бюрократического аппарата актуальность представляет делегирование полномочий и реструктуризация власти. Автором показано, что проблема кризиса бюрократического аппарата решается в социально-экономических системах через реструктуризацию власти в системе менеджмента и роста на этой основе уровня культуры управления. Определяется системное представление процессов такой реструктуризации в виде: отданной на аутсорсинг власти, навигационной деятельности и деятельности по реализации наиболее значимых функций.

Таблица 5 - Уровни обеспечения защиты

Уровень защиты

Составные части обеспечения защиты

I.Минимальный

  1. Элементарные средства физической за­щиты.

2. Простые запоры.

II. Низкий

3. Элементарные системы охраны местного значения.

4. Электроосвещение.

5. Физические барьеры и заграждения.

6. Замки повышенной надежно­сти.

III. Средний

7. Современные системы охраны с дистанционным управлением.

8. Современные загражде­ния, расположенные по периметру. Сторожевые собаки.

9. Караульный со средствами связи.

10. Система видеотелеконтроля.

IV. Высокий

11. Система охраны объекта по периметру.

12. Специально подготовленная вооруженная охрана (караульные с современными средствами связи).

13. Система контроля доступа на объект.

14. Современная система освещения.

15. Система взаимодействия с местными правоохранительными органами.

16. План действий охраны объекта при непредвиденных обстоятельствах.

V.Максимальный

17. Наличие подразделения быстрого ре­агирования.

18. Сложная современная система охраны объекта.

Под властью при этом понимается способность ее субъекта (топ-менеджера) оказывать специфическими средствами воздействие на субъектов экономических отношений (вне и внутри  системы) с тем, чтобы приспособить их поведение к достижению намеченных целей  социально-экономической системы. В более широком плане это также власть собственников данной  системы и власть государства, органов местного самоуправления и рынка (внешняя по отношению к организации власть). Речь идет о власти владения, распоряжения и пользования факторами хозяйственной деятельности, каждая из которой имеет свой уровень культуры.

Взаимоотношения власти в  таких системах точно установлены (с учетом ее типов: линейной, штабной или функциональной) и напрямую определяется установленной деловой культурой. Последняя, в свою очередь, зависит от этапа жизненного пути  организации и выбранной ее лидерами стратегии развития.

Делегирование власти, по сути, означает процесс изменения организационной культуры, посредством которой линейный руководитель передает задания и власть подчиненным, которые принимают на себя ответственность за виды деятельности. Такого рода делегирование осуществляется вслед за формированием культуры системного управления организацией и обоснованием уровня экономической безопасности хозяйственной деятельности.

Моделирование оптимальной структуры управления в социально-экономических системах на основе реструктуризации экономической власти осуществляется в несколько этапов:  1) обоснование выбора организационно-правовой  формы хозяйствования с учетом фактора культуры власти, присущей данной стране (региону); 2) выбор типа организационной структуры  организации с учетом культуры системного управления и выбранного уровня экономической безопасности; 3) построение модели структуры управления путем подбора соответствующих элементов (с определением функций и диапазона власти).

Предлагается различать три составные части, определяющие эффективность процесса делегирования власти. Это интересы: руководителя, исполнителя и самой организации (ее подразделений). Руководитель при этом должен обеспечить организационную структуру данного процесса.

Рис. 6. Структура власти менеджера: ТД - традиционная,

НД - нетрадиционная (продвинутая); 1 - отданная на аутсорсинг власть, 2 - навигационная деятельность менеджера,  - деятельность по реализации наиболее значимых функций

Нетрадиционную (продвинутую в сторону роста культуры) власть можно представить в виде: отданной на аутсорсинг власть, навигационную деятельность и деятельность по реализации наиболее значимых функций (рис. 6). Навигационная деятельность – новая для лидера деятельность, осуществляемая в рамках развития культуры управления  в социально-экономических системах.

В структуре реструктуризации власти навигационная деятельность имеет особую значимость и определяется функцией полезности менеджера и наличием аутсорсинга.

6. На основе авторской концепции инновационно-ориентированного изменения форм и методов управленческой деятельности в социально-экономических системах разработаны и апробированы рекомендации, предусматривающие постепенный отход от управленческого рационализма в определении конкурентных преимуществ и переходе к менеджменту, основой которого  является уменьшение степени коллективной неопределенности в организациях за счет развития организационной и деловой культуры

       Необходимость изменения организационной культуры автором связывается с реакцией на внешнюю среду любой социально-экономической системы, причем изменения предлагается выполнять через шесть последовательных этапов: мониторинга изменений во внешней и внутренней среде (I), подготовленного этапа изменений (II), размораживания (III), формирования последовательности действий по совершенствованию (изменению) организационной культуры (IV), замораживание (V) и оценки управления (VI), на каждом из которых осуществляется оценка культуры, осуществляемая лидером организации (рис.7). Данный алгоритм успешно апробирован на ряде промышленных акционерных предприятий Южного Урала. Наиболее углубленные исследования проведены на ОАО «Комбинат «Магнезит» (г. Сатка) – лидере огнеупорного производства в России.

Изменения организационной культуры  – процесс творческий, поскольку она не подражаема (ее практически нельзя копировать у «превосходных компаний» имеющих высочайшую производительность, эффективность). Кроме того, она обладает редкостью (имеет особые признаки и характеристики) и ценностью с точки зрения влияния на общие результаты хозяйственной деятельности. Именно к такому выводу пришел Мак-Кинзи, анализируя компании, добившиеся наибольшего делового успеха.

Управление изменениями организационной культуры может осуществляться двумя способами: 1) управление «снизу» - отслеживание руководством компании того, что в ней происходит и на основе имеющейся информации регулировать развитие организационной культуры, придавать ей определенную форму; 2) управление «сверху» - претворение в жизнь задуманных руководством изменений организационной культуры эволюционным или революционным путем. Речь, прежде всего, идет о достижении запланированного уровня организационной культуры (таких уровней нами рассматривается шесть) с учетом  приоритетов  развития  отдельных  сторон  организационной культуры.

Представленные в работе методы изменения организационной культуры следующие: смена акцентов в кадровой политике, перепроектирование ролей, смена организационной символики и образности. Это также изменения критериев стимулирования, объектов и предметов внимания со стороны руководства социально-экономической системы, изменения стиля управления (например, переход на предпринимательский тип менеджмента).

Первый этап алгоритма (рис. 7) включает в себя три блока: прогнозирование изменений (производственный реинжиниринг), ранжирование критериев оценки уровня организационной культуры, анализ и оценка ее исходного состояния (содержание, структура, сила, типология, эффективность). Заканчивается он ответом на вопрос:  «Соответствует ли он целевым ориентирам хозяйствующего субъекта?». И если ответ отрицательный, то строится «карта поля сил»– наличие которой означает наступление подготовительного этапа изменений.

Основные блоки здесь следующие:

- определение целей культурных изменений и средств их достижения;

- принятие решения об изменении организационной культуры.

Далее следует ключевой вопрос: соответствует ли новая организационная культура основному подходу к ее изменению? Речь здесь – по сути – идет о механизме формирования выбранного типа организационной культуры. Модель этого механизма включает в себя: уровни формирования организационной культуры, основные направления ее развития и режимы (этапы) формирования.

Рис. 7. Алгоритм процесса изменения организационной культуры социально-экономической системы и приведение ее в соответствие с деловой культурой

Второй этап включает в себя еще один блок, следующий вслед за положительным ответом на поставленный выше вопрос. Блок этот имеет название «принятие решения о поддержании новой организационной культуры». Далее следует третий этап – этап оценки осуществленных изменений в сфере организационной культуры. Он как следует из рис. 7, заканчивается вопросом: соответствует ли результаты «культурных» изменений запланированным?

Эффективность организационной культуры – один из параметров анализа и оценки исходного состояния организационной культуры. Ее влияние на организационную жизнь происходит через семь процессов: кооперация между частями организации; контроль; коммуникации; посвященность организации; восприятие организационной среды; оправдание своего поведения. Все  эти параметры учитывались  автором в процессе диссертационного исследования при оценке процесса  развития культуры управления  социально-экономическими системами.

Заключая, отметим, что автором разработана теоретико-методологическая концепция развития культуры управления социально-экономических систем. Под концепцией автором понимается совокупность наиболее существенных элементов теории, изложенных в конструктивной форме. Содержание данной концепции заключается в уточнении функций управления с позиций их социокультурной направленности и в разработке методик по изменению культуры управления в социально-экономических системах. Концепция содержит:

  • акцентированные объекты реализации основных выводов и рекомендаций диссертационного исследования;
  • формы, средства, методы и принципы развития культуры управления субъектов экономических отношений;
  • направленность дифференцированного подхода к развитию культуры управления хозяйственной деятельностью;
  • возможность использования результатов диссертационного исследования в практике подготовки специалистов на курсах повышения квалификации руководящих работников организаций.

Органическое сочетание общетеоретических разработок с прикладными позволяют, на наш взгляд, создать определенные теоретические заделы, предвидеть развитие событий  в социально-экономических системах. Культура при этом играет роль института, предназначением которого является обеспечение устойчивости и конкурентоспособности предприятий, фирм, холдингов, корпораций и т.п.

ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии:

1. Пряхин Г.Н. Феномен культуры управления / Г.Н. Пряхин, А.Е. Кенжибаев, А.Н. Попов. – Алматы-Челябинск: КостГУ, 2000. – 17,2 п.л., авт. –  5,7  п.л.

2. Пряхин Г.Н. Культура Российского менеджмента / Г.Н. Пряхин, А.Н. Попов, В.В. Савченко. – Челябинск: УралГАФК, 2002. – 13,5 п.л.,  авт. –  4,5 п.л.

3. Пряхин Г.Н. Экономическое обоснование развития культуры управления организациями/ Г.Н. Пряхин. – Екатеринбург: УрО РАН, 2005  –  13,72 п.л.

4. Лутфуллин Ю.Р. Рынок и культура управленческой деятельности в АПК. / Ю.Р.Лутфуллин, Г.Н. Пряхин. - Уфа: БГАУ, 2005. – 16,2 п.л., авт. –  4,5  п.л.

5. Гибадулин Р.Х. Формирование культуры управления организациями промышленности предпринимательского типа / Р.Х. Гибадулин,  Г.Н. Пряхин. – Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. – 13,4 п.л. авт. –  4,0  п.л.

6. Пряхин Г.Н. Формирование культуры управления производственно-коммерческой деятельностью / Г.Н. Пряхин, С.Е. Брулев, А.Н. Попов. – Екатеринбург: УрГЭУ, 2006. – 16,8., авт. – 8,0  п..л.

7. Пряхин Г.Н. Инструментарий культуростроительного менеджмента / Г.Н. Пряхин, Р.Х. Гибадулин, А.Е. Кенжибаев и др. – Челябинск: УралГУФК, 2007. – 13 п.л., авт. –  3,5  п.л.

Статьи в научных изданиях, рецензируемых ВАК РФ:

8. Пряхин Г.Н. Эффективность процессов реструктуризации хозяйствующего субъекта / Г.Н. Пряхин, А.К. Оксамитный, Е.А.Попова // Вестник ОГУ. 2004. №2,  – 0,3 п.л., авт. –  0,2 п.л.

9. Пряхин Г.Н. Культура информационного обеспечения бизнеса на основе введения системы экономической разведки / Г.Н. Пряхин, Н.В. Ксенафонтов, Е.А. Попова //  Экономика и производство. Журнал организаторов производства. М.: МТЕ. – 2004. №4, – 0,2 п.л., авт. –  0,1  п.л.

10. Пряхин Г.Н.  Культура стратегического менеджмента / Г.Н. Пряхин, Р.Х. Гибадулин, Е.А.Попова //  Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия «Экономика и менеджмент». 2004.  №4. – 0,4 п.л., авт. –  0,2 п.л.

11. Пряхин Г.Н. Организационная культура как фактор предпринимательской деятельности / Г.Н. Пряхин, Е.А.Попова // Вестник  ОГУ. 2004. №4. – 0,2 п.л., авт. –  0,14 п.л.

12. Пряхин Г.Н. Процесс роста культуры системного управления на основе интеграции отечественных и зарубежных корпоративных информационных систем / Г.Н. Пряхин, Е.Н.Ненашев // Вестник ОГУ. 2005. №10.  – 0,3 п.л., авт. –  0,2 п.л.

13. Пряхин Г.Н. Исследование процессов моделирования и реструктуризации власти менеджера акционерного общества / Г.Н. Пряхин, Ф.Я. Леготин, Е.А.  Попова // Вестник УГТУ-УПИ. Серия «Экономика и управление». Екатеринбург: ГОУ ВПО УГТУ-УПИ, 2006. Вып. 8. № 1(72). – 0,4 п.л., авт. – 0,2  п.л.

14. Пряхин Г.Н. Обоснование сущности и специфики культуры управления предпринимательской деятельностью в крупном акционерном предприятии / Г.Н. Пряхин, Е.Н. Ненашев, В.А. Староверов // Современное управление. Специальный ежемесячник современных концепций и методов менеджмента.  –  М.: ООО «Интерсоцинформ». 2006.  №9, – 0,2 авт.,  0,1  п.л.

15. Пряхин Г.Н. Сущность и специфика культуры управления организациями промышленности / Г.Н. Пряхин //  Екатеринбург: Известия УрГЭУ. 2006. – №3(15). – 0,44  п.л.

16. Пряхин Г.Н. Оценка результатов деятельности производственной системы с учетом культуры управления / Г.Н. Пряхин, А.М. Набиев // Вестник Челябинского университета. – Серия «Экономика». 2007. -  №10 (88). – 0,25 , авт. – 0,2 п.л.

17. Пряхин Г.Н. Прозрачность  с позиций кросс-культурной оценки доверия в бизнесе / Г.Н. Пряхин // Бизнес, менеджмент и право. Ежеквартальный научно-практический экономико-правовой журнал. 2008. № 2. – 0,7 п.л.

18. Пряхин Г.Н., Ярин Г.А. Интеллект - фактор творческого труда / Г.Н. Пряхин, Г.А. Ярин // Вестник Челябинского университета. Серия «Экономика». 2008. – № 19(120). Вып. 15. – 0,6 п.л. , авт. – 0,3  п.л.

Научные доклады, учебные пособия:

19. Пряхин Г.Н. Формирование культуры системного управления бизнес-процессами / Г.Н. Пряхин, А.Н. Попов. – Научные доклады. – Челябинск: ЧелГУ, 2002. – 7,.3 п.л., авт. – 4,0 п.л.

20. Пряхин Г.Н. Культура и безопасность бизнеса / Г.Н. Пряхин, Т.И. Бухтиярова и др. – Челябинск: УралГАФК, 2002. – 6.2 п.л., авт. – 1,33 п.л.

21. Пряхин Г.Н. Стратегическое управление предприятием / Г.Н. Пряхин, В.В. Ершов, С.А. Неганови др. – Учебное пособие. Екатеринбург: УралГСХА, 2002. – 3,0 п.л., авт. –  0,63 п..л

22. Пряхин Г.Н. Влияние Р – системы на культуру управления бизнесом / Г.Н. Пряхин, Б.Е. Видгоф, А.Н. Попов. – Научные доклады. – Челябинск: ЧелГУ, 2004. –  3,0 п.л., авт. –  1,2  п.л.

23. Пряхин Г.Н. Роль лидерства в обеспечении делового успеха / Г.Н. Пряхин, И.Ю. Сазонов, А.А. Попова. – Научные доклады. Препринт. – Челябинск: ЧелГУ, 2004. – 2,2 п.л., авт. –  1,0  п.л.

24. Пряхин Г.Н. Формирование культуры экономической власти на основе ее реструктуризации / Г.Н. Пряхин, А.Н. Попов, В.В. Савченко. – Челябинск: ЧелГУ, 2004. – 4,0 п.л., авт. –  1,5 п.л.

25. Пряхин Г.Н. Анализ направлений и этапов развития экономической мысли о предмете экономической науки / Г.Н. Пряхин, С.А. Луцет, А.Н. Попов. – Челябинск: УралГАФК, 2004. – 3,3 п.л., авт. –1,2 п.л.

26. Пряхин Г.Н. Деловая и организационная основа экономической культуры / Г.Н. Пряхин, Р.Х. Гибадулин, А.Е. Кенжибаев и др. – Челябинск: ЧелГУ, 2004. – 3.8 п.л., авт. – 0,8 п.л.

27. Пряхин Г.Н. Прогрессивные методики анализа в финансовом менеджменте: бенчмаркинг / Г.Н. Пряхин, А.Н. Попов.  – Учебное пособие. Челябинск: ЧелГУ, 2004. – 5.5 п.л., авт. –  2,7 п.л.

28. Пряхин Г.Н. Изменения и корпоративная культура / Г.Н. Пряхин, Ю.Р. Лутфуллин, А.Н. Попов. –  Челябинск: ЧелГУ, 2005. – 4,7 п.л., авт. – 1,6 п..л.

29. Пряхин Г.Н. Культура управления сельскохозяйственными организациями (региональный аспект) / Г.Н. Пряхин, Ю.Р. Лутфуллин, Е. А. Попова. – М.: ВНИЭТУСХ, 2005. – 8.5 п.л., авт. –  2,8 п.л.

30. Пряхин Г.Н. Дешифровка и изменение организационной культуры (на примере акционерных предприятий) / Г.Н. Пряхин, Е.Н. Ненашев, А.Н. Попов. – Препринт. – Челябинск: ЧелГУ, 2006. –  2,3 п.л., авт. – 1,0 п.л.

Статьи и другие публикации:

31. Пряхин Г.Н. Принятие сложных решений в условиях гибкого управления хозяйственной деятельностью / Г.Н. Пряхин, Т.К. Кулубеков // Вестник института экономики № 8. – Челябинск: УралГАФК, 2000. – 0,3 п.л., авт. –  0,15 п.л.

32. Пряхин Г.Н. Рациональность и культура управления экономическими системами / Г.Н. Пряхин, В.Г. Камалетдинов, Е.А. Попова // Вестник института экономики № 6. – Челябинск: УралГАФК, 2000. – 0,4 п.л., авт. –  0,15 п.л

33. Пряхин Г.Н. Стратегическое мышление менеджера / Г.Н. Пряхин, В.Г. Камалетдинов, А.Н. Попов // Вестник института экономики № 7. –  Челябинск: УралГАФК, 2000. – 0,32 п.л., авт. –  0,15  п.л

34. Пряхин Г.Н. Информационная безопасность фирмы / Г.Н. Пряхин, Е.А. Мухин // Вестник института экономики № 10. – Челябинск: УралГАФК, 2000. – 0,4 п.л., авт. –  0,2 п.л.,

35. Пряхин Г.Н. Система организации управленческих структур / Г.Н. Пряхин, Т.А. Максименко // Общественно-политический журнал РК «Мысль» №2 г. Алматы, 2001. – 0,2 п.л., авт. –  0,1 п.л.

36. Пряхин Г.Н. О современных технологиях информационной безопасности / Г.Н. Пряхин, В.В. Алексанин // Материалы международной научно-практической конференции. – Valleta- Челябинск, 2001 г. – 0,5 п.л., авт. – 0,3 п.л.

37. Пряхин Г.Н. Место СУ БП в общей системе управления  предприятием / Г.Н. Пряхин // Вестник науки Костанайской социальной академии.  2002. №2, июнь. –  0,3 п.л.

38. Пряхин Г.Н. Актуальные вопросы управления предпринимательской деятельностью / Г.Н. Пряхин, Е.А. Попова // Вестник Челябинского университета. Научный журнал, серия 8 – экономика, социология, социальная работа. 2002. №2(5). – 0,43 п.л., авт. –  0,2 п..л.

39. Пряхин Г.Н. Культура выбора и реализации на практике комплексной системы информационной безопасности / Г.Н. Пряхин // Проблемы науки в России и в Казахстане на стыке тысячелетия. – Челябинск: УралГАФК, 2002.  –  0,6 п.л.

40. Пряхин Г.Н. Культура системного управления агропромышленной корпорацией. – Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе / Г.Н. Пряхин // Сборник материалов Международной науч.-практ. конф.  Т.1. – М.: ВНИЭТУСХ, 2003. 0,25 п.л.

41. Пряхин Г.Н. Актуальные вопросы управления предпринимательством в АПК / Г.Н. Пряхин, И.Н. Буробкин, Е.А. Попова // Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе. Сборник материалов Международной науч.-практ. конф. Т.1. – М.: ВНИЭТУСХ, 2003. – 0,5 п.л., авт. –  0,15  п.л.

42. Пряхин Г.Н. Прозрачность как критерий кросс-культурной оценки доверия в бизнесе / Г.Н. Пряхин, Е.А. Попова // Кросс-культурная оценка доверия в агробизнесе. Труды выездной науч.-практ. конф. – М.: ВНИЭТУСХ, 2003. – 0.75 п.л., авт. –  0,41  п..л.

43. Пряхин Г.Н. Лай-диагностика как практическая идентификация лжи / Г.Н. Пряхин, А.Н.  Попов // Кросс-культурная оценка доверия в агробизнесе. Труды выездной науч.-практ. конф. –  М.: ВНИЭТУСХ, 2003. – 0,32 п.л., авт. –  0,17 п.л.

44. Пряхин Г.Н. О базе данных рационального мышления.  – Формирование экономического образа мышления / Г.Н. Пряхин, М.И. Лаврова, А.Н. Попов // Труды выездной науч.-практ. конф.– Челябинск: УралГАФК, 2003. – 0,44 п.л., авт. – 0,3 п.л.

45. Пряхин Г.Н. Актуальные вопросы управления предпринимательской деятельностью / Г.Н. Пряхин, Е.А. Попова, К.В. Сальников // Развитие рыночных отношений: Проблемы разработки и внедрения. Сб. научн. тр. / Под ред. Аристера Н.И. М.: Экономика, 2003. – 0,75 п.л., авт. –  0,25 п.л.

46. Пряхин Г.Н.  Основные функции менеджмента крупного акционерного предприятия. – Формирование экономического образа мышления / Г.Н. Пряхин // Труды выездной науч.-практ. конф. – Челябинск: УралГАФК, 2003. – 0,75 п.л.

47. Пряхин Г.Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность предпринимательской деятельности / Г.Н. Пряхин // Вестник института экономики № 11. – Челябинск: УралГАФК, 2003. – 0,25 п.л.

48. Пряхин Г.Н. Культура анализа финансового состояния кризисного предприятия / Г.Н. Пряхин, Ю.Р. Лутфуллин, С.Ю. Поляков // Вестник института экономики № 11. – Челябинск: УралГАФК, 2003. – 0,32 п.л., авт. – 0,15 п..л.

49. Пряхин Г.Н. Оценка резервов реструктуризации власти и выбор путей их реализации / Г.Н. Пряхин, В.В.Савченко // Особенности региональных социально-экономических процессов стабилизации и развития: Материалы науч.-практ. конф. 20 нояб. 2003 г. - Челяб. гос. ун-т. Челябинск: 2003. –  0.2 п.л., авт. – 0,13  п..л.

50. Пряхин Г.Н. Актуализация лай-диагностики в ведении бизнеса / Г.Н. Пряхин,  А.Н. Попов, Е.А. Попова // Неоэкономика и стратегии развития российских регионов: Материалы межрегиональной науч.-практ. конф. Киров: ВСЭИ, 2004. – 0,32 п.л. – 0,13 п.л.

51. Пряхин Г.Н. Моделирование оптимальной структуры управления фирмой на основе реструктуризации экономической власти / Г.Н. Пряхин // Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе: Сборник материалов Международной науч.-практ. конф. Т.1. Тюмень: ИПК ТГСХА, 2004. – 0,2  п.л.

52., Пряхин Г.Н. Формирование культуры глобального мышления в системе менеджмента / Г.Н. Пряхин, Н.П. Виноградова, А.Ф. Попова // Роль приграничных регионов в развитии евразийского пространства международной интеграции: Материалы Международной науч.-практ. конф. – Костанай: КИЭУ, 2004. – 0,32 п.л., авт. – 0,13  п.л.

53. Пряхин Г.Н. Созидательное разрушение организационной культуры. – Проблемы реструктуризации экономического образования / Г.Н. Пряхин // Материалы заочной науч.-практ. конф. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004. –  0,38 п.л.

54. Пряхин Г.Н. Системный подход к управлению информационной безопасностью бизнеса / Г.Н. Пряхин, Е.Н. Савин // Экономика и педагогика № 4. – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004. – 0,44 п.л., авт. –  0,3  п..л.

55. Пряхин Г.Н. Культура бережливого производства / Г.Н. Пряхин // Экономика и педагогика № 4.  – Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2004. – 0,43  п.л.

56. Пряхин Г.Н. Современное предоставление о корпоративной культуре и управлении ею / Г.Н. Пряхин, А.Н. Попов // Деловая культура и деловой успех: взаимосвязь и взаимообусловленность: Материалы Международной науч.-практ. конф. Челябинск – Екатеринбург: Издатель Калинина Г.П., 2004. – 0,63 п.л., авт. –  0,31  п.л.

57. Пряхин Г.Н. Экономическое обоснование приоритетов развития культуры управления организациями промышленности / Г.Н. Пряхин // Деловая культура и деловой успех: взаимосвязь и взаимообусловленность: Материалы Международной науч.-практ. конф. Челябинск – Екатеринбург: Издатель Калинина Г.П., 2004. – 0,75  п.л.

58. Пряхин Г.Н. О предмете экономической науки с позиций аксиологической и деятельностной культуры / Г.Н. Пряхин,  А.Н. Попов // Труды VI Международного Российско-Китайского симпозиума «Государство и рынок». В трех частях. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. Секция 1. – 0,3 п.л., авт. –  0,2  п..л.

59. Пряхин Г.Н. Влияние культуры на эффективность бизнеса / Г.Н. Пряхин,  А.Н. Попов // Вестник Челябинского университета. Серия 8 – экономика, социология, социальная работа. 2005. №1(7). – 0,44 п.л., авт. –  0,22 п.л.

60. Пряхин Г.Н. Формирование культуры системного управления бизнес-процессами / Г.Н. Пряхин //  Международный научно-производственный журнал «Проблемы экономики и управления». – Белгородский государственный университет. – 2005. №1.  – 0,25 п.л.

61. Пряхин Г.Н. Роль лидерства в обеспечении делового успеха / Г.Н. Пряхин,  А.Н. Попов, И.Ю. Сазонов // Предпринимательский менеджмент в агропромышленном комплексе: Сборник материалов Международной науч.-практ. конф. Т.1. / ТГСХА. – Тюмень, 2005. – 0,94 п.л., авт. –  0,4  п.л.

62. Пряхин Г.Н. Предмет экономической науки / Г.Н. Пряхин,  А.Н. Попов // Обзор мнений с позиций нового институционализма. – Формирование социального капитала Российской экономики. – Челябинск: УрГУФК, 2005. – 0,3 п.л., авт. – 0,2 п.л.

63. Пряхин Г.Н. Комплексный подход к пониманию сути культуры управления организацией / Г.Н. Пряхин // Формирование социального капитала Российской экономики. – Челябинск: УрГУФК, 2005. – 0,2 п.л.

64. Пряхин Г.Н. Культура организации процесса принятия управленческих решений / Г.Н. Пряхин // Вестник института экономики № 12.  – Челябинск: УралГАФК, 2005. – 0,62 п.л.

65. Пряхин Г.Н. Определение типов организационной культуры по степени комплементарности корпоративных отношений / Г.Н. Пряхин, С.А. Устинова // Лидерство и культура. Материалы выездной науч.-практ. конф. -  Екатеринбург: УрГЭУ, УралГУФК, 2006. – 0,32 п.л., авт. –  0,15 п.л.

66. Пряхин Г.Н. Введение в проблему типологии и изменения корпоративной культуры / Г.Н. Пряхин, Ю.Р. Лутфуллин // Лидерство и культура: Материалы выездной науч.-практ. конф.  Екатеринбург: УрГЭУ, УралГУФК, 2006. – 0,44 п.л, авт. –  0,2 п.л.

67. Пряхин Г.Н. Современные информационные технологии в корпоративной культуре / Г.Н. Пряхин // Расширенное воспроизводство регионального и национального культурного богатства: Межвузовский сб. науч. тр. / Под. общ. ред. Гибадулина Р.Х.. – Челябинск: ЮУрГУ, 2006.  – 0,12 п.л.

68. Пряхин Г.Н. Религия в структуре переменных кросс-культурных проблем международного бизнеса / Г.Н. Пряхин, Р.Х. Гибадулин // Расширенное воспроизводство регионального и национального культурного богатства: Межвузовский сб. науч. тр. / Под. общ. ред. Гибадулина Р.Х. - Челябинск: ЮУрГУ, 2006.  – 0,2 п.л., авт. –  0,15 п.л.

69. Пряхин Г.Н. Культура  управления и ее участие в росте ценностной значимости предприятия / Г.Н. Пряхин // Перспективы агропромышленного производства регионов России в условиях реализации приоритетного национального проекта «Развитие АПК» Ч.1 Экономический механизм развития АПК: Материалы Всероссийской науч.-практ. конф. – Уфа: Башкирский ГАУ, 2006. –  0,13 п.л.

70. Пряхин Г.Н. Нравственная сила организационной культуры / Г.Н. Пряхин // Нравственность в системе экономических отношений современной России: Межвузовский сб. науч. тр. – Екатеринбург-Челябинск, УрГЭУ, УралГУФК, 2006. – 0,2 п.л.

71.        Пряхин Г.Н. Эффективность и необходимость изменения организационной культуры хозяйствующего субъекта / Г.Н. Пряхин, Ю.Р. Лутфуллин // Проблемы экономики и управления. Международный научно-производственный журнал.– Белгород: БелГУ. – 2006. №3. – 0,32 п.л., авт. –  0,2 п.л.

72. Пряхин Г.Н. Поведенческая культура управления имиджем организации / Г.Н. Пряхин, Е.А. Попова // Проблемы экономики и управления. Международный научно-производственный журнал.– Белгород: БелГУ. – 2006. №3. – 0,25 п.л., авт. –  0,2 п.л.

73. Пряхин Г.Н. Культуростроительный менеджмент в организации (в порядке постановки вопроса) / Г.Н. Пряхин, Т.И. Глущенко, А.Н. Попов //  Культуросообразность экономического образования: Межвузовские труды выездной науч.-практ. конф. – Челябинск: УралГУФК, 2007. – 0,2 п.л., авт. –  0,15 п.л.

74. Пряхин Г.Н. Эффективность деятельности производственно-хозяйственной организации в контексте культуры управления / Г.Н. Пряхин, А.Н. Митин // Бизнес, менеджмент и право. Ежеквартальный научно-практический экономико-правовой журнал.  2007. №3 (16).  – 0,44 п.л., авт. –  0,3 п.л.

75. Пряхин Г.Н. Социальное управление как проблема и выбор властных структур / Г.Н. Пряхин, Н.А. Илларионова // Экономика и педагогика. Межвузовский сб. науч. тр. №5. – Екатеринбург: УрГЭУ, Челябинск: УрГУФК. – 2007. – 0,25 п.л., авт. – 0,2 п.л.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.