WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Факультет государственного управления

На правах рукописи

Зайцева Татьяна Вячеславовна

ФОРМИРОВАНИЕ ИНТЕГРИРОВАННОЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ОРГАНИЗАЦИИ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ

Специальность 08.00.05 - экономика и управление народным хозяйством

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени доктора экономических наук

Москва – 2012

Работа выполнена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления  Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова.

Официальные оппоненты:        доктор экономических наук профессор

                                               Лучко Марина Львовна

доктор экономических наук профессор

Игнацкая Марина Анатольевна

доктор экономических наук профессор

                                               Фалько Сергей Григорьевич

Ведущая организация:                Национальный исследовательский университет

Высшая школа экономики, факультет государственного и муниципального управления

Защита состоится_______________________ 2012 года в ______________ на заседании диссертационного совета Д 501.001.12 в Московском государственном университете имени М.В. Ломоносова по адресу: 119992, ГСП-2, Москва, Ломоносовский проспект, д. 27, к.4, стр. 1, факультет государственного управления, ауд. А-619

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале Отдела Диссертаций Фундаментальной библиотеки МГУ имени М.В. Ломоносова по адресу: 119922, Москва, Ломоносовский проспект д. 27), сектор «А», комн. 812

Автореферат разослан ____________________ 2012 года

Ученый секретарь диссертационного совета,

профессор                                                              Волков Ф.М.                        

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

       



Актуальность темы исследования

Отличительной особенностью современного производства является его ориентация на человека. Это означает, что организации становятся воплощением совокупного профессионального, творческого и мотивационного потенциалов их работников. В связи с этим многие руководители высшего звена российских предприятий приходят к пониманию значимости внедрения целостной системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием. Однако не всегда понимание означает реальное внедрение систем на практике, что связано со многими субъективными и объективными факторами.

К объективным факторам, тормозящим развитие теории и практики управления человеческими ресурсами (далее – УЧР) относится, прежде всего, особый этап в развитии отечественной экономики, который характеризуется не только затянувшимся переходом к современной рыночной модели хозяйствования, но и переходом от индустриальной экономики к экономике знаний. Это создает дополнительные сложности для формирования отечественных традиций системного управления ЧР предприятия, которые бы впитали в себя все лучшие достижения как советской, так и западной экономической мысли, и при этом прошли адаптацию к особенностям современной российской действительности.

Другая группа объективных факторов – пробелы в теоретических, методологических и практических разработках модели УЧР, отвечающей современным мировым требованиям в этой области менеджмента, а также потребностям ученых и практиков в логичной системе координат, являющейся отправной точкой для принятия исследовательских и практических решений. С одной стороны, в управлении человеческими ресурсами накоплен значительный объем разрозненных теоретических знаний в рамках современных учений мировых и отечественных школ менеджмента. Параллельно практика предлагает свои приемы, отдельные техники и технологии управления и влияния на персонал организации. С другой стороны, на сегодняшний момент ни в России, ни за рубежом не существует завершенных попыток сведения воедино и обработки собранных данных, анализа и осмысления их с учетом имеющихся научных и практических результатов с целью построения целостной системы УЧР, включенной в общую систему управления организацией.

Третью группу объективных факторов составляет распространенный в России подход к управлению предприятиями, в рамках которого УЧР рассматривается как обособленная область, не интегрированная напрямую в основной производственный процесс. Недаром многие руководители расценивают управление человеческими ресурсами как «обслуживающую» функцию, которая существует и действует сама по себе. Подобное автономное существование УЧР в общей системе управления организацией приводит к тому, что руководители высшего звена не всегда в состоянии оценить вклад системы УЧР в достижение целей и повышение эффективности организации, что в конечном итоге приводит к потере интереса к ее внедрению и поддержанию.

К субъективным факторам, тормозящим развитие теории и практики УЧР,  можно отнести степень готовности самих предприятий к внедрению прогрессивных методов управления, как с точки зрения присутствия у работников необходимых для этого знаний и готовности к изменениям, так и с точки зрения наличия доброй воли со стороны руководства внедрять современные подходы к управлению человеческими ресурсами и самим выступать проводниками реформ. Между тем, задача расширения числа сторонников реформ и внедрения новаторских методов управления в реально действующих организациях существенно облегчается тогда, когда перед руководителями предстает понятная и алгоритмизированная модель, позволяющая построить управление человеческими ресурсами в виде интегрированной системы, соединяющей человеческие ресурсы, организационную архитектуру, задачи бизнеса и информационные технологии.

Создание системы УЧР, органически встроенной в общую систему управления предприятием, базирующейся на прозрачных и понятных принципах формирования, внедрения и функционирования, является существенным подспорьем в преодолении вышеуказанных объективных и субъективных препятствий.

       Системное исследование единиц и элементов УЧР, их форм, взаимосвязей и иерархических взаимоотношений, закономерностей и принципов функционирования, а также их роли и места в общей системе управления организацией  представляет крупную научную проблему, имеющую прикладное и научно-методологическое значение. С одной стороны расширяется понимание того, что решение любых управленческих задач, будь то управление производством, финансовыми потоками или материальными ресурсами в своей конечной точке всегда выходит на конкретного исполнителя этих решений – работника, эффективное руководство которым невозможно без внедрения целостной системы УЧР, интегрированной в общую систему управления предприятием.

       С другой стороны, эффективное УЧР невозможно без учета специфических особенностей организации, ее отраслевой принадлежности, особой ориентации на рынке, специфики ее производственного процесса или стратегии конкурентной борьбы.

       Наконец, наличие интегрированной системы УЧР, представленной  в виде алгоритмизированной модели, создает для компаний, стремящихся к управлению знаниями, основу для разработки и внедрения единых автоматизированных систем управления и сквозных информационных систем. 

Таким образом, разработка теоретико-методологических основ целостной системы УЧР как составной части общей системы управления предприятием, представленной в виде знаково-логической модели, в которой описываются не только ее составные элементы, но и методология осуществления, а также рекомендации по ее комплексному внедрению, позволяющие реализовать все разработки и выводы, является насущной задачей теории и практики управления народным хозяйством. Решение данной задачи дает возможность изменить характер функционирования российских предприятий как сложных социально-экономических систем.

       Степень научной разработанности проблемы

Объективные предпосылки создания и развития теории управления человеческими ресурсами были заложены в трудах  как отечественных, так и зарубежных экономистов, рассматривающих организации как сложные производственно-хозяйственные системы, управление которыми базируется на их разделении на ключевые подсистемы в зависимости от принятой концепции управления, а также раскрывающих сущность работника как фактора производства. В числе основных можно упомянуть научные работы А.Г. Аганбегяна, И.Адизеса, К.А. Багриновского, Г. Беккера, Б.Д. Бреева, В.Н. Буркова, В.Л. Волковича, В.А. Гребенникова, П. Друкера, Н.Е. Егоровой, Л.И. Евенко, В.А. Ирикова, Г.Б. Клейнера, Н.И. Комкова, А.Ф. Кононенко, В.В. Лебедева, М.И. Левина, Д.С. Львова, В.Н. Лившица, В.Л. Макарова, Б.З. Мильнера, Д. Норта,  В.Л. Перламутрова, Г.С. Поспелова, Д.С. Чернавского, В.И. Цуркова, Р.А. Яковлева и др.

Уже более ста лет управление наемными работниками предприятий признается неотъемлемой частью общего управления организациями. Пройдя эволюцию от управления кадрами, через управление персоналом к управлению человеческими ресурсами и человеческим капиталом, современные подходы к управлению наемными работниками условно разделились на «жесткие» и «мягкие». Отличительной особенностью «жесткого» УЧР является его ориентация преимущественно на экономические аспекты управления людьми на предприятиях, обозначением сотрудников организации как основного экономического ресурса с последующим применением в отношении него таких классических экономических категорий, как стоимость, износ, моральное устаревание и т.п. Наибольшего распространения этот подход получил за рубежом. В числе основных можно упомянуть научные работы таких авторов, как: М. Армстронг, Г. Беккер, Г. Десслер, Дж. Уитмор, Дж. Иванцевич, Р. Марр. Г. Шмидт, Т. Шульц,  А Шерман. Среди отечественных авторов следует особо выделить работы В.В. Авдеева, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Ю.Г. Одегова, В.Н. Тренева.

Одним из «ортодоксальных» ответвлений от «жесткого» УЧР является теория человеческих активов (Human Assets) и связанное с ним направление, которое обычно переводят на русский язык как анализ человеческих ресурсов (Human Resources Accounting), в рамках которых наемные работники рассматриваются как ключевой актив предприятия, во многом определяющий стоимость компании, а основной упор делается на разработке методов финансового учета человеческих активов, принятии решений по управлению сотрудниками на основании финансового анализа движения средств, вложенных в человеческие активы, и контроля над их приростом после осуществления кадровых мероприятий. Здесь можно упомянуть имена таких исследователей, как Э.Г. Флэмхольц, Ян Фитц-енц, В.А.Алавердян, А.Ю.Евстратов, В.В. Царев.

Среди ученых отечественной школы управления преобладает так называемый «мягкий» подход к УЧР. Представители данного направления, наряду с признанием значимости тех экономических отношений, в которые вступают владелец средств производства и владелец рабочей силы в момент сделки по купле - продаже способности к труду, одновременно говорят о необходимости учета особой социальной природы объекта и субъекта управления. Это выражается в разработке таких концепций, как социальная эффективность, удовлетворенность сотрудников трудом, нематериальная мотивация, приверженность и лояльность сотрудников по отношению к организации и т.п. Наиболее авторитетными в данном направлении являются работы  Ю.Т. Базарова, А.А. Богданова, Б.С. Бурыхина, Н.А. Волгина, В.И. Герчикова, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.В. Шекшни, В.И. Шкатуллы.

Среди зарубежных представителей «мягкого» УЧР можно назвать Р.Л. Акоффа, И.Ансоффа, М. Альберта,  Г.Грата, Ф.Герцберга, Д. Мак-Грегора, Г.Эмерсона, А. Файоля, Э. Мэйо, А. Маслоу, У. Оучи, Т. Питерса, Р. Уотермена, Д. Ульриха.

В настоящий момент стоит задача «примирить» оба направления, объединив достижения представителей «жесткого» и «мягкого» подходов. Необходимо совместить с одной стороны, учения о рабочей силе и процессах ее воспроизводства, об экономической сути наемного труда, о тех специфических экономических качествах, которые приобретает человек, реализуя свою способность к производственной деятельности на рынке труда. С другой стороны – концепции, раскрывающие мотивационный, стимулирующий и административный потенциалы инструментов по управлению человеческими ресурсами. Это позволит более полно и всесторонне раскрыть базовые механизмы, задействованные в процессах по управлению наемными работниками. Потребность изучения УЧР не только через «препарирование» его на отдельные элементы, но также через познание принципов взаимосвязанности и упорядоченности этих элементов, а также через учет их влияния на характеристики целого и обратного влияния, побуждает обратиться к системному подходу. Исходные положения отечественного системного подхода к управлению заложены в монографиях и статьях М.В. Локтионова, Г.П. Щедровицкого, И.В. Блауберга, Э.Г. Юдина.

Исследования институциональных характеристик УЧР, влияние институциональной среды и институционального контекста на  функционирование социально-трудовых отношений нашли отражение в работах Л. Альтюссера, М. Армстронга,  П. Бозиля, К. Гилла,  Т. Джажда, Дж. Коулмана, Дж Коммонса, Р. Коуза, К. Легге, Р. Лукаса, Д. Норта,  П. Даймонда, Д. Мортенсена и К. Писсаридеса, Дж Паауи, О. Уильямсона, Г. Хофстеде, С. Харди, Л.Б. Эдельман, П. Янсена. Среди отечественных авторов, занимающихся, вопросами применения институционального подхода к управлению человеческими ресурсами в контексте экономической теории можно особо выделить Л.В. Андреева, И.Н. Гурьянова, В.О. Евсеева, Н.М. Лебедеву, Р. И. Капелюшникова, Л.А. Костина, М.А. Нестеренко, В.В. Радаева, Т.О. Разумову, В. Родионова, Л.И. Смирных, В.В. Смирнова, О.С. Сухарева, В.Л. Тамбовцева, А.Цыренкову, С.В. Штразбург, В.А. Шевченко, А.Д. Шапенко.

Нормативный подход к управлению производительностью труда получил свое основное развитие в рамках отечественных экономических школ. Здесь можно упомянуть такие имена, как Н.П. Веселов, Ю.И. Злоказов, Е. И. Капустин, Е.Г.  Колбачев, Т.С. Колбачева, Е.П. Новик, В. Р. Майер, Е.Т.Смирнов, В.В. Потрубейко, Р.А. Яковлев.

Программно-целевой подход к управлению эффективностью труда представлен как в трудах отечественных, так и зарубежных авторов. Здесь можно назвать работы П. Друкера, Д. Нортона, Р. Коплана, Р. Камрасса, М. Фарнкомба, Г.П. Щедровицкого.

Существенный вклад в исследование проблем УЧР, в том числе основ проектирования и моделирования системы УЧР внесли труды отечественных и зарубежных авторов, таких как П.В.Журавлев, Е.П.Ильин, В.В. Кондратьев, А.А.Ларин, Ю.А. Лунев, Е.В.Маслов, С.Г.Москвичев, В.И.Мухин, Ю.Г.Одегов, В.Н.Парахина, В.А.Спивак, Э.Е Старобинский., Л.И.Ушвицкий, С. Адамс, В. Кинг, Д. Клиланд, И. Коддлер, Д. Льюис, Д. Мерсер, Я. Петерсон, С. Стаут, Д. Стюарт, А. Томсон, Н. Дж. Стрикленд и др.

Отдавая должное широте и глубине проведенных исследований, благодаря которым создана научно-методическая база для решения разнообразных теоретических и практических задач УЧР, следует, однако, отметить недостаточную разработанность проблемы проектирования и моделирования систем УЧР в научной литературе. Если же говорить об акценте на разработку интегрированных систем УЧР, рассмотрение этой проблемы применительно к деятельности организации как целостного образования, то количество работ становится еще меньше. Несмотря на обширный спектр теоретических взглядов и научных подходов в сфере менеджмента и УЧР, методологических разработок и методических рекомендаций для обеспечения комплексности управления организацией как единым социально-экономическим явлением, а также для определения места УЧР в этом процессе явно не достаточно.

Кроме того, в научной литературе анализ специфики деятельности в рамках УЧР с последующими попытками ее проектирования и моделирования, как правило, сводится к рассмотрению отдельных ее компонентов на базе более или менее широкой комбинации функций службы управления персоналом предприятия. Несмотря на большую гносеологическую ценность выделения и изучения функциональных аспектов УЧР, этого не достаточно для понимания единства отношений, связей и элементов внутри системы УЧР. Практически неисследованными остаются вопросы уровней управления человеческими ресурсами, взаимообусловленности элементов системы УЧР, их упорядоченности и иерархичности. Появление новых методов и технологий в рамках современного УЧР приводит к усложнению совокупной научно-методологической картины и требует поиска путей ее упорядочивания и структуризации.

Остаются нерешенными проблемы концептуального, методологического и технологического характера, упускается возможность системного анализа деятельности в сфере УЧР и последующей ее алгоритмизации с применением непротиворечивых и гармоничных принципов на базе методологии системного и институционального подходов. Среди основных проблем, требующих дополнительного изучения, можно назвать также следующие: роль и место системы УЧР в общей системе управления предприятием; механизмы и инструменты реализации этой роли; институциональные особенности формирования и функционирования системы УЧР, ее особенности и характерные черты, системообразующие принципы; динамика и направленность социально-экономических изменений в рамках деятельности по управлению человеческими ресурсами.

Таким образом, недостаточная систематизация и классификация знаний и прикладных разработок в сфере управления человеческими ресурсами, неоднородность концепций управления человеческими ресурсами, отсутствие согласия авторов в отношении системообразующих принципов управления человеческими ресурсами, разрозненность и фрагментарность различных исследований, их слабая интегрированность в теорию и практику общего менеджмента предприятия определили выбор темы, целей и задач настоящего диссертационного исследования, выделение объекта, предмета и методов исследования.

       Цель диссертационного исследования состоит в разработке теоретических, организационных и методологических основ проектирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами на базе методологии системного и институционального подходов.

       Цель исследования обусловила постановку и решение следующих теоретико-прикладных задач:

  1. Выявление тенденций, механизмов и закономерностей успешного функционирования современных организаций, определение роли и места управления человеческими ресурсами в этом процессе.
  2. Формирование концептуальных направлений проектирования и моделирования интегрированных систем управления человеческими ресурсами на основе парадигмы комплексного управления предприятием.
  3. Выявление основных тенденций и направлений в изменении систем управления кадрами, управления персоналом, управления человеческими ресурсами и управления человеческим капиталом в зависимости от эволюции взглядов высшего руководства предприятия на управление наемными работниками. 
  4. Разработка методологических подходов и методических принципов к проектированию и построению интегрированных систем управления человеческими ресурсами организации.
  5. Выявление базовых принципов формирования, включения в общую систему управления предприятием и последующего функционирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами.
  6. Разработка структурно-логической модели управления человеческими ресурсами.
  7. Разработка, обобщение и классификация технологий и инструментария управления человеческими ресурсами в комплексной системе управления человеческими ресурсами и менеджмента предприятия.
  8. Разработка методологии и методических рекомендаций по формированию, внедрению и развитию интегрированной системы управления человеческими ресурсами на базе предложенной модели.

Объектом исследования является организация как сложная социально-экономическая система.

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие при решении комплексных управленческих задач в процессе формирования, внедрения и поддержания системы управления человеческими ресурсами в условиях интеграции всех аспектов деятельности предприятия.

       Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили подходы по экономике и управлению, представленные в классических и современных исследованиях отечественных и зарубежных авторов. Теоретической базой исследования послужили фундаментальные положения теории управления социально-экономическими системами, теории стратегического управления, теории организации, теории управления человеческими ресурсами. 

Исследование строилось на принципах интегрированного подхода к анализу и построению деятельности предприятия, системного подхода к управлению в изложении Г.П. Щедровицкого и других представителей «московского методологического кружка», институционального подхода в интерпретации И.Н. Гурьянова, Р. Капелюшникова, В.М. Родионова, В.А. Шевченко.

Интегрирование системы управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией осуществлялось с позиций процессного подхода, представленного в трудах таких авторов, как Д. Нортон, Р. Коплан, В.В. Репина, В.Г. Елиферова.

Основу для обобщения основных принципов и понятийно-терминологического аппарата в области управления человеческими ресурсами составили работы М.Армстронга, Г. Беккера, Г. Десслера, П. Друкера, а также отечественных авторов – В.В. Авдеева, В.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, Ю.Г. Одегова, В.П. Пугачева, В.В. Травина.

       Обоснованность и достоверность научных положений, выводов и рекомендаций диссертационного исследования определяется: 1) широким спектром примененных научных методов и методического аппарата теории общего и стратегического менеджмента и современных концепций управления человеческими ресурсами (институциональный, структурный и процессный подходы, системный анализ, методологическое конструирование и моделирование, научное обобщение производственного и консалтингового опыта); 2) соответствием полученных теоретических результатов фундаментальным положениям теории управления человеческими ресурсами; 3) подтверждена успешной апробацией результатов теоретических выводов в практике более чем 20 российских коммерческих и государственных организаций.

       Информационную базу исследования составили монографии и статьи отечественных и зарубежных авторов, опубликованные в научных изданиях и периодической печати на русском и английском языках; результаты исследований, проведенных консалтинговыми компаниями Прайс ВотерХаус Куперс (Price Wаterhous Coopers), Эс Эйч Эль (SHL), Хей групп (Hay group), Ватсон и Вайат (Watson & Wayatt), МакКинзи (MacKinsey), Бостон Консалтинг групп (Boston Consulting group), Экопси, сравнительного исследования практик по управлению человеческими ресурсами Кренфилдской ассоциации сравнительного управления человеческими ресурсами (Cranfield Network on Comparative Human Resources Management), а также данные научно-исследовательских работ, проводимых под руководством автора. В диссертации использован опыт автора по консалтинговому сопровождению организаций в сфере разработки, внедрения и поддержания систем управления человеческими ресурсами, преодоления проблем интегрирования системы управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией.

       В ходе исследования использовалась также специальная литература, законы и подзаконные акты Российской Федерации, регулирующие деятельность в предметной области исследования; внутренние и внешние документы, применяемые в управлении организациями различных сфер деятельности.

       Научная новизна результатов исследования заключается в применении, систематизации и развитии институционального, системного и процессного подходов к управлению человеческими ресурсами в рамках комплексного подхода к управлению предприятием, что позволило разработать и предложить методические принципы, теоретические и организационно-институциональные основы формирования, внедрения и поддержания системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления предприятием с построением на основе этого структурно-логической модели УЧР.

       Научная новизна диссертации отражена в следующих положениях:

  1. Определены основные направления формирования парадигмы интегрированной системы управления человеческими ресурсами: 1) интеграция системы УЧР в общую систему управления организацией; 2) интеграция составных частей системы УЧР друг с другом. Дана содержательная характеристика понятия «интегрированная система управления человеческими ресурсами» как совокупности логически и организационно взаимосвязанных практических действий, процессов и операций в сфере комплексного воздействия на персонал организации и условия его труда, включенная в деятельность по реализации экономических и стратегических целей предприятия как хозяйствующего субъекта и объекта. Определено ее значение для функционирования всех систем менеджмента предприятия (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
  2. Сформулированы методологические принципы формирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами: принцип достаточности, но не избыточности стимулирующего воздействия на персонал; принцип зоны оптимального управления — зона совмещения интересов организации, формальных и неформальных групп внутри нее и отдельно взятых исполнителей; принцип вертикали принятия управленческих решений — направленность управленческих решений и их декомпозиция сверху, от миссии организации, вниз, до отдельных рабочих мест; принцип кадрового круга — представление УЧР в виде алгоритмизированного цикличного процесса; принцип самоокупаемости рабочего места и минимального соответствия должности; принцип соотношения эволюции управленческих взглядов и подходов руководителей высшего звена как основных генераторов нормативно-идеологической базы управления предприятием, с этапами эволюции подходов к УЧР (п. 10.9 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ)
  3. Выделены основания для структуризации системы управления человеческими ресурсами по горизонтали (подсистемы УЧР) и вертикали (уровни управления ЧР). Доказано, что оптимальный результат управления человеческими ресурсами с точки зрения отдачи на вложенные средства достигается при соблюдении баланса интересов трех основных объектов управления, которые целесообразно также рассматривать как уровни управления: организация как единая социально-экономическая система – носитель коллективных интересов, формальные и неформальные группы внутри организации – носители групповых интересов, отдельные исполнители – носители индивидуальных интересов. Сделан вывод, что снижение степени упорядоченности интересов приводит к возникновению внутриорганизационных кризисов и нарушает устойчивость всей организации как особой социально-экономической целостности (п. 10.10 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
  4. Обосновано деление интегрированной системы УЧР по предметному и функциональному признаку. Доказано, что работа с персоналом предприятия носит циклический характер согласно следующей очередности: управление проектированием рабочих мест и работ, управление кадровым потенциалом организации, управление развитием персонала, управление показателями труда, управление вознаграждением, управление трудовыми отношениями. Подчеркивается, что стрежнем интегрированной системы управления человеческими ресурсами является управление организационным поведением. Для расширения традиционного видения форм и функций управления человеческими ресурсами, введена в научный оборот категория «кадровый круг», понимаемая как целостная последовательность повторяющихся действий по работе с персоналом, которая соответствует естественным этапам пребывания человеческих ресурсов в организации (п. 10.11 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
  5. Дополнен и уточнен понятийный аппарат по проблемам управления человеческими ресурсами. Дана авторская трактовка таких понятий, как: «система управления человеческими ресурсами», «информационная система по управлению человеческими ресурсами», «интегрированная модель управления человеческими ресурсами», «инструменты управления человеческими ресурсами», «стратегия УЧР», «политики по управлению человеческими ресурсами», «процедуры по управлению человеческими ресурсами», «технические задания в рамках управления человеческими ресурсами», «трудовой вклад работника в общее дело организации», «управляемость работника». Раскрыто содержание данных понятий применительно к задаче интеграции управления человеческими ресурсами в общую систему управления организацией (п. 10.8 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ)
  6. Определены основные особенности развития постулатов институционального подхода, использование которых целесообразно при анализе проблем интеграционного взаимодействия систем менеджмента предприятия, и выделены ключевые области институционализации управления человеческими ресурсами, в том числе: институциональный контекст формирования и развития подходов к управлению человеческими ресурсами, институциональное содержание системы управления человеческими ресурсами предприятия и его взаимосвязь с преобладающими в обществе нормами, правилами и господствующей идеологией; взаимная обусловленность процессов воспроизводства производственных сил вкупе с производственными отношениями и характера и направленности институционализации УЧР (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
  7. Разработана структурно-логическая модель управления человеческими ресурсами организации. Предложен механизм внедрения данной модели, включающий комплекс методов и средств, определяющих порядок, содержание и направления регулирования социально-экономических отношений в организации, этапы внедрения. В состав комплекса входят: методология построения вертикали управления человеческими ресурсами; этапы внедрения кадрового круга; правила разработки политик, процедур и технических заданий для институционального обеспечения процесса регулирования социально-экономических отношений в организации. Выделены и комплексно охарактеризованы основные области УЧР, управление которыми оказывает наибольший эффект на результаты деятельности организации, в числе которых: стратегическое планирование трудовых ресурсов, управление трудовым вкладом работников, обучение и развитие лидеров, управление мотивацией и заинтересованностью работников в производительном труде (п. 10.20 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
  8. Предложен нормативно-целевой подход к управлению результативностью труда. Для более полного раскрытия закономерностей процесса управления индивидуальной результативностью труда введена в научный оборот категория «коридор результативности труда» работника, понимаемая как разница между целевыми показателями труда и обязательным результатом труда. Доказано, что нижняя граница «коридора результативности» труда работника задается через установление нормативов минимального соответствия должности в рамках должностной инструкции или описания рабочего места, а верхняя граница – показателями эффективности в рамках индивидуального плана развития, карты достижений, карты ключевых показателей эффективности или карты сбалансированных показателей. Предложено применение категории «трудовой вклад работника в общее дело организации» как сквозной категории современного управления человеческими ресурсами. Обосновано, что трудовой вклад работника в общее дело организации должен рассматриваться шире индивидуальной результативности труда, необходимо также учитывать такие виды вклада, как: приращение и институционализация знаний, своевременное привнесение деловой информации извне, улучшение деловой репутации, изобретательство и рационализация, наработке внешних и внутренних неформальных социальных связей, организационно-гражданственное поведение, приверженность и лояльность по отношению к организации, позитивные эмоции (п. 10.21 Паспорта специальности научных работников 08.00.05 ВАК РФ).
  9. Определены взаимосвязи между общей стратегией компании, стратегией по управлению человеческими ресурсами, стратегией по оплате труда и уровнями воспроизводства рабочей силы работников. Выделены и описаны пять уровней воспроизводства рабочей силы работника в условиях современной экономики: воспроизводство физической способности к труду, воспроизводство интеллектуально - образовательной способности к труду, воспроизводство способности к творчеству, воспроизводство способности к эмоционально-волевой вовлеченности в труд, воспроизводство духовной потребности в труде. Доказано, что стратегия по оплате труда в рамках управления человеческими ресурсами занимает особое место, так как с одной стороны, создает основные ориентиры для инвестиций в воспроизводство способности работников к труду, с другой – определяют правила, по которым формируется экономическая целесообразность тех или иных трудовых усилий для самих работников (п. 10.19 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).
  10. Оценены ограничения применения управления человеческими ресурсами к работникам организации. Дана авторская трактовка понятия «управляемость работника». Показано, что степень управляемости работника (то есть степень его восприимчивости, отзывчивости на управленческие воздействия со стороны организации) определяет средний размер дохода наемного работника на рабочем месте. Выделены критические зоны стимулирующей функции материального вознаграждения: зона неуправляемости (доход работника ниже прожиточного минимума), зона частичной управляемости (доход работника выше прожиточного минимума, но ниже минимального потребительского бюджета), зона управляемости работника (доход работника выше минимального потребительского бюджета в расчете на домохозяйство) (п. 10.20 Паспорта специальности 08.00.05 научных работников ВАК РФ).

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования:





Сформулированные в диссертации положения и выводы способствуют углублению теоретических представлений об особенностях социально-экономических отношений, возникающих в современной организации, существенному увеличению глубины понимания закономерностей управления человеческими ресурсами с точки зрения методологии институционального, системного и процессного подходов. С построением интегрированной системы управления человеческими ресурсами появилась возможность собрать и взаимно увязать все составные части управленческого воздействия на персонал организации и оформить их в целостную модель. В вышеуказанной модели основной акцент делается на выявление и обоснование многообразия связей и отношений, возникающих внутри – между элементами системы по управлению человеческими ресурсами, а также вовне — при соотнесении данной системы с совокупной системой по управлению организацией и внешней средой. 

       Необходимость построения модели УЧР обусловлена как решением научно-исследовательских, так и практических задач. Научно-исследовательские задачи построения модели УЧР вытекают из модельного характера современной науки, когда конструирование и последующее изучение моделей реальных процессов становятся основными методами научного познания. Особенностью методов научного моделирования является то, что благодаря наличию модели, у исследователя появляется возможность изучать не сами реальные процессы или явления, которые не всегда доступны непосредственному научному познанию, но искусственно созданные сложно организованные объекты, схемы, конструкции и т.п., соотносимые с реальными процессами или явлениями. В управлении человеческими ресурсами можно выделить целый ряд явлений и процессов, познание которых возможно лишь через опосредование их искусственными моделями трудовой деятельности индивидуумов, групп и коллективов. Эти процессы и явления условно можно разделить на психологические (мышление, память, внимание, восприятие целеполагание, мотивация и т.д.), социальные (групповое взаимодействие, нормотворчество, распределение ролей и ролевая идентификация и т.п.) и экономические (формирование стоимости, создание деловой репутации и т.п.).

       Другим важным достоинством, определяющим научную значимость результатов диссертационного исследования, является возможность совмещения разрозненных идей и представлений, накопленных на сегодняшний день в управлении человеческими ресурсами в единую систему, собранную в соответствии с основными принципами системности. Представленная в работе системно-теоретическая концепция управления человеческими ресурсами, интегрированного в общее управление предприятием, позволяет развить теоретические представления о роли деятельности по УЧР в формировании устойчивых конкурентных преимуществ организации, обеспечении ее экономической и социальной эффективности, поступательного развития.

Практические задачи, которые могут быть решены через внедрение и применение предлагаемой автором интегрированной системы управления человеческими ресурсами, можно разделить на задачи управления, задачи построения информационных систем и задачи обучения.

Материалы диссертации могут быть использованы в практической работе и при принятии управленческих решений собственников, директоров и руководителей всех направлений, в том числе и руководителей служб по управлению персоналом, а также найти применение в области консультирования по вопросам управления, организационного развития, инновационного менеджмента. Предложенная автором структурно-логическая модель УЧР аккумулировала основные достижения в сфере УЧР, а также таких наук, как психология, социология, экономика в применении к человеку и его трудовой деятельности. С завершением структурно-логической модели появилась возможность установить иерархию между элементами системы УЧР, вскрыть новые системные взаимосвязи и взаимовлияния, наметить оптимальную последовательность внедрения УЧР в организацию и применения разных управленческих инструментов.

Наличие структурно-логической модели управления человеческими ресурсами существенно упрощает решение задач обучения, так как позволяет системно и последовательно доносить учебный материал до студентов. Движение от общего к частному формирует у студентов целостное видение предмета, облегчает поэтапное и полноценное освоение разных методов и инструментов науки и практики управления человеческими ресурсами, облегчает понимание и запоминание учебного материала.

Наконец, интегрированная система УЧР может стать тем каркасом, на котором выстраивается информационная система управления человеческими ресурсами. Несмотря на то, что в современном исполнении все практики по управлению человеческими ресурсами зависят от информационных технологий, информационная система УЧР и управление ею является отдельной поддерживающей функцией. Информационная система УЧР необходима для создания пространства, в котором возможно соединить теорию и практику управления человеческими ресурсами, а также процедуры, применяемые для работы с компьютерным оборудованием и программными продуктами.

В то же время, предлагаемая автором интегрированная система УЧР не является раз и навсегда выстроенной и определенной, она постоянно уточняется и дополняется под влиянием новых открытий и экспериментов. Начинаясь как плоская циклическая система, она со временем обрела объем и протяженность, иерархические уровни, в нее постоянно добавляются новые составные части и элементы. Появление новых подходов, методов и технологий управления человеческими ресурсами в современных условиях позволят автору включать в систему управления человеческими ресурсами и осмыслять все новые и новые элементы и их взаимосвязи.

       Апробация результатов исследования:

  1. Предложенные автором диссертационной работы методологические и методические подходы к формированию и внедрению интегрированной системы управления человеческими ресурсами послужили основой для разработки программного комплекса Всероссийской объединенной электронной биржи интеллектуальной собственности (ВЭБИС) – Авторское свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2006613977.
  2. Разработанная интегрированная система УЧР и технология по ее внедрению в организацию нашла применение в практической работе директоров и руководителей высшего звена более чем 20 российских коммерческих предприятий.
  3. Структурно-логическая модель УЧР легла в основу преподавания учебных курсов автора «Основы кадрового консультирования», «Стимулирование труда», «Рекрутинговая деятельность кадровых агентств» на факультете государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова; «Управление человеческими ресурсами» и «Компенсационный менеджмент» в Высшей школе финансов и менеджмента РАНХиГС при Президенте РФ.
  4. Идеи и выводы настоящей диссертации нашли отражение в 11 магистерских диссертационных исследованиях, а также в диссертациях на соискание степени кандидата наук: «Неформальные отношения как социальный ресурс организации», «Обучение персонала как фактор формирования организационно-гражданственного поведения», «Технология «Ключевые показатели эффективности» в обеспечении социальной эффективности стратегического управления человеческими ресурсами», – выполненных под руководством автора. 
  5. Основные теоретические предложения и выводы, а также практические рекомендации диссертации были представлены автором на научных и научно-практических конференциях и семинарах. В частности, на международных конференциях Ассоциации институтов и школ государственного управления Центральной и Восточной Европы (г.Рига в 2001 г., г.Краков в 2002 г., г.Бухарест в 2003 г., г.Вильнюс в 2004 г., г.Москва в 2005 г., г.Любляна в 2006 г., г.Киев в 2007 г., г. Братислава 2008г., г. Будва в 2009 г., г. Варшава в 2010 г. Варна в 2011 г.). Основные научные результаты докладывались на ежегодной научно-практической конференции «Государственное управление в ХХI веке: традиции и инновации» факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова (Москва с 2004 по 2011 годы), на международной Интернет - конференции «Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами» (Москва 2009, 2010 г.г.), на ежегодной научно-практической конференции «Ломоносов» (Москва 1999 – 2010 г.г.).
  6. Теоретические и прикладные результаты диссертации были успешно внедрены при разработке и реализации предложений рабочей группы по реформе государственной службы под патронажем Администрации Президента Российской Федерации, проекта TACIS «Административная реформа», в работе секции управления персоналом рабочей группы Всемирного банка по исследованиям реформ в РФ, в работе международной школы повышения квалификации преподавателей дисциплин государственного управления под руководством автора.
  7. Теоретические и прикладные результаты диссертации использованы в госбюджетных научно-исследовательских работах, проведенных под руководством или с участием автора:
  • 2005 год: - «Подготовка методических рекомендаций по определению критериев оценки уровня профессиональных знаний и навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей  государственных гражданских служащих в структурных подразделениях федеральных государственных органов». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ;
  • 2006 год: - «Разработка обучающих программ: для федеральных государственных гражданских служащих высшей группы должностей категории «руководители»; профессиональной переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих по приоритетным направлениям государственного управления национальными проектами; для сотрудников подразделений федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров. Пилотное внедрение указанных программ». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ; 
  • 2007 год: - «Учебно-методическое сопровождение обучения федеральных государственных гражданских служащих по реализации  миграционной политики в Российской Федерации и Государственной программы по оказанию содействия добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 22 июня 2007 года № 637»; 2008 г.- «Создание на государственной службе (в федеральном органе исполнительной власти) системы управления персоналом государственной службы». Источник финансирования: МЭРТ РФ;

- «Подготовка предложений по совершенствованию системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих Российской Федерации». Источник финансирования: Российская академия государственной службы РФ;

  • 2008 год: - «Учебно-методическое обеспечение дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих подразделений федеральных государственных органов по вопросам государственной службы и кадров». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.
  • 2011 год: - «Учебно-методическое обеспечение дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих по применению законодательства о государственной гражданской службе Российской Федерации, регулирующего вопросы поступления на государственную гражданскую службу и увольнения с государственной гражданской службы». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.
  • 2011 год: - «Учебно-методическое обеспечение дополнительного профессионального образования федеральных государственных гражданских служащих по вопросам противодействия коррупции в части ограничений, налагаемых на граждан, замещавших должность государственной службы, при заключении ими трудовых договоров». Источник финансирования: Минздравсоцразвития РФ.
  1. Представленные в диссертации практические рекомендации, направленные на формирование интегрированной системы УЧР, реализованы в рамках консалтинговых проектов, проведенных автором для таких организаций как: Московская межбанковская валютная биржа, Инвестиционная компания Атон, ОАО Ростовэлектросвязь, ОАО Конаковская ГРЭС, ЗАО Трансинком, ЗАО Гекса, Владивостокский торговый морской порт, Объединенный авиастроительный консорциум (ОАК), Всероссийская объединенная электронная биржа интеллектуальной собственности (ВЭБИС), ТОО "Ак-Бидай-Агро" (Казахстан), ТОО "Зерновая Индустрия" (Казахстан), ACM Lindal и др.
  2. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 38 научных и учебно-методических работ общим объемом 61,3 п.л. Среди них 30 статей на русском и английском языках, опубликованных в России и за рубежом; 7 монографий; 1 учебник; 14 научных статей в журналах, рекомендованных ВАК для публикации результатов диссертационных исследований; а также учебно-методические разработки и программы курсов. Автором также получено одно Авторское свидетельство, закрепляющее открытия и нововведения, разработанные и формализованные автором в виде завершенной научно-практической компьютерной технологии.

       Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, пяти глав, заключения, списка литературных источников (в том числе 329 источников на русском и 52 источника на английском языках). Основной материал изложен на 358 страницах машинописного текста, содержит 11 таблиц, 51 рисунок.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ  И РЕЗУЛЬТАТЫ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

       1. Эволюция взглядов на персонал организации как отражение изменений места и роли деятельности по управлению наемными работниками в общей системе управления организацией

        Задача разработки теоретических, организационных, методологических и методических основ проектирования интегрированной системы управления человеческими ресурсами может быть в полной мере реализована только на базе анализа эволюции подходов к управлению наемными работниками организации и изменения парадигм общего управления предприятием. Согласно развиваемой в диссертационной работе позиции, построение целостной, непротиворечивой, структурированной и адекватной современным реалиям развития науки и практики системы УЧР, с ее последующим переложением на структурно-логическую модель, стало возможным, в первую очередь, благодаря привлечению историко-эволюционной перспективы.

       В диссертации указано, что подходы к управлению работниками в общей системе управления предприятием возникают не случайно, но под воздействие нескольких групп факторов первого и второго порядка, которые определяют зрелость организации, ее внутреннюю готовность перейти на более современные методы управления. Факторы первого порядка (внутренние силы) оказывают прямое влияние на систему управления человеческими ресурсами. Факторы второго порядка (внешние силы) влияют опосредовано, создавая внешние условия для существования предприятия.

Показано, что кардинальные изменения в области управления персоналом объясняются в первую очередь изменениями на российском рынке труда. Эти изменения (см. табл.1) привели к росту стоимости рабочей силы в РФ и одновременно – к ее дефициту.

Табл. 1. Современные тенденции на российском рынке труда1

1970

1980

1990

1995

2000

2005

2006

2007

2008

2009

2010

Естественный прирост, убыль (-)
населения, тыс. человек

772,5

677,0

332,9

-840,0

-958,5

-846,5

-687,1

-470,3

-362,0

-248,8

-239,6

Миграционный прирост, убыль (-)
населения, тыс. человек

-127,6

63,4

275,0

653,7

362,6

125,9

154,5

258,2

257,2

259,4

191,3

Среднегодовая численность занятых
в экономике, тыс. человек

64006

73275

75325

66330

64517

66792

67174

68019

68474

67463

67577

Численность безработных,
тыс. человек

н/с*

н/с

н/с

6684

7059

5208

4999

4246

5289

6373

5636

Численность пенсионеров (на конец года), тыс. человек

22513

27417

32848

37083

38411

38313

38325

38467

38598

39090

39706

Численность населения с денежными доходами ниже величины прожиточного минимума в процентах от общей численности населения

н/с

н/с

н/с

24,8

29,0

17,7

15,2

13,3

13,4

13,0

12,6

Среднедушевые денежные доходы населения в месяц, руб.
(до 2000 г. – тыс. руб.)

0,074

0,121

0,217

515,9

2281,1

8111,9

10196,0

12602,7

14948,0

17008,6

18881,3

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников организаций, руб. (до 2000 г. – тыс. руб.)

0,121

0,174

0,303

472,4

2223,4

8554,9

10633,9

13593,4

17290,1

18637,5

20952,2

Средний размер назначенных пенсий (1995, 2000 гг. – с учетом компенсации), руб. (до 2000 г. –тыс. руб.)

0,04

0,06

0,1

188,1

694,3

2364,0

2726,1

3115,5

4198,6

5191,1

7476,3

Валовой внутренний продукт на душу населения2), руб.
(1995 г. – тыс. руб.):

н/с

н/с

н/с

9628

49835

150997

188910

233948

290771

273318

314396

* нет статистических данных

Среди внутренних сил, влияющих на формирование концепции УЧР предприятия, выделяют, прежде всего, административно-управленческие, социально-культурные и личностные факторы, которые формируют институциональное содержание УЧР предприятия. Именно они определяют внутреннюю готовность организации перейти на современный уровень управления трудовыми ресурсами, выступают предпосылками и одновременно движущими силами этого перехода или, наоборот, носят характер барьеров и препятствуют изменению системы УЧР.

На основе анализа эволюции взглядов на персонал организации сделан вывод, что переход на более эффективную концепцию управления человеческими ресурсами предполагает выведение сложившейся системы управления из равновесия и, по сути, выстраивания ее заново на базе новых правил и подходов.

       Обобщив значительное число исследований, как в России, так и за рубежом, автор выделяет шесть сценариев перехода организации на более современное управление человеческими ресурсами в зависимости от действия выделенных групп факторов:

Эволюция «сверху». Высокий уровень образованности, профессионализма, самоанализа и мобильности первых лиц компании позволяют им вовремя увидеть явления, сковывающие развитие предприятие и спрогнозировать их негативные последствия для бизнеса. Честное и энергичное отношение к достигнутому, искренняя оценка сильных и слабых сторон применяемой в компании системы управления помогают руководству преодолеть собственную инертность и приступить к реформам заблаговременно, не дожидаясь кризиса.

Конфликт «в середине». В результате естественного обновления управленческой команды, в организацию, в ее среднее управленческое звено, приходят руководители с передовыми взглядами, привыкшие работать в более прогрессивной среде. Они начинают побуждать организацию к обновлению, таким образом, созревает классический конфликт между «своими» и сторонними специалистами. Если первое лицо компании сможет понять и оценить новые идеи, то дальнейшее развитие событий пойдет по сценарию эволюции сверху: стратегические точки роста совместятся и конфликт обратится на пользу общего дела. В противном случае конфликт «группировок» обострится, что может поставить под угрозу существование самой организации.

Революция «снизу». В настоящий момент, достаточно редкий для России сценарий. Он предполагает наличие высокого уровня социальной и экономической грамотности наемных работников, их социальной активности, готовности принимать на себя ответственность и желание менять собственную жизнь.

Давление «сбоку». Стремление к повышению рентабельности производства сопровождается технико-технологическим переоснащением, что, в свою очередь, заставляет пересматривать сложившуюся концепцию управления человеческими ресурсами в сторону повышения ценности трудовых ресурсов для организации, делегирования полномочий на исполнительский уровень, а также вовлечение максимально возможного числа занятых в процессы управления предприятием.

       Давление «вокруг». Изменение конъюнктуры рынка труда, прогресс всего общества создают активную окружающую среду (институциональный контекст), которая заставляет организации пересматривать базовые установки в отношении роли и места наемных работников в системе управления предприятием. Расширение интеллектуальных и социальных  горизонтов работников приводит к оживлению их деятельности и усилению нажима на администрацию, и может способствовать развитию событий по сценарию революции снизу.

       Давление «извне». Рано или поздно государство также подключается к регулированию взаимоотношений между наемными работниками и работодателями. Необходимость поддерживать и направлять поступательное развитие общества, побуждает государство перекладывать часть общественного груза (рост благосостояния, решение демографической и подобных проблем) на плечи предпринимателей. Предприниматели, в свою очередь, стремятся окупить возросшие издержки за счет повышения отдачи от труда работников. Наиболее эффективным путем в этом случае становится повышение степени вовлечения работников в деятельность предприятия, стимулирование их инициативы и творчества на фоне пересмотра базовой концепции управления.

       Проведенный анализ позволил констатировать, что на отечественных предприятиях пересмотр концепции УЧР осуществляется последним в череде организационных преобразований (видоизменение системы управления финансами, работа с клиентами, обновление производственного процесса и т.д.). В подавляющем большинстве случаев, процесс пересмотра вынуждается мощной внутренней или внешней угрозой (то есть действием внешних факторов), а не зрелостью и профессионализмом управленцев. Делается вывод, что причиной такого запаздывания является: 1) сопротивление изменениям со стороны высшего руководства компании, отставание их видения от ситуации, которая складывается на рынке и внутри компании; 2) устаревший административно-управленческий аппарат, цепляющийся за свою власть; 3) пассивность и инертность наемных работников.

       Негативное влияние на деятельность организаций запоздалого характера управленческих подходов, установок, ценностей и взглядов многих «первых лиц» российских предприятий по вопросам УЧР, объясняется автором  через призму институционального подхода.

       Современный этап развития теории и практики УЧР в России позволяет утверждать, что из хаотичной и во многом интуитивной управленческой деятельности, она начинает институционализироваться. Институционализация УЧР – это выработка и последующее закрепление во внутренних документах, в производственной деятельности предприятия и в реальном поведении работников норм, правил и идеологических ориентиров осознанного и систематизированного воздействия на его человеческие ресурсы с целью упорядочивания противоречий между индивидуальными, групповыми и организационными интересами для их совместной реализации. Институционализация УЧР затрагивает три взаимосвязанных области: 1) институциональный контекст формирования и развития подходов к управлению человеческими ресурсами; 2) институциональное содержание системы УЧР предприятия и его взаимосвязь с преобладающими в обществе и в конкретной организации нормами, правилами и господствующей идеологией; 3) взаимную обусловленность процессов воспроизводства производственных сил вкупе с производственными отношениями и характера, направленности институционализации УЧР.

       Институциональный контекст формирования и развития подходов к УЧР составляют следующие элементы социально-экономической политики российского государства в сфере труда, которые, по мнению автора, наиболее выпукло проявляют отношение к трудовым ресурсам: система образования, система здравоохранения, система государственной поддержки и защиты в сфере труда, а также демографическая и миграционная политики. Их анализ позволил сделать вывод, что нормативно-идеологическая среда, в которой черпает свои нормы и правила, а также подходы современная российская управленческая элита характеризуется пренебрежением к человеку труда, потребительским отношением к трудовым ресурсам, недальновидной политикой по их сбережению и накоплению человеческого капитала.

       Анализ институционального содержания и институциональных форм системы УЧР позволил автору выделить набор и предложить собственную типологию инструментов управления человеческими ресурсами, которые могут находиться как в формализованном (напечатанном), так и в неформализованном (изустном) виде. Все инструменты УЧР носят нормативный характер и фактически «овеществляют», придают институциональную оформленность представлениям, взглядам, убеждениям первых лиц организации на «необходимое», «дозволенное» и «излишнее» в сфере взаимодействия с персоналом организации и воздействия на него.        

       Обобщение результатов исследований позволило автору выделить ряд особенностей современного управления человеческими ресурсами:

1) Переход от управления людьми к управлению ресурсами означает, что в организации необходимо не столько руководство людьми (человек как член общества), сколько управление особым экономическим ресурсом, который имеет социальную природу (человек как особый ресурс предприятия).

2) Необходимость отказаться от представлений о наемных работниках как о ресурсе,  использование которого не требует серьезных материальных затрат и усилий со стороны работодателя. Человеческие ресурсы, так же как и любой другой ресурс, требуют инвестиций для их освоения.

3) В процессе труда только работник обладает способностью переносить часть своей стоимости на создаваемый им продукт. Поэтому затраты на персонал по своей экономической природе являются инвестициями, которые имеют определенный срок окупаемости.

4) Чем дольше конкретный работник трудится на предприятии, тем выше отдача от его деятельности. Это положение превращает длительность периода занятости отдельного работника на предприятии в особую экономическую ценность.

6) При длительном периоде занятости на предприятии, работник создает не только краткосрочный (например, производительность), но также пролонгированный (например, знания) результат труда. Это стимулирует внедрение помимо текущих показателей эффективности, показателей, охватывающих весь жизненный цикл работника.

7) Возможности влияния на стоимость человеческих ресурсов превращают инвестиции в персонал в средство повышения индивидуального трудового вклада и важнейший способ капиталовложений.

8) Различная стоимость работников на рынке труда и их различная ценность для работодателя стимулируют борьбу работодателей за лучших сотрудников и появление особых программ по их удержанию. Появляется конкуренция нанимателей за обладание лучшими человеческими ресурсами.

9) Конкуренция за лучших работников на рынке труда порождает агентский тип отношений между работником и нанимателем. Теперь при обсуждении условий найма работник выступает в качестве собственного агента и ведет переговоры о найме: требует четких гарантий инвестиций в его образование, обсуждает не заработную плату, а совокупный доход, а также социальный пакет (медицинскую страховку, пенсионные отчисления и т.п.).

В свете реализации данных принципов, решения в области управления человеческими ресурсами организации должны ориентироваться на интеграцию УЧР в общую систему управления предприятием, приращение компетентности руководителей высшего звена в сфере управления кадрами, общую гуманизацию бизнеса.

       2. Функциональный и структурный аспекты интегрированной системы управления человеческими ресурсами

        Проведенный автором теоретический анализ основных точек зрения на содержание и функции УЧР современной организации позволил предложить собственную трактовку понятия управления человеческими ресурсами как области научно-практической деятельности, направленной на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, позволяющих организации максимально эффективно привлекать и использовать человеческие ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных целей.

Основным направлением научной дискуссии является определение тех областей приложения управленческих усилий, которые обычно принято называть функциями УЧР, а также определения роли, статуса и объема полномочий соответствующих служб во внутриорганизационных «табелях о рангах». Подвергнув критическому анализу приводимые в работе концепции и взгляды различных авторов на содержание и последовательность действий в рамках управления человеческими ресурсами, автор предлагает выделять 7 основных подсистем УЧР: подсистема управления внутренней архитектурой организации (проектирование организации); подсистема формирования кадрового потенциала организации (обеспечение трудовыми ресурсами); подсистема развития человеческих ресурсов; подсистема управления показателями труда; подсистема управления вознаграждением; подсистема управления трудовыми отношениями; подсистема управления организационным поведением.

       Роли и статус служб УЧР в организации автор рассматривает как крайние точки на шкале распределения полномочий между службой УЧР и линейными руководителями и выделяет в этом вопросе «консервативно-авторитарный подход» – доставшийся в наследие от централизованной экономики, и «научно-демократический подход» – базирующийся на современных принципах управления человеческими ресурсами.

       Особенностью консервативно-авторитарного подхода к распределению полномочий между службой УЧР и линейными руководителями состоит, в первую очередь, в придании службе УЧР лишь вспомогательных по отношению к линейным руководителям функций (Табл. 2).

Таблица 2. Особенности консервативно-авторитарного подхода к УЧР в организации

Распределение областей ответственности

Последствия для организации

Линейные руководители

УЧР

«+»

«-»

- Оперативное управление

- Создание-удаление рабочих мест, их наполнение

- Найм и расстановка

- Повышение квалификации

- Повышение в должности

- Оценка и аттестация

- Оплата труда

- Кадровое делопроизводство

- Оперативная помощь линейным руководителям

- Оперативность в принятии решений

- Отсутствие единой для организации кадровой политики

- Линейные злоупотребления

- Низкая экономическая эффективность

Научно-демократический подход предполагает сосредоточение основной части полномочий по кадровым вопросам в руках службы УЧР (Табл.3).

Таблица 3. Особенности научно-демократического подхода к УЧР в организации

Распределение областей ответственности

Последствия для организации

Линейные руководители

УЧР

«+»

«-»

-Лидерство

-Координация деятельности подчиненных

-Обеспечение и распределение производственных ресурсов

-Консультация специалистов УЧР по профессиональным вопросам

-Оперативное управление

-Создание-удаление рабочих мест, их наполнение

-Найм и расстановка

-Повышение квалификации

-Повышение в должности

-Оценка и аттестация

Оплата труда

-Профессионализм

-Стратегическое управление человеческими ресурсами

-Единая кадровая политика

-Учет интересов всех заинтересованных сторон

-Высвобождение времени ЛР для решения профессиональных вопросов

-Сокращение у ЛР административных рычагов воздействия на подчиненных

-Дополнительное обучение

       Определение набора функций, их взаимной соотнесенности, размера и характера полномочий служб УЧР имеет первостепенное значение для создания информационных систем УЧР. Разработчикам программных продуктов для информационных систем УЧР приходится в первую очередь определять ту роль службы УЧР, которую данный программный продукт будет поддерживать и сопровождать. Перечень функций управления человеческими ресурсами на предприятии задает доступный пользователю набор базовых рубрик в карте программного продукта.

       Существенное ограничение, с которым сталкиваются разработчики при создании программных продуктов для УЧР — отсутствие досконально проработанных моделей процесса управления человеческими ресурсами. Дальнейшее развитие компьютерных технологий в УЧР невозможно без развития теории самого УЧР. Интегрированная система УЧР призвана выступить «скелетом», на который нанизываются отельные информационные решения и разработки. Наличие связующей модели позволит превратить эти технологии из обособленных разрозненных транзакций в единый процесс, имеющий внутреннюю логику, в комплексную экспертную систему. Наличие модели УЧР, введенной в комплексную информационную систему управления предприятием, позволяет просчитывать последствия тех или иных кадровых решений в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе.

       3. Реализация системного подхода при построении модели управления человеческими ресурсами организации

       Автором сформулирован ряд принципов, которые легли в основу построения интегрированной системы УЧР, определены наиболее важные качественные характеристики интеграционного процесса. Так, отталкиваясь от особенностей стратегического планирования и миссии организации, автор формулирует два взаимосвязанных принципа УЧР: принцип «точки (зоны) оптимального управления» или баланса интересов, и принцип «вертикали принятия управленческих решений» или вертикали управления.

Принцип точки оптимального управления отражает тот факт, что УЧР входит составной частью в систему корпоративного (общего) управления организацией. Собственно в деятельности по УЧР выделяют три объекта управления, которые одновременно целесообразно рассматривать как уровни управления человеческими ресурсами организации: организация как единая социально-экономическая система — носитель коллективных интересов, формальные и неформальные группы внутри организации — носители групповых интересов, отдельные исполнители — носители индивидуальных интересов. Все три уровня сосуществуют в системе УЧР одновременно, и являются продолжением друг друга. При этом имеется зона, в которой интересы организации, групп и исполнителей совпадают. Содержательно эта зона характеризуется как заинтересованность в процветании организации.

Управленческое решение, принимаемое в рамках УЧР, только тогда будет наиболее эффективным с точки зрения приложенных усилий и полученной отдачи, когда оно учитывает интересы всех трех объектов управления, не позволяет эгоистичным интересам одного из объектов управления возобладать над другими и, следовательно, не вызывает ответного сопротивления со стороны объектов управления, чьи интересы были ущемлены. Зона пересечения интересов всех трех объектов управления была названа автором зоной оптимального управления, а место приложения конкретного управленческого решения в рамках этой зоны — точкой оптимального управления.

Построение интегрированной системы УЧР требует учета множественности объектов управления УЧР. Для реализации этой задачи применяется следующий принцип — принцип вертикали принятия управленческих решений. Он указывает, что управленческое решение в интегрированной системе УЧР выстраивается «сверху вниз» посредством применения четырех групп инструментов: для уровня корпоративного управления — стратегия УЧР, для уровня управления организацией — политики в области УЧР, для уровня управления группами — процедуры, для уровня управления отдельно взятыми исполнителями — технические задания. Под инструментами по управлению человеческими ресурсами автор понимает формализованные управленческие методы, методики, техники и приемы, которые регламентируют и систематизирует все аспекты профессиональной жизнедеятельности сотрудников и нацелены на улучшение их трудовых показателей (рис. 1).

       

Рис.1. Реализация принципа вертикали принятия управленческих решений через применение инструментов УЧР для объектов управления разного уровня

С целью обобщения и создания типологии инструментов и технологий УЧР, для объединения их в подсистемы, в работе предложен еще один принцип, который был назван автором «кадровым кругом».

       Кадровый круг отражает тот факт, что все процессы, происходящие в УЧР, имеют цикличную природу и описывает естественную закономерность пребывания работников в стенах организации с момента найма и до момента увольнения: создание рабочего места найм работника адаптация/ обучение/ развитие подведение итогов работы и предоставление обратной связи выплата вознаграждения и нематериальное стимулирование административное сопровождение процесса труда (которое завершает предыдущий цикл и одновременно открывает новый). Если организация находится на начальной стадии своего развития, и ее управленческие технологии, в том числе и технологии УЧР, окончательно не оформились, то данный цикл реализуется в стихийной форме. С «взрослением» организации внутренние стихийные процессы берутся под контроль, и далее направляются и контролируются либо линейными руководителями, либо специалистами УЧР (рис. 2).        

Рис. 2. Кадровый круг

Таким образом, выделенные в кадровом круге подсистемы, в рамках которых объединяются инструменты и технологии УЧР, имеют двойную природу: с одной стороны, они отражают этапы естественного пребывания людей внутри организации, жизненный цикл человеческих ресурсов, с другой – являются инструментами влияния на сотрудников и управления всей системой.

Соединение вместе принципов точки оптимального управления, вертикали принятия управленческих решений и кадрового круга позволило автору построить трехмерную структурно-логическую модель УЧР, названную «кадровым цилиндром». В рамках кадрового цилиндра направления деятельности по УЧР, упорядоченные в соответствующие подсистемы, декомпозируются в зависимости от объекта управления (Рис. 7).

       

Рис. 7. Кадровый цилиндр

Венчает кадровый цилиндр стратегическое УЧР, которое, как было обосновано, во многом зависит от видения и установок высшего руководства и собственников предприятия, так как ключевые нормативно-идеологические представления высшего руководства задают возможности и ограничения существующей системы УЧР. Завершает кадровый цилиндр «воронка» высвобождения сотрудников из организации.

Далее в работе подробно рассматривается взаимосвязь всех подсистем УЧР в рамках системы менеджмента организации. Дается описание каждой из подсистем с учетом различных объектов управления. В центре интегрированной системы УЧР находится подсистема управления организационным поведением. Такая конфигурация системы УЧР позволяет четко отразить мотивационную природу всех инструментов по управлению человеческими ресурсами, а также свидетельствует о том, что конечной целью применения всех инструментов и технологий УЧР является влияние на поведение работников и их труд.

Однако организационное поведение нельзя сводить только к вопросу мотивации, ибо часто работник вынужден хорошо работать вопреки своим сиюминутным желаниям и психологическим состояниям. Правильнее говорить не только о мотивации (побуждении/ воодушевлении), а шире — о стимулировании труда (принуждении/ увлечении). Это призывает к более подробному рассмотрению административного, мотивационного и стимулирующего потенциалов инструментов по управлению человеческими ресурсами.

Далее показано, что подсистемы проектирования организации и обеспечения трудовыми ресурсами, с которых начинается кадровый цикл, являются ключевыми в деле обеспечения эффективности УЧР. Это обусловлено тем фактом, что ошибки и просчеты, допущенные в рамках этих подсистем, блокируют возможности позитивного управленческого воздействия на работника на последующих этапах кадрового цикла.

Обеспечение трудовыми ресурсами готовит почву для деятельности по развитию сотрудников. Наибольшее внимание постоянному развитию организации уделяется в двух современных управленческих подходах: «организация, основанная на знаниях» (knowledge based organization) и в «сбалансированной системе показателей» (BSC). Эти два подхода органически вытекают из концепции человеческого капитала компании и с разных сторон объясняют тот факт, что в современном производстве значимость основных средств производства постепенно падает, а значимость человеческого капитала возрастает.

Следующей за развитием человеческих ресурсов является подсистема управления показателями труда. Так как результативность труда необходимо рассматривать функцией многих переменных, не все из которых зависят от работника, то управление показателями труда включает в себя не только влияние на работу и поведение сотрудника, но и управление его рабочим местом, а также общими условиями труда, производственной средой организации.

Подсистема управления вознаграждением занимает особое место среди всех подсистем УЧР. С одной стороны, оплата труда работников выступает неким «базисом» социально-экономических отношений между работником и работодателем. Она также носит характер «гигиенического фактора» (по Ф. Герцбергу), который не мотивирует сам по себе, но создает условия для отсутствия демотивации у сотрудников. С другой стороны, как только сумма фиксированной части материального вознаграждения превышает определенные величины (в данном случае — минимальный потребительский бюджет), оплата труда превращается в своего рода «надстройку» — выступает в качестве мотивирующего фактора. Другими словами, после первичной «настройки» работника на необходимую организации волну с помощью правильного определения размера фиксированной части материального вознаграждения, работодатель осуществляет «доводку» или «оттачивание» поведения сотрудников через переменную часть и нематериальное вознаграждение.

       Выделенная автором последовательность подсистем (блоков) в составе кадрового цилиндра имеет принципиальное значение и родилась не сразу. Например, П. Друкер предлагает иную последовательность этапов УЧР организации: сначала найм достойного сотрудника, а затем — создание для него рабочего места. Однако автор указывает, что гораздо эффективнее путем адаптации и введения в курс дела «встроить» вновь нанятого сотрудника в существующую систему и позволить ему своим трудом поднять ее на новый уровень, чем ломать сложившуюся систему распределения труда ради одного, пусть даже звездного сотрудника.

       Следующий дискуссионный вопрос — место развития и обучения персонала в системе УЧР. Часть исследователей придерживаются точки зрения, согласно которой развитие и обучение должно завершать кадровый цикл. На взгляд автора, эта позиция является ошибочной в силу следующих причин:

  1. Развитие и обучение в обязательном порядке должны идти следом за наймом нового сотрудника или перестановкой уже имеющихся работников по новым рабочим местам. Это необходимо для достижения максимального соответствия между требованиями рабочих мест и возможностями исполнителей.
  2. Прежде чем подводить итоги по достигнутым результатам труда сотрудников, организация должна выполнить свою часть обязательств, исходя из принципа баланса интересов, а именно: предоставить работнику возможности по повышению квалификации и развитию с тем, чтобы он мог достигнуть более высоких показателей.
  3. Система оплаты труда будет эффективной только тогда, когда с помощью нее выстраивается прямое соответствие между уровнем квалификации работников, достигнутыми ими достижениями, и размером оплаты. Более того, это соответствие должно постоянно поддерживаться в режиме реального времени. Следовательно, пересмотр оплаты труда должен происходить после того, как работник прошел обучение и развитие в рамках очередного кадрового цикла.

       Еще одна область научной дискуссии — очередность решений по оплате труда персонала. Многие авторы предлагают начинать кадровый цикл формированием системы оплаты труда. На взгляд автора — это мнение содержит ошибку, которая приводит к блокированию нововведений. Оплата труда придает всем действиям и трудовым усилиям наемных работников экономическую целесообразность. Прежде чем выстраивать систему оплаты труда, ее создатели должны знать: каковы требования законодательства по минимально допустимым видам оплаты труда и обязательным видам гарантий (подсистема управления трудовыми отношениями); за какие виды труда и какую рабочую нагрузку они будут платить (подсистема проектирования организации); каков «калибр» привлеченных в организацию работников и каков спрос на них на рынке труда (подсистема обеспечения трудовыми ресурсами); насколько актуальны и современны знания работников, за которые следует платить (подсистема развития персонала); по каким параметрам оценивается труд и вклад работников и каких результатов они достигли (подсистема управления показателями труда).

Наконец, последовательность шагов УЧР в рамках кадрового цилиндра имеет значение еще и потому, что она раскрывает последовательность этапов внедрения или модернизации и обновления системы УЧР в организации. Перескакивание через этапы, изменение очередности мероприятий приводит к нарушению выделенной автором естественной логики пребывания людей внутри организации и существенно снижает эффективность всей системы.

Как уже было описано выше, интегрированная система УЧР предполагает наличие специфических инструментов управления, призванных помогать в соблюдении интересов различных уровней управления организацией и осуществлять комплексное воздействие на персонал. В процессе институциализации, инструменты УЧР принимают форму внутренних документов компании, которые могут иметь разный правовой статус, разную аудиторию и разное содержательное наполнение.

При рассмотрении административного потенциала инструментов УЧР на первый план выходят задачи поиска взаимосвязи между грамотно составленными и релевантными стратегиями, политиками, процедурами и техническими заданиями, и результативностью организации. Необходимость обсуждения вклада инструментов УЧР в результативность компании возникает из-за перманентной дискуссии о целесообразности существования этих инструментов в формализованном виде (бюрократизация) и их совместимости с форматом современных организаций. Руководство компаний обычно колеблется между «жестким управлением» через наведение порядка, стандартизацию и формализацию и «мягким управлением» через личный пример, устные договоренности и неформальное взаимодействие. Автором показано, что проведенные западными коллегами исследования доказывают существование положительной статистически значимой взаимосвязи между наличием документально оформленных стратегий, политик, процедур и технических заданий в области УЧР и эффективностью организации.

Далее автор выделяет и подробно анализирует основные функции инструментов УЧР: 1) информирование сотрудников; 2) ориентация сотрудников в пространстве организации; 3) вовлечение в процесс труда; 4) уточнение и закрепление границ прав и обязанностей; 5) побуждение к желательному поведению; 6) предотвращение нежелательного поведения и ошибок; 7) контроль и сопровождение деятельности; 8) оптимизация труда; 9) координация действий; 10) обучение; 11) создание положительного имиджа и репутации организации.

При анализе мотивационного потенциала инструментов УЧР подчеркивается, что инструменты управления ЧР должны обладать высоким потенциалом побудительного воздействия для того, чтобы с их помощью можно было добиваться результативного труда и желаемого поведения со стороны сотрудников. Достижение управленческого эффекта будет невозможным, если инструменты УЧР будут конструироваться, а затем и применяться без учета специфики и законов функционирования потребностно - мотивационной сферы человека. В предложенной автором структурно-логической модели УЧР, все подсистемы управленческого воздействия на персонал соотносятся с группами ключевых мотивов человека, выделенными согласно деятельностному подходу в психологии. Очень важно, чтобы организация создавала все условия для реализации максимально возможного числа потребностей в процессе труда. Если работник окажется выключенным из формальных и неформальных социальных сетей (коммуникативная составляющая), не будет получать поддержки (интерактивная составляющая) и не ощутит свою значимость (перцептивная составляющая), его пребывание в организации окажется либо очень коротким, либо малоэффективным, а иногда и деструктивным.

Наличие у каждого из наемных работников зоны эгоистичных интересов, которые не совпадают, а иногда и противоречат интересам организации и групп, вынуждает применять не только мотивирующие, но еще и стимулирующие воздействия на персонал. Встает задача анализа стимулирующего потенциала инструментов УЧР.

Под стимулированием в управлении человеческими ресурсами понимается целенаправленное применение по отношению к сотруднику стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность с целью решения задач, которые стоят перед организацией. При этом стимулы могут выполнять функцию побуждения и в таком случае попадать в поле мотивации, или принуждения — и тогда стимулы следует рассматривать как негативное воздействие или наказание.

Теория стимулирования предполагает, что работники должны всегда получать ответную реакцию организации после того, как они выполнили конкретную задачу на своем рабочем месте. Положительная реакция и благоприятные последствия увеличивают вероятность повторения данного поведения в будущем; отрицательные – уменьшают; а нейтральные – ведут к медленному затуханию подобного поведения.

Однако потенциал воздействия, то есть способность менять поведение работников в нужную сторону, у стимулов разных знаков разный. Исследования показывают, что поощрение улучшает работу в 89% случаев, а наказание – лишь в 11%. Нейтральное воздействие, то есть отсутствие последствий, приводит к постепенному затуханию поведения. Положительное стимулирование, в отличие от отрицательного, обладает практически неиссякаемым потенциалом воздействия. Исключение составляют лишь ситуации избыточной стимуляции, когда в результате слишком интенсивного и частого поощрения наступает быстрое привыкание к стимулу, что и вызывает потерю его стимулирующего потенциала.

Второй важной характеристикой стимула является степень его выраженности, сила воздействия, которая  взаимосвязана с такими понятиями, как верхний и нижний порог восприятия стимула. Наличие порогов восприятия указывает на тот факт, что слишком слабый стимул может игнорироваться работником, а слишком сильный — вызывать у него неадекватную реакцию. Наличие этой закономерности позволило автору сформулировать еще один принцип УЧР — принцип достаточного, но не избыточного стимулирующего воздействия на персонал, который означает применение такого управленческого воздействия, которое попадает в зону ощутимого влияния, но не превышает ее, вызывая дезорганизацию поведения.

Однако следует помнить, что границы порогов восприятия не являются константами, они смещаются в зависимости от частоты и длительности применения стимула, которые либо вызывают привыкание или, наоборот, при больших интервалах – возвращают новизну ощущений. Следовательно, следующей важной характеристикой стимула является длительность его применения. Слишком длительное воздействие на человека одним и тем же стимулом (привычное ворчание руководителя, неизменная заработная плата и т.п.) приводит к снижению реакции на него вплоть до постепенного угасания. За этим процессом стоят три явления: привыкание, утомление и истощение.

Другой важной характеристикой стимула является частота его применения. В работе показано, что существует несколько режимов подкрепления, которые сами по себе, в отрыве от величины и формы стимулирования, вызывают разные реакции у человека. Выделяют два основных режима: текущее подкрепление и итоговое подкрепление. Текущее подкрепление направлено на контроль над процессом деятельности, корректируя или стабилизируя ее. Если текущее подкрепление исчезает, то деятельность постепенно затухает, пока не остановится совсем. Итоговое подкрепление устанавливают связь между вознаграждением и результатом. В текущем подкреплении различают четыре варианта стимулирования, каждый из которых приводит к специфическим ответным реакциям: непрерывное подкрепление, перемежающееся подкрепление, переменное подкрепление. Далее эти режимы подкрепления рассматриваются автором более подробно на примере оплаты труда. 

Таким образом, знание закономерностей стимулирующего воздействия различных инструментов УЧР позволяет повысить отдачу от их применения без увеличения расходов на персонал. Наоборот, даже самый надежный и выверенный инструмент УЧР, будучи применен с нарушением положительно стимулирующих показателей величины, частоты и знака воздействия, теряет свои возможности и оказывается мало эффективным.

       4. Управление трудовым вкладом работника в общее дело организации как сквозная категория интегрированной системы управления человеческими ресурсами

Необходимость обращения к категории «трудового вклада работника» взамен привычной категории «результативность труда» возникает в связи с развитием теории человеческого капитала и концепции управления, ориентированного на приращение стоимости предприятия. В современной экономике признается, что работник создает разные виды результатов труда. Наиболее очевидный результат труда работника — это индивидуальный результат его труда на рабочем месте, который принято обозначать как индивидуальная результативность труда работника. Индивидуальная результативность труда работника отражается, прежде всего, в изменении физического (средства производства, готовая продукция и т.п.) и денежного (оборотные средства) капиталов организации. В большинстве случаев индивидуальный результат труда работника на рабочем месте можно выделить и измерить (кроме некоторых типов проектных работ).

       Однако в постиндустриальной экономике, когда физический труд человека повсеместно заменяется трудом машин, основная доля человеческого труда перемещается в сферу интеллектуальной деятельности и оказание услуг. А в этих областях основным достоянием организации становятся знания, навыки, производственный опыт ее сотрудников и информация. Таким образом, происходит расширение границ и принципиальное видоизменение того результата, который работник создает для организации. И что самое важное — данные новые типы результата работник создает уже не только в процессе непосредственного труда на рабочем месте (например, производительность труда), но и за его пределами (например, при общении с коллегами в обеденный перерыв), а иногда — просто благодаря самому факту трудоустройства в данной организации (например, репутация работника).

Подробный анализ особых результатов, которые работник создает в постиндустриальной экономике, по сравнению с экономикой индустриального периода, показывает, что во многих случаях выделенные явления затруднительно рассматривать именно как результаты труда, потому что категория труд к ним не всегда применима. Гораздо точнее называть эти результаты — вкладом работника в общее дело организации.

       Далее автор выделяет и анализирует следующие виды вклада работника в общее дело организации: 1) индивидуальная результативность труда; 2) приращение знаний; 3) своевременное привнесение деловой информации извне; 4) развитие деловой репутации; 5) изобретательство и рационализация; 6) наработка внешних и внутренних неформальных социальных связей (сетей); 7) организационно-гражданственное поведение; 8) приверженность и лояльность по отношению к организации; 9) позитивные эмоции.

Показано, что благодаря анализу специфики и путей возникновения того или иного типа вклада работника в общее дело организации, появляется возможность выявить природу разных составляющих человеческого капитала организации и, соответственно, разработать инструментарий по управлению ими.

       Категория вклада работника в общее дело организации рассматривается в работе в двух плоскостях: 1) требуемый от работника вклад с точки зрения достижения целей организации (обязательный результат труда); 2) личные достижения работника, сверх требуемых организацией. Эти две плоскости порождения трудового вклада работника управляются разными мотивами: например, в первом случае это может быть мотив сохранить рабочее место, во втором — мотив самоутверждения.

Механизм управления трудовым вкладом работника в общее дело организации рассматривается автором через призму всех подсистем кадрового цилиндра. Стимулирование процесса создания требуемого вклада работника начинается с проектирования рабочих мест, а также оценки и анализа задействованного на рабочем месте труда и его особенностей (первая подсистема кадрового цилиндра). Одновременно, деятельность по насыщению рабочих мест в рамках подсистемы проектирования организации/групп/рабочих мест создает предпосылки для развития личных достижений работника, сверх требуемых организацией (например, рационализаторство).

       Грамотно проведенные мероприятия по привлечению и отбору претендентов на трудоустройство в организацию (подсистема формирования кадрового потенциала), становятся благодатной почвой, на которой произрастают те типы трудового вклада работника, которые специально не отслеживаются и не контролируются организациями (например, организационно-гражданственное поведение сотрудников, преобладающие эмоции на рабочих местах, привносимая извне информация, индивидуальные сети значимых социальных контактов).

       Комплектование штата является мостиком, который связывает особенности кадрового состава организации с ее способностью к развитию и самосовершенствованию. В рамках подсистемы развития персонала требуемый трудовой вклад управляется, в первую очередь, через мероприятия по обучению, а также — с помощью процедур группирования рабочих мест и формирования их внутренней иерархии и классификации. Сведение рабочих мест в некоторую внутрифирменную иерархию позволяет, с одной стороны, оценить ценность вклада каждого рабочего места (не работника!) в общее дело организации. С другой стороны, выделенные группы ложатся в основание построения индивидуальных планов развития карьер сотрудников.

       Подсистема управления эффективностью труда оказывает влияние, в первую очередь, на прирост индивидуальной результативности труда работника (требуемого вклада). В то же время, не существует формальных ограничений, которые бы мешали организациям в рамках данной подсистемы брать под контроль и различные достижения работника сверх того, что от него ожидают. Так происходит, например, при внедрении методов управления производственным поведением работников (репертуарные решетки), внешним видом сотрудников (кодексы внешнего вида), здоровьем работников (методы управления безопасностью труда) и т.д.

Важной особенностью управления трудовым вкладом работника в общее дело организации в рамках подсистемы управления вознаграждением является ориентация на выделение и материальное вознаграждение всех типов достижений и полезной деятельности работника. В частности, недавние изменения в российском законодательстве о государственной службе призывают государственные организации поощрять своих работников за то, чего они не сделали — за отсутствие проявлений конфликта интересов в момент исполнение должностных обязанностей (например, за отказ от подарков, нераспространение служебной информации и т.п.).

       Подсистема управления трудовыми отношениями очерчивает общие правила протекания процесса управления как обязательным, так и дополнительным вкладом работника в общее дело организации с точки зрения допустимых правовыми нормами правил и процедур. Особо здесь выделяются закономерности функционирования психологических контрактов и коллективных договоров. В случае соблюдения организацией психологического контракта формируется базовое доверие сотрудника к организации и вытекающая из этого готовность работать авансом, а иногда и бескорыстно. Соблюдение организацией условий коллективного договора сводит к минимуму возможность таких негативных явлений, которые влияют на формирование трудового вклада работника в общее дело организации как: забастовки, намеренное вредительство, саботаж и т.д.

       Подсистема управления организационным поведением занимает особое место в системе управления трудовым вкладом сотрудника в общее дело организации. Практически все известные разработчики теории организаций помещают составные части подсистемы управления организационным поведением сотрудников в сердцевину системы управления организацией вообще, и управления ее человеческими ресурсами в частности: разделяемые ценности (Т. Питтерс и Р. Уоттерман), лидерство (М. Вайсборд), климат в организации (У. Берк и Дж. Литвин), внутрифирменные коммуникации (Д. Надлер). Очевидно, что все элементы подсистемы управления организационным поведением сотрудников самым непосредственным образом влияют на создание как требуемого, так и дополнительного вклада сотрудника в общее дело организации (личные достижения). Более того, они создают предпосылки и помогают элементам других подсистем УЧР проявить административный, мотивационный и стимулирующий потенциал применяемых в их рамках инструментов.

Далее автор сравнивает «советский» (не рыночный) и «капиталистический» (рыночный) подходы к управлению индивидуальной результативностью труда и указывает на возможности и ограничения каждого из подходов. Советская идеология дистанцировалась от необходимости обеспечения экономической целесообразности производительного труда для работника. Считалось, что в условиях общественной собственности на средства производства люди работают «за идею», вместо стремления получить дополнительные экономические блага.

Капиталистический подход долгое время игнорировал разные стартовые возможности и способности работников, а также специфику процессов воспроизводства рабочей силы, то есть необходимость отдыха для восстановления трудоспособности. Не учитывалось также, что экономические стимулы имеют разную степень привлекательности, и, следовательно — действенности даже для одного и того же человека, но в разные периоды его жизни. Поэтому управление результативностью труда только с помощью экономических стимулов на фоне установления трудно достижимых показателей неминуемо приводило к резким колебаниям отдачи от труда наемных работников, вплоть до проявления состояний выработанности.

В качестве выхода предлагается комплексный подход, находящийся на пересечении рыночного (целевого) и не рыночного (нормативного) подходов, который автор называет «нормативно-целевым» подходом. Далее автор формулирует и подробно разбирает базовые посылки нормативно-целевого подхода: 1) Результативность труда работника рассматривается как функция четырех параметров: количества, качества, времени и издержек труда. 2) Управление результативностью труда начинается с установления показателей самоокупаемости рабочих мест, которые рассчитываются как величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек работодателя на содержание рабочего места за единицу времени. 3) Величина производительности и качества труда работника, необходимая для покрытия прямых издержек работодателя по содержанию рабочего места за определенный отрезок времени называется нормативом. Выполнение работником норматива на протяжении установленного промежутка времени определяется как показатель «минимального соответствия должности» и является обязательным. 4) Норматив «привязан» к рабочему месту и не зависит от особенностей занятого на нем работника. Величина нормативного показателя определяется, отталкиваясь от особенностей производственного процесса, задействованного оборудования и условий труда с учетом усредненных показателей работоспособности взрослого здорового человека. 5) Выполнение норматива на рабочем месте достигается через обеспечение нормативной интенсивности труда, выявление резервов роста производительности труда и проведение по их результатам инженерно-технических и административно-организационных мероприятий, направленных на совершенствование процесса производства и процесса труда.        6) Целевой показатель результативности труда — это ориентир для увеличения трудовых усилий работника на рабочем месте за определенный отрезок времени, сверх вмененных показателей (нормативов) результативности труда. 7) Целевой показатель результативности труда должен быть достижимым. 8) Целевой показатель задает зону ближайшего развития работника на рабочем месте в процессе труда. Выполнение целевого показателя достигается не через увеличение интенсивности труда, что ведет к истощению работника и потере его работоспособности, а благодаря наращиванию профессионального мастерства и компетентности. 9) Достижение целевого показателя результативности труда работником невозможно без поддержки со стороны организации в виде его обучения и развития. 10) Благодаря обучению и развитию работника то, что было его «зоной ближайшего развития» в процессе достижения целевых показателей становится его «зоной актуального развития». Наращивание компетентности и мастерства позволяет предприятию внедрять более современные технологии и оборудование, что создает предпосылки для пересмотра в сторону увеличения нормативов минимального соответствия должности. Таким образом, запускается и реализуется «спираль наращивания результативности труда». 11) Выполнение минимально допустимых норм результативности труда, установленных в точке самоокупаемости рабочего места, и достижение целевых показателей являются разными областями приложения управленческих усилий и решаются как самостоятельные взаимосвязанные задачи. 12) Установление нормативных и целевых показателей задает для работника «коридор результативности», нижняя граница которого обозначает показатели минимально допустимой результативности труда, а верхняя – максимально возможной. Введение нижней границы результативности не позволяет работнику опускаться в результативности труда ниже точки самоокупаемости рабочего места, а верхняя граница – становится ориентиром для профессионально развития. Объем вмененного (обязательного) труда обсчитывается и отражается в фиксированной части заработной платы, а степень достижения целевых показателей измеряется и находит отражение в переменной части ежемесячной заработной платы работника по формуле: З/п= Оклад по должности (фиксированная часть) + надбавка работнику за усредненную фактическую результативность в предыдущий отчетный период сверх вмененных показателей труда (переменная часть заработной платы).

При одновременном применении нормативного и целевого подходов в рамках нормативно-целевого подхода, и зона правовых обязательств, и зона пересечения интересов задействуются более полно, во взаимном сочетании и взаимном усилении друг друга. Используя  огромный потенциал воздействия на сотрудников посредством удовлетворения более обширного спектра их потребностей, организация получает широчайшие возможности управления результативностью труда, профессиональным поведением сотрудников и даже их личностным ростом.

Управление вкладом работника в общее дело организации неразрывно связано с вопросами оплаты труда. Оплата труда в рамках интегрированной системы УЧР занимает особое место, так как с одной стороны, создает основные ориентиры для инвестиций в воспроизводство способности работников к труду, а с другой – определяет правила, по которым формируется экономическая целесообразность тех или иных трудовых усилий для самих работников. Ошибки в выборе и реализации стратегии по оплате труда приводят к деформации производственного поведения работников и выливаются в существенное ухудшение общих показателей хозяйственной деятельности компании.

Для современных российских руководителей существуют две критические точки, в которых ими осуществляется ключевой выбор между исключающими друг друга управленческими установками и следующее за этим изменение направления стратегии по управлению человеческими ресурсами вообще и оплаты труда наемных работников в частности: 1) оплата труда – это нежелательные расходы, которые нужно сокращать всеми возможными способами, или инвестиции, которые при условии продуманных вложений повышают норму получаемой предприятием выгоды (прибыли, прироста стоимости активов); 2) оплата труда обеспечивает работникам частичное (ориентированное на воспроизводство физической способности к труду)  или полное (ориентированное на физическое, интеллектуальное, творческое, эмоциональное и духовное) воспроизводство их рабочей силы, раскрытие всего потенциала человеческого ресурса, формирование и накопление человеческого капитала.

Вопросы экономической сути оплаты труда и характера воспроизводства рабочей силы содержательно глубоко коррелируют между собой, хотя и описывают проблему взаимодействия между владельцем средств производства и владельцем способности к труду с разных сторон. Далее автор развивает теорию воспроизводства рабочей силы и предлагает типологию уровней воспроизводства рабочей силы работника в условиях современной экономики, включающую вместо привычных двух уровней (физическое и интеллектуальное), пять уровней воспроизводства и соотносимых с ними шести возможных вариантов стратегии по оплате труда: 1) оплата труда, не обеспечивающая воспроизводство и ведущая к утрате рабочей силы (оплата труда ниже прожиточного минимума); 2) оплата труда на уровне частичного (физического) воспроизводства рабочей силы; 3) оплата труда, обеспечивающая физическое и интеллектуальное воспроизводство способности работников к труду; 4) оплата труда, обеспечивающая помимо воспроизводства физической и интеллектуальной, также и творческую способность к труду; 5) оплата труда, обеспечивающая не только физическую, интеллектуальную, творческую, но и эмоционально-волевую вовлеченность работника в совместный труд; 6) оплата труда на уровне полного воспроизводства рабочей силы (формирование духовной потребности в труде), способствующая развитию и накоплению человеческого капитала.

Воспроизводство рабочей силы не происходит само по себе, оно тесным образом связано с вопросами потребления и возможностями работника по удовлетворению широкого спектра своих потребностей. Иными словами, размер материального вознаграждения за труд, который работник может направить на тот или иной уровень удовлетворения своих потребностей, осознаваемых как необходимые на заданном этапе исторического развития, и предопределяет уровень воспроизводства его рабочей силы.

       Таким образом, выбор стратегии по оплате труда создает базовые предпосылки для возможности реализации общей стратегии организации. Оплата труда работников, осуществляемая с позиций затратного подхода в той или иной степени понижает уровень воспроизводства рабочей силы работника и тем самым блокирует возможность проявления определенного круга его профессиональных и личностных качеств в процессе труда. Для того чтобы работник мог в полном объеме проявить весь свой потенциал как трудового ресурса, организации необходимо профинансировать все уровни воспроизводства рабочей силы, имея ввиду, что каждый из этих уровней характеризуется все расширяющимся набором потребностей, которые в условиях рыночных отношений могут быть удовлетворены только в соответствии с покупательной способностью получаемого работником дохода.

       Еще одна область, на которую выводит анализ вопросов оплаты труда, является обсуждение возможностей и ограничений деятельности по УЧР на предприятиях. Как свидетельствуют многочисленные опросы, многие российские руководители отказываются от полномасштабного внедрения УЧР в свои организации, мотивируя это его низкой эффективностью и непредсказуемостью результатов. Проведенный анализ научных исследований «границ действенности УЧР» как за рубежом, так и в России, позволяет утверждать, что можно выделить особое условие, которое делает практически любые усилия по управлению человеческими ресурсами не эффективными. Фактором, который определяет границы воздействия интегрированной системы УЧР на наемных работников является средний размер дохода работника на рабочем месте. Иными словами, средний размер дохода наемного работника на рабочем месте определяет такое его важное свойство, как управляемость. Под управляемостью наемного работника в работе понимается степень его восприимчивости, отзывчивости на управленческие воздействия со стороны организации.

       Автором выделены три критических зоны среднего размера оплаты труда, которые раскрывают степень открытости работника управленческим воздействиям со стороны организации: зона неуправлемости (доход работника ниже прожиточного минимума), зона частичной управляемости (доход работника выше прожиточного минимума, но ниже минимального потребительского бюджета), зона управляемости работника (доход работника выше минимального потребительского бюджета в расчете на домохозяйство)

       Таким образом, средний размер оплаты труда, который работник получает на предприятии, является важным фактором, который определяет степень «восприимчивости» работников к управленческим воздействиям, и, следовательно, определяет уровень эффективности мероприятий по управлению человеческими ресурсами. Если средний размер оплаты труда работника ниже прожиточного минимума, применение к нему всего арсенала методов, техник и технологий по управлению человеческими ресурсами лишено смысла. В отношении таких работников организация может ограничиться только кадровым делопроизводством.

       5. Взаимосвязь между интегрированной системой управления человеческими ресурсами и эффективностью организации

Анализ взаимосвязи между управлением человеческими ресурсами и эффективностью организации начинается с обсуждения трех «граней» эффективности: собственно эффективность, которая, в свою очередь подразделяется на экономическую и социальную эффективность, а также экономичность и успешность.        

Детальное обсуждение показателей экономической и социальной эффективности позволили сделать вывод о том, что вклад интегрированной системы управления человеческими ресурсами в эффективность организации состоит в следующем: 1) помогает организации достигать стратегические и тактические цели; 2) повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов; 3) снабжает организацию хорошо подготовленными и высоко мотивированными кадрами для реализации стоящих перед нею задач; 4) повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте; 5) развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной и производительной; 6) доводит политику в области управления до всех сотрудников; 7) поддерживает требуемый уровень культуры поведения и трудовой дисциплины в организации; 8) планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом; 9) способствует повышению конкурентоспособности организации.

Вторичный анализ результатов исследований консалтинговых компаний МакКинзи (McKinsey) и Бостон консалтинг групп (Boston Consulting Group), которые на протяжении достаточно длительного срока занимались исследованиями влияния УЧР на деятельность организаций, позволил обнаружить важную закономерность: вероятность получить более высокую, чем в среднем по отрасли, валовую прибыль (до вычета процентов по кредитам, налогов и амортизации) в два с лишним раза выше у тех компаний, которые по показателям организационной эффективности в рамках УЧР попали в верхний квартиль, чем у компаний нижнего квартиля. Другие показатели, такие как соотношение чистой прибыли и объема продаж или рост капитализации компании, также указывали на взаимосвязь высокой организационной эффективности по УЧР и хороших финансовых результатов. Эти исследования подтвердили уверенность в том, что без современной  системы управления человеческими ресурсами, интегрированной в общую систему управления организацией, не бывает действительно эффективных компаний, то есть таких, которые могут не только добиваться хороших текущих результатов, но и делать это на регулярной основе.

       Главный вывод, который был сделан исследователями обеих компаний, состоял в том, что значимость УЧР в деле обеспечения эффективности компаний с каждым годом увеличивается. Это вызвано в первую очередь, усложнением демографической ситуации, как в развитых, так и в развивающихся странах. В большинстве отраслей и стран нарастает дефицит трудовых ресурсов. Прежде всего, этот дефицит затронет рабочие места, требующие высокой квалификации, и следующее поколение руководителей среднего и высшего звена.

       В следующем десятилетии население самых развитых стран, таких как Япония, Германия и США будет быстро стареть, мешая радикальному изменению миграционной политики. Эти страны ждут волны выхода на пенсию, что может привести к освобождению большого количества должностей и повысит риск потери корпоративных знаний и понимания процессов. В то же самое время быстрый рост многих развивающихся стран способствовал возникновению дефицита навыков, который нельзя компенсировать только за счет увеличения численности населения.

       Обобщение результатов вышеуказанных исследований, а также исследований, проведенных Кренфилдской ассоциацией сравнительного управления человеческими ресурсами (Cranfield Network on Comparative Human Resources Management) позволило выделить следующие критические области УЧР, управление которыми оказывает наибольший эффект на результаты деятельности организаций:

  • Управление потенциалом сотрудников включает в себя такие вопросы как идентификация, привлечение и удержание талантливых сотрудников.
  • Значимость более эффективного обучения лидеров. Большинство респондентов сообщили о критическом дефиците талантливых сотрудников, способных обеспечить преемственность на постах высшего руководства. В нестабильные времена особенно ценятся лидеры, умеющие мотивировать сотрудников и доносить до них видение компании. В целом, сотрудникам внутри компании легче дорасти до руководящих должностей, и этот вариант развития является наиболее эффективным. Однако более половины руководящих позиций компании заполняется сотрудниками извне, что говорит о необходимости повышения качества внутренних программ обучения лидеров, включая корпоративные университеты.
  • Заинтересованность сотрудников, которая  сильно пострадала за годы финансового кризиса 2008 г., поскольку многим компаниям пришлось прибегнуть к увольнениям и другим мерам по сокращению затрат. Сейчас они стараются вернуть чувство гордости и доверия к своим организациям. Результаты отчетов показывают, что такие мероприятия по обеспечению гибкости персонала, как: мобильность занятости и гибкий рабочий график способствуют повышении заинтересованности сотрудников и отличаются большей экономической эффективностью в долгосрочной перспективе по сравнению с мерами по сокращению затрат. Еще один способ повысить заинтересованность персонала – повышение уровня квалифиции менеджеров среднего звена, которые руководят большинством сотрудников.
  • Стратегическое планирование трудовых ресурсов – краеугольный камень УЧР. Компаниям необходимо иметь четкое и достоверное представление о составе, возрастной структуре и квалификации своих сотрудников. При этом большинство опрошенных руководителей дали низкую оценку квалификации их компаний в этой области. Не более одной десятой компаний, участвовавших во всех трех исследованиях, используют сложные модели для планирования спроса и предложения трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости дальнейшего развития навыков стратегического планирования. Неустойчивость конъюнктуры рынка труда и общая нестабильность увеличивают потребность компаний в аналитике высокого уровня и прочих сложных инструментах планирования трудовых ресурсов.

Еще один чрезвычайно важный вывод исследований состоял в том, что в эпоху перехода к экономике знаний компаниям необходимо переосмыслить функцию управления человеческими ресурсами в организации и расширить ее возможности. Специалистов УЧР необходимо рассматривать такими же экспертами в области управления, как специалистов по финансам, продажам или производству и вводить их на равных в организационные и управленческие структуры предприятий.

       Таким образом, в диссертации показано, что большинство руководителей российских организаций следуют устаревшей управленческой парадигме, согласно которой службе УЧР отводится роль администратора, сопровождающего, но не создающего изменения в организации. В центре планов развития организаций все еще находятся классические приоритеты времен индустриальной экономики: первостепенное развитие материальной базы и акцентирование внимания на краткосрочных и среднесрочных финансовых показателях деятельности. Специальные мероприятия по улучшению практик управления человеческими ресурсами проводятся крайне редко. При этом качество управления человеческими ресурсами входит в показатели эффективности работы, как самих организаций, так и тех линейных руководителей, которые осуществляют оперативное управление, и поощряется в среднем только в одной четверти всех компаний. Еще меньше компаний считают знания и опыт в области управления кадрами основными критериями отбора кандидатов на руководящие позиции. В то же время, наличие высокозначимых корреляций между успехами компаний в области УЧР и финансовыми показателями их деятельности убедительно показывает, что грамотное и современное управление человеческими ресурсами следует рассматривать как важнейший фактор обеспечения эффективности организации.

Содержания диссертации отражено в следующих основных публикациях и достижениях автора:

Авторские свидетельства

  1. Авторское свидетельство об официальной регистрации программы для ЭВМ № 2006613977.

Монографии

  1. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. М.: Изд-во МГУ, 2012 г. – 17 п.л.
  2. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации. М.: ИНФРА – М, 2012. –  7 п.л.
  3. Зайцева Т.В. Бекоева Д.Д. Тренинг в системе управления кадров. М.: Весь Мир., 2003. – 8 п.л., вклад автора – 4 п.л.
  4. Реформа государственной службы России: история попыток реформирования с 1992 по 2000 год. Коллективная монография / под ред. Зайцевой Т.В., М.: Весь мир, 2003 г. – 12 п.л., вклад автора – 1 п.л.
  5. Реформа государственной службы Российской Федерации (2000 -2003 г.). Коллективная монография / под ред. Д.А. Медведева, М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006 г. – 12 п.л., вклад автора – 1 п.л.
  6. Мотивация трудовой деятельности. Коллективная монография / под ред. Пугачева В.П., М.: Гардарики, 2008 г. – 15 п.л., вклад автора – 1 п.л. 
  7. Мотивация трудовой деятельности. Коллективная монография / под ред. Пугачева В.П., М.: ИНФРА-М, 2010 г. –  15 п.л., вклад автора – 1 п.л.
  8. Зайцева Т.в. Зуб А.Т. Управление персоналом. (Учебник). М.: Форум, 2006 г. – 11 п.л., вклад автора –5 п.л.

Статьи в журналах, рецензируемых ВАК

  1. Зайцева Т.В. Модель управления человеческими ресурсами организации // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2007, №2 — 1 п.л.
  2. Зайцева Т.В. Мотивационный потенциал инструментов по управлению человеческими ресурсами // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2009, №4 — 0,5 п.л.
  3. Зайцева Т.В. Управление развитием человеческих ресурсов организации // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2010, №1 — 0,5 п.л.
  4. Зайцева Т.В. Кадровый потенциал государственной организации: методы комплектования и профессиональной расстановки кадров // Вопросы государственного и муниципального управления, 2010, №1 — 0,5 п.л.
  5. Зайцева Т.В. Главное на пути найти нужный коридор: коридор результативности труда. Часть 1. Сравнительный анализ подходов к управлению людьми в процессе труда. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, № 10 — 0,5 п.л.
  6. Зайцева Т.В. Главное на пути найти нужный коридор: коридор результативности труда. Часть 2 . Нормативно-целевой подход к управлению людьми в процессе труда. Кадровик. Кадровый менеджмент, 2011, № 12 — 0,5 п.л.
  7. Зайцева Т.В. Стратегия по оплате труда и уровень воспроизводства рабочей силы // Белорусский экономический журнал, 2011, №4 — 1 п.л.
  8. Зайцева Т.В. Введение вновь нанятых сотрудников в организацию и в должность // Государственное управление. Электронный вестник. № 29. 2011. http://e-journal.spa.msu.ru/29_2011Zajceva.html — 0,5 п.л.
  9. Зайцева Т.В. Совмещение интересов организации, коллектива и работников при планировании карьеры // Государственное управление. Электронный вестник. № 30. 2012. http://e-journal.spa.msu.ru/30_2012Zajceva.html — 0,5 п.л.
  10. Зайцева Т.В. Управление человеческими ресурсами как результат институционализации совместной деятельности // Вестник Орловского государственного университета, 2011, №4 (18) — 1 п.л.
  11. Зайцева Т.В. Возможности и ограничения применения современных информационных систем по  управлению человеческими ресурсами на российских предприятиях // Ученые записки Орловского государственного университета, 2012, №1, стр. 17-23 — 0,5 п.л.
  12. Зайцева Т.В. 1-я международная летняя школа повышения квалификации преподавателей дисциплин государственного управления // Вопросы государственного и муниципального управления, 2007, №4 — 0,4 п.л.
  13. Зайцева Т.В. 2-я международная летняя школа повышения квалификации преподавателей дисциплин государственного управления // Вопросы государственного и муниципального управления, 2008, №3  — 0,4 п.л.
  14. Зайцева Т.В. О деятельности ассоциации школ и институтов по государственному управлению // Вестник Московского университета, серия 21 Управление, 2004, №4 — 0,4 п.л.
  15. Зайцева Т.В., Мишина Е.А. О возможности применения психологического тестирования в управлении кадрами государственной службы // Вопросы государственного и муниципального управления, 2009, №3, вклад автора — 0,5 п.л.
  16. Зайцева Т.В. и коллектив авторов. Риски реформирования государственной службы Российской Федерации // Вопросы государственного и муниципального управления, 2007, №2-3, вклад автора — 0,5 п.л.

Публикации в журналах, сборниках научных трудов, тезисов, докладов научных форумов

  1. Zaytseva Tatiana. Report of the working group on Better quality for the Public. Delivering Public Services in CEE countries: trends and developments. Сборник научных трудов. Братисла-ва.: NISPAcee, 2002 г. — 0,5 п.л.
  2. Zaytseva Tatiana. Performance management system of Public and Private sector organizations: comparative research//Improving the Quality of East and West European Public services. Сборник научных трудов. Братисла-ва.: Изд-во NISPAcee, 2003 г. — 0,5 п.л.
  3. Зайцева Т.В. Расширение зоны ближайшего развития руководителя в процессе тренинга  как элемент конкурентного преимущества на рынке труда// Российская государствен-ность: на грани тысячелетий. Сборник научных трудов. М.:Универси-тетский гуманитарный лицей, 2000 г. — 0,5 п.л.
  4. Зайцева Т.В. Преимущества выпускников высших учебных заведений как особой категории рабочей силы// Молодой специалист XXI века. Тезисы 1-ой Всероссийской научно-практической конференции. Москва 24-25 мая 2001г. М.: Макс Пресс, 2001г. — 0, 3 п.л.
  5. Зайцева Т.В. Отбор и расстановка персонала как инструменты формирования организации//Альманах школы финансового менеджмента АНХ при Правительстве Российской Федерации. М.: Изд-во Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации, 2002г. — 0,4 п.л.
  6. Зайцева Т.В. Особенности найма новых сотрудников на государственную службу// Ученые труды, выпуск второй. Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова, факультет государственного управления. М.:,Университетский гуманитарный лицей , 2003 г. — 0,5 п.л.
  7. Зайцева Т.В. Обзор выступлений форума аспирантов и студентов//Время молодых: государствен-ное управление в 21 веке. Материалы форума аспирантов и студентов. Москва. Май 2004. М.: Полиграф Сервис, 2004г.— 0,4 п.л.
  8. Зайцева Т.В. Несколько слов о «человеке экономическом» в современном финансовом менеджменте, или некоторые особенности материального стимулирования. Корпоративный финансовый менеджмент, 2007, №3. — 0,5 п.л.
  9. Зайцева Т.В. Особенности материального стимулирования. Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Материалы 5-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2007г. — 0,5 п.л. — 0,5 п.л.
  10. Зайцева Т.В. Факторы, влияющие на формирование концепции управления человеческими ресурсами. Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами. Материалы 7-й международной научно-практической конференции кафедры управления персоналом факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2008 г. — 0,5 п.л.
  11. Зайцева Т.В. Управление человеческими ресурсами и эффективность организации. Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Материалы 8-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2010г. — 0,5 п.л.
  12. Зайцева Т.В. Формирование кадрового потенциала организации. Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами. Сборник материалов 2-ой международной научно-практической интернет-конференции, М.: Полиграф, 2010 г. — 0,5 п.л.
  13. Зайцева Т.В. Управление человеческими ресурсами. (Учебно-методическое пособие). М.: Изд-во АНХ при Правительстве Российской Федерации, 2003г. — 2 п.л.
  14. Зайцева Т.В. Построение внутренней архитектуры организации и разработка системы распределения труда. Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации. Материалы 11-й международной конференции факультета государственного управления МГУ имени М.В. Ломоносова. М.: 2011г. — 0,5 п.л.

1        Источник: Российский статистический ежегодник. М.: Росстат 2011, составлено и обработано автором






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.