WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

ЖУЛИНА ЕЛЕНА ГЕННАДИЕВНА

ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ:

ТЕОРИЯ, МЕТОДОЛОГИЯ ИССЛЕДОВАНИЯ,

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Специальность 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством

(экономика труда)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

доктора экономических наук

Саратов - 2011

Работа  выполнена в Государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Саратовский государственный социально-экономический университет»

Научный консультант:        

Блинова Татьяна Викторовна

доктор экономических наук, профессор

Официальные оппоненты:

Жуков Анатолий Лаврентьевич

доктор экономических наук, профессор

Кузьминова Татьяна Владиславовна

доктор экономических наук, профессор

Зубкова Антонина Федоровна

доктор экономических наук, профессор

Ведущая организация:

Государственный университет управления

Защита состоится «27» апреля 2011 года в 14.00 часов на заседании Совета по защите докторских и кандидатских диссертаций Д 224.001.01 при Всероссийском центре уровня жизни по адресу: 105043, г. Москва, 4-я Парковая ул., 29,  конференц-зал.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ОАО «Всероссийский центр уровня жизни».

Автореферат разослан «  » 2011 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                Акумова Н.В.

I.  ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена потребностью общества в формировании инновационной экономики, в создании качественных условий трудовой жизни для превращения потенциала человека в ведущий фактор экономического и социального развития. Понимание того, что квалифицированная рабочая сила играет роль одного из ключевых ресурсов антикризисных мер, ведет к повышению конкурентоспособности национального бизнеса. Процессы глобализации и демографический вакуум в стране обостряют конкуренцию на рынке труда, приводят к повышению требований работников к рабочим местам (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т.д.), объективно побуждая предприятия к улучшению условий спроса на рабочую силу – к развитию качества трудовой жизни. Как отмечается в Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года долгосрочной перспективе эта проблема будет усугубляться сокращением совокупного предложения на рынке труда из-за снижения численности населения в трудоспособном возрасте (за 2007 - 2020 годы более чем на 10 %), что, в конечном счете, повышает требования к качеству трудовой жизни.

Современная ситуация в России характеризуется, с одной стороны, относительной устойчивостью страны к воздействию мирового кризиса, а, с другой – обострением противоречий в системе социально-трудовых отношений, вызванных, в первую очередь, противоречивостью интересов их субъектов, что повлекло за собой массовые увольнения, замораживание и прямые невыплаты заработной платы, обострение социальной напряженности, и в результате - демотивацию работников к труду. 

Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года определяет, что достижение целей развития невозможно без выстраивания эффективных механизмов взаимодействия общества, бизнеса и государства, направленных на координацию усилий и обеспечение учета интересов всех сторон, что обуславливает необходимость интеграционных взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в достижении устойчивого и динамичного развития качества трудовой жизни. Концепция качества трудовой жизни, как общемировая тенденция создания условий для расширенного воспроизводства рабочей силы, в России преломляется через призму специфики социально-трудовых отношений и национальных особенностей. 

Актуальность темы исследования обуславливается тем, что эффективность использования рабочей силы, зависит от самой рабочей силы, т.е. работника, который задает вектор ее развития. Выработка способов вовлечения работников  процесс формирования и развития качества трудовой жизни определяет необходимость исследования подходов и выработку практических рекомендаций по управлению качеством трудовой жизни в организации.

Таким образом, требуется дальнейшее исследование проблемы  формирования и развития качества трудовой жизни через совершенствование механизма взаимодействий субъектов на разных уровнях социально-трудовых отношений, разработки стратегии развития и управления качеством трудовой жизни работников российских организаций с целью удовлетворения потребностей, как работников, так и всех взаимодействующих субъектов. Все вышесказанное свидетельствует о народнохозяйственной значимости проблемы и актуальности темы диссертационной работы.

Степень разработанности проблемы. Различным аспектам качества трудовой жизни посвящен широкий круг отечественных и зарубежных исследований. Исходные теоретико-методологические подходы к исследованию качества трудовой жизни заложены в трудах зарубежных классиков, основоположников теории человеческих отношений и теорий мотивации Э. Мэйо, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Э. Лоулера, К. Адельфера, Дж. Гэлбрейта, Д. Макклелланда, ставивших работника в центр системы организации труда, обосновавших значимость социально-психологических факторов и наличие стойкой причинной связи между степенью удовлетворенности трудом и повышением эффективности работы персонала.

В советской России отдельные аспекты качества трудовой жизни в рамках исследований научной организации труда и зарубежных концепций, рассматривались А.А. Богдановым, Н.И. Бухариным, А.В. Чаяновым, М.И. Туган-Барановским, О.А. Ерманским, С.Г. Струмилиным, А.К. Гастевым, П.М. Керженцевым, проводивших оценку значимости ряда факторов на трудовое поведение работников различных профессий, на динамику их производительности, и обосновавших необходимость оптимизации рабочих мест на основе нормирования труда.

Анализ качества трудовой жизни как элемента качества жизни (определение понятия, система индикаторов измерения, анализа и оценки), а также условий, снимающих отчужденность труда и обеспечивающих качество трудовой жизни с учетом особенностей российской экономики, проводится в работах отечественных ученых: В.Н. Бобкова, Б.М. Генкина, Н.А. Горелова, Ю.П. Кокина, П.С. Мстиславского, В.Г. Макушина, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингера, П.Э. Шлендера и др. 

Развитие концепции качества трудовой жизни, в контексте необходимости  качественного совершенствования всей системы управления трудом, меры гуманизации труда, направленные на его повышение в разных странах, прослеживаются в работах Е. Деламот, Ш. Такезава, К. Уолкер., С. Сишор (St. E. Seashore). Взаимосвязь продуктивности труда и качества трудовой жизни работников исследовалась Р. Катцель (R. Katzell), Р. Гуззо (R. Guzzo), Т. Каммингсом (G.Cummings), Е. Молли (Е. Molloy), посредством социотехнических методов изменения организации труда на индивидуальном и групповом уровнях, опирающиеся на концепцию автономии.

Разработкой программ обогащения труда, направленных на повышение качества трудовой жизни, вопросам участия рабочих в управлении как основного механизма согласования целей работников и их групп, посвящены работы зарубежных ученых:  Л. Девиса, Л. Коха,  Дж. Френча, М.  Вайта, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури. Фокус внедрения программ концентрировался на качестве взаимоотношений между работником и его производственным окружением, охватывающим контакты с материально-вещественными факторами производства и социальной средой.

Взаимосвязь мотивации труда и качества трудовой жизни обосновывалась в современных исследованиях В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.П. Егоршина, и др., обосновывающих целесообразность и содержание применения поведенческого подхода как системообразующего фактора взаимодействия различных мотивов  и удовлетворенности трудом.

Дальнейшее развитие вопросы качества трудовой жизни, гуманизации труда, качества труда получили в работах отечественных ученых: Л.С. Бляхмана, Е.Ш. Гонтмахера, Г.П. Дегтярева, А.П. Егоршина, А.Ф. Зубковой, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Т.И. Мухамбетова, В.Д. Патрушева и др., в своих исследованиях ставящих акценты на исследовании социальных процессов в организации; форм и видов удовлетворенности трудом; необходимости повышения и оптимизации профессионально-квалификационного уровня работников.

Широкий дискурс по проблемам оплаты, нормирования и условий труда как базовых индикаторов качества трудовой жизни, и направлениям их совершенствования представлен в научных работах Н.А. Волгина, В.Е. Гимпельсона, А.С. Головачева, П.В. Журавлева, Р.И.  Капелюшникова, М.Н. Кулапова, В.А. Литвинова, Б.Г. Мазмановой, В.Г. Павлюченко, А.А. Разумова,  С.Ю. Рощина, А.А. Шлихтера и др. Их оценки, научные взгляды, идеи и подходы к изучению элементов и инструментов формирования качества трудовой жизни представляют ценное научное наследие, которое служит теоретико-методологической основой, разработки стратегии развития качества трудовой жизни.

Прикладные и теоретические исследования состояния и оценки качества трудовой жизни проводятся Д.В. Окуневым, С.Э. Майковым, А.Г. Махмутовой, В.А. Цыганковым, И.В. Цыганковой, Ю.Э. Чернышовой, В.И. Янковской, исследовавшими экономические, технико-технологические, социальные и нравственные детерминанты качества трудовой жизни работников организации.

Рыночные механизмы включения человека в трудовую среду, включающую определение условий найма, т.е. по сути качества трудовой жизни, в рамках теории рынка труда исследовались В.С. Булановым, Р.П. Колосовой, Т.В. Кузьминовой, Г.Г. Меликьяном, Г.Г. Руденко, А.И. Рофе, Н.А. Смирновой и др., определяющими, что человек в рыночной экономике выступает, с одной стороны, как потребитель экономических благ, производимых организациями, а, с другой, - как обладатель способностей, знаний и навыков, необходимых организациям, государственным и общественным органам.

Необходимость взаимодействия всех субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разнонаправленные, но встречно-согласующиеся  экономические интересы, в области формирования и повышения качества трудовой жизни, развитие социального партнерства обосновывается в работах Л.С. Бабыниной, А.Л. Журавлева, Г.Б. Клейнера, О.И. Меньшиковой, Ю.Г. Одегова, Б.В. Ракитского, В.Д. Ракоти, В.Д. Роика. Обоснование социальной ответственности бизнеса в управлении трудом; необходимости укрепления взаимосвязей субъектов социально-трудовых отношений в направлении сближения их интересов; роли социального партнерства как механизма регулирования социально-трудовых отношений; влияние стиля руководства и уровня коммуникаций на производительность труда работников и др. стали итогом исследований современных российских ученых.

Современные подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни связаны, прежде всего, с развитием западных систем управления персоналом, с формированием и уникальностью организационной культуры, с организацией вовлеченности персонала в управление организацией (Гарвардская школа, М. Бир, Б. Спектор, З. Лоренс), и в первую очередь, со стратегическим (И. Ансофф), интерактивным (Р. Л. Акофф) и интеграционным менеджментом. Основными приоритетами социоров являются профессиональный рост людей, повышение престижа организации, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и сохранение окружающей среды. «Мягкое стратегическое управление человеческими ресурсами» (Дж. Стори, Д. Квин Милз) больше внимания уделяет аспекту человеческих отношений  в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудовой жизни.

Наряду с многообразием теоретических подходов и эмпирических исследований проблема формирования и развития качества трудовой жизни  как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений системно не исследовалась: недостаточно исследован потенциал процессно-деятельностного подхода к анализу формирования и развития качества трудовой жизни в современных условиях; отсутствует терминологическая определенность категории «качество трудовой жизни» как результата взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений; требуют углубленной систематизации уровни, функции и принципы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в области формирования и развития качества трудовой жизни; отсутствуют работы, отражающие взаимосвязь и взаимозависимость мотивации труда и качества трудовой жизни; требуют дополнения формы и методы оплаты и нормирования труда, адекватные современным условиям; игнорируется потенциал использования зарубежного опыта в сфере организационно правовых форм и методов формирования и развития качества трудовой жизни через систему их коллективно-договорного регулирования; существуют пробелы в структуре управления развитием качества трудовой жизни на уровне организации; не разработана методология оперативного мониторинга качества трудовой жизни на уровне организации.

Фрагментарность и недостаточная обоснованность концептуальных и методологических подходов к исследованию формирования и развития качества трудовой жизни на микроуровне (уровне организации) – в поле непосредственного формирования и развития качества трудовой жизни работников - обусловливают необходимость углубления теории, методологии  исследования  выделенной проблемы и обоснования адекватных механизмов взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы определили выбор темы диссертационного исследования, постановку цели и задач исследования, определение объекта и методов исследования.

Цель диссертационной работы состоит в разработке теоретических и методологических основ формирования и развития качества трудовой жизни в системе социально-трудовых отношений в России и управления ею в организации.

Достижение поставленной цели обусловило необходимость решения следующих задач:

- уточнить генезис и социально-экономическое содержание категории «качество трудовой жизни»;

- разработать концептуальные основы формирования и развития качества трудовой жизни;

- выявить и дать характеристику характерным свойствам качества трудовой жизни;

- сформулировать, систематизировать и дать характеристику принципам формирования и развития качества трудовой жизни;

- выявить социально-экономические тенденции и факторы, оказывающие наиболее существенное воздействие на качество трудовой жизни;

-  раскрыть развитие качества трудовой жизни через механизм социально-экономической мотивации;

- получить подтверждение тому, что нормирование и оплата труда выступают базовыми экономическими инструментами организации формирования и развития качества трудовой жизни, выявить проблематику их инструментального воздействия, предложить направления совершенствования;

- выявить общемировые и российские тенденции коллективно-договорного регулирования формирования и развития качества трудовой жизни;

-  разработать методологические основы управления развитием качества трудовой жизни в организации.

Объектом исследования выступает качество трудовой жизни наемных работников организаций как результат взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений. 

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения  формирования и развития качества трудовой жизни. 

Методологическая, теоретическая и информационная база исследования. Теоретико-методологической основой исследования послужили концептуальные теоретические и методологические положения, представленные  в  классических и современных трудах отечественных и зарубежных исследователей в области экономической теории, экономики и социологии труда, общей теории управления, теории мотивации, социально-трудовых отношений, гуманизации труда, рассматривающих проблемы развития концепций качества трудовой жизни.

  Для обоснования выводов в ходе исследования применялись методы классификаций, сравнительного анализа, социологические методы (анкетирование), научного наблюдения. Исследование проблем формирования и развития качества трудовой жизни проводилось в соответствии с принципами системного и междисциплинарного подходов, общими положениями эволюционной теории. В работе использовались  методы синтеза и анализа (системного, структурного, логического, экономико-статистического). Использование метода межстрановых сопоставлений позволило оценить общемировые тенденции динамики социально-трудовых отношений в области развития качества трудовой жизни. При решении прикладных задач исследования использованы экономико-математические методы.

В ходе проведения исследования использовались законодательные и нормативные акты Российской Федерации и зарубежных стран, конвенции и рекомендации МОТ, статистические данные, материалы международных и всероссийских конференций.

Информационную базу исследования составили законодательные акты центральных органов власти РФ, официальные статистические и информационные материалы Росстата, Международной организации труда и зарубежных стран, территориального органа ФСГС по Саратовской области; департамента ФГСЗН по Саратовской области; Министерства занятости, труда и миграции Саратовской области; материалы социологических исследований; материалы, собранные автором в ходе изучения проблем качества трудовой жизни на ряде предприятий г. Саратова; материалы российской и зарубежной периодической печати, а также Интернет-изданий.

Основные научные результаты, полученные лично соискателем, обладающие научной новизной и выносимые на защиту, заключаются в следующем:

1. Уточнен генезис категории «качество трудовой жизни»:

- обосновано, что с позиции системно-исторического подхода эволюция становления и развития понятия «качество трудовой жизни» проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной социально-экономической категории: первое направление - определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление - идентификация места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление - поиск путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации;

- выделены основные этапы генезиса качества трудовой жизни: первый этап - формирование (от юридического зарождения организации до достижения базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности), второй этап - развитие (непрерывные прогрессивные изменения элементов трудовой жизни под влиянием, носящих прогрессивный характер, взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений).

2.  Доказано, на основе обоснования необходимости применения процессно-деятельностного подхода, и выявления направлений интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, с учетом идентификации их общих интересов, специфики, ролей и потребностей, что качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений формирования и развития элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для наиболее полной реализации способностей человека к труду, и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов. 

3. Обоснованы характерные свойства качества трудовой жизни: полисубъектность (множественность субъектов социально-трудовых отношений, находящихся в отношениях взаимосвязи, взаимообусловленности, взаимозависимости и взаимодействия), полиобъектность (множественность объектов, в совокупности определяющих ее суть) и многоуровневость (формирование и развитие качества трудовой жизни осуществляется на мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровнях, различающихся специфичностью функций, ролей, интересов и условий функционирования).

4. Предложена новая системная группировка принципов формирования и развития качества трудовой жизни по критерию ее полисубъектности и многоуровневости:  общие (системообразующие), специальные (характерные для формирования и развития качества трудовой жизни в организации) и специфические (сгруппированные по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень, и отражающие различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня); актуализировано содержание принципов научной организации труда.

5. Охарактеризована среда формирования и развития качества трудовой жизни в России через:

- выявление социально-экономических тенденций и обоснование основного противоречия формирования и развития качества трудовой жизни - между четко выраженной, объективно обусловленной тенденцией выработки общего круга необходимых действий субъектов, которые в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения НОТ и НТП и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающее не ограничение, а развертывание пространства взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности;

- представление новых группировок факторов формирования и развития качества трудовой жизни по уровням их возникновения, и по направленности воздействия (формирующие, развивающие и сдерживающие). 

6. Введено и раскрыто системное понятие «мотивация развития качества трудовой жизни» как процесса создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях развития элементов трудовой жизни работников организации, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока:

- мотивацию труда работников в организации, состоящую в создании условий, формирующих направленность трудового поведения, и предстающих в форме элементов трудовой жизни, развитие которых является развитием качества трудовой  жизни;

- мотивацию работодателей к развитию качества трудовой жизни работников, формирующуюся под влиянием внутренней (внутриличностные, внутриорганизационные факторы) и внешней (внешнеэкономические и внешние межсубъектные факторы) среды организации;

- мотивацию к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений, реализующуюся через социально-экономический механизм, состоящий из форм (территориальной, организационной, внутриорганизационной), уровней и видов (горизонтальная, вертикальная (простая и веерная), кольцевая, лучевая, круговая, центровая) интеграции, позволяющий использовать преимущества интеграционных взаимодействий в развитии качества трудовой жизни с целью удовлетворения специфических потребностей субъектов.

7. Актуализировано содержание и выявлена проблематика экономического инструментального воздействия нормирования и оплаты труда на формирование и развитие качества трудовой жизни, а именно:

- обоснована необходимость и сформулированы направления качественного изменения организации нормирования труда, отвечающего сложившимся в России экономическим условиям и ориентированным на перспективу развития качества трудовой жизни (совершенствование трудового законодательства и коллективно-договорного регулирования; создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда, и разработка механизма их взаимодействий с Центральным бюро нормативов по труду, Министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР; расширение сферы нормирования труда; привлечение работников к нормированию труда; улучшение качества норм; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня;  улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации;  разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по  совершенствованию нормирования труда на всех уровнях социально-трудовых отношений);

- прослежены общемировые тенденции в организации оплаты труда (установление минимального размера заработной платы со стороны государства, регионов или путем коллективно-договорного регулирования; смещение в заработной плате акцента на ее переменную часть; развитие разнообразия стимулирующих программ, связанных с реализацией трудового потенциала работников);

- предложена адекватная российской специфике модель участия работников в прибыли организации (вид прибыли; порядок определения доли прибыли организации, идущая на распределение в рамках участия в прибыли; порядок участия работников; критерии определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников, форма и периодичность участия; порядок формирования рабочего фонда, его использования и процентных выплат работникам; система предоставления информации о деятельности организации, условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях, ответственность и контроль за использованием средств фонда участия в прибыли), меры налогового стимулирования работодателей к внедрению такой модели (законодательно закрепить возможность формирования фонда участия работников в прибылях в размере не более 10% от величины прибыли до налогообложения; сумма превышения размера фонда должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10%); при добровольном перечислении рабочих выплат в полном объеме в фонд участия, эти суммы, должны быть освобождены от налогообложения).

8. На основе межстранового анализа выделены формы коллективно-договорного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников (трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений,  различного уровня, различного типа, различного числа участников; система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем; комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, комитеты по безопасности труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организации); выявлены факторы, сдерживающие развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России (отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, неустойчивое финансово-экономическое положение организаций, неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы, социальная пассивность самих работников).

9. Предложены методологические подходы к формированию системы социально-экономического управления развитием качества трудовой жизни в организации: раскрыто содержание системы управления развитием качества трудовой жизни в организации (объект, субъект, система целей, элемент организационной структуры); предложен алгоритм разработки стратегии развития качества трудовой жизни, опирающийся на использование оценки качества семи укрупненных элементов трудовой жизни и социологического опроса; обоснована необходимость и разработана система организации мониторинга качества трудовой жизни на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с введением дополнительной компоненты «Качество трудовой жизни в оценке работников организации» на основе балльной оценки удовлетворенности работников качеством трудовой жизни; представлен методологический подход к оценке результативности и эффективности мероприятий по развитию качества трудовой жизни в организации.

Теоретическая и практическая значимость работы определяется научной обоснованностью ее результатов, возможных для использования в других исследованиях и учебных процессах по данной тематике, а также при формировании концепций и программ формирования и  развития качества трудовой жизни субъектами социально-трудовых отношений. Сформулированные в ходе диссертационного исследования выводы, положения  и рекомендации развивают и дополняют ряд разделов экономики труда, расширяют методологический и методический аппараты исследования качества трудовой жизни и могут служить теоретической базой для совершенствования государственной политики повышения качества трудовой жизни на федеральном и региональном уровнях. Практическая значимость содержащихся в диссертационном исследовании положений и рекомендаций состоит в возможности использования предложенных методических рекомендаций при формировании и развитии качества трудовой жизни в организациях различных сфер деятельности. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы также в учебном процессе при изучении курсов «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Организация и нормирование труда», «Управление персоналом»  и др.

Апробация результатов исследования. Основные результаты и выводы диссертации были представлены в докладах и выступлениях на международных и всероссийских научных и научно-практических конференциях. Основными из них являются: Научно-практическая конференция «Саратовская область на пороге ХХI века: Состояние и перспективы развития» (Саратов, 2001 г.); Международная научно-практическая конференция «Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития» (Саратов, 2002 г.); V Всероссийский форум молодых ученых и студентов «Конкурентоспособность территорий и предприятий – стратегия экономического развития страны» (Екатеринбург, 2002 г.); Межвузовская научно-практическая конференция «Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики» (Саратов, 2002 г.);  Всероссийская научно-теоретическая конференция «Россия на рубеже веков: история и современность» (Саратов, 2002 г.); Международная научно-практическая конференция «Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики» (Саратов, 2002 г.); Региональная научная конференция – школа молодых ученых «Актуальные проблемы социального и производственного менеджмента» (Саратов, 2004 г.); Международная научно-практическая конференция «Социальные и институциональные факторы экономического развития России» (Саратов, 2005 г.); Международная научно-практическая конференция молодых ученых «Оптимизация механизмов государственного и муниципального управления в условиях глобализации» (Саратов, 2006 г.); Международная научно-практическая конференция «Институциональная система: становление и противоречия развития в современных условиях» (Саратов, 2007 г.);  Научные чтения, посвященные первому директору ИАгП РАН В.Б. Островскому «Теоретическое обоснование стратегии долгосрочного развития агропродовольственного комплекса как социо-эколого-экономической системы» (Саратов, 2007 г.); Международной научно-практической конференции «Вавиловские чтения-2008» (Саратов, 2008 г.); Международной научно-практической конференции «Экономический и социально-философский потенциал современного общества: возможности, тенденции, перспективы развития» (Саратов 2009г.); Международной научно-практической конференции «Вавиловские чтения-2009» (Саратов, 2009 г.); Международной научно-практической конференции «Экономика, социология, философия, право: пути созидания и развития» (Саратов, 2009 г.); Международной научно-практической конференции «Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2010 г.); Международной научно-практической конференции «Экономические аспекты антикризисного развития современного общества»  (Саратов, 2010 г.); Всероссийской научно-практической конференции «Личностное и профессиональное развитие человека в новых социально-экономических и технологических условиях» (Саратов, 2010 г.); Международной научно-практической конференции «Управление современным инновационным обществом в посткризисный период»  (Саратов, 2010 г.).

Материалы диссертационного исследования нашли применение в практике работы по развитию социально-трудовых отношений на ряде промышленных предприятий региона.

Разработки по проблемам, рассматриваемым в данном исследовании, используются их автором в учебном процессе по курсам: «Экономика труда», «Экономика и социология труда», «Социология труда и экономическая социология», «Организация и нормирование труда» в Саратовском государственном социально-экономическом университете.

Публикации. Результаты диссертационного исследования опубликованы в монографиях, научных журнальных статьях, тематических сборниках научных трудов, материалах конференций. Всего по теме диссертации опубликовано 53 научных работы, в которых лично автору принадлежит 85,42 п.л., в том числе 5 монографий и 13 работ в журналах перечня ВАК объемом 54,4 п.л.

Объем и структура работы. Работа включает введение, четыре главы, включающие 13 параграфов, заключение, список литературы из 338 наименований, 13 приложений. Общий объем работы составляет 440 страниц текста, включая 16 таблиц и  36 рисунков. Работа имеет следующую структуру, определенную целью, задачами и логикой диссертационного исследования:

Введение

Глава 1. Теоретико-методологические подходы к формированию и развитию качества трудовой жизни 

    1. Концептуальные основы  исследования качества трудовой жизни
    2. Качество трудовой жизни как базовая парадигма развития социально-трудовых отношений 
    3. Принципы формирования и развития качества трудовой жизни  в  России 
    4. Факторы и социально-экономические тенденции формирования и развития качества трудовой жизни 

Глава 2. Развитие качества трудовой жизни через социально-экономический механизм мотивации

2.1. Теоретико-методологические основы мотивации развития качества трудовой жизни в организации

2.2. Мотивация труда работников в организации 

2.3. Мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни

2.4 Механизм взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни

Глава 3. Нормирование и оплата труда как базовые экономические инструменты формирования и развития качества трудовой жизни работников (российский и зарубежный опыт)

3.1. Нормирование труда как основа формирования качества трудовой жизни и инструмент его развития 

3.2. Трансформация организации оплаты труда в целях развития качества трудовой жизни

Глава 4. Совершенствование социально-экономического механизма управления развитием качества трудовой жизни в организации

4.1. Коллективно-договорные формы взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни в России и за рубежом 

4.2.  Социально-экономическое управление развитием качества трудовой жизни  в  организации 

4.3. Мониторинг  качества  трудовой  жизни в системе социально-экономического управления организацией 

Заключение 

Список использованной литературы

Приложения

II. ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И НАУЧНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

  1. Систематизирована, дополнена, уточнена и сведена в единый комплекс теоретическая база формирования и развития качества трудовой жизни.

На основе системного анализа существующих теоретико-методологических подходов, доказано, что объединяющим в настоящее время зарубежных и российских ученых направлением развития концепции качества трудовой жизни, является общечеловеческий подход к пониманию творческого характера человеческой личности и необходимости создания максимально благоприятных условий для эффективной реализации трудового потенциала человека. Эволюция становления и развития категории «качество трудовой жизни» с позиции системно-исторического проходила в трех направлениях, органично сплетающихся в фокус данной категории: первое направление охватывает определение содержания категории «качество трудовой жизни», ее поэлементного состава; второе направление заключается в идентификации места человека, организации и общества в категории «качество трудовой жизни»; третье направление состоит в поиске путей, форм и методов развития качества трудовой жизни работников в организации.

Обобщение содержания основных подходов к концепции качества трудовой жизни позволило автору выделить их общие концептуальные черты, которые могут быть сведены к следующим основным положениям: качество трудовой жизни – это совокупность человеческих ценностей, определяемых социально-трудовой средой и составляющих основу реализации и развития человека как работника и как личности; это показатель, всесторонне характеризующий экономическое развитие общества, уровень материального, медико-экологического и духовного благосостояния человека; качество трудовой жизни воплощает объективную и субъективную стороны трудовой деятельности, что предопределяет необходимость ее объективной (т.е. соответствия базовым правовым, социально-экономическим, технико-технологическим, эргономическим и т.п. нормам и характеристикам) и субъективной (т.е. личной удовлетворенности трудовой жизнью с учетом индивидуальных потребностей человека) оценки; с позиции системного (поэлементного) подхода качество трудовой жизни включает: справедливое вознаграждение за труд, содержательность труда,  благоприятные условия труда, создание условий для самовыражения и самореализации; обеспечение трудовой демократии и правовой защищенности; создание условий для профессионального роста; придание социальной полезности работе.

На основе поэлементного подхода выделено семь основных блоков показателей оценки элементов качества трудовой жизни: социально-экономических характеристик трудового коллектива, параметров оплаты труда, организации рабочего места, руководства предприятием, политики карьерного роста, состава социальных гарантий и социальных благ, что позволяет оценить восприятие каждого элемента трудовой жизни, протекающее также поэлементно, но суммирующее объективное и субъективное восприятие качества по всей совокупности  элементов.

Совокупность элементов, составляющих качество трудовой жизни, отражает ее суть в статике, а качество трудовой жизни динамично, поскольку подвержено влиянию, с одной стороны, развитию трудовых процессов под влиянием науки и техники, с другой стороны, человеческих потребностей, оценок и суждений. Снятие такой рассогласованности статики и динамики качества трудовой жизни возможно путем применения системного подхода к анализу категории качество трудовой жизни, и анализу ее как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними и во взаимодействии системы с внешней средой.

В результате анализа сложившегося понимания качества трудовой жизни, доказано, что оно не отражает необходимость активного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в его формировании и развитии, что обусловливает целесообразность применения процессно-деятельностного подхода к исследованию формирования и развития качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни выступает категорией процессного, развивающегося и временного типа, периодизация которой в масштабе организации, позволяет выделить несколько этапов ее жизненного цикла.

I этап – формирование качества трудовой жизни, характеризуется периодом от зарождения качества трудовой жизни до достижения им базовых правовых и социально-экономических стандартов и норм организации трудовой деятельности, по сути представляющее формирование трудовой среды - материально-вещественных факторов производства, с учетом их соответствия нормам условий труда, техники безопасности и охраны труда, достижениям научно-технического прогресса; найма работников, профессиональный и квалификационный состав которых, соответствует потребностями производства (поскольку несоответствие профессионально-квалификационных характеристик работника требованиям рабочего места, и наоборот, потенциально может стать фактором сдерживания развития качества трудовой жизни в организации в будущем); формирование правовых и социально-экономических условий включения работника в трудовой коллектив организации: трудовых контрактов, коллективного договора, величины заработной платы (не ниже ПМ), режимов труда и отдыха, системы стимулирования труда, системы развития персонала, корпоративных кодексов, социальной политики организации, и т.п. В идеале точкой сформированного качества трудовой жизни является точка равновесия на рынке труда.

II этап - развитие качества трудовой жизни в организации, представляет собой период непрерывных качественных изменений элементов трудовой жизни под влиянием, носящих прогрессивный характер, взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в этой сфере. Развитие обусловлено, с одной стороны, наличием системных противоречий (противоречий, связанных с несоответствием качества элементов трудовой жизни потребностям субъектов социально-трудовых отношений), а, с другой – взаимодействием субъектов социально-трудовых отношений по их разрешению, с целью сохранения целостности и устойчивости системы (качества трудовой жизни в организации).

Условность разграничения периодов качества трудовой жизни обусловлена объективными процессами переосмысления взглядов общества на социально-экономические стандарты трудовой жизни и их количественные и качественные оценки. Это и модернизация трудового законодательства, и изменяющиеся социальные индикаторы качества жизни (например, ПМ, МРОТ), и нормы труда, и развитие человеческих потребностей. 

2. Разработаны концептуальные основы формирования и развития качества трудовой жизни.

Очевидно, что познание содержания категории качества трудовой жизни недостаточно для ее развития и доведения до уровня удовлетворения потребностей работника. Совокупность элементов, составляющих качество трудовой жизни, отражает ее суть в статике. Качество трудовой жизни динамично, поскольку подвержено влиянию, с одной стороны, развитию трудовых процессов под влиянием науки и техники, с другой стороны, человеческих потребностей, оценок и суждений, с третьей стороны, целенаправленного воздействия людей. Качество трудовой жизни формируется в результате взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений.

По мнению автора, качество трудовой жизни представляет собой результат интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии элементов трудовой среды, обеспечивающих необходимые условия для активной реализации способностей человека к труду, и на этой основе удовлетворения специфических потребностей взаимодействующих субъектов. Взаимодействие отражает социально-трудовые отношения между субъектами и уровнями по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности присущих им компетенций, форм и методов для формирования и развития качества трудовой жизни. Взаимодействие объединяет в себе согласованные, определенным образом интегрированные действия, основанные на консенсусе интересов субъектов.

Структурно система формирования и развития качества трудовой жизни включает следующие составные части: цель, задачи и принципы формирования и развития качества трудовой жизни; анализ современного состояния: факторов, противоречий и тенденций развития качества трудовой жизни; мотивационный потенциал и инструментарий развития качества трудовой жизни, стратегию развития качества трудовой жизни. Процессная структура позволяет, на взгляд автора, связать фрагментированную деятельность субъектов социально-трудовых отношений последовательным, ориентированным на наемного работника способом, преодолевая (разрушая) барьеры рассогласованности их интересов.

Баланс интересов взаимодействующих субъектов социально-трудовых отношений можно обеспечить в процессе формирования и развития качества трудовой жизни по следующему алгоритму (рис. 1).

Рис. 1. Алгоритм процесса формирования и развития качества трудовой жизни

Направлениями конструктивного интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых, учитывающими их общие интересы, специфику, роль и потребности, на взгляд, автора являются: совершенствование, а главное исполнение, трудового законодательства, с учетом глобальных изменений, в направлении социальной защиты наемного работника, соблюдения прав и обязанностей всех субъектов социально-трудовых отношений; разработка и принятие закона «Об участии работников в управлении организацией»; государственное регулирование оплаты труда, предоставление не только права субъектам РФ, но и стимулирование его реализации, в области повышения оплаты труда; развитие занятости инновационного типа, основанной на адаптивности к требованиям общественного производства; направленное на изменение поведения занятых на основе освоения новых моделей поведения, движимое необходимостью получения конкурентного преимущества; изучение и внедрение передового зарубежного опыта в области развития качества трудовой жизни; развитие многообразия и расширение внутриуровневых и межуровневых форм взаимодействия субъектов; совершенствование оплаты труда в части установления соответствия трудового вклада и роли работника в деятельности организации; стимулирование инвестиций в основной и человеческий капитал организаций, путем предоставления налоговых льгот и прямого освобождения от налогообложения тех средств, которые направляются на эти цели; улучшение условий труда на основе их нормирования для обеспечения здоровья и работоспособности работника, доведение условий труда до комфортных, повышающих трудовые навыки работников; стимулирование развития социальной инфраструктуры предприятий и организаций; развитие системы социального партнерства, активизация деятельности профсоюзов, установление мер ответственности за их бездействие.

3. Выявлены и охарактеризованы характерные свойства качества трудовой жизни.

Качество трудовой жизни следует рассматривать как систему, т.е. как целостное множество элементов в совокупности отношений и связей между ними и во взаимодействии системы с внешней средой, поскольку: во-первых, обособленные элементы не могут характеризовать качество трудовой жизни в целом, только их совокупность определяет суть категории; во-вторых, каждый элемент качества трудовой жизни выполняет свои задачи, способствуя достижению общей цели; в-третьих, по качеству одного элемента нельзя оценить качество трудовой жизни в целом; в-четвертых, количество элементов системы оптимально с позиции научной организации труда, достижения целей организации и удовлетворения потребностей; в-пятых, система имеет структуру, состоящую из элементов, взаимосвязей и взаимодействий между ними, исходя из распределения функций и целей, поставленных перед системой. Совокупность элементов, объединяющих качество трудовой жизни в единое целое, дает основание выделить такое ее характерное свойство как полиобъектность, т.е. множественность категории, в совокупности определяющей ее суть и целостность.

Формирование и развитие качества трудовой жизни выступает в форме системы социально-трудовых отношений между субъектами по поводу использования ими в своих специфических интересах совокупности правовых, экономических, организационно-управленческих и социальных ресурсов. Управленческие и регулирующие воздействия оказывают следующие субъекты социально-трудовых отношений: мировое сообщество, государство, субъекты РФ, работодатель, группы работников организации, наемные работники. Предлагаемая совокупность субъектов может быть представлена в виде гексанарной системы социально-трудовых отношений, которая не расширяет трипартизм до гексады, а дополняет его, распределяя роли, функции и компетенции по субъектам, отличающимся спецификой потребностей, интересов и сфер взаимодействия. Таким образом, полисубъектность, т.е. множественность субъектов социально-трудовых отношений, является специфическим свойством качества трудовой жизни.

Система формирования и развития качества трудовой жизни является сложной многоуровневой системой, состоящей из подсистем шести уровней, различающихся потребностями, интересами, ролями, функциями и свойствами социально-экономической среды, в которой они функционируют: мегауровень – уровень мирового сообщества; макроуровень – уровень государства; мезоуровень – уровень субъектов государства; микроуровень – уровень работодателя; миниуровень – уровень подразделений и социальных групп организации наноуровень – уровень наемного работника. Каждый уровень отличается своими специфическими потребностями субъектов, которые получают возможность идентифицировать потребности каждого уровня,  распределить функции, роли и полномочия каждого уровня по удовлетворению потребностей, выявлять неудовлетворенные потребности и «места их концентрирования», оперативно, без дублирования и с наименьшими затратами ресурсов, сформировать и реализовать комплекс мер по удовлетворению возникающих на любом уровне потребностей субъектов. Таким образом, многоуровневость выступает специфическим свойством качества трудовой жизни.

4. Сформулированы и систематизированы принципы формирования и развития качества трудовой жизни.

Основой организации взаимодействий иерархизированных субъектов социально-трудовых отношений как необходимого условия развития качества трудовой жизни является система принципов, отвечающих оптимальным нормам современности, выработанных на основе анализа реального качества трудовой жизни, осмысления задач, тенденций и возможностей его развития с учетом общих интересов субъектов подсистем. Процесс формирования и развития качества трудовой жизни должен быть логически обоснованным, четко структурированным и результативным. Основываясь на логике системного построения и функционирования от общего через частное к единичному (особенному), система принципов формирования и развития качества трудовой жизни, по мнению автора, выглядит следующим образом (рис. 2):

1) общие принципы – системообразующие, предъявляемые ко всем системам, имеют универсальный характер и распространяют свое действие на все уровни и подсистемы формирования и развития социально-трудовых отношений в целом, и качества трудовой жизни в частности;

2) специальные принципы, отражающие специфику объекта формирования и развития, т.е. качества трудовой жизни в организации, специфику функций и взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни.

ПРИНЦИПЫ

ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВА ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ

ОБЩИЕ

СПЕЦИАЛЬНЫЕ

Целенаправленность

Профессиональное и квалификационное развитие работника

Системность и комплексность

Содержательность и обогащение труда

Правовая защищенность

Воспроизводство рабочей силы и личности работника

Оптимизация

Трудовая (производственная) демократия

Соответствия

Гласность в оценке качества трудовой жизни

Учет внешних и внутренних факторов

Целостность трудового коллектива

Научность

Социальная справедливость

Непрерывность

Дифференцированность

Реализация трудового потенциала

Инновационность

Всеобщая вовлеченность

Рис. 2. Принципы формирования и развития качества трудовой жизни

Сформулированный автором на основе общих и специальных принципах, теоретический базис формирования и развития качества трудовой жизни, в силу обособленности и противоречивости интересов субъектов социально-трудовых отношений, требует детализации специальных принципов, направляющих активность субъектов в заранее заданном направлении формирования и развития качества трудовой жизни. Необходимость выделения группы специфических принципов обосновывается и полисубъектностью категории качества трудовой жизни. В результате специфические принципы сгруппированы по уровням формирования и развития качества трудовой жизни: мега-, макро-, мезо-, микро-, мини- и наноуровень. Данная классификация отражает различие в компетенциях субъектов, характерных для того или иного уровня.

Разработанная классификация принципов формирования и развития качества трудовой жизни в организации актуализирует содержание  принципов научной организации труда (курсивом), а именно: принцип системного подхода к решению комплекса антикризисных задач по организации инновационного труда; принцип планомерности, предусматривающей планирование количественного и качественного состава трудового коллектива, и динамичного развития нормативной трудовой базы, с учетом приоритетов развития общества; принцип научной обоснованности, заключающийся в использовании принципиально новых научных подходов к организации, управлению, правообеспечению трудовой деятельности, учитывающих технические, экономические, организационные, психофизические и социальные факторы; принцип заинтересованности работников результатах своего труда, предусматривающей создание динамично развивающейся с участием работников  системы стимулирования труда; принцип создания условий, необходимых для установления  зависимости заработной платы от конечных результатов трудовой деятельности; принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста его производительности и внедрении действенного, обязующего работодателя к развитию, механизма, обеспечивающего опережающий рост производительности труда по сравнению заработной платой; принцип обеспечения динамичности системы нормирования труда, ее восприимчивости к проявлениям научно-технического прогресса, и расширения сферы применения законодательно обязательных сфер нормирования труда.

Сформулированные принципы, отражают системный и комплексный подход к формированию и развитию качества трудовой жизни, поскольку учитывают все элементы, ее составляющие, а также отражают значение каждого элемента, и необходимость участия в процессе формирования и развития качества трудовой жизни каждого субъекта социально-трудовых отношений.

5.  Охарактеризована среда формирования и развития качества трудовой жизни в России через выявление социально-экономических тенденций, представления новых группировок факторов и обоснование противоречия формирования и развития качества трудовой жизни.

На основе анализа сложившейся экономической ситуации в стране и мире, выявлены негативные социально-экономические тенденции в сфере труда: отсутствие единой государственной политики в области формирования и развития качества трудовой жизни; сдерживание роста, задержки, прямые невыплаты заработной платы, углубление дифференциации в оплате труда (средняя заработная плата в марте 2010 года составила 20158 руб.1, в то время как, по оценкам специалистов, при уровне потребительских цен еще на начало 2008 года нормальной можно было бы признать зарплату в 45 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда должен был бы составлять 23 тыс. руб.2;суммарная задолженность по заработной плате по видам экономической деятельности на 1 мая 2009 г. составила 7926 млн. рублей3); формальное участие наемных работников в собственности, в прибылях, не сглаживающее, а обостряющее противоречие между трудом и капиталом; катастрофические темпы устаревания основных производственных фондов (степень износа основных фондов в 2009 году достигла 46%, а по машинам и оборудованию превышает 50%4); рост уровня травматизма и профессиональных заболеваний (несчастные случаи на производстве приводят к потере 4 % мирового ВВП5); низкая результативность нового высокого качества рабочей силы; неэффективность социального партнерства; снижение уровня трудовой мотивации в связи с общемировым и национальным экономическим кризисом, обостряющим потребность выживания бизнеса.

На основе системного анализа социально-трудовой среды в России, сформулировано основное противоречие формирования и развития качества трудовой жизни между четко выраженной, объективно обусловленной тенденцией выработки общего круга необходимых действий субъектов, которые в оптимальные сроки способны интегрировать главные достижения научной организации труда и научно-технического прогресса, и обеспечивать развитие качества трудовой жизни, и между развитием разнообразия, многохарактерности разных форм организации трудовой деятельности, порождающее не ограничение,  а развертывание пространства конструктивных взаимодействий субъектов, удовлетворяющих их общие и индивидуальные потребности.

Необходимость формирования единого многоуровневого пространства партнерского интеграционного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, обусловлена следующими причинами: потребностью углубления партнерских отношений взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений; повышением роли человеческого фактора в трудовой сфере; необходимостью интеграции сил субъектов социально-трудовых отношений в освоении информационных, технологических, экономических, социальных и других  технологий; необходимостью поиска путей удовлетворения потребностей и реализации интересов всех субъектов социально-трудовых отношений.

Анализ существующих подходов к классификации и виды факторов показал, что отсутствие группировки факторов по степени их влияния на качества трудовой жизни создает трудности при выработке направлений его развития, что послужило основой выработки новых классификаций факторов формирования и развития качества трудовой жизни, сгруппированных по признаку уровня возникновения (рис. 3); и, по признаку направленности воздействия в рамках организации, на: формирующие (придают определенную форму трудовой жизни, соответствующую «базовому» уровню ее качества), развивающие (придают новые прогрессивные качественные характеристики уже существующим элементам трудовой жизни) и сдерживающие (придают регрессивные качественные характеристики уже существующим элементам трудовой жизни).

6. Раскрыто развитие качества трудовой жизни через механизм социально-экономической мотивации.

Под мотивацией развития качества трудовой жизни автор понимает процесс создания условий, в рамках которых у субъектов социально-трудовых отношений возникает устойчивая потребность в межсубъектных взаимодействиях в области развития элементов трудовой жизни работников организации. Очевидно, что мотивация развития качества трудовой жизни предстает как мотивация субъектов социально-трудовых отношений к межсубъектным взаимодействиям, с целью удовлетворения потребностей.

Мотивация, как динамический процесс формирования мотивов (опредмеченных потребностей) и создания условий, воздействующих на поведение субъектов социально-трудовых отношений для достижения конкретных целей, может быть представлена в  виде  пяти  следующих одна за  другой стадий: актуализации потребностей субъектов социально-трудовых отношений;  поиск  путей удовлетворения актуализированных потребностей 

Рис. 3. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни

субъектов социально-трудовых отношений; определение структуры взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений, т.е. идентификация направлений действий каждого субъекта с оптимизацией соотношения необходимых средств и результатов; реализация действий субъектов в зависимости от актуализированных потребностей, уровня включенности во взаимодействия субъектов и, выбранного на этой основе, типа поведения; получение результата (снятие потребности) – развитие качества трудовой жизни.  Представленные дефиниции со всей очевидностью позволяют рассматривать мотивацию развития качества трудовой жизни как циклический процесс непрерывного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений и преобразования трудовой жизни.

Автор исходит из позиции, что в силу полисубъектности качества трудовой жизни, мотивацию развития качества трудовой жизни можно представить как понятие системное, объединяющее три взаимосвязанных и взаимообусловленных блока:

1) мотивация труда работников в организации. Направленность действий работника координируется возможностью удовлетворения своих потребностей в рамках окружающего мира (совокупности элементов трудовой жизни). Трудовую деятельность работник рассматривает как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. При этом он оценивает свои действия, действия других субъектов и качество элементов трудовой среды с позиции их соответствия возможностям удовлетворения потребностей. Положительный результат проведенной оценки инициирует, так называемое личностное самоопределение, реализуемое в форме действий, направленных на удовлетворение потребностей и развитие организации;

2) мотивация работодателей к развитию качества трудовой жизни работников. Законодательных норм, определяющих обязанность работодателя мотивировать работников, не существует, равно как нет в законодательстве и самого понятия «мотивация». По нашему мнению мотивация работодателей – это побуждение к совершению работодателем тех или иных действий, способных направлять поведение работников на достижение целей организации. Действия работодателей заключаются в создании таких условий (качества трудовой жизни), регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность к реализации трудового потенциала для удовлетворения собственных потребностей. Специфика мотивации труда работодателя обусловлена факторами внутренней и внешней среды организации: а) внутриличностных, основанных на его статусах: собственника и управленца, либо управленца, либо работника; б) внутриорганизационных (уровня сопротивления работников и их групп изменениям, либо вовлечения в процесс преобразований; роли профсоюза в организации; состояния материально-вещественных факторов производства); в) внешнеэкономических: развития законодательства, уровня конкуренции, реализации программ поддержки предпринимательства, налоговых льгот и т.п.; г) внешних межсубъектных факторов, состоящих в воздействии субъектов социально-трудовых и социально-экономических отношений друг на друга, согласовании их интересов и направленности взаимодействия.

3) мотивация к взаимодействию всех субъектов социально-трудовых отношений. Необходимость взаимодействия обусловлена постоянными асинхронными индивидуальными субъектными действиями, что усиливает неопределенность результата, т.е. желаемого качества трудовой жизни. Взаимодействия между субъектами социально-трудовых отношений по развитию качества трудовой жизни работников не должно носить стихийный характер, они должны быть определенным образом упорядочены, т.е. мотивированы. Автор  считает, что интеграция субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни – выступает особой формой социальной интеграции, состоящей в процессе объединения относительно самостоятельных субъектов в единую целостную систему с целью достижения преимуществ согласованных субъектно и объектно направленных взаимодействий для удовлетворения специфических потребностей субъектов в развитии качества трудовой жизни. Таким образом, взаимодействия субъектов происходит двумя путями: первый – через воздействие на объект, когда субъекту «противостоит» элемент трудовой жизни; второй – через взаимодействие с другими субъектами, которые являются членами той же самой или иных социальных (субъектных) групп. В узком смысле, под интеграцией субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни, автором понимается реализация мер по созданию условий расширения возможностей и активизации взаимного согласования и реализации потребностей субъектов.

Необходимость интеграции субъектов социально-трудовых отношений обусловлена объективно. Она связана с тем, что субъекты не могут реализовать свои интересы, удовлетворить свои потребности друг без друга, без взаимодействия. Выработка механизма интеграции субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни, позволяет повысить эффективность их взаимодействий с учетом оптимизации соотношения форм, уровней и видов интеграционных взаимодействий специфическим потребностям и интересам субъектов (рис. 4).

Формой интеграции субъектов социально-трудовых отношений выступает процесс их объединения на базе развития глубоких устойчивых взаимосвязей и разделения труда. В контексте мотивации развития качества трудовой жизни вполне обоснованным представляется выделение трех основных форм интеграции субъектов социально-трудовых отношений: территориальной, организационной и внутриорганизационной.

Виды интеграции различаются направленностью субъектных взаимодействий, обусловленной компетенциями, ролями, функциями и ответственностью субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни работников организации. 

Традиционно выделяют горизонтальную и вертикальную виды интеграций. По мнению автора, традиционный подход к вертикальной интеграции необходимо дополнить, обогатить социальным содержанием путем выделения подвидов вертикальной интеграции субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни: вертикальной простой (рис. 5) и вертикальной веерной интеграции (рис. 6). Вертикальная веерная интеграция состоит в согласованных взаимодействиях трех укрупненных субъектов макроуровня, два и более из которых (объединение профсоюзов и ассоциация работодателей) объединяет взаимодействия субъектов мезо- или микро- уровней. 

Рис. 4. Механизм интеграции субъектов социально-трудовых отношений в мотивации развития качества трудовой жизни

Автор считает, что преимущества интеграции раскрываются в ее видовом составе: кольцевой интеграцией, лучевой интеграцией, круговой интеграцией и центровой интеграцией. Кольцевая интеграция субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни представляет собой интеграцию субъектов, взаимодействующих попарно в цепи. Лучевая интеграция отличается от вертикальной интеграции отсутствием отношений подчиненности между взаимодействующими субъектами. Лучевая интеграция представляет собой действие по направлению от определенного субъекта, которое задает конкретное направление и объединяет других субъектов, осуществляющих аналогичные взаимодействия. В круговой интеграции все субъекты социально-трудовых отношений могут взаимодействовать между собой. Центровая интеграция характеризуется взаимодействиями по направлению к центру и от центра.

Рис. 5. Вертикальная простая интеграция

Рис. 6. Вертикальная веерная интеграция

Механизм взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений показывает, что если раньше интеграционные возможности били преимуществом взаимодействий субъектов, то сегодня стали необходимостью, обусловленной полисубъектностью, полиобъектностью и многоуровневостью формирования и развития качества трудовой жизни работников организации.

7. Актуализировано содержание и выявлена проблематика экономического инструментального воздействия нормирования и оплаты труда на формирование и развитие качества трудовой жизни.

Анализ состояния нормирования труда в организациях Саратовской области  (ЗАО «Саратовинтерьерстекло», ОАО «Нефтемаш» - САПКОН, ЗАО «Тандер») показал, что, как правило, работа по пересмотру норм труда на российских предприятиях не ведется, либо ведется бессистемно и направлена на  сокращение издержек производства в первую очередь за счет снижения трудозатрат и приобретает характер инструмента принуждения к труду, в результате, сложившаяся общемировая тенденция централизации нормирования труда в рамках организации, в России блокирует его развитие.

На основе анализа состояния нормирования труда в России, выявлены причины, вызывающие необходимость качественного изменения организации нормирования труда, состоящие в следующем: для предпринимателей, особенно в условиях экономического кризиса, бесспорно, важны точный учет и контроль издержек производства, в том числе на трудовые ресурсы, а также повышение производительности труда работников всех категорий, прежде всего за счет максимально рационального использования рабочего времени; при определении цены труда каждого работника в организации становится очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, продолжительности рабочего времени, степени его интенсивности, а также темпа работы; в условиях кризиса, определив нормы труда, руководитель получает инструмент, который позволяет устанавливать стандарты труда («базовый» уровень качества трудовой жизни); у работника, наряду с требованиями нормальных условий работы для выполнения установленных норм труда повышается экономический интерес как в более эффективном использовании рабочего времени, так и в работе по оптимально напряженным нормам, в темпе, соответствующем положительной мотивации трудовой деятельности. Выявлено, что эффективность работы по организации и нормированию труда в России сдерживается такими ограничениями как низким качеством выполнения функций соответствующими службами, недостаточной квалификацией специалистов по нормированию труда, использованием устаревших норм, отсутствием компьютерных программ по подготовке проектной документации.

По мнению автора, коллективный договор позволяет учесть особенности нормирования труда в организации, что обуславливает необходимость включения в его содержание следующих положений: обязательную ответственность руководителя (работодателя) за качество работы по нормированию труда в организации; применять только обоснованные нормы труда, в ином случае устанавливать работникам сроки применения и компенсации повышенных норм труда (сверх заработка, как компенсацию за ускоренный «износ» рабочей силы работника); порядок возмещения (компенсации) вреда здоровью работника работодателем, нанесенного вследствие некачественного нормирования труда, либо его полного отсутствия; меры поощрения работников инициирующих и принимающих непосредственное участие в пересмотре норм труда.

Дополнены и уточнены этапы работы по анализу нормирования труда в организации, состоящие в следующем: 1 этап – исследование факторов внешней и внутренней среды, обуславливающих необходимость пересмотра норм труда, в частности на основе мониторинга внешней среды, проведения социологических исследований удовлетворенности трудом работников, данных мониторинга качества трудовой жизни в организации; 2 этап - составление плана анализа нормирования труда на предприятии, в котором устанавливается цель, объекты и направления анализа, исполнители и сроки проведения работ; 3 этап – подбор и подготовка необходимых методических материалов для анализа (сборников применяемых норм и нормативов по труду, данных статистической и оперативной отчетности, материалов фотографии рабочего времени и хронометража и др.); 4 этап – изучение материалов, их систематизация, определение степени влияния факторов на выполнение норм труда, проведение необходимых расчетов, выявление резервов улучшения нормирования труда; 5 этап – разработка предложений по результатам анализа, подготовка плана их реализации.

Предложен комплекс рекомендаций по качественному совершенствованию нормирования труда: совершенствование трудового законодательства в части установления обязанности работодателя применять обоснованные нормы труда; совершенствование коллективно-договорного регулирования: включение в коллективный договор вопросов о мерах ответственности работодателя за использование устаревших норм, о компенсации вреда работоспособности и здоровью работников вследствие применения некачественных норм труда; о компенсации работнику труда по завышенным нормам (ускоренного «износа» рабочей силы); создание эффективно функционирующей сети центров по нормированию труда, как проводников прогрессивных норм, консультантов по текущим вопросам нормирования и аудиторов состояния нормирования труда в организациях; определение механизма взаимодействий центров по нормированию труда с Центральным бюро нормативов по труду, Министерствами и ведомствами, нормативно-исследовательскими организациями, ФНПР по вопросам разработки и методического обеспечения нормирования труда; расширение сферы нормирования труда на все категории работников и виды работ; привлечение работников к нормированию труда, в том числе путем их стимулирования; улучшение качества норм, обеспечение их прогрессивности и равнонапряженности; доведение организационно-технических условий до предусмотренного нормативами уровня; улучшение укомплектованности организаций специалистами по нормированию труда, повышение их квалификации; разработка комплексных перспективных программ и планов мероприятий по  совершенствованию нормирования труда на всех уровнях социально-трудовых отношений.

Проведенный межстрановый анализ организации оплаты труда подтвердил определяющую роль государства в  регулировании минимальной заработной платы (ее установления и индексации), наряду с коллективно-договорными методами, как инструментами обеспечения базовой (основной) заработной платы.

На основании исследования основных моделей организации оплаты труда (российской, американской, японской, западноевропейской), в структуре заработной платы выявлена тенденция смещения в сторону переменной («зависимой») ее части, в результате развития систем премирования, участия работников в прибылях и капитале предприятия. «Перекос» в структуре заработной платы в сторону переменной ее части выгоден, в первую очередь, работодателю, поскольку дает пространство для «обоснованного» снижения заработной платы за счет сокращения или сдерживания роста переменой ее части. Такую позицию работодателей нельзя считать справедливой, но с экономической точки зрения, можно считать достаточно обоснованной. Объясняется это тем, что возможность роста заработной платы напрямую привязана к финансовым результатам деятельности организации. Для работников такой подход к организации оплаты труда усиливает неравенство, а значит и несправедливость в оплате труда, поскольку трудовые способности, квалификация, трудового вклада неоднороден и приводит к уравниловке. В конечном счете, для работника, такие действия работодателей снижают качество трудовой жизни.

Для усиления мотивирующей роли переменной части заработной платы предложена адекватная российской специфике модель участия в прибылях, нацеливающая работников на сплоченность ради достижения целей выживания организации и сохранения рабочего места. Проведенный анализ существующих локальных нормативных актов российских организаций, регламентирующих участие работников в прибыли, показал, что единообразия в содержании таких нормативных актов не существует; некоторые из них не стимулируют, а ограничивают права работников, и по сути дела, маскируют эгоизм работодателей, стремящихся привлечь дешевый источник финансирования собственного бизнеса, другие – подвергают средства создаваемых фондов участия в прибылях финансовым и кредитным рискам, рискам неэффективного финансового управления; практически во всех нормативных актах, ответственность за сохранность и эффективность использования средств создаваемых фондов – размыта, ни в одном нормативном акте не прописывается участие работников, их групп и даже профсоюзов, в разработке систем участия в прибылях, все отдается на откуп работодателю. На взгляд автора, такое состояние дел, снижает мотивационное значение и развивающий качество трудовой жизни, посыл со стороны применения системы участия работников в прибылях, и требует разработки Положения об участии в прибылях работников, содержащего следующие обязательные положения: определение вида прибыли (ее части), которая будет базой для распределения; порядок установления пропорций распределения прибыли организации на потребление и накопление, а также доля прибыли организации, идущая на распределение в рамках участия в прибыли; идентификация подразделений, групп и отдельных работников, которые могут участвовать в прибылях; критерии (показатели) определения трудового вклада и доли получаемой прибыли конкретной категории работников; форма участия: денежные выплаты, либо «выплаты» акциями организации; периодичность участия; порядок формирования фонда, его использования и процентных выплат работникам; система информированности о деятельности организации; условия «заморозки» (приостановления) программы участия в прибылях и др.; ответственность и контроль за использованием средств фонда.

Предложены меры налогового стимулирования работодателей к внедрению модели участия работников в прибыли организации: в законодательном порядке закрепить возможность формирования фонда участия работников в прибылях в размере не более 10% от величины прибыли до налогообложения; в том случае, когда фонд участия работников в прибылях превышает 10% от величины прибыли до налогообложения, сумма превышения должна облагаться по льготной ставке налога на прибыль (не более 10%);  в том случае, когда выплаты работникам в рамках реализации программы участия в прибылях, по добровольному согласию последних, перечисляются в фонд участия работников в прибыли организации, эти суммы, должны быть освобождены от налогообложения.

На взгляд автора, эффективность систем участия работников в прибылях состоит в следующем: позволяют работникам принимать управленческие решения в области совершенствования техники и технологии, организации рабочих мест, условий труда, оплаты труда и т.п.; обогащать труд работников, расширяя круг выполняемых ими функций, повышая содержательность труда; удовлетворить материальные потребности работника с одной стороны, а, с другой, нацеленность работника на высокие трудовые результаты и их достижение, обеспечивает финансовые основы развития организации и совершенствования процесса труда; увеличить «собственный» капитал организации, который может быть инвестирован как в развитие производства, так и в развитие работников (обучение, здоровье, досуг). В конечном итоге, участвуя в системах «участия» работники  берут на себя полномочия обеспечения высокого качества своей трудовой жизни.

7. Выявлены общемировые и российские тенденции коллективно-договорного регулирования формирования и развития качества трудовой жизни.

Межстрановой анализ подтвердил, что в зарубежных странах и в России законодательство о труде играет определяющую роль в системе регулирования социально-трудовых отношений, и является основой формирования и развития качества трудовой жизни. Коллективно-договорными формами взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в формировании и развитии качества трудовой жизни работников организации, как в России, так и за рубежом, являются: трудовое законодательство государства, разработанное с учетом международных норм трудового права; система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, предполагающая заключение коллективных договоров и соглашений: а) различного уровня (общенациональных, региональных (межрегиональных), отраслевых (межотраслевых), районных, местных, производственных (на уровне организации)); б) различного типа (типовых (в отношении одного или смежных элементов трудовой жизни работников, например, оплаты труда) и общих (затрагивающих целых комплекс условий труда)); в) различного числа участников (двусторонние, трехсторонние, многосторонние); система индивидуально-договорного регулирования социально-трудовых отношений между работником и работодателем (индивидуальный трудовой договор); комиссии, совещания, конференции, проводимые совместно объединениями профсоюзов, объединениями работодателей и государством; развитие новых видов объединений работников: производственные советы, экономические советы, комитеты по безопасности труда, группы развития, кружки качества и т.п.; участие работников в собственности, в прибыли, в управлении организации.

На основе исследования коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в развитых европейских странах доказано, что в коллективных договорах, заключаемых на национальных, региональных, местных, отраслевых и производственных уровнях регулируются условия труда, режим рабочего времени, производительности труда, вопросы заработной платы, кадров, обеспечения занятости, найма, сокращения рабочей силы, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда, пенсионного обеспечения социальных гарантий, т.е. регламентируется базовый уровень качества трудовой жизни, параметры которого должны быть соблюдены в индивидуальном договоре, и являющийся отправной точкой его развития.

Выделены межстрановые особенности индивидуально-договорного регулирования взаимоотношений в сфере формирования и развития качества трудовой жизни: в Германии работодателю предоставлено дискреционное право, то есть право по своему усмотрению в трудовом договоре устанавливать обязанности работника, поскольку при заключении трудового договора невозможно прийти к согласию между сторонами  по всем вопросам; в Великобритании работодатель по трудовому договору выплачивает работнику заработную плату или иное вознаграждение, вправе осуществлять контроль не только за тем, какую работу выполняет работник, но и за тем, как он это делает, вправе уволить работника; в России развитие слабая инфраструктура, не полностью отлаженные механизмы переквалификации и перераспределения рабочей силы, позволяющие работнику в любое время войти в систему трудовых отношений сдерживают развитие качества индивидуальных договоров.

На основе исследования и сравнения зарубежного и российского опыта, выявлено, что основными факторами, сдерживающими развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений в России, являются: отсутствие инициативы со стороны субъектов социально-трудовых отношений, либо формализм при формировании партнерских отношений, в отличие от западных государств, где коллективные договоры и соглашения считаются нормативными документами на уровне закона, в России они во многих случаях имеют форму рекомендаций; неустойчивое финансово-экономическое положение ряда организаций на фоне экономического кризиса в стране, «съедающего» финансовые возможности развития бизнеса, тормозящего доходов работников и приостановления мер материального стимулирования трудовой активности;  неумение сторон социального диалога согласовывать интересы и нежелание идти на компромиссы; социальная пассивность самих работников, отсутствие стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценка ими роли значения коллективного договора, обеспечивающего их правовую и социальную защиту и др.;  значительная дифференциация и результативность форм и методов взаимодействия.

8. Разработаны методологические основы управления развитием качества трудовой жизни в организации.

Проведенный анализ показал, что в  российских организациях отсутствует система управления качеством трудовой жизни, что предопределило необходимость разработки методологического подхода к организации управления качеством трудовой жизни. Под объектом управления понимается совокупность элементов трудовой среды организации, обуславливающих возможность включения работников в трудовую деятельность, для обеспечения максимальной реализации трудового потенциала работников и создания оптимальных условий и предпосылок для этого путем придания элементам желаемого качества. Субъект управления - это организация, которая реализует процессы управления на основе использования специфических трудовых, информационных, материальных, финансовых ресурсов. Если рассматривать весь комплекс управленческо-информационных воздействий на качество трудовой жизни с широких позиций, то в конечном итоге эти воздействия осуществляются многими членами организации: руководителями, служащими в аппарате управления, инженерно-техническими работниками, социальными группами, рабочими. Поэтому вполне обоснованным будет считать, что субъектом управления в широком смысле являются все работники организации, начиная от руководства и заканчивая рядовыми работниками (что характеризует полисубъектность качества трудовой жизни). Внешние управленческие воздействия осуществляются взаимодействующими организациями или вышестоящими органами. Разнообразные управленческие воздействия на организацию реализуются как формально - через законы, постановления, директивы, приказы и т. п., так и неформально - через социальные и групповые нормы, установки и другие социальные и социально-психологические рычаги.

Исходным в выработке стратегии развития качества трудовой жизни является выработка цели организации, предполагающая использование метода «дерева целей», в рамках которого выделена цель – развитие  качества  трудовой  жизни, и  цели  более  низкого  уровня  (не являющиеся при этом менее значимыми). Выделены цели 1-го уровня:  формирование и развитие трудового коллектива; формирование и развитие форм и систем оплаты и стимулирования труда; формирование и развитие рабочего места; совершенствование руководства предприятием; развитие системы служебной карьеры;  обеспечение социальных гарантий работникам; развитие системы  предоставляемых работникам социальных благ. Обоснованы цели 2-го уровня: формирование и поддержание хорошего психологического климата; формирование нормальных отношений с администрацией; участие работников в управлении; соблюдение регламентирующих документов; минимизация стрессов на работе; формирование и развитие  позитивной мотивации; организация достойной оплаты труда; формирование системы  вознаграждений за хороший результат, премирования по итогам квартала и года, премирования за выслугу лет, по возрасту, доплат за совмещение профессий; формирование оснащения рабочего места (хороший офис и мебель, современная оргтехника); предоставление служебного транспорта, предоставление автостоянки; хорошие эргономические и физиологические условия труда, личная безопасность; формирование чувства доверия к руководителям, хорошие отношения с непосредственным начальником и руководством организации; соблюдение прав личности, уважение подчиненных; проведение стабильной кадровой политики, уважение подчиненных; планирование карьеры, поощрение обучения персонала, продвижение по заслугам; объективная аттестация кадров; предоставление отпуска по графику, оплата больничных листов, выплата гарантированных пособий, страхование жизни; предоставление компенсаций за транспорт, квартиру; выплата материальной помощи; предоставление фирменной одежды и обуви; оплата спортивно-оздоровительных услуг, подарки к дням рождения и юбилеям, льготные кредиты на жилье и транспорт и др. Предложена новая группировка и дана характеристика целей развития качества трудовой жизни: экономических, научно-технических, производственных, коммерческих, социальных, мотивационных.

Для координации действий и оценки результативности взаимодействия организационных подразделений предприятия необходимо определение соответствующего центра, которым может быть менеджер по развитию качества трудовой жизни работников организации, а для крупной компании – отдел развития качества трудовой жизни. Обоснована необходимость формирования соответствующего элемента организационной структуры, поскольку ни одна подсистема организационной структуры не несет ответственность за достижение желаемого качества трудовой жизни работников, и в результате механизмы развития качества трудовой жизни внутри организации не настроены на эффективное взаимодействие. Определены функции отдела: разработка и реализации стратегии формирования и развития качества трудовой жизни работников организации; оперативный мониторинг состояния качества трудовой жизни работников организации (в разрезе подразделений и в целом по организации); выявление проблемных мест и причин, снижающих качество трудовой жизни, информирование соответствующих подразделений о сложившихся проблемах; организация совместно с подразделениями организации разработки мероприятий по развитию качества трудовой жизни; контроль за эффективностью реализации мероприятий по развитию качества трудовой жизни; составление оперативной и ежегодной отчетности по состоянию и динамике качества трудовой жизни в организации; изучение передовых российских и зарубежных форм и методов развития качества трудовой жизни, оперативное информирование руководства о возможности и необходимости их внедрения в организации; привлечение и содействие участию работников организации в формировании и развитии качества трудовой жизни; организация собраний подразделений, социальных групп и трудового коллектива в целом для обсуждения проблем и достижений в области формирования и развития качества трудовой жизни; организация информированности работников обо всех аспектах качества трудовой жизни в организации.

Таким образом, стратегия развития качества трудовой жизни состоит, в выработке базовой социально-трудовой концепции организации, связанной с эффективным управлением трудовой средой в широком смысле, использованием трудового потенциала, формированием удовлетворенности трудом работников. Для определения удовлетворенность работников качеством трудовой жизни в организации необходима соответствующая информация. Недостаток или отсутствие такой информации предопределяет необходимость оценки следствий деятельности анализируемой системы, в нашем случае – качества трудовой жизни работников организации. В разных организациях высокое качество имеют различные элементы трудовой жизни. 

При оценке качества трудовой жизни работников ОАО «Концерн «Покровск» в качестве экспертов выступали работники предприятия, относящиеся к различным категориям (основные производственные рабочие, вспомогательные рабочие, ИТР, служащие, МОП). Опрошено 54 работника. Полученные в ходе опроса результаты выглядят следующим образом – рис. 7. На вопрос «Насколько Вы удовлетворены отношениями в трудовом коллективе?», 26% отметили высокую удовлетворенность, 68% - среднюю и 6% низкую. Высокую удовлетворенность оплатой труда не показал ни один из опрашиваемых, а 80% отметили среднюю удовлетворенность. Максимально высокую удовлетворенность (31% опрошенных) выразили работники, оценивая уровень социальных гарантий в организации. Наряду с этим, 37% опрошенных (максимальный удельный вес опрашиваемых) неудовлетворенны объемом и качеством социальных благ, предоставляемых за счет средств организации.

Рис. 7. Удовлетворенность работников ОАО «Концерн «Покровск» качеством элементов трудовой жизни, в % от числа опрошенных

Индексы удовлетворенности элементами качества трудовой жизни представлены на рис. 8. При этом очевидно (по критериям оценки: 3 – высокая удовлетворенность, 2 – средняя, 1 - низкая), что максимум удовлетворенности должен стремиться к 3. Агрегированный индекс удовлетворенности качеством трудовой жизни работников ОАО «Концерн «Покровск» составил 1,990, т.е. находится ниже среднего уровня.

Рис. 8. Лепестковая диаграмма оценки индексов удовлетворенности работников ОАО «Концерн «Покровск» качеством элементов трудовой жизни

Полученные результаты позволяют отметить, что приоритетными направлениями разработки стратегии развития качества трудовой жизни в организации, должны стать: совершенствование оплаты и стимулирования труда, развитие системы предоставления социальных благ и совершенствование руководства организацией с учетом социально-демографических характеристик работников организации (рис. 9). Данные направления могут быть основой дальнейшей корректировки системы мотивации и стимулирования персонала предприятия. По сути дела, перечисленные направления, являются факторами развития качества трудовой жизни.

Охарактеризован цикл стратегии развития качества трудовой жизни, складывающийся из четырех этапов: I этап – определение приоритетных направлений развития качества трудовой жизни, исходя из потребностей организации, в контексте общей стратегии развития, проблемных мест  в трудовой жизни работников, II этап – определение возможностей организации за счет внутренних резервов повысить качество трудовой жизни (повышение квалификации кадров внутри организации, аттестация и рационализация рабочих мест, совершенствование оплаты и стимулирования труда и т.п.), III этап – организация взаимодействия по достижению целей развития качества трудовой жизни в направлении распределения конкретных действий, сроков и ответственности в достижении целей, на основе информированности об ожидаемых позитивных результатах и развития мотивации к активному участию работников к реализации стратегии, IV этап – реализация стратегии, оперативный мониторинг результатов ее реализации, осуществление оперативных корректирующих воздействий с целью роста эффекта от реализации стратегии, и выявления «просчетов» в разработке и реализации осуществляемой стратегии.

Рис. 9. Влияние социально-демографических характеристик работников ОАО «Концерн «Покровск» на удовлетворенность качеством элементов

трудовой жизни

Для выявления и своевременного реагирования на проблемы, возникающие при формировании, развитии и управлении качеством трудовой жизни, необходима система социально-экономического мониторинга, способная постоянно отслеживать меняющиеся с течением времени потребности работников, состояние элементов трудовой среды, определять точки наибольшего социального напряжения и проводить программу действий, наиболее мягко преодолевающих имеющиеся в  организации негативные явления.

Сформулированы основные цели мониторинга: определение ключевых индикаторов, дающих наиболее полную информацию о сегодняшнем состоянии всех элементов качества трудовой жизни в организации; возможность проведения ранней диагностики негативных процессов, связанных с неблагополучием в определенных сферах трудовой жизни; выработка сценариев развития качества трудовой жизни с ориентацией на насущные потребности работников; долгосрочное и среднесрочное планирование альтернатив развития качества трудовой жизни подразделений, социальных групп организации и отдельных работников; выделение основных проблемных зон, сдерживающих развитие качества трудовой жизни; совершенствование системы управления  и развития качеством трудовой жизни работников.

Предложена система иерархично выстроенных блоков индикаторов, характеризующих качественное состояние элементов трудовой жизни: от первичных, через промежуточные к интегральному показателю качества трудовой жизни; а также  по степени их укрупнения (агрегированности),  и в соответствии с организационной структурой предприятия, начиная от непосредственных работников, через подразделения, к руководству. Принципиальным ее отличием является возможность организации самостоятельно, определять наполненность первичных показателей в зависимости от оцениваемых элементов трудовой жизни, включенных в стратегию развития качества трудовой жизни.

Разработана и предложена к практическому применению телекоммуникационная инфраструктура организации, предполагающая на базе использования  современных  форм электронной связи сформировать  условия и возможность получения информации в области управления развитием качества трудовой жизни; дана развернутая характеристика внутренней и внешней отчетности, являющейся информационной основой мониторинга. 

В целях ускорения и оптимизации процесса получения информации о качестве трудовой жизни в организации предложено практическое применение автоматизированной системы оперативного мониторинга на основе программы «1С: Предприятие 8.0» с дополнительной компонентой «Качество трудовой жизни в оценке работников организации». Данная компонента добавляется в программу на основе балльной оценки соответствия элементов качества трудовой жизни установленным нормам и нормативам (объективная оценка) и балльной оценки удовлетворенности сотрудников качеством трудовой жизни, на основе результатов ежемесячного социологического опроса по агрегированным первичным показателям, на основе предложенной оперативной «Карты оценки качества трудовой жизни» (субъективная оценка). 

Разработан методический подход к экономической оценке результативности и эффективности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации, алгоритм которого состоит из следующих этапов:

1. Определение критериев оценки результативности и эффективности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации. В качестве критериев и показателей результативности расходования средств организации на развитие качества трудовой жизни предлагается принять следующие основные показатели, величина (и уточненный перечень) которых устанавливается организацией самостоятельно, в ходе разработки стратегии развития качества трудовой жизни (прирост производительности труда, снижение трудоемкости продукции, работ, экономия рабочего времени от снижения заболеваний и травматизма, экономия рабочего времени от снижения брака, экономия рабочего времени  вследствие снижения текучести кадров, экономия рабочего времени вследствие уменьшения нарушений дисциплины труда, экономия за счет снижения расхода сырья и материалов и др.).

2. Оценка результативности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации на основе частных и ключевого показателей результативности. Результативность характеризует уровень достижения целей как условия для достижения организацией необходимых результатов и условий для ее постоянного развития. При этом особое значение имеет величина приращения оцениваемых показателей.

- частный показатель результативности (ЧПРф) определяется по каждому показателю в отдельности и отражает полноту достижения запланированного результата:

,

где - значение показателя (фактическое) после проведения мероприятий развития качества трудовой жизни в организации; - значение показателя (плановое), установленное к достижению в стратегии развития качества трудовой жизни в организации;

- ключевой (комплексный) фактический показатель результативности (КПРф) обобщает значения частных показателей результативности, и определяется по формуле:

или ,

где - количество частных показателей оценки результативности мероприятий развития качества трудовой жизни в организации.

3. Если достигнута планируемая результативность мероприятий развития качества трудовой жизни, необходимо оценить эффективность расходования средств организации по критерию степени фактического достижения уровня эффективности.  Эффективность отражает соотношение результатов и затрат по проводимым мероприятиям и сравнения ее величины с плановым уровнем, определенным в стратегии. Ключевой показатель эффективности (КПЭ) мероприятий развития качества трудовой жизни определяется по формуле:

,

где - общая сумма результатов по всем оцениваемым показателям, руб.; - общая сумма затрат на проведение мероприятий развития качества трудовой жизни в организации, руб.

Непосредственные методы основа­ны на анализе конкретных действий, результаты которых (изменение ключевых показателей эффективности, таких как изменение тарифной ставки, повышение выплат и доплат сотрудникам предприятия, расширение предоставления социальных благ в организации) подтверждаются с помощью расчетов или экспертно (если невозможно осуществить расчеты).

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

Монографии

1. Жулина Е.Г. Мотивация качеством трудовой жизни: Монография. / Е.Г. Жулина. - Саратов: Изд-во «Научная книга», 2008. - 9,0 п.л.

2. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Европейские системы оплаты труда. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. – 12,0/10,0 п.л.

3. Жулина Е.Г. Нормирование труда за рубежом/Е.Г. Жулина. – М.: Изд-во «Горячая линия бухгалтера», 2006. - 10,0 п.л.

4. Жулина Е.Г. Теоретико-методологические основы формирования и развития качества трудовой жизни: Монография. /Жулина Е.Г./ - Саратов: Изд-во ИАгП РАН, 2009. – 7,0 п.л.

5. Жулина Е.Г. Управление развитием качества трудовой жизни в организации: Монография /Жулина Е.Г./ - Саратов: Изд-во ИАгП РАН, 2010. – 12,0 п.л.

Главы в коллективных монографиях

6. Жулина Е.Г. Феномен «работающие бедные»/ Е.Г. Жулина // Сельская бедность: стратегия преодоления: Монография / Под. общ. ред. В.Н. Титаева. – Саратов: РИИЦ Поволжского кооперативного института, 2006. –16,2/1,0 п.л.

Публикации в журналах, рекомендованных ВАК

7. Жулина Е.Г. Социальные проблемы управления человеческими ресурсами /Е.Г. Жулина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2002.  № 3. – 0,5 п.л.

8. Жулина Е.Г. Механизм управления качеством трудовой жизни/ Е.Г. Жулина// Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2009. № 8. - 0,6 п.л.

9. Жулина Е.Г. Особенности структуры управления качеством  трудовой жизни/ Е.Г. Жулина// Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. - 2009. № 7. - 0,5 п.л.

10. Жулина Е.Г. Деятельностный подход к управлению качеством трудовой жизни/ Е.Г. Жулина// Управление персоналом. – 2009. № 14. - 0, 4 п.л.

11. Жулина Е.Г. Роль социальных факторов в формировании и развитии качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина// Управление персоналом. – 2009. № 15. - 0, 4 п.л.

12. Жулина Е.Г. Экономико-правовой подход к организации оплаты труда (зарубежный опыт)/Е.Г. Жулина// Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. – 2009. № 9. - 0,5 п.л.

13. Жулина Е.Г. Нормирование труда как инструмент управления качеством трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Российское предпринимательство. - 2009. № 7. Выпуск 2. – 0,4 п.л.

14. Жулина Е.Г. Роль работников организации в развитии качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Микроэкономика. – 2009. № 6. – 0,5 п.л.

15. Жулина Е.Г. Мотивация труда и ее влияние на качество трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Вестник Саратовского государственного социально-экономического университета. – 2009. № 3. – 0,6 п.л.

16. Жулина Е.Г. К вопросу об обеспечении достойного качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. – 2010. № 5. - 0,5 п.л.

17. Жулина Е.Г. Стратегия развития качества трудовой жизни в организации / Е.Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. – 2010. № 8. - 0,5 п.л.

18. Жулина Е.Г. Интеграция взаимодействий субъектов социально-трудовых отношений в развитии качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2010. №4. - 0,5 п.л.  № гос. рег. статьи 0421000034. Режим доступа: http://uecs.mcnip.ru.

19. Жулина Е.Г. Концептуальные подходы к пониманию качества трудовой жизни  / Е.Г. Жулина // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. – 2011. № 1. - 0,5 п.л.

Учебники и учебные пособия

20.  Экономика труда. Курс лекций: учебное пособие для вузов / Е.Г. Жулина. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 8,02 п.л.

21. Экономика труда: учебное пособие / Е.Г. Жулина. – М.: Издательство Эксмо, 2010. – 8,1 п.л.

Статьи и тезисы докладов в других изданиях

22. Жулина Е.Г. Некоторые проблемы воспроизводства рабочей силы/ Е.Г. Жулина // Система трудовых отношений: итоги реформирования и перспективы развития. Материалы Международной научно-практической конференции 28 февраля – 1 марта 2002г. – Саратов СГТУ, 2002. – 0,3 п.л.

23. Жулина Е.Г. Некоторые проблемы управления трудом в России/ Е.Г. Жулина // Управление общественными институтами и процессами в России: вопросы теории и практики: Материалы межвузовской научно-практической конференции (19 апреля 2002 г.). – Саратов: Поволжская академия государственной службы, 2002. - Ч. 1. – 0, 4 п.л.

24. Жулина Е.Г. Проблемы устойчивого развития человеческих ресурсов/ Е.Г. Жулина // Проблемы обеспечения устойчивого развития российской экономики: Материалы международной научно-практической конференции 28-29 ноября 2002 г. – Саратов: СГТУ, 2002. – 0,4 п.л.

25. Жулина Е.Г. Роль доходов населения в инвестиционном процессе // Е.Г. Жулина // Социально-экономическая политика государства в трансформируемой экономике / Под общ. Ред. О.Ю. Соколовой, Е.А. Погребинской. – Саратов: СГСЭУ, 2002. – 0,5 п.л.

26. Жулина Е.Г. Проблемы активизации участия работников в управлении предприятием/ Е.Г. Жулина // Актуальные проблемы производственного менеджмента. Межвузовский научный сборник. – Саратов: Аквариус, 2002. – 0,4 п.л.

27. Жулина Е.Г. Некоторые аспекты качества жизни населения/ Е.Г. Жулина // Потенциал кооперации: наука и практика: Межвуз. сб. науч. трудов. Вып. 2. - Ижевск, 2003. – 0,5 п.л.

28. Жулина Е.Г. Социальные компоненты качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина/ Социально-экономическое развитие России: Проблемы, поиски, решения: Сб. науч. Тр. По итогам  научно-исследовательской работы СГСЭУ в 2003 году. – Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2004. – Ч.1. – 0,1 п.л.

29. Жулина Е.Г. О качестве трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Становление и развитие рыночных отношений: Проблемы теории и практики: Сб. науч. тр. / под общей ред. Н.В. Митяевой. – Саратов: Издат. Центр СГСЭУ, 2004. – Вып. 1. – 0,5 п.л.

30. Жулина Е.Г. Качество образования – основа конкурентоспособности рабочей силы/ Е.Г. Жулина // Становление и развитие новой экономики/ Под общ. ред. Ю.В. Федоровой. – Саратов: Издат. Центр СГСЭУ, 2004. – 0,5 п.л.

31. Жулина Е.Г. Трудовые отношения в организации как критерий качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Модели и механизмы социально-экономического развития. Межвузовский научный сборник – Саратов, ООО Издательство «Научная книга», 2004. – 0,4 п.л.

32. Жулина Е.Г. Факторы обеспечения качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Становление и развитие рыночных отношений: Проблемы теории и практики: Сб. науч. тр. / Под общ. ред. И.К. Бабайцевой. – Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2004. – Вып.  2. – 0,5 п.л.

33. Жулина Е.Г. Качество трудовой жизни как инструмент мотивации/ Е.Г. Жулина // Теория, методология и практика научных исследований: экономика, управление, финансы, учет и анализ. Сборник научных трудов. Саратов: СГСЭУ, 2004. – 0,5 п.л.

34. Жулина Е.Г. Социально-экономические проблемы обеспечения качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Социальные и институциональные факторы экономического развития России: Материалы международной научно-практической конференции 15-16 февраля 2005 г. – Саратов: СГСЭУ, 2005. – 0,15 п.л.

35. Жулина Е.Г. Трудовой конфликт как фактор формирования качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Экономика. Социология. Право: Альманах. – Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2006. – 0,5 п.л.

36. Жулина Е.Г. Правовые нормы обеспечения качества трудовой жизни / Е.Г. Жулина // Оптимизация механизмов государственного и муниципального управления в условиях глобализации: Сборник научных трудов. – Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, 2006. – 0,5 п.л.

37. Жулина Е.Г. Использование зарубежного опыта оплаты труда для обеспечения качества трудовой жизни российских работников/ Е.Г. Жулина // Институциональное развитие современной экономики: Сб. науч. Трудов. Вып. 2 / Под общ. ред. Д.В. Удалова. – Саратов: Саратовский государственный социально-экономический университет, 2006. – 0,5 п.л.

38. Жулина Е.Г. О гуманизации экономического роста/ Е.Г. Жулина // Управление социально-экономическими процессами в контексте развития современного общества: Материалы I Всероссийский научно-практической конференции (12 марта 2007 г.) / Отв. ред. М.А. Еремеев. – Саратов: СГСЭУ, 2007. – 0,25 п.л.

39. Жулина Е.Г. Социальные факторы формирования качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Гражданин и право. 2007. № 5. – 0,5 п.л.

40. Жулина Е.Г. Трудовые факторы роста индивидуального благосостояния / Е.Г. Жулина // Институциональная система: становление и противоречия развития в современных условиях: Материалы международной научно-практической конференции/ Под общ. ред. Н.В. Манохиной. – Саратов: Издат. центр СГСЭУ, 2007. – 0,2 п.л.

41. Жулина Е.Г. Принципы формирования и роста качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Теоретическое обоснование стратегии долгосрочного развития агропродовольственного комплекса как социо-эколого-экономической системы: Материалы научных чтений, посвященных первому директору ИАгП РАН В.Б. Островскому (Островский чтения 2007): - Саратов: ИАгП РАН, 2007. – 0,5 п.л.

42. Жулина Е.Г. Качество жизни сельского населения Саратовской области. / Е.Г. Жулина. // Вавиловские чтения-2008: Материалы Международной научно-практической конференции. - Саратов: ИЦ «Наука», 2008. - 0,5 п.л.

43. Жулина Е.Г. Дифференциация оплаты труда как показатель качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Научное обозрение. – 2009. № 3. – 0,5 п.л.

44. Жулина Е.Г. Взаимодействие уровней управления качеством трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Экономический и социально-философский потенциал современного общества: возможности, тенденции, перспективы развития: Материалы международной научно-практической конференции (29 июня 2009 г.). – В 3-х частях. – Ч. 1. / Отв. ред.  В.И. Долгий. – Саратов: Издательство «Научная книга», 2009. – 0,5 п.л.

45. Жулина Е.Г. Участие работника в формировании качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Молодые ученые – агропромышленному комплексу Поволжского региона. Сборник научных работ. Выпуск 6. – Саратов: Изд-во  Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова, 2009. – 0,5 п.л. 

46. Жулина Е.Г. Формирование стратегии развития качества трудовой жизни в организации/ Е.Г. Жулина // Вавиловские чтения-2009: Материалы Межд. Науч.-практ. конф. – Саратов: Издательство «КУБиК», 2009. - 0,4 п.л.

47. Жулина Е.Г.Социально-экономические тенденции формирования и развития качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Тенденции и перспективы развития современного общества: экономика, социология, философия, право: Материалы международной научно-практической конференции (05 октября 2009 г.). - В 4-х частях. -  Ч.2. / Отв. ред. В.И. Долгий. - Саратов: ООО Издательство «КУБиК», 2009. - 0,5 п.л.

48. Жулина Е.Г. Регулирование качества трудовой жизни через коллективно-договорное регулирование  социально-трудовых отношений/ Е.Г. Жулина // Вестник развития науки и образования. – 2010. № 1. – 0,4 п.л.

49. Жулина Е.Г. Состояние нормирования и оплаты труда в организации и направления их совершенствования/ Е.Г. Жулина // Научное обозрение. – 2010. № 2. – 0,4 п.л.

50. Жулина Е.Г. Формирование приверженности  работников организации/ Е.Г. Жулина // Инновационные методы и технологии в науке и экономике: юбил. сб. науч. тр. / под ред. Н.С. Навоева. Поволж. кооп. ин-т Российского ун-та кооперации. – г. Энгельс: Ред.-изд. центр ПКИ, 2010. – 0,3 п.л.

51. Жулина Е.Г. Организация мониторинга качества трудовой жизни на предприятии/ Е.Г. Жулина // Экономика, социология, философия, право: пути созидания и развития: Материалы международной научно-практической конференции (21 декабря 2009 г.). В 4 ч. Ч. 2 / Отв. ред. В.И. Долгий. - Саратов: ООО Издательство «КУБиК», 2010. - 0,4 п.л.

52. Жулина Е.Г. Саратовская область: факторы развития качества трудовой жизни/ Е.Г. Жулина // Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции): Материалы международной научно-практической конференции (4 октября 2010 г.): В 4-х частях. – Ч. 2 / Отв. ред. В.И. Долгий. - Саратов: ООО Издательство «КУБиК», 2010. - 0,5 п.л.

53. Жулина Е.Г. Внешняя и внутренняя среда формирования и развития качества трудовой жизни работников российских организаций/ Е.Г. Жулина // Экономические аспекты антикризисного развития современного общества: материалы  международной научно-практической конференции  (26 октября 2010 г.) – в 2-х частях – ч.1/ Отв. ред. Л.А. Тягунова. – Саратов: Издательство ЦПМ «Академия Бизнеса», 2010. – 0,4 п.л.

Заказ №        Объем 2,0 усл. п.л.        Тираж 100


1 Средняя зарплата в РФ в марте составляла 20 тыс. руб.//Деловая пресса. – 2010. – № 9. http://www.businesspress.ru/newspaper/article_mId_40_aId_497722.html.

2 Ракитский Б.В. Пособие по выработке представлений о нормальном социальном положении трудящихся, о нормальных требованиях к работодателю и обоснованию требований к работодателям и государству по повышению заработной платы. М.: Школа трудовой демократии. 2008. – с.35.

3 Мониторинг и прогнозы социально-экономического развития Российской Федерации, май, 2009 г.// Министерство экономического развития РФ (http://www.budgetrf.ru/Publications/mert_new/2009/).

4 Россия должна стать научной сверхдержавой. Невостребованность науки как угроза национальной безопасности. Доклад Директора Института США и Канады РАН, член-корреспондента РАН Рогова Сергея Михайловича на заседании Президиума РАН (16 марта 2010 г.) (http://www.iskran.ru/news.php?id=91).

5 С началом кризиса производственный травматизм вырос на 18 процентов // Газета «Правда». –  24.04.2009.






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.