WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

АКСЕНОВА ОЛЬГА АЛЕКСАНДРОВНА

КОРПОРАТИВНАЯ СИСТЕМА ГЕНЕРАЦИИ ЗНАНИЙ:

ФОРМИРОВАНИЕ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным
хозяйством (экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Санкт- Петербург - 2008

Работа выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный политехнический университет»

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

  Генкин Борис Михайлович

  доктор экономических наук, профессор

  Богданова Елена Леонардовна

  доктор экономических наук, доцент

  Мельников Олег Николаевич

Ведущая организация: Государственное образовательное учреждение высше-

  го профессионального образования «Санкт-

  Петербургский филиал Государственного университе-

  та - Высшей школы экономики»

Защита диссертации состоится        27 октября 2008 года в _____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.05 при Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, набережная канала Грибоедова, д.34, ауд.417

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский университет экономики и финансов»

Автореферат  разослан                        2008 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета  В.Ю. Забродин

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

Актуальность темы исследования. На смену индустриальной экономике приходит экономика, основанная на знаниях или экономика инновационного типа, в которой знания генерируют непрерывный поток нововведений. В такой экономике решающую роль играют интеллектуальные активы, в структуру которых наряду с вложениями в НИОКР, торговыми марками, лицензиями, патентами и пр. входят так же вложения в человеческие ресурсы и развитие персонала, квалификация менеджмента, корпоративная культура и корпоративная этика, что обобщенно можно отнести к различным формам знаний.

Мировой опыт экономического развития показывает тесную связь динамики финансовых показателей компаний, характеризующих их устойчивость, успешность (маргинальной прибыли, доходности акций и выручки на одного работающего) и вложениями в инновационные проекты передачи и привлечения новых знаний посредством обучения персонала (рис. 1).



Для построения экономики инновационного типа требуются постоянные инвестиции в человеческий капитал как на уровне государства (программы поддержки и развития здравоохранения, образования), так и на уровне организации или компании (программы обучения и развития персонала). В последние годы наблюдается взрывной спрос на программы обучения, проводящиеся только для сотрудников данной компании (так называемые «закрытые») и гибко адаптированные к ее потребностям и проблемам. Потенциальный ежегодный спрос на такие программы обучения можно оценить 200–400 млн. долларов. Несмотря на такую, казалось бы, благоприятную ситуацию (есть спрос, и есть предложение), выявлен целый ряд проблем, связанных с этой сферой. В первую очередь, предпринимателей, инвестирующих средства в создание интеллектуального капитала путем обучения и развития персонала, беспокоят риски, которые выражаются в том, что вложения не приносят ожидаемой отдачи. Это обусловлено в первую очередь тем, что отсутствуют теоретические основы, увязывающие в единое целое стратегию развития предприятия, потребности в знаниях и обучении, план его реализации, а так же мониторинг и оценку эффективности обучения. В связи с этим возникает необходимость разработки концептуальных основ проектирования корпоративных систем генерации, а также передачи знаний и методологии их реализации.

Разработанность темы исследования. Процессам управления знаниями, созданию интеллектуального капитала и его роли в переходе к экономике инновационного типа, получившей название «экономики знаний», (Ф. Махлуп, 1962) посвящено достаточно много работ отечественных и зарубежных авторов.

Хотя не прекращаются дискуссии, является ли «экономика знаний» новой эрой экономического развития, всеми учеными признается факт, что знания как основа интеллектуального капитала повышают конкурентоспособность компании. Проблемы, связанные с «управлением знаниями» и их ролью в экономике, освещаются в работах Абалкина Л.И., Абрамовича М., Арапова М.В., Бобылева С.Н., Брукинга Э., Вихорева О.М., Глухова В.В., Давенпорта П., Даумна Дж., Дынкина А.А., Клейнера Г.Б., Коупа М., Кузнецова С., Макарова В.Л., Мильнера Б.З., Мокира Дж., Сергеева В.М., Скинна Д., Стюарта Т., Тофлера А., Эдвинссона Л. и др. В них уделяется большое внимание процессам развития экономики через повышение вложений в научные исследования, создание механизмов стимулирования, привлечения и использования научных достижений в производстве. В меньшей степени в этих работах затрагиваются вопросы передачи знаний как пути развития человеческих ресурсов организации, переключающихся от проблем использования трудовых (человеческих ресурсов) на проблемы создания качественной новой рабочей силы. С этой темой связаны работы Армстронга М., Белла Д., Боуэна У., Десслера Г., Доллана Э., Минцера Дж., Фишера М., Хансена Л. и др., а так же работы отечественных ученых — Горелова Н.А., Добрынина А.И., Дятлова С.А., Зинова В.Г, Ильинского И.В., Капелюшникова Р.И., Кокорева И.А, Корнейчука Б.В., Козлова О.А., Критского М.М., Сигова В.И., Чернейко Д.С. и др.

Влиянию роста интеллектуальной составляющей человеческого капитала на устойчивость экономического роста проблемам его накопления и использования посвящены работы — Гапоненко А.Л., Косьмина А.Д., Климова С.М., Мельникова О.Н. и др. — но не раскрыты проблемы оценки эффективности вложений в его создание и использование. В последние годы развивается и концепция обучающейся организации (Сенге П., Бойдел Т., Диксон Н., Сендж П. и др.), в которой очень важен «обучающий» подход к выработке стратегии, создание климата, способствующего обучению и развитию каждого сотрудника.

Почти во всех отечественных работах, посвященных управлению предприятиями (и персоналом), есть разделы, посвященные организации обучения и развития персонала, и подчеркивается его важность — Бреев Б.Д., Волгин Н.А., Галенко В.П., Генкин Б.М., Пузыня К.Ф., Шубенкова Е.В. Яхонтова Е.С., Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Кокорев И.А. Магура М.И., Курбатов П.Б, Мордовин С.К., Потемкин В.К. и др., — но не объединены в единое целое диагностика состояния человеческих ресурсов, определение потребностей в новых знаниях, обучении и развитии, мониторинг и оценка эффективности использования полученных знаний, а так же не рассматривается такой вопрос как сбор и обработка необходимой информации.

Работы зарубежных авторов, связанные с обучением и развитием персонала (Freeman J,. Aloian D., Flower W., Knowles M., Zemke R., Birch P., Келли Г., Армстронг Р. Leigh D, Ли Д. Phillips J., Bregman P., Jacobson H. Wagner R., Weigand R, Goldwasser D., Kirpatrick D. и др.) хотя и содержат полезные практические рекомендации, но носят частный характер и не имеют достаточных теоретических обоснований.

Поэтому необходимо проведение дополнительных исследований, рассматривающих создание корпоративной системы генерирования и передачи знаний, как сложный научно-исследовательский проект, состоящий из нескольких стадий и нуждающийся в соответствующем теоретическом обосновании и методологии.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является выработка теоретических основ, методологии и практических механизмов создания и управления корпоративной системой генерации и передачи знаний, навыков и умений, а так же технологий, способствующих трансформации организации в обучающуюся структуру, что обеспечит устойчивое функционирование и развитие организации в условиях конкурентного рынка.

Для достижения целей диссертационного исследования было необходимо решить следующие основные задачи:

— дать определение корпоративной системы генерации знаний и ее роли в трансформации организации в обучающуюся структуру

— определить теоретические концепции и подходы, на основе которых должно осуществляться построение корпоративной системы генерации и передачи знаний 

— выявить основные проблемные области, риски и приоритетные направления, связанные с вложением средств в создание данной системы знаний

— разработать дескриптивную модель создания корпоративной системы генерации знаний, увязывающей в единое целое стратегию развития организации, состояние трудовых ресурсов, планы обучения персонала, мониторинг и оценку эффективности вложений в эту сферу

— сконструировать исследовательские процедуры по сбору, квантификации и анализу данных, необходимых для осуществления проекта по созданию данной корпоративной системы

— выявить специфические особенности вложений в создание и передачу знаний, через обучение и факторы, влияющих на их эффективность

— построить конкретные методики (системы формализованных правил сбора, обработки и анализа информации)  диагностики потребностей в получении необходимых знаний и составления соответствующих планов обучения

— выработать принципы и методики проведения мониторинга и комплексной оценки влияния обучения на повышение профессиональных компетенций сотрудников и эффективности организации

— определить формы и конкретные технологии развития и использование креативного, инновационного потенциала сотрудников.

Объектом диссертационного исследования являются человеческие ресурсы организаций промышленного типа.

Предметом исследования являются практическая деятельность российских предприятий, связанная с генерацией и передачей знаний, умений и навыков.

Теоретической и методологической основой исследования послужили: теория систем и системного анализа, теория принятия решений, теория человеческого капитала, теория фирмы, теория организации, теория измерений, теория экономического анализа, количественные и качественные методы сбора и анализа эмпирических данных, факторный, статистический анализ, многомерное шкалирование, современные экспертные технологии, а так же общие принципы эмпирического исследования.

Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:

1) Дано определение корпоративной системы генерации новых знаний как сложного исследовательского проекта, объединяющего в единое целое все стадии ее разработки и функционирования. Выделены критические области создания такой системы, а именно диагностика (актуализация) потребностей в новых знаниях, организация процесса генерации знаний, сканирование, коррекция и оценка его совокупного эффекта.

2) Предложена общая парадигма трансформации организации в обучающую структуру, представляющая концептуальную схему постановки данной проблемы, методов ее решения, позволяющих управлять этим процессом.

3) Определена междисциплинарная теоретическая база, создающая особый познавательный инструментарий, на основе которого должна выполняться работа по созданию проекта корпоративной системы генерации знаний.

4) Раскрыты составляющие системные качества, интегральные свойства и закономерности процесса генерации и вовлечения новых знаний в производственную и управленческую среду организации путем представление процесса как сложной динамической системы, качественно-интегрального и многомерного измерения ее характеристик. Построена дескриптивная модель функционирования корпоративной системы генерации знаний, учитывающая  влияние внешних (сложность, динамизм окружающей деловой среды, положение на рынке труда) и внутренних факторов (тип организации, стратегические цели компании и пр.) на области развития и стратегию инвестирования в эту сферу.

5) Сформирована методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа данных, на основе которой разработаны методики диагностики потребностей в получении знаний и составления соответствующих планов обучения, позволяющих управлять процессом привлечения и передачи новых знаний, определены информационные потоки, обеспечивающие их применение.

6) Систематизированы возможные способы оценки эффективности вложений в создание корпоративной системы генерации знаний, дана их оценка с точки зрения теоретической обоснованности, и определены условия целесообразности их применения с учетом специфики вложений в корпоративную систему передачи знаний, внешних и внутренних факторов, влияющие на их характер и эффективность.

7) Разработан комплекс диагностических моделей, позволяющих производить сканирование, оценивать эффективность внедряемой системы передачи знаний, выявлять отклонения от поставленных целей, определять причины негативных симптомов и производить коррекцию.

8) Предложен алгоритм оценки влияния передачи знаний на общие показатели деятельности компании, позволяющий зафиксировать и показать результаты проведенного обучения и тем самым определить его совокупный эффект.

9) Разработаны специальные партисипативные экспертные технологии анализа и принятия решений по адаптации, изменению и развитию организации, позволяющие активно вовлекать, использовать и обмениваться знаниями сотрудников организации и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру.

Теоретическая значимость. Результаты диссертационной работы формируют и совершенствуют научные знания в области инновационной деятельности, связанной с осуществлением проектов по созданию интеллектуальных ресурсов организации, осуществляемой в форме корпоративной системы генерации знаний, а так же представляют принципиально новый подход к оценке влияния этих инвестиций на эффективность работы компании.

Практическая значимость работы

1. Выдвинутая концепция создания корпоративной системы передачи знаний как исследовательского проекта задает новые стандарты организации внутреннего обучения сотрудников в производственных объединениях, которые рекомендованы к использованию и реализуются при разработке программ обучения в ФГОУ «Академия дополнительного профессионального образования «УЦПР».

2. Представленные научно-практические материалы, методики и рекомендации успешно использовались при создании эффективно работающей корпоративной системы генерации знаний на ряде промышленных предприятий Санкт-Петербурга, России, Украины и Казахстана.

3. Результаты диссертационной работы носят достаточно универсальный характер и могут быть широко использованы для генерации, вовлечения и использования новых знаний в производство посредством создания корпоративных систем в производственных объединениях различных организационных форм и отраслей.

4. Партисипативные экспертные технологии, разработанные в диссертации, могут быть использованы для обеспечения трансформации любой организации в обучающуюся структуру, обладающую более высокой эффективностью.

5. Отдельные результаты диссертационной работы используются в учебном процессе экономических вузов при подготовке бакалавров, специалистов, магистров и аспирантов.

Апробация диссертации. Основные положения диссертации и отдельные результаты исследований докладывались и получили одобрение на семи республиканских, международных и всероссийских конференциях 1989–2008 годов: «О перестройке учебного процесса в системе повышения квалификации» (Свердловск), «Игровые методы в образовании и научных исследованиях» (Киев), «Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки» (Санкт-Петербург), «Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовательной деятельности» (Санкт-Петербург), «Фундаментальные исследования в технических университетах» (Санкт-Петербург), «Современные проблемы в работе тренера и консультанта» (Санкт-Петербург). Разработанные методологические основы и инструментарий успешно использованы при разработке и реализации корпоративных систем обучения на предприятиях ЗАО «ПЕТРО RJR», ЗАО «RJR–CHIMKENT», ЗАО «RJR–ARMAVIR», ЗАО «ЕЛЕЦ–JTI», ЗАО «KREMENCUCK-JTI», ЗАО «ПЕТРО-JTI», представляющих филиалы зарубежных интернациональных компаний, успешно работающих на пост - советском пространстве.

Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 35 работах, в том числе в четырех монографиях, статьях в журналах (из них рекомендованных
ВАК – 9), сборниках научных трудов, материалах конференций общим объемом
76,96 п.л., в том числе авторских 72,3 п.л.

Структура диссертации обусловлена целью, задачами и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, 6-ти глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа содержит 37 таблиц, 58 рисунков. Объем работы – 287 страниц машинописного текста. Список литературы включает 220 наименований.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, формулируются его цель и задачи, научная новизна, предмет и объект исследования, теоретическая и практическая значимость, основные понятия и термины, используемые в работе.

В главе 1 «Теоретические основы создания корпоративной системы генерации знаний в рамках общей парадигмы обучающейся организации», дается определение сущности корпоративной системы генерации знаний, формулируется общая парадигма трансформации организации в обучающуюся структуру и приведены характеристики корпоративной системы генерации знаний, способствующие формированию некоторых «знаний/умений», стимулирующие этот процесс. Дано описание информационных механизмов и общих принципов организации процесса генерации знаний, обеспечивающих структурно-функциональное единство элементов системы.

В главе 2 «Методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа данных» разработанная методология объединяет совокупность исследовательских процедур, связанных со сбором первичной информации, измерением (квантификацией) данных, необходимых для создания системы генерации знаний, их анализом и обработкой.

В главе 3 «Диагностика потребностей в новых знаниях и развитии и составление плана» описываются методики, предназначенные для сбора первичных данных, их квантификации и количественного анализа на этапе диагностики потребностей в необходимых знаниях и составления плана обучения.

Глава 4 «Способы оценки эффективности инвестиций в создание корпоративной системы генерации знаний» посвящена анализу подходов к оценке эффективности инвестиций в разработку и внедрение системы генерации знаний и предлагаются рекомендации по их усовершенствованию и использованию.

В главе 5 «Диагностические модели, используемые при оценке эффективности корпоративной системы генерации знаний» дается описание комплекса моделей, а так же конкретных методик и процедур, позволяющих оценивать эффективность построения и реализации системы генерации знаний.

В главе 6 «Партисипативные экспертные технологии, поддерживающие корпоративную систему генерации знаний и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру» раскрываются технологии, позволяющие активно вовлекать сотрудников в качестве экспертов, определяется область применения, анализируются возможные проблемы и пути их решения.

В заключении сформулированы основные результаты диссертационного исследования и выводы.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Корпоративная система генерации новых знаний как сложный исследовательский проект, объединяющий в единое целое все стадии ее разработки и функционирования.

Корпоративная система генерации знаний предназначена только для сотрудников данной компании и представляет собой так называемые «закрытые» программы, гибко адаптированные к потребностям данной организации. При этом термину «знания» придается расширительное толкование (К. Джанетто, Э. Уиллер), включающее не только информацию, навыки и профессиональные умения, но и прошлый опыт, установки, убеждения, моральные и этические ценности.

Определение сущности корпоративной системы передачи знаний потребовало анализа рисков инвестиционной деятельности, связанной с вложением денег в эту сферу. Под риском понимается ситуативная характеристика процесса инвестирования, заключающаяся в неопределенности его исхода и наступлении неблагоприятных последствий — инновационные проекты, связанные с обучением и развитием трудовых ресурсов, не приносят ожидаемой отдачи. Используя качественной характер оценки риска на основе анализа результатов опросов руководителей российских и зарубежных компаний, систематизированы факторы Ri, вызывающие наступление «страхового события» R (деньги, вложенные в обучение, не приносят ожидаемого эффекта).

       

       

Рис. 2. Факторы риска инвестиционных проектов, связанных с генерацией и передачей знаний посредством обучения

Анализ рисков показывает, что для их существенного снижения, все стадии разработки и функционирования корпоративной системы генерации знаний должны быть объединены в единую систему (рис. 3). Этим она принципиально отличается от «открытых» образовательных программ, в которых целесообразно институциональное обособление отдельных функций (оценка компетенций, обучение, оценка эффективности и пр.).

Корпоративная система генерации знаний должна обладать следующими характеристиками:

— непрерывность генерации, вовлечения и обновления знаний;

— диагностика, актуализация и отслеживание изменений потребностей организации в новых знаниях, корректировка целей и планов генерации знаний;

— проблемно-ориентированное обучение в малых группах и обучение действием;

— наличие учебных модулей, направленных на развитие системного мышления;

— создание климата, способствующего обучению;

— учет индивидуальных потребностей и создание внутренней мотивации к обучению;

— установка не на накопление знаний, а на их эффективное использование.

2. Общая парадигма трансформации организации в обучающуюся структуру, представляющая концептуальную схему постановки проблемы

Особенности создания корпоративной системы генерации знаний, способствуют формированию некоторых «знаний/умений», необходимых для превращения организации в самообучающуюся структуру, т.е. структуру, умеющую создавать, приобретать и передавать знания, а так же способную изменять поведение как реакцию на новые знания и интуицию.

Чтобы поддерживать и стимулировать этот процесс необходимо помимо обучения, постоянное вовлекать сотрудников в процессы анализа информации и выработки управленческих решений, что, в частности, требует разработки специальных партисипативных экспертных технологий анализа и принятия решений по адаптации, изменению и развитию организации.

Рис. 4. Общая парадигма перехода к обучающейся организации

3. Концептуальная междисциплинарная теоретическая база, создающая особый познавательный инструментарий, на основе которого должна выполняться работа по созданию проекта корпоративной системы генерации знаний

В работе частные методологические средства, методы, приемы, относящиеся к различным областям знания, интегрированы в единый комплекс междисциплинарного исследования (рис. 6). Базой для общего подхода к разработке модели генерации знаний, является теория человеческого капитала, когда инвестиции в человеческий капитал оказывают долгосрочное воздействие на производственный процесс.

Работники организации рассматриваются как важнейшая социально-экономическая подсистема, а корпоративная система генерации знаний – как открытая динамическая система, имеющая определенную структуру, взаимодействующую и обменивающуюся информацией с другими системами и окружающей средой в интересах достижения частных (целей обучения) и глобальных целей (стратегических целей компании), поведение такой системы целесообразно анализировать в динамике. Подход к созданию и поддержанию корпоративной системы генерации и передачи новых знаний как составной части общего управления знаниями основан на представлении об организации как эволюционирующей структуре (органический подход), при котором основные составляющие предлагаемых решений – системность, комплексность, активные связи элементов, универсальность, взаимодействие, развитие. Кроме этого организация рассматривается как культурный феномен, когда признается роль символов и смыслов, традиций, установок, норм, миссии и философии организации в осуществлении совместной деятельности людей в организации.

Поскольку работники организации рассматриваются как важнейшая социально-экономическая подсистема, то для описания, объяснения и понимания реальной ситуации правомерно использовать парадигмы и методы эмпирического социологического исследования, оперирующего такими социологическими фактами как совокупные систематизированные характеристики поведения (обучение и применение знаний и навыков и пр.) и совокупные систематизированные характеристики сознания (суждения, мнения, оценки и пр.).

Большинство информации, используемой при построении и управлении корпоративной системой генерации знаний, носит качественный характер, и для анализа происходящих процессов необходимо произвести ее квантификацию, т.е. произвести квалиметрические измерения. В итоге формируется числовая модель измеряемого объекта (совокупность латентных переменных, индикаторов и связей между ними). Поскольку получить точный аналог (изоморфную модель) практически не удается, разрабатывается приблизительный аналог (гомоморфная модель), в числовом выражении отражающий некоторые свойства объекта. Для того, чтобы измерения отражали существующую реальность, автор основывался на положениях теории измерений, определяющей типы полученных числовых характеристик (шкал) и допустимые операции с ними.

Решение одной из самых сложных проблем — оценки эффективности системы привлечения и генерации новых знаний — потребовало не только анализа и определения границ использования теории экономической эффективности, но и научных положений, разработанных чикагской школой управления, основанных на идеях частичного равновесия (А. Маршалл, М. Фридмен, Дж. Стиглер, Р. Кроуз и др.), а так же использования альтернативных подходов, отражающих многокритериальный подход к оценке деятельности организации.

4. Системные качества, интегральные свойства и закономерности процесса генерации, вовлечения и передачи новых знаний в производственную и управленческую среду организации

Ядром системного подхода в данной работе следует считать качественно-интегральное и многомерное измерение процесса генерации и вовлечения необходимых новых знаний посредством обучения в производственную и управленческую среду организации, Данное исследование полностью соответствует методологическим требованиям системного подхода, которые можно выразить в виде

S = (W,{M}, P, , Str, E,G,B,I,C),                                 (1)

где S – объект исследования — процесс обучения и развития человеческих ресурсов организации. При этом наиболее существенным свойством конструируемой дескриптивной модели является «целостность» — W, т.е. корпоративная система генерации знаний рассматривается как некое целое, обладающее набором интегральных свойств, не сводимых к сумме свойств ее элементов.

В то же время процесс анализа потребовал расчленения целого на части (Mi –ые элементы), при этом выделены критические области создания такой системы: определение потребностей в новых знаниях и умениях (М1), организация обучения (М2) оценка эффективности (М3), формирование условий трансформации в самообучающуюся организацию, что помогает понять их свойства, особенности P, раскрыть определенные аспекты системы.

Установление связей между элементами, определяет некоторую структуру (Str). Кроме этого, в соответствии с методологическими требованиями системного подхода рассматривается влияние внешней среды E, определяются цели системы и ее подсистем G, поведение системы B и ее возможное развитие, дано определение информационного аспекта системы I, основанного на циркулирующей информации управления системой C (рис. 7).

Кроме постановки задачи системный подход реализуется в предлагаемых 1) методе синтеза сложной искусственной системы «Корпоративная система генерации знаний»; 2) процедурах сбора, анализа информации, определения их последовательности, обратной связи и контроля; 3) системных критериях эффективности функционирования сконструированной системы.

5. Методология конструирования исследовательских процедур сбора, квантификации и анализа данных, позволяющая управлять процессом генерации и передачи новых знаний в организации

При выполнении исследовательского проекта «Корпоративная система генерации знаний» выявлены детерминанты процесса конструирования научного знания о предмете исследования, определено методологическое оснащение, а так же разработаны теоретико-познавательные технологии, представленные на рисунке 8, обладающие достаточной универсальностью.

На основании общих характеристик различных методов, анализа их особенностей, ограничений, обосновывается целесообразность применения, создается план проведения и рекомендации по последовательности их использования, т.е. предлагается методология сбора фактологического материала для создания корпоративной системы генерации знаний. Термин методология употребляется в значении системы приемов исследования, включающей общие вопросы обоснованности методов, их достоверности, критериев надежности и устойчивости, т.е. методология реализует поисковую функцию предметной области исследования.

При конструировании исследовательских процедур, связанных со сбором первичной информации используется три класса методов сбора первичных эмпирических данных: структурированное наблюдение, анализ документов и анкетные опросы и интервью.

Наблюдения, проводимые на начальной стадии исследования, имеют общую задачу — структурирование объекта исследования и выделение основных причинно-следственных связей процесса обучения и развития. Наблюдение на заключительной стадии исследования применяется для осуществления мониторинга, уточнения и интерпретации результатов и оценки эффективности обучения. По своему характеру на различных этапах сбора информации используется включенное, систематическое или одноразовое наблюдение.

Для проведения контент-анализа определены смысловые характеристики, по которым производится анализ, и рекомендованы процедуры подсчета.

Особое внимание в работе уделяется корректному сбору информации посредством анкетных опросов. Показан подход к конструированию опросников, начинающийся с определения латентных переменных (что измеряем) и индикаторов к ним (характеристики измерения), и только после этого — составления вопросов. Кроме этого все анкеты, используемые для сбора информации, необходимой при построении системы корпоративного обучения, проходят процедуру проверки надежности и обоснованности путем проведения так называемых «пилотажных опросов» и внесения необходимых корректировок.

Выборочное интервьюирование дает возможность проверить обоснованность и надежность анкетного опроса, углубить понимание и интерпретацию полученных данных. Применяемый при создании корпоративной системы передачи знаний тип интервью является фокусированным и полуформализованным, для них разработан список основных вопросов.

Характеристики, необходимые для данного исследования в большинстве случаев носят качественный характер и не имеют установленных эталонов измерений. Поэтому процедуры измерения в данном исследовании конструируются в соответствии с природой изучаемого объекта и на основе положений теории измерений, так, чтобы они отображали  эмпирическую систему с отношениями между ее элементами в числовую систему с отношениями между числами. То есть, устанавливаются шкалы измерения, которые используются для квантификации качественных характеристик. Все сконструированные шкалы, используемые в работе, прошли проверку по критериям обоснованности, валидности, устойчивости и чувствительности.

Информация, получаемая в результате первичных процедур сбора и квантификации, нуждается в дальнейшей интерпретации, обработке и количественном анализе. Типичной ошибкой при обработке квалиметрической информации является использование недопустимых математических операций, что делает получаемые результаты не корректными. В диссертации определены типы используемых шкал и допустимые для них операции количественного анализа.

В работе подчеркивается, что квантификация сложных и далеко не однородных явлений, с которыми имеет дело разработчик системы корпоративной системы генерации знаний, накладывает и другие ограничения на математические операции измерения, из которых наиболее существенными являются: 1) соразмерность количественных показателей, фиксированных разными шкалами — смешение в анализе измерительных эталонов разного типа приводит к тому, что не используются возможности сильных шкал; 2) влияние формы распределения величины фиксированных признаков на возможность сравнения средних значений признака.

6. Методики (системы формализованных правил сбора, обработки и анализа информации) диагностики потребностей в генерации и передаче новых знаний и навыков и составления соответствующих планов.

На основе вышеизложенной методологии конструирования методов и процедур разработаны методики, предназначенные для сбора первичных данных, их квантификации и количественного анализа на этапе диагностики потребностей в получении новых знаний и составления плана обучения. При этом под методикой подразумевается совокупность технических приемов, связанных с данным методом, включая частные операции, их последовательность и взаимосвязь (рис. 9).

Так Методика сбора информации на основе метода интервью с высшим руководством, линейными руководителями и рядовыми сотрудниками на начальном этапе исследования определяет порядок проведения и базовые вопросы. Такие интервью носят полуформализованный характер и относятся к фокусированному типу, ответы служат отправной базой дальнейших исследований. Основные вопросы к интервью приводятся в диссертации стр. 97–100.

Использование Методики проведения структурированного наблюдения позволяет составить общее представление об организации, окружающей деловой среде, выделить проблемные области и основные причинно-следственные связи процесса получения и передачи знаний. Подготовка включает проведение следующих процедур: 1) Определение контекста (содержание) наблюдения, включающего в себя совокупность понятий, определяемых целями исследования; 2) Определение места и времени наблюдения (посещение различных подразделений компании, деловые встречи, обсуждения, беседы с линейными и функциональными руководителями); 3) Определение роли, в которой будет выступать исследователь — роль участника или наблюдателя; 4) Фиксация результатов наблюдения с использованием заранее заготовленного «каркаса» для фиксации важных моментов. Результаты всех наблюдений анализируются и обобщаются так, как показано в таблице 1, где перечисляются контексты наблюдений, примеры наблюдаемых характеристик и их интерпретация.

Таблица 1

Результаты структурированного наблюдения (фрагмент)

Контексты наблюдения

Наблюдаемые
характеристики

Возможные
проблемные области

Области развития

Положение компании на рынке

Рынок очень динамичный, условия меняются, появляются новые компании; компания работает в условиях сильной конкуренции- на данном рынке действуют четыре крупных игрока производственный цикл короткий, брэнды часто меняются; на региональном рынке труда компания не является монопсонистом.

По мере увеличения динамичности и изменчивости организационная структура должна приближаться к «органическому типу»

Специалистам и руководителям всех уровней необходимы навыки работы в команде, навыки эффективного делового взаимодействия, обсуждений и дискуссий, коллективных методов принятия решений.

Организация труда, дисциплина

Группы курящих или разговаривающих людей в коридорах и в курительных комнатах вне регламентированных перерывов; длинные разговоры по телефону

Нерациональное использование времени; недостаточная загруженность; плохое распределение работ; м.б. избыточная численность

Базовые навыки управления подчиненными

Управление временем;

Стиль руководства

Доминируют два типа руководства: директивный («действовать строго в рамках инструкции», « строгий контроль», «инициатив наказуема», « делайте, как я сказал») и уполномочивающий («решай сам», « ты за это отвечаешь», «я на тебя надеюсь») независимо от ситуации и от степени «зрелости» персонала.

Отсутствие обучающего и консультирующего стиля приводит к стагнации развития персонала.

Ситуационное лидерство; навыки консультирования и коучинга

Доминирующие установки при взаимодействии

Часты ответы: «я не знаю, кто этим занимается»; «это не входит в мои обязанности»; «это ваши проблемы»; « вы не видите – я занят».

В высказываниях про руководящий состав чаще всего используется « мы» - «они».

Циркулирует много разноречивых слухов о предстоящих изменениях

При деловых трансакциях преобладают «родитель- дитя» и как следствие агрессивно- пассивный стиль поведения

Сотрудникам не хватает достоверной информации

Ассертивное поведение и поддерживающие его установки;

«открытые» коммуникации

Первичные интервью и наблюдения дополняются другими методами сбора информации.

Методика анализа документов. Для анализа используются документы: индивидуальная оценка деятельности; должностные инструкции; профессиональные стандарты. Самым эффективным с точки зрения анализа и диагностики состояния трудовых ресурсов организации является анализ документов, связанных с результатами оценки деятельности сотрудников. Вариант формы документа «Индивидуальная оценка деятельности» дается в приложении 1 диссертации. Большой объем документа требует использования промежуточной формы для дальнейшей работы с данными (табл. 2).

Таблица 2

Индивидуальная оценка деятельности (фрагмент промежуточной формы)

Ф.И.О.

Иванов И.И.


Отдел

Отдел закупок

Должность

Менеджер по закупкам НТ материалов

/категория

2

Общая оценка деятельности

E отлично

G- хорошо

U- неудовлетвор.

Компетенции

Важность

Эффективность

Комментарии

Очень

важно

Важ-но

Неважно

Отлично

Соответствует

Требуются

улучшения

Базовые навыки управления подчиненными

1. подготовка и отдача распоряжений

Х

Х

2. контроль и коррекция

Х

Х

3. оценка работы

Х

Х

…………………………

Навыки планирования

……

……

……..

………

………

……

……

21. определение задач

Х

Х

22. определение ресурсов

Х

Х

23. расстановка приоритетов

Х

Х

24. мониторинг и контроль

Х

Х

Обработка этой информации позволяет выявить существующие проблемные области: отделы, в которых индивидуальные оценки исполнения наиболее низкие; конкретных исполнителей, получивших наиболее низкие оценки; компетенции, получившие низкие оценки. При больших объемах целесообразно использовать современные компьютерные статистические программы обработки данных, например, SPSS. Результаты анализа документов «Индивидуальная оценка деятельности» представлены в таблице 3, где отмечены отделы с большим процентом сотрудников, получивших по данным компетенциям оценки «неудовлетворительно».

Если оценка индивидуального уровня исполнения не осуществляется на предприятии, то источником информации о востребованности тех или иных новых знаний и навыков должны служить должностные инструкции или профессиональные стандарты. Для анализа этой информации можно использовать «контент-анализ документов», последовательность действий заключается в следующем: 1) выбрать параметры(компетенции) которые нас интересуют; 2) выбрать текстовые индикаторы, которые характеризуют эти параметры; 3) выбрать группу людей (подразделение, определенные должности, специалистов); 4) провести контент-анализ на наличие в текстах профессионального стандарта или в должностных инструкциях данных текстовых индикаторов; 5) подсчитать общее количество рассматриваемых документов; 6) определить частоту упоминания в рассматриваемых документах данных индикаторов (табл. 4); представить результаты графически. 

Таблица 3

Результаты анализа документов «Индивидуальная оценка деятельности»

Области развития

Отделы

Производственная служба

1

Инженерная служба 2

Управление персоналом

3

IT-ин-форм. Технологии 4

Финансовая слу-жба 5

Обеспечение производства

6

Служба управления качест-м

7

Отдел промышленной безопас.

8

1.Представление о целях бизнеса

Х

Х

Х

Х

2.Деловое взаимодействие

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Х

3.Участие и проведение деловых встреч

Х

Х

Х

Х

Х

Х

4. Планирование, приоритеты, управление временем

Х

Х

Х

Х

Х

5. Работа в команде

Х

Х

Х

Х

Х

Х

6. Управление подчиненными

Х

Х

Х

Х

Х

Х

7. Аналитическое мышление

Х

Х

Х

Х

Х

8. Лидерство и мотивация

Х

Х

Х

Х

9. Развитие подчиненных

Х

Х

Х

Х

10. Постановка целей и оценка исполнения

Х

Х

Х

Х

Х

Х

Таблица 4

Результаты контентанализа документов

Параметры/
Компетенции

Текстовые индикаторы

Частота
упоминаний в тексте

Стратегическое мышление

1. Собирать информацию, структурировать информацию, анализировать информацию

20

2. Выявлять причины, проблемы, анализировать ситуацию, выявить проблему

10

3. Принимать взвешенные решения, продуманные решения, наилучшие решения, здравое решение

19

4. Учитывать альтернативны, возможные варианты, анализировать варианты решений,

4

5. Ставить ясные цели,

17

6. Определять факторы успеха, критерии, эффективность

5

7. Расставлять приоритеты, определять важность, согласовывать цели

15

8. Учитывать последствия принимаемых решений

6

9. Находить новые возможности, продвигать новые идеи, изобретательство, новаторство

14

10. Предвидеть и устранять препятствия, предвидеть проблемы, предвидеть последствия

22

Общее количество рассматриваемых документов:

27 документов

Такой анализ позволяет выявить наиболее востребованные для данных должностей компетенции, что может служить основанием для определения потребностей в новых знаниях.

Методика проведения анкетных опросов определяет порядок процедур в двух формах: опросные листы, для определения общей ситуации с уровнем владения теми или иными навыками и анкеты, определяющие индивидуальный уровень владения навыками. Порядок сбора информации в обоих случаях состоит из нескольких этапов:1) Подготовка ядра опросника; 2) Верстка анкеты; 3) Проверка на надежность (пилотажный опрос); 4) Проведение опроса; 5) Анализ результатов.

Процедура подготовки ядра опросника заключается в выборе исследовательских переменных, отражающих профессиональные и менеджерские компетенции, и индикаторов к ним. Например, для выявления потребностей в обучении по менеджерским компетенциям необходимо оценить такую латентную переменную как «Общий уровень базовых навыков управления» (рис. 10).

При изучении потребностей в приобретении и передаче новых знаний анкетные опросы позволяют охватить большое количество сотрудников, а интервью дают более глубокую и развернутую информацию. Приложение к этим материалам результатов структурированного наблюдения и анализа документов делает диагностику потребностей в обучении еще более обоснованной.

При диагностике потребностей в генерации и передаче новых знаний и навыков очень важна не только форма представления необходимой информации, но и определение направлений ее движения, т.е. информационные потоки, которые представлены на рисунке 11. В результате определяется степень важности знаний и их требуемый уровень с учетом направления развития бизнеса; самооценка знаний и навыков исполнителями; отсутствие или недостаток требуемых навыков у отдельных исполнителей. На основе обработки вышеперечисленной информации составляются индивидуальные и общие планы развития и обучения.

При составлении плана обучения (как индивидуального, так и общего) важна последовательность программ, соединяющихся в «уровни обучения», на основе принципа структурно-функционального единства и начинающиеся с «базового уровня», на котором закладываются знания и навыки, получающие развитие на других уровнях или служащие основой формирования более сложных навыков. Последовательность «уровней обучения» на примере плана обучения, направленного на формирование компетенций, складывающихся из общих исполнительских навыков и навыков лидерства и руководства, необходимых руководителям и персоналу организации, схематично представлена на рисунке 12.

Работа по диагностике потребностей в генерации новых знаний заканчивается составлением предварительного плана обучения на определенный период времени. Рекомендуемая форма представлена в таблице 5.

7. Специфические особенности вложений в корпоративную систему генерации и передачи знаний, факторы, определяющие их структуру, и возможность использования финансовых показателей для оценки эффективности.

При разработке корпоративной системы генерирования знаний и определении характера и объема инвестиций в эту сферу необходимо учитывать, что данные вложения – это вложения в человеческий капитал, главная особенность которого заключается в неотделимости капитала от своего носителя (человека). В соответствии с теорией человеческого капитала условие равновесия для максимизирующей прибыль фирмы, предоставляющей подготовку (обучение) для своих сотрудников на конкурентном рынке труда, может быть записано как

,                                                 (2)

где  — альтернативный предельный продукт в период времени 0 — обучения; G — превышение будущих доходов над расходами (приведенная величина достающейся фирме отдачи от подготовки); C — сумма альтернативных издержек (разница между тем, что могло бы быть произведено и произведено фактически) и прямых затрат на обучение, проводимого в начальный период «0»; W0 — заработная плата, выплачиваемая обучающимся в период времени 0 (обучения).

Используя понятия «общей» и «специальной» подготовки, введенные Г. Беккером, и обозначив через достающуюся работникам отдачу от подготовки, а совокупную отдачу = + , очевидно, что при достижении общего равновесия совокупная отдача должна быть равна совокупным издержкам или . Если a – это доля совокупной отдачи, достающейся фирмам, то ее зависимость от характера предоставляемого обучения можно представить графически (рис. 13).

Так как и , то ; ; G=aC и уравнение (2) можно записать иначе:

.                                         (3)

Таблица 5

План генерации знаний и развития (на 2 года)  фрагмент

Программы

Краткое содержание

Форма
обучения

Кол-во
человек

Рекомендации по формированию групп

1. Ориентационный тренинг

1. Ознакомление со спецификой компании: особенности продукта, история, положение на рынке, миссия, цели, структура, нормы, основные процедуры.

2. Специфика конкретной работы: миссия, цели подразделения, роль сотрудника, обязанности, стандарты работы, формы контроля, оценки, и вознаграждения.

Презентации, демонстрации, ознакомительный тур; встречи с руководителем

Все вновь принятые на работу

1-ая часть – готовит содержание и проводит представитель отдела персонала;

2-ая часть – руководитель конкретного подразделения

2. Основные навыки делового взаимодействия

Формирование установок и навыков ассертивного поведения в ситуациях делового взаимодействия

3-х дневный интенсивный тренинг (прод. 24 часа)

Все руководители и специалисты- 180 человек

15 групп по 12 человек; в группе – представители разных отделов, разного уровня, разного опыта

3. Работа в команде

Формирование навыков командной работы, принятия ролей, разделенной ответственности, сплоченности для достижения общих целей

2-х дневный тренинг по программе «Создание команды»; однодневные игровые / соревнования для сотрудников данного отдела

Группа руководителей подразделений и заместители (20 человек); сотрудники выявленных подразделений

1-2 группы

……………

………..

………

……..

6. Базовые навыки управления подчиненными

Прояснение роли и функций руководителей в компании; формирование навыков отдачи распоряжений, мониторинга, контроля и коррекции, конструктивной критики

3-хдневный интенсивный тренинг

Руководители их заместители и резерв – 30 человек

3 группы по 10 человек

Итого за первый год обучения: 36–38 групп (430 человек) порядковый номер программы соответствует последовательности в обучении - не считая « Ориентационный тренинг», проводимый для вновь принятых сотрудников

7. Управление временем

Формирование навыков определения приоритетов, рационального планирования времени, борьбы с «потерями» времени

Однодневный интенсивный тренинг (7-8 часов)

Отделы 2,3, 4, 7,8 – 56 человек

5 групп по 11-12 человек

8. Аналитическое мышление

Сбор и систематизация информации, выявление проблемных областей и причин проблем, выбор альтернатив, принятие решений, оценка последствий

3-хдневный интенсивный тренинг (22-24 часа)

Отделы 2, 3, 6, 7, 8 с включением людей из отделов 4 и 5 (45 человек)

5 групп по 8- –9 человек

…………

11. Постановка целей и оценка исполнения

Навыки управления посредством целей; проведение регулярной процедуры оценки исполнения и достижения целей подчиненными

Однодневный тренинг ( 6-8 часов)

Руководители служб, их заместители, резерв –30 человек

4 группы по 7-8 человек

Итого за второй год: 23 группы – 311 человек

Очевидно (3), что заработная плата обучающихся не будет равна их потенциально произведенному продукту, а будет меньше на ту долю издержек 1–а, которая соответствует идущей им доли совокупной отдачи. Если подготовка полностью общая, то и уравнение (3) приводится к уравнению

                                               .                                         (4)

Используя этот вывод применительно к корпоративным программам генерации знаний, надо отметить, что потерянные заработки работников составляют важный элемент инвестиций в эту сферу. Доля издержек, покрываемых за счет предприятия или фирмы, будет отрицательно связана с удельным весом в программах обучения общего компонента и положительно — со специальным, поэтому предприятия должны брать на себя издержки полностью специального обучения. Риски, а, следовательно, желание компании инвестировать в обучение связаны с ожидаемой текучестью рабочей силы и обусловленным этим ущербом от ухода подготовленного работника. Вероятность увольнения в большой степени зависит от уровня заработной платы (рис. 14). Повышая заработную плату, компания фактически делится с работниками частью отдачи от специального обучения, при этом она может переложить на работников и часть издержек. У работников со специальной подготовкой меньше стимулов увольняться, а у фирм меньше стимулов их увольнять, т.е. показатели увольнений отрицательно связаны с объемом специального обучения.

Определяя инвестиционную политику компании в формирование интеллектуального капитала посредством генерации новых знаний через обучение необходимо учитывать особенности рынка рабочей силы, на котором действует компания, и его влияние на характер обучения. В случае, когда компании является абсолютными монопсонистами на конкретном рынке труда, любая подготовка и обучение персонала, проводимые такими компаниями, будут специальными (рис. 15).

Фирмы, действующие на высоко конкурентном рынке труда, будут сталкиваться с постоянной угрозой «переманивания» работников. Например, для филиалов международной компании JTInt., действующей в России и странах СНГ в небольших городах (Елец, Кременчуг, Армавир, Чимкент), почти все вложения в обучение персонала являются специальными, поскольку в этих городах пока не сложился конкурентный рынок труда, и филиалы являются практически единственными привлекательными «покупателями» на этом рынке. Для филиала той же компании, действующего в Санкт-Петербурге (фабрика «Петро»), большая часть вложений в обучение будет относиться к общей подготовке, так как получаемые в результате обучения навыки могут повысить производительность не только прямо конкурирующих с ней фирм (Филипп Моррис, BAT, Тобакко-Ява), но и других производств, расположенных в данном регионе. Осуществляя вложение в обучение, Санкт-Петер-
бургский филиал JTI оказывается в невыгодном положении, являясь источником экономии для других фирм, так как те могут использовать подготовленную рабочую силу, не неся никаких издержек по ее обучению. Поэтому доля инвестиций в обучение, осуществляемых за счет данного предприятия, должны быть ниже, чем в других регионах, а доля инвестиций за счет работников — выше.

В целом монопсония на рынке труда повышает долю совокупной отдачи от обучения, достающегося фирме, и может стимулировать инвестиции фирм в инновационные проекты, связанные с генерацией, передачей и использованием новых знаний в производственной деятельности. Факторы, влияющие на инвестиционную политику компании в этой сфере, представлены на рисунке 16.

Эффективность инвестиций в создание и реализацию корпоративной системы передачи знаний может оцениваться с использованием общего подхода, т.е. путем сравнения величины инвестиций и генерируемых этим проектом притоком денежных средств, например, по формуле чистой приведенной стоимости (Net Present Value, NPV) или индекса рентабельности (Profitability Index, PI). 

Основная проблема при этом — выделение «чистого эффекта» от внедрения этой системы, т.е. величины генерируемых именно полученными новыми знаниями потоков денежных средств в общей сумме прироста прибыли или дохода предприятия за рассматриваемый период. 

Большинство бизнес-подразделений не отслеживает и не фиксирует данные на уровне индивидуальных исполнителей, прошедших обучение, что необходимо. Если эти данные и есть в распоряжении консультанта, их обработка и анализ обходится почти так же дорого, как и само обучение. Рекомендуется проводить такой анализ не более, чем для 3–5 %  программ, а именно программ, тесно связанных с улучшением производства (например, обучение новым техникам контроля качества); программ, где легко подсчитать эффект (программы по технике безопасности, обучению новым формам обслуживания клиентов или привлечения потребителей).

Чтобы использовать показатель Чистая приведенная стоимость(NPV),о котором говорилось выше, определяемый как:

,                               (5)

необходимо подсчитать сумму приведенных вложений по данной программе обучения, равная . (6)

Для этого по каждому году j необходимо определить все прямые и косвенные вложения по реализации данной программы, которые укрупненно складываются из: ICj = [F+ R+ TrM+M+T]+(Pn+MPn), где F — оплата преподавателей; R — аренда помещения; TrM — учебные материалы и оборудование; M — питание; T —транспортные расходы; P — заработная плата участников; MPn — не произведенный за время обучения предельный продукт; n — общее число участников.

Такой подсчет правомерен, если характер обучения можно определить как «специальный» в том смысле, что вся отдача от подготовки достается фирмам , если же характер обучения смешанный («специально-общий»), то работники должны оплачивать ту долю издержек, которая соответствует идущей им доли совокупной отдачи. В этом случае из суммы приведенных вложений исключается заработная плата обучаемых. Определить доходы, генерируемые этими вложениями гораздо труднее, а иногда и невозможно, поэтому возникает необходимость поиска других методов оценки влияние новых знаний на деятельность компании.

7. Условия использования альтернативных подходов к определению эффективности системы генерации знаний на примере модели Кирпатрика и их оценка с точки зрения теоретической обоснованности и целесообразности применения.

Из-за специфики вложений в систему генерации и передачи новых знаний, обуславливающей сложность оценки их эффективности по финансовым показателям, возникает необходимость поиска других способов оценки с использованием существующих подходов к оценке эффективности работы  организации в целом на основе 1) достижения организацией своих целей; 2) способности находить необходимые ресурсы; 3) отсутствия внутри системы сопротивления и напряжения; 4) повышения степени удовлетворенности конституционеров.

В работе проанализирован комплексный подход к оценке уровня и использования новых знаний в результате обучения, получивший название «модель Кирпатрика», который, несмотря на свое название «модель», представляет собой набор рекомендаций, допускающих различное толкование, порождающих ряд ошибок при использовании. Представление этого подхода в виде информационной модели, состоящей из нескольких информационных блоков, позволяет провести анализ возникающих проблем и возможностей его использования (рис. 17).

В блоке 1 собирается информация об общем уровне процесса обучения с точки зрения участников о проведенных занятиях. В блоке 2 собирается информация о том, чему научились участники, их приобретенные знания (навыки). В блоке 3 собирается информация о том, в какой мере люди прошедшие обучение используют на практике полученные знания и навыки. В блоке 4 собирается информация о том, какое влияние оказало обучение на результаты деятельности (эффективность работы) организации.

К принципиальным недостаткам этого подхода относится тот факт, что выделенные информационные блоки не связаны между собой, кроме этого отсутствуют механизмы обратной связи, позволяющие управлять процессом генерации и передачи знаний. Остальные трудности применения этого подхода связаны с не разработанностью процедурного уровня сбора информации и ее анализа. Вследствие чего: 1) Обобщенные числовые характеристики объективно не отражают состояния и отношения в измеряемой эмпирической системе; 2) Используемые измерительные техники не обладают свойствами валидности, чувствительности и надежности; 3) Не учитываются влияние внешних факторов; 4) Не ясно, как выделить «чистый эффект» от обучения. Исходя из анализа наиболее часто встречающихся ошибок, их причин, критики и обобщения опыта использования данного подхода, в работе предлагаются рекомендации по усовершенствованию данного подхода и его использованию.

8. Комплекс диагностических моделей, позволяющих оценивать реализацию проекта генерации и передачи знаний посредством обучения, выявлять отклонения от поставленных целей, применение полученных знаний и навыков в рабочей среде, определять причины негативных симптомов и производить коррекцию.

Теоретический анализ возможных форм оценки эффективности генерации знаний, разработанные исследовательские процедуры сбора, квантификации и анализа данных, а так же их смысловая интерпретация, позволяют построить комплекс гомоморфных моделей процесса генерации знаний и их использования, точнее, некоторых выделенных характеристик. В этом процессе очень важна роль «субъективных составляющих», поэтому модели, осуществляющие задачу управления генерацией знаний, разработаны с учетом этих составляющих. В основе моделей лежит программно-целевой подход, при котором используются механизмы обратной связи, которые на основе отслеживания реализации плана передачи знаний посредством обучения обеспечивают управляющее воздействие X(t). Корректировка не только плана, но и в некоторых случаях поставленных целей обучения, делает процесс управляемым и направленным на повышение эффективности организации в целом. Модели носят диагностический характер, поскольку на их основе выявляются не только отклонения от поставленных целей и плана их достижения, но и причины негативных симптомов. На базе моделей выработаны методики 1) оценки общей организации обучения, 2) оценки полученных знаний и навыков, 3) оценки применений полученных знаний и навыков в производственной среде, 4) оценки влияния новых знаний на общую деятельность компании.

Модель 1. «Общая организация и реализация плана генерации и передачи знаний посредством обучения» предназначена для мониторинга и оценки соответствия реализуемых занятий (семинаров, тренингов, учебных сессий и т.д.) некоторым выбранным критериям {xi}, как то: общая организация занятий, квалификация преподавателя, соответствие обучения принятым стандартам, выбранной последовательности программ, а так же уровень мотивации к обучению, охват обучением различных категорий персонала и пр. (рис. 18).

На ее основе создана Методика оценки общей организации занятий и реализации плана обучения, представляющая собой совокупность технических приемов и процедур. В качестве средства мониторинга проводимых занятий используется Включенное наблюдение. В методике определены ситуации и контексты наблюдений: насколько участники информированы о целях предстоящего обучения и какова их мотивация; насколько люди, задействованные в организации обучения, проявляют необходимую ответственность, насколько понятны им их обязанности и пр. Дальнейший сбор информации осуществляется с использованием письменного анкетного опроса на основе анкеты обратной связи, измеряющей латентную переменную «общее впечатление от занятий», сконструированной на принципах, изложенных в главах 2 и 3 диссертации. Индикаторами выбраны общая организация обучения, квалификация преподавателя/тренера, содержание курса. По ним строятся шкалы измерения, которые используются для квантификации качественных характеристик.

В методике определяются допустимые операции количественного анализа, которые соответствуют типу шкал — номинальная шкала (раздел 6 Анкеты) и порядковая шкала (разделы 1, 2, 3 Анкеты). Например, информация в номинальной шкале может быть представлена в табличной форме (табл. 6) и более наглядной графической (рис. 19). При операциях с числами в порядковой шкале (разделы 1, 2, 3) допустимо суммирование для каждого индивидуума оценок по индикаторам. Суммарные баллы («индексы») позволяют свернуть информацию, содержащуюся в исходных индикаторах, и будут отражать индивидуальные различия в восприятии проведенных занятий: «Организация занятий», «Квалификация преподавателя» и «Содержание занятий».

Таблица 6

Распределение участников по мотивам участия в обучении

Занимаемая позиция

Распределение по мотивам обучения в

Решение руководителя

(А)

Желание общаться с коллегами

(В)

Желание повысить компетентность

(С)

Желание сменить обстановку

(D)

Total

% в категории 1 (высшее управленческое звено)

0%

42,9%

57,1%

0%

100,0%

% в категории 2 (среднее управленческое звено)

35,0%

5,0%

40,0%

20,0%

100,0%

% от общего числа участников

29,8%

10,6%

42,6%

17,0%

100,0%

При сравнении результатов занятий, проведенных по одной теме, но в разное время и для разных групп, используются меры центральной тенденции, которые указывают на расположение среднего или типичного значения латентной переменной, вокруг которого сгруппированы остальные значения.

Выводы и корректирующие действия. Данные, получаемые на основе наблюдений и анкет обратной связи от участников, позволяют оценить процесс реализации плана генерации знаний посредством обучения по выбранным критериям {fi (xi) } и сделать выводы о необходимости внесения изменений. Учитывая, что объект, подлежащий измерению (состояние удовлетворенности проведенным обучением) обладает не очень высокой степенью устойчивости наличие более 25–30 % оценок участников по латентной переменной или по какому-либо из ее индикаторов попадающих в интервалы «очень плохо» и «плохо» — сигнал о том, что процесс реализации составленных планов нуждается в серьезных изменениях. Для выработки корректирующих воздействий представители организаторов и участников обучения проводят консультации. В результате могут быть внесены изменения по следующим направлениям: 1) изменение способов информирования участников о предстоящем обучении и согласования с ними сроков обучения; 2) изменения условий проведения занятий (место, помещение, оборудование); 3) изменения принципов формирования групп; 4) изменения в обеспечении методическими материалами; 5) изменение продолжительности занятий; 6) меры по мотивации участников; 7) смена форм обучения или замена преподавателя.

Модель 2 «Влияние обучения на изменение компетенций (знаний и навыков)» на основе изменений значений критериев {fi (ki)}, соответствующих компетенциям (знания и умения, установки), на развитие которых было направлено обучение, позволяет определить, в какой мере они меняются (рис. 20). На основе модели разработана Методика оценки полученных в результате обучения знаний и навыков. Она представляют собой совокупность технических приемов и процедур, связанных с методом «входное-выходное тестирование». Это дополняется тестированием контрольной группы (людей профессионально сходного уровня, но не прошедших обучение) и сравнением этих результатов.

В качестве теста используются вопросы, отвечающие требованиям валидности по содержанию, по лексике, максимальной дробности ответов, объему смысловых блоков. Результаты ответов переводятся в шкалу равных интервалов с зафиксированным нулем как отсутствие измеряемого признака. Для таких шкал применимы все операции с числами. В диссертации приведены результаты тестирования по отдельным программам обучения.

Анализ данных и выводы. Результаты тестирования, полученные до обучения, позволяет выявить «критические темы» и адаптировать учебный курс к конкретным потребностям данной группы. Анализ полученных результатов по окончании обучения позволяют судить об усвоении полученных знаний. Если выявлен большой процент людей, не улучшивших результаты тестирования после прохождения обучения, то возможными причинами этого могут быть: несоответствие программ необходимым «уровням обучения» (рис. 12); нарушение рекомендуемой последовательности учебных программ внутри каждого «уровня»; несоблюдение принципа информационной интеграции; неясность целей обучения; неудачная компоновка учебных модулей внутри учебной программы; неэффективные технологии и методы обучения; отсутствие обратной связи в процессе обучения. При выявлении причин принимаются корректирующие действия c целью изменения плана генерации знаний.

Модель 3 «Использование полученных знаний и навыков в рабочей среде» позволяет зафиксировать и оценить произошедшие в результате обучения изменения в исполнительской деятельности людей, прошедших обучение, F (f(p), где f(p) = f(pt+l)–f(pt), изменение знаний в результате обучения, l — период обучения (рис. 21). Разработанная на ее основе «Методика оценки применения полученных знаний и навыков в рабочей среде» более трудоемка, чем описанные ранее, и применяется выборочно для некоторых программ по согласованию с заказчиком. В ней используются анкеты, оценивающие уровень знаний и владения навыками, на этапе диагностики, описанных выше и в главе 3 диссертации.

Для того, чтобы оценить изменения в результате обучения, необходимо сравнить результаты опросов до и после данного обучения/тренинга подчиненных, руководителей, а так же коллег конкретного человека, прошедшего обучение. Этапы подготовки опросных листов аналогичны подготовке анкетных опросов. Результаты опросов по каждому человеку объединяются в итоговую таблицу. При анализе результатов опросников, используется графическое представление (аналогичное частотному) показывающее, в какие диапазоны попадает интенсивность использования того или иного навыка у оцениваемого человека (рис. 22).

Анализ данных и выводы. Собрав информацию по людям, прошедшим обучение по данной тематике и получившим положительные результаты тестирования, можно сделать выводы: применяет ли вообще люди знания, полученные в результате обучения, в своей работе; какие навыки применяются в большей степени; какие навыки применяются в меньшей степени; в чем причина низкого применения полученных знаний? Такими причинами может быть следующее:

1) Плохая диагностика потребностей в новых знаниях или ее отсутствие вследствие чего цели генерации и передачи новых знаний (а вместе с тем план и содержание программ) не соответствуют реальным потребностям организации.

2) Не учитываются базовые компоненты сложившейся организационной культуры. Например, такие навыки как гибкость, адаптивность, креативность, разделение ответственности, уполномочивание, не будут востребованы в организации с механистической структурой управления. В обоих случаях необходимо вернуться к этапу диагностики и определить истинные потребности в обучении и развитии, и поставить новые цели обучения.

3) Недостаточная мотивация, которая снижается вследствие естественной неуверенности в успешности  применения новых навыков. Для поддержания мотивации необходимо обеспечить помощь и консультирование после обучения.

9. Алгоритм оценки влияния новых знаний на общие показатели деятельности компании

Оценка эффективности инвестиций в систему генерации знаний затрагивает сферу деятельности социальной подсистемы, где причинно-следственные связи не очевидны и трудно поддаются количественной оценке. Сначала необходимо определить сферы возможного позитивного влияния применения полученных знаний на бизнес-результаты деятельности, что позволяет определить совокупный эффект вследствие обучения (рис. 23).

В дальнейшем рекомендуется использовать алгоритм построения «Профиля влияния новых знаний». Его цель заключается в том, чтобы зафиксировать и показать результаты получения знаний через экспертное выявление успешных случаев применения и определения их позитивного влияния на бизнес, поскольку только человек может применить полученные знания и навыки, а так же измерить и оценить изменения в своей работе. Последовательность действий при этом состоит из нескольких шагов (рис. 24):

Шаг 1: П р е д в а р и т е л ь н ы й о п р о с. Короткий опрос, проводится через 1–3 месяца после обучения, результаты присылаются в консультационный центр, где и обрабатываются. В небольших группах обучаемых (до 20 человек) опрашиваются все, прошедшие обучение. Независимо от сути обучения необходимо включить вопросы: 1) «Оцените, как вы используете знания и навыки, полученные на (название программы)» и 2) «Оцените позитивное влияние прошедшего обучения на вашу работу (с клиентами, сотрудниками)» по шкале от 1 (никак не повлияло) до 5 (обучение сильно повлияло).

Шаг 2. О т б о р. Сравнение и обобщение полученных ответов на вопросы позволяет выделить 5–10 наиболее «успешных случаев», т.е. людей, которые использует полученные знания, и отмечают позитивное влияние обучения на свою работу. Отбираются так же «неуспешные случаи», 5–10 участников, которые указали, что влияние обучения на их работу низкое, очень низкое или никакое.

Шаг 3. С о б е с е д о в а н и е. Собеседование ( интервью) проводится с отобранными людьми: а) Интервью с «успешными случаями». С каждым из отобранных участников проводится 15–20 минутное собеседование, в котором выясняется: как они применяют полученные знания; почему они это делают; должны ли применять эти навыки другие сотрудники и почему; почему это оказывает положительное влияние на деятельность компании в целом. б) Интервью с руководителем. Они проводятся для того чтобы подтвердить, действительно ли существует связь между выявленными изменениями в поведении прошедших обучение, и положительным эффектом в какой-либо из сфер (рис. 23). в) Интервью с «неуспешными случаями», т.е. с отобранными  5–10 участниками с наиболее низкими оценками, полученными на предыдущем шаге, помогают организаторам понять, почему обучение оказало такое несущественное влияние на бизнес.

Шаг 4. П р о ф и л ь в л и я н и я н о в ы х з н а н и й.

Профиль влияния новых знаний — отчет по специальной форме (табл. 7), где дается  описание и анализ как случаев успешного влияния на бизнес, так и отсутствия положительных изменений, приводится анализ причин, незначительного положительного влияния на бизнес и даются рекомендации, касающиеся последних. Оценивается общий совокупный эффект новых знаний и целесообразность обучения, указывается, что надо изменить в этом процессе, а так же в самой организации, чтобы сделать его повысить.

Таблица. 7

Профиль влияния новых знаний (фрагмент)

Профиль влияния новых знаний по программе «Базовые навыки управления» проведенной в (……) для менеджеров компании...

I. Случаи успешного применения знаний

1.«При проведении совещаний используем формат «эффективного совещания», навыки его подготовки и проведения

2………………..

3………………..

Анализ последствий

1.Время проведения еженедельных совещаний ведущих руководителей сократилось в среднем с 3.5 до 1,5 - 2-х часов. На совещаниях присутствуют 11 человек, стоимость 1 часа которых составляет от 1100 до 2000 рублей (без учета ежегодного вознаграждения). Еженедельная экономия от сберегаемого времени только по этому виду совещаний составляет 18 050 – 44 000 рублей.

Рекомендации

1.Продолжать программу, расширив модуль «Эффективное совещание» для руководителей, в обязанности которых входит проведение регулярных совещаний.

II. Случаи отсутствия применения навыков

1«Я не понимаю, для чего меня послали на это обучение, по работе мне это не надо»

2 «Я не применяю ничего из того, чему меня учили, потому что считаю, что и так справляюсь со своей работой»

3………………………….

Анализ причин

1 Развитие данных компетенций не связано с должностными обязанностями и карьерным ростом данного человека

2. Отсутствуют индивидуальные установки на развитие и достижения. Данный человек никогда не применяет знания и навыки, полученные на обучении.

3. …………………………

Рекомендации

1.Более внимательно подходить к формированию учебных групп

2.При минимальной стоимости 3-х дневной выездной программы обучения 15 000 рублей/ человека, выявление и исключение людей, которые не хотят использовать результаты обучения, из плана обучения, существенно сэкономит средства компании.

3. …………………………….

III.Общие выводы: 1) Наибольший позитивный эффект в результате проведения программы «Базовые навыки управления» отмечается в следующих сферах: «Эффективность работы», « Сохранение работников», «Общение и взаимодействие», «Гибкость».

2) Причины, по которым  навыки не используются или не оказывают позитивного влияния на бизнес, следующие:

  • 5% людей направляются на обучение не зависимо от его полезности для их работы, связи с обязанностями и пр. При формировании групп учитывать результаты диагностики потребностей в обучении.
  • у 5 % руководитель не проявляет интереса, не демонстрирует сам и не поддерживает использование полученных навыков. - Вовлекать руководителей в процесс организации обучения и оценки его эффективности. При составлении планов, учитывать порядок прохождения обучения, начиная с людей, занимающих более высокие позиции в компании.
  • 15 % прошедших обучение людей не собираются применять полученные навыки и знания. – Выявлять и исключать таких людей из планов обучения, что существенно сэкономит средства компании, выделяемые на обучение.

Анализ случаев успешного влияния генерации знаний на деятельность компании можно представить графически (рис. 25), цифры на графике представляют частоту различных форм проявления позитивного эффекта, где Э1 — Эффективность работы (экономия времени, увеличение выпуска, снижение затрат); Э2 — Сохранение работников (снижение частой смены, текучести персонала); Э3 — Больничные листы и опоздания; Э4 — Командная работа и сплоченность коллектива (взаимная помощь, поддержка, более продуктивная рабочая среда); Э5 — Гибкость (желание и возможность работников выполнять разнообразные задания, расширение обязанностей); Э6 — Общение и взаимодействие (культура и навыки эффективного делового взаимодействия между руководителем и подчиненными, разными службами и пр.); Э7 — Обслуживание клиентов (удовлетворенность потребителей качеством сервиса).

10. Партисипативные экспертные технологии анализа и принятия решений по адаптации, изменению и развитию организации, позволяющие активно вовлекать, использовать и обмениваться знаниями сотрудников организации и обеспечивающие трансформацию организации в самообучающуюся структуру.

В результате реализации корпоративной системы генерации знаний происходит интенсивное накопление интеллектуального потенциала организации. Но этот потенциал используется только частично — в большинстве компаний интеллектуальный потенциал человеческих ресурсов используется не более чем на 20 %, т.е. большая часть накопленных знаний находится в имплицитном (невыраженном) состоянии. В рамках заявленной парадигмы трансформации организации в обучающуюся структуру необходимо постоянное эксплицирование (выявление) и имплементация знаний сотрудников через формирование у сотрудников организации общего видения (Shared Vision) перспектив ее развития, поощрение участия сотрудников (Participation) в разработке стратегии и политики предприятия, внедрения изменений. Это возможно только на основе использования партисипативного стиля управления, позволяющего активно вовлекать сотрудников, выявлять, применять, использовать и обмениваться полученными ими знаниями при выработке управленческих решений, по адаптации, изменению и развитию организации. Предлагаемые экспертные партисипативные технологии существенно отличаются от других экспертных технологий, когда в качестве экспертов приглашаются внешние специалисты.

Они предназначены для решения за относительно короткий срок конкретных проблем, которые по своему характеру относятся к классу так называемых «слабоструктурированных задач». Экспертные партисипативные технологии особенно эффективны на некоторых этапах подготовки и управления изменениями в организации, поскольку самообучающаяся организация не только должна быть готова к постоянным изменениям, но и вовлекать в этот процесс работников организации.

Разработанные технологии отражают специфические особенности организации и руководства групповыми сессиями на разных этапах процесса подготовки и реализации изменений. Их описание и особенности использования приведены в опубликованных работах автора (4, 6, 9). Проведение специальных сессий по технологии «Управление изменениями» целесообразно проводить на этапах «диагностика», «планирование. На этапах «оценка» и «подведение итогов» лучше проводить экспертные сессии, используя технологию «Целевые группы».

Разработанные технологии решают задачи эксплицирования и имплементации новых знаний путем: 1) распределения ролей и функций между людьми, осуществляющими руководство экспертной группой; 2) учета внутренних процессов формирования и развития групп, и в первую очередь, этапов «жизненного цикла» существования рабочей группы; 3) определения последовательности шагов проведения конкретных сессий; 4) объективизации и согласования мнений. В тех случаях, когда мнения экспертов можно выразить в количественных оценках, (например, предпочтительность вариантов выражается в виде присвоения рангов), недопустимо использовать аналоги «средних», но можно использовать результирующую экспертную оценку, которая основана на использовании так называемой «меры близости», т.е. аналога расстояний между оценками различных экспертов, когда расстояние D (k,l) между рангами k-ого и l–ого эксперта равно числу несовпадений для всех комбинаций номеров альтернативных вариантов. Проблема заключается в том, что в большинстве случаев характер высказанных мнений носит исключительно качественный характер (например, перечень необходимых действий, предотвращающих или уменьшающих влияние негативных обстоятельств). В этих случаях для объективизации мнений участников и выяснения природы разногласий рекомендуется использовать современные методы визуализации дискуссии, предлагаемые автором в работах (2, 3). Последовательность действий при руководстве экспертной группы и функции руководителей группы по разработанной технологии «Целевая группа» представлена на рисунке 26.

Основные выводы

Выполненные исследования по разработке методологических основ, организационно-экономических механизмов и моделей управления процессом генерации новых знаний позволяют сделать следующие выводы:

  1. Создание корпоративной системы генерации знаний, способствует увеличению интеллектуальных ресурсов организации, повышению качества персонала и квалификации менеджмента, а так же эффективности управления интеллектуальным капиталом компании.
  2. Данное автором определение корпоративной системы генерации знаний как комплексного исследовательского проекта и обоснование теоретической база его реализации, позволяет подойти к ее разработке с научных позиций.
  3. Выделение системных характеристик процесса генерации знаний, увязка в единую систему диагностику трудовых ресурсов, определение потребностей организации в знаниях и обучении, построение программы генерации знаний, а так же мониторинг и оценку эффективности, делают процесс управляемым и направленным на повышение эффективности организации в целом.
  4. Разработанная методология и методики сбора, квантификации и анализа данных обеспечивают процесс создания и управления системой генерации знаний необходимой валидной, надежной и универсальной информацией.
  5. Определение специфических особенностей вложений в корпоративную систему генерации знаний, а так же проведенный анализ и систематизация возможных способов оценки эффективности этих вложений с точки зрения теоретической и практической обоснованности позволяет избежать грубых ошибок в этом направлении.
  6. Разработанный комплекс диагностических моделей и основанных на них методик позволяет управлять корпоративной системой генерации знаний, оценивать организацию этого процесса, совокупный эффект от его реализации и своевременно производить коррекцию.
  7. Предлагаемые партисипативные экспертные технологии позволяют осуществлять интенсивный обмен знаниями и информацией, способствуют эксплицированию и имплементации полученных знаний, что превращает организацию в обучающуюся структуру.

Основные публикации автора по теме диссертации

Монографии

  1. Аксенова О.А. Кадры решают все. Теория и практические методы управления персоналом. - СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004. – 10,0 п.л.
  2. Аксенова О.А. Современные стандарты бизнес - тренинга. – СПб.: Изд-во СПбГПУ, 2004. – 8,75 п.л.
  3. Аксенова О.А. Организация корпоративной системы обучения. Проблемы повышения квалификации кадров и инвестиций в человеческий капитал. – СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2005. – 16, 75 п.л.
  4. Аксенова О.А. Корпоративная система генерации знаний: создание и управление – СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2008. – 20,0 п.л.

Статьи, опубликованные в ведущих научных журналах, рекомендованных ВАК

  1. Аксенова О.А. Инвестиции в корпоративные программы обучения и развития персонала с точки зрения теории человеческого капитала//Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского государственного политехнического университета. – 2007. –№2. – с.269-274. – 0,75 п.л.
  2. Аксенова О.А. Экспертные процедуры при оценке эффективности инвестиций в обучение персонала// Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского технического университета.- 2006.- №1-С.167-176 -0,68 п.л.
  3. Аксенова О.А. Экспертные оценки управленческих решений// Научно-технические ведомости Санкт-Петербургского технического университета. - 2005. –№2. –с.176-188. – 1,05 п.л.
  4. Аксенова О.А., Федотов А.В. Выявление экспертных знаний при решении слабоструктуризованных задач управления организацией//Научно–технические ведомости Санкт-Петербургского технического университета.-2004. –№2. –с.186-192.– 0,67 п.л. – (0,5п.л. вклад авт.)
  5. Аксенова О.А. Использование кадрового потенциала при решении слабоструктуризованных задач управления образовательными учреждениями: экспертные и целевые группы//Университетское управление: практика и анализ. – 2004. – № 5-6. – с.127-136.– 0,89 п.л.
  6. Аксенова О.А., Балашов А.В., Вишневский О.В. и др. Методика анализа и мониторинга эффективности использования федеральной собственности в оперативном управлении образовательных учреждений// Университетское управление: практика и анализ. –2001. –№1.– с.3-23. –0,5 п.л.- (0,1 п.л. вклад автора).
  7. Аксенова О.А., Алферов А.В., Атманова О.А. и др. Методика расчетов нормативов финансирования учреждений высшего и среднего профессионального образования// Университетское управление: практика и анализ. –2001. – №1. – с.24- 44. – 1,3 п.л. (0,1 п.л. вклад автора).
  8. Аксенова О.А. Будем ли мы «в порядке»? // ЭКО (Экономика и организация промышленного производства). –1995. – №7. –с.175-188. – 0,71 п.л.
  9. Аксенова О.А. Бизнес-контакты и коммуникационные барьеры: США и Россия.// ЭКО (Экономика и организация промышленного производства).–1994. –№2.–с.178-189. –0,52 п.л.

Брошюры и статьи в профессиональных журналах и научных сборниках

  1. Аксенова О.А., Ходырев В.В., Турчак А.А.  Новое в управлении кадрами в современных условиях деятельности компании ( зарубежный опыт). –СПб.: Изд-во ЦНПО Ленинец «Библиотека руководителя», 1992. – 1,6 п.л. (1,2 п.л. вклад автора).
  2. Аксенова О.А., Ходырев, Турчак А.А. Прием на работу: собеседование с кандидатами при приеме на работу. – СПб.: Изд-во ЦНПО Ленинец, «Библиотека руководителя». 1992. – 1,7 п.л. (1,2 вклад автора).
  3. Аксенова О.А., Ходырев В.В., Турчак А.А. Другие способы отбора кандидатов на работу. – СПб.: Изд-во ЦНПО Ленинец, «Библиотека руководителя».1992. – 1 п.л. (0,7вклад автора)
  4. Аксенова О.А. Опережающее управление: организация и проведение: учебн. пособие.–СПб, Изд-во СПбГТУ, 1993. – 1,25 п.л.
  5. Аксенова О.А., Сиомичев А.В.Управление конфликтом на производстве: методич. пособие.- СПб.: Изд-во СПБГТУ, 1995. – 1,5.п.л.( 1,2 вклад автора).
  6. Аксенова О.А. Бидл М. Функции руководителя и корпоративная культура в период глобальных изменений// Современные проблемы и методы совершенствования управления: сб. научн. трудов. – СПб.: СПбГТУ, 1997. – 0,63 п.л. (0, 32 вклад автора).
  7. Аксенова О.А., Легостаева В.И. Новые функции и структура кадровых служб на современном предприятии// Современные проблемы и методы совершенствования управления: сб. научн. трудов. – СПб.: СПбГТУ, 1997. – 0,6 п.л. (0,3 вклад автора).
  8. Aksenova O., Beadl M. America and Russia in International Communications: Stereotipes and Realities// The Journal of Language for International Business. V.10, N.1. – USA,1999. – 0,9 п.л. (0,5 вклад автора).
  9. Аксенова О.А. Использование интерактивных методов обучения в курсе «Современные техники управления персоналом»// Методика и практика подготовки специалистов по специальности «Государственное и муниципальное управление»: сб.научн.метод.работ. –СПб.: СПбГПУ, 2002. – 0,1 п.л.
  10. Аксенова О.А., Лепехин Н.Н. Эффективность бизнес-тренинга как инструмента организационного развития// Современные проблемы и методы совершенствования государственного и муниципального управления: сб. науч.тр. – СПб.: СПбГПУ, 2004. – 0, 45 п.л. (0,2 вклад авт.).
  11. Аксенова О.А., Федотов А.В. Экспертные методы при решении слабоструктуризованных задач управления организацией// Современные проблемы и методы совершенствования государственного и муниципального управления: сб.науч.тр. – СПб.: СПбГПУ, 2004. – 0,73 п.л. (0,6 вклад авт.).

Материалы докладов и выступлений международных, всероссийских научно-практических конференций

  1. Аксенова О.А.Организация учебного процесса в УЦ по переподготовке и повышению квалификации руководителей// О перестройке учебного процесса в системе повышения квалификации: сб. докладов республиканской научно-методической конференции. – Свердловск, 1989. – 0,1п.л.
  2. Аксенова О.А., Легостаева В.И. Управленческий тренинг – эффективная форма повышения квалификации руководящих работников // Игровые методы в образовании и научных исследованиях: тезисы докладов XVIII международного семинара. – Киев, 1991. – 0,1 п.л. (0,07 вклад автора).
  3. Аксенова О.А. Использование 4-х уровневой модели Кирпатрика для оценки эффективности повышения квалификации и профессиональной переподготовки руководителей и специалистов//Высокие интеллектуальные технологии и качество образования и науки: матер. XI междунар. науч.-метод. конф. –СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2004. – 0,1 п.л.
  4. Аксенова О.А. Корпоративные программы обучения- как новые технологии в дополнительном профессиональном образовании// Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовательно-научной деятельности: материалы XIII междунар. научн. конф.- СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2006. – 0,1 п.л.
  5. Аксенова О.А. Теоретические и методологические проблемы инновационных проектов, связанных с инвестициями в человеческий капитал// Фундаментальные исследования в технических университетах: материалы Х Всероссийской конференции Ассоциации технических университетов России.- СПб.: Изд-во Политехнического университета, 2006. – 0,1 п.л.
  6. Аксенова О.А. Современные наглядные средства и техники визуализации, используемые в обучении//Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовании и науке: материалы XIV междунар. научно-методич. конф. – СПб.: Изд-во Политехн. университета, 2007. –0,2 п.л.
  7. Аксенова О.А. Исследовательские процедуры сбора, квантификации и анализа данных, необходимых для изучения и управления социально-экономическими процессами// Фундаментальные исследования и инновации в технических университетах: материалы XI всеросс. конф. по проблемам науки и высшей школы. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2007.– 0,2 п.л.
  8. Аксенова О.А. Корпоративная система генерации знаний в концепции обучающейся организации// Высокие интеллектуальные технологии и инновации в образовании и науке: материалы междун. научно-методической конференции. – СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2008. – 0,2 п.л.
  9. Аксенова О.А. Совокупность исследовательских процедур используемых при создании корпоративной системы обучения// Современные проблемы в работе тренера и консультанта: IV-ая Рождест. конфер. – СПб, декабрь 2005. доклад: 0,6 п.л., http://treko.ru/show_article_827
  10. Аксенова О.А. Проблемы и приоритетные направления  при создании корпоративной системы обучения персонала организации// V–ая Всероссийская конференция бизнес-тренеров и консультантов.- СПб, июнь 2006: доклад: 0,4 п.л., http://treko.ru/show_article_931
  11. Аксенова О.А. Патисипативные экспертные технологии как поддержка корпоративной системы генерации знаний// Современные проблемы в работе тренера и консультанта: IX-ая Рождест. конф. - СПб, декабрь 2007,  TREKO.RU: доклад: 0,3 п.л.,

http://www.treko.ru/show_article_1512

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.