WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Шевчук Оксана Михайловна

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

В СВЯЗИ С ВИНОВНЫМИ ДЕЙСТВИЯМИ

РАБОТНИКА

12.00.05 — Трудовое право;

право социального обеспечения

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Москва — 2012

Диссертация выполнена в Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации.

Научный руководитель:        действительный член РАЕН

       и Международной академии наук

высшей школы, заслуженный юрист РСФСР, кандидат юридических наук, профессор Гейхман Владимир Львович

Официальные оппоненты:        Крылов Константин Давыдович,

       доктор юридических наук,

Московская государственная юридическая академия им. О. Е. Кутафина,
профессор кафедры трудового права
и права социального обеспечения

       Желтов Олег Борисович,

       кандидат юридических наук, доцент,

Московский гуманитарный университет,

профессор кафедры гражданского процесса и социальных отраслей права

Ведущая организация:        Московский государственный университет

       им. М. В. Ломоносова

Защита состоится  21 сентября 2012 года в 1400 на заседании диссертационного совета Д 602.001.04 на базе Академии труда и социальных отношений по адресу: 119454, г. Москва, ул. Лобачевского, д. 90, зал заседаний ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии труда и социальных отношений.

Автореферат разослан 20 августа 2012 года.

Ученый секретарь диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент               Н.А. Бриллиантова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. В современных условиях социально-экономических преобразований в Российской Федерации и развития рынка труда приобретает особое значение стабильность трудовых отношений и защищенность работников от необоснованного расторжения трудового договора по инициативе работодателя. По данным обобщений судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, особенно часто производится расторжение трудового договора в связи с виновными действиями работника1. При такого рода увольнении работника должны соблюдаться нормы трудового законодательства, предусматривающие соответствующие основания и порядок расторжения трудового договора.

Соблюдение дисциплины труда, надлежащее исполнение обязанностей работником и предупреждение неправомерного поведения работников являются важнейшими факторами роста производства и конкурентоспособности работодателя в сфере экономики. Поэтому принципиальное значение имеет установление прямой связи между правами
и обязанностями работника и работодателя, в число которых входит обязанность работника по соблюдению трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка, выполнению требований охраны труда
и норм технологии производства, а также право работодателя требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, а при их нарушении — привлекать работника к дисциплинарной ответственности с применением дисциплинарного взыскания вплоть до расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

В условиях рынка труда возникает необходимость избегать возможных издержек при расторжении трудового договора, минимизировать которые работодатель может правильным применением закона. Это особенно важно, поскольку в ряде случаев работодатель пытается, трансформируя трудовой договор в гражданско-правовой или подменяя основания расторжения трудового договора, уменьшить свои расходы на осуществление процедур увольнения работника, оплату отпуска, выходных пособий и компенсаций.

Остается значительным число нарушений при увольнении работника в связи с его виновными действиями. Как свидетельствуют вышеуказанные обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, на протяжении нескольких последних лет число судебных исков, рассмотренных в судах РФ, о восстановлении на работе,
в том числе и по указанным основаниям, остается стабильно высоким
(в 2009 г. — 8 562, в 2010 г. — 8 956, в 2011 г. — 9025, в 1-м полугодии 2012 г. – 4375).

Учитывая особое значение соблюдения норм трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, особенно в связи с виновными действиями работника, и повышение в современных условиях роли суда в защите трудовых прав работников, основное внимание в работе было направлено на исследование проблем расторжения трудового договора, связанных с такими основаниями прекращения трудовых правоотношений, которые вызваны неправомерными действиями самого работника.

Изложенное определило выбор темы и подтверждает актуальность настоящего диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы. При выборе темы диссертационного исследования учитывалась не только ее актуальность, но и состояние разработанности в науке трудового права.

К проблемам расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в своих исследованиях обращались многие ученые в области трудового права.
В последние годы активно разрабатывались проблемы расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разрешения индивидуальных трудовых споров по этим основаниям в работах Г.А. Агафоновой, С.В. Зверева, Л.А. Ломакиной, А.Н. Мироновой, А.В. Черкашиной
и др.

Эти исследования охватывают широкий круг вопросов и затрагивают в аспекте их постановки и рассмотрения все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в том числе такие, которые связаны с виновными действиями работника. Комплексного исследования, посвященного только расторжению трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника в противовес позитивно оцениваемому правомерному поведению и разграничению указанных оснований, а также вопросам правовой защиты работника от необоснованного увольнения, после внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК) в 2006 г. не проводилось.

Объектом диссертационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, касающихся расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования расторжения трудового договора по основаниям, связанным с виновными действиями работника.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование теоретических и практических проблем расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, а также изучение и анализ трудового законодательства и судебной практики по указанной категории трудовых дел
и разработка предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства.

Реализация поставленной цели предполагается посредством решения следующих основных задач:

  • исследовать позиции и взгляды ученых в области трудового права, провести анализ трудового законодательства и судебной практики и охарактеризовать основания прекращения трудового договора
    и их классификации;
  • проанализировать и разграничить основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и аргументировать выделение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника в отдельную категорию по соответствующим критериям;
  • рассмотреть и определить целесообразность расширения в ТК общего числа видов оснований прекращения трудового договора и видов оснований его расторжения по инициативе работодателя по сравнению с ранее действовавшим Кодексом законов о труде Российской Федерации (далее — КЗоТ);
  • определить особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как меры дисциплинарного взыскания в порядке дисциплинарной ответственности за совершенный дисциплинарный проступок;
  • обосновать необходимость обеспечения приоритета выраженных в Конституции Российской Федерации (далее — Конституция) общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, апробированных судебной практикой;
  • на основе анализа трудового законодательства и обобщения судебной практики по трудовым делам, связанным с расторжением трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, внести рекомендации, направленные на совершенствование трудового законодательства.

Методологическую основу исследования составили методы общенаучного познания (анализ, синтез, метод перехода от общего
к частному), а также специальные правовые методы (историко-правовой анализ, метод сравнительного правоведения, технико-юридический метод). Выводы и рекомендации, сделанные в работе, основываются на анализе и обобщении правоприменительной практики Верховного Суда РФ, судов субъектов РФ и иных судов общей юрисдикции.

Теоретическую базу диссертации составили труды ученых
в области общей теории права, конституционного, трудового, гражданского и иных отраслей права: А.А. Абрамовой, Н.Г. Александрова,
С.С. Алексеева, Е.М. Акоповой, М.И. Бару, А.К. Безиной, С.Н. Братуся, Н.А. Бриллиантовой, Л.Ю. Бугрова, М.О. Буяновой, Н.В. Витрука,
В.Л. Гейхмана, Н.Г. Гладкова, С.Ю. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмит-
риевой, В.В. Ершова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, Р.И. Ивановой,
О.С. Иоффе, И.Я. Киселева, Ю.Н. Коршунова, К.Д. Крылова, В.И. Кудрявцева, А.А. Куренного, О.Е. Кутафина, В.В. Лазарева, В.М. Лебедева, Ф.М. Левиант, Р.З. Лившица, А.М. Лушникова, М.В. Лушниковой,  С.П. Маврина, М.Н. Марченко, О.М. Медведева, А.Н. Мироновой, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, Ю.Н. Полетаева, Г.С. Скачковой, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, Т.А. Сошниковой, А.И. Ставцевой, Л.С. Таля, Ю.А. Тихомирова, В.Н. Толкуновой, М.К. Треушникова, Е.Б. Хохлова, О.С. Хохряковой, Л.А. Чикановой, А.И. Шебановой, Б.А. Шеломова и др.

Нормативную базу исследования составляют Конституция, конвенции и рекомендации Международной организации труда, ТК
и иные федеральные законы, указы Президента РФ и другие нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ.

Научная новизна работы состоит в том, что после изменений ТК в 2006 г. она является одним из первых комплексных правовых исследований основных проблем в области расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника, раскрывающих их в теоретическом аспекте и с учетом складывающейся судебной практики по этой категории дел. На основе проведенного исследования разработаны и предлагаются рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования расторжения трудового договора по инициативе работодателя по указанным основаниям.

Проведенное исследование позволило сформулировать и обосновать следующие теоретические выводы и практические предложения, выносимые на защиту:

1. На основе аналитического обзора сложившейся в науке трудового права классификации оснований прекращения и расторжения трудового договора, анализа трудового законодательства
в этой сфере обосновывается разграничение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК). При этом диссертант аргументирует свою позицию, согласно которой определяются критерии выделения оснований, связанных с виновными действиями работника.

Эти критерии позволяют провести разграничение оснований расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника на основания: во-первых, в связи с неоднократным нарушением любым работником трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК) или однократным, но грубым нарушением им трудовых обязанностей (подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет; во-вторых, в связи с нарушением отдельными категориями работников трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения ими трудовой функции (п. 7–10 ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК).

2. Определяется правовая модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как совершившего дисциплинарный проступок и привлекаемого к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке с применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения такого работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10
ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 или ст. 348.11, а также п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК,
в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т. е. являются дисциплинарным проступком).

3. Обосновывается необходимость учитывать при наложении дисциплинарного взыскания не только тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, как и предусмотрено в ст. 192 ТК, но и включить в эту статью такие критерии, как предшествующее поведение работника, его отношение к труду, указанные в разъяснении постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» и данные Пленумом в соответствии с Конституцией и международно-правовыми актами о труде. В таком случае указанная норма будет приведена в соответствие с общими принципами юридической ответственности, такими, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающими из Конституции (ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55) и корреспондирующих ей международно-правовых актов, характеризующими юридическую, в том числе дисциплинарную, ответственность, как это разъясняется в постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 53).

4. В соответствии с указанными конституционными принципами и нормами международного права обосновывается предложение включить в ст. 394 ТК дополнительно норму следующего содержания: «Суд, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен,
а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду».

5. Аргументируется вывод о том, что практика применения ч. 1 ст. 193 ТК в ее нынешней редакции не способствует оперативности процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, поскольку введенный механизм составления соответствующего акта в двухдневный срок при непредставлении работником письменного объяснения затрудняет его привлечение к дисциплинарной ответственности. В связи с этим предлагается дополнить ст. 193 ТК положением, согласно которому в случае очевидности и грубости совершенного дисциплинарного проступка работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, не ожидая письменного объяснения работника, руководствуясь при этом ч. 4 ст. 192 ТК.

6. На основе проведенного анализа трудового законодательства, а также судебной практики по делам о расторжении трудового договора по инициативе работодателя автором обосновывается необходимость установления единого трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением всех видов индивидуальных трудовых споров, включая дела об увольнении, что требует внесения соответствующих изменений в ст. 392 ТК.

7. Исходя из принципа обеспечения права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обосновывается необходимость пролонгации установленного ст. 392 ТК срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора на время, затраченное работником предварительно на обращение в государственную инспекцию труда.

На защиту выносятся и другие выводы и предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства, регулирующего расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.

Научная и практическая значимость работы заключается
в том, что выводы и рекомендации, которые содержатся в диссертации, могут быть использованы в процессе совершенствования правового регулирования трудовых отношений, для оптимизации нормотворческой и правоприменительной деятельности, при разработке изменений и дополнений в ТК, а также в учебном процессе образовательных учреждений при изучении дисциплины «Трудовое право», в процессе повышения квалификации работников судов, органов, учреждений юстиции и адвокатуры.

Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Российской правовой академии Министерства юстиции Российской Федерации, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения и выводы диссертации изложены в опубликованных научных работах диссертанта, выступлениях на научно-практических конференциях и чтении отдельных проблемных лекций на юридическом факультете названного вуза. Анализ законодательства и правоприменительной практики был использован автором в практической работе по изучению дел, истребованных в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ для проверки в порядке надзора.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, необходимостью логичного изложения материала. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих шесть параграфов, заключения и библиографического списка.

СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень ее научной разработанности, раскрываются объект, предмет, цель, задачи, а также методологическая основа, теоретическая и нормативная базы исследования, его научная новизна, теоретическая и практическая значимость, формулируются положения, выносимые на защиту, приводятся сведения об апробации результатов
и структуре исследования.

В первой главе «Общая характеристика оснований прекращения и расторжения трудового договора и их классификации» проведен аналитический обзор позиций, занимаемых авторами в области трудового права по основаниям прекращения трудового договора и его расторжения по инициативе работодателя, выделены основания в связи с неправомерными (виновными) действиями работника, дано их разграничение.

В первом параграфе «Основания прекращения трудового договора и их классификации» исходя из имеющихся научных разработок, позиций ученых-трудовиков и в результате анализа норм трудового законодательства, регулирующих основания прекращения трудового договора, раскрыты характерные признаки общих оснований прекращения трудового договора, закрепленных в ст. 77 ТК.

Рассмотрен подход законодателя к установлению этих общих оснований и раскрыты отдельные из них путем отсылки к соответствующим статьям ТК. На основе сравнительного анализа с основаниями в действовавшем ранее КЗоТ выявлена определенная преемственность и показаны различия.

При этом обосновывается, что преемственность в ТК оснований прекращения трудового договора как «общих оснований» (ст. 77)
и нормативное закрепление оснований в зависимости от проявления воли сторон — при соглашении сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78), либо воли каждой из них (п. 3 ст. 77, ст. 80, 81), либо по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83), — объясняется в первую очередь прежней многолетней практикой их позитивного применения.

Данный подход, по мнению диссертанта, свидетельствует также об учете разработанных в науке трудового права классификаций оснований прекращения трудового договора, исходя из такого критерия, как воля (инициатива) стороны или каждой из них, либо обстоятельств, не зависящих от воли сторон трудового договора.

В результате сравнительного анализа РФ и КЗоТ выявлены различия между ними, в том числе по числу оснований прекращения трудового договора, которых в ТК более 50 (ст. 71, 77, 81, 83, 84, 278, 288, 336, 341, 348.11), а в КЗоТ — 24. Различия заключаются и в том, что исчерпывающий перечень указанных в КЗоТ оснований рассматривался с общепринятых позиций как важная гарантия работникам от необоснованных увольнений.
В разд. III ТК (ст. 77, 81) приведены не только соответствующие основания прекращения трудового договора, но допускается, что могут быть и «другие основания, установленные настоящим Кодексом и иными федеральными законами», в частности, такие основания содержатся в разд. XII ТК.

В связи с этим перечень указанных оснований прекращения трудового договора утрачивает исчерпывающий характер и невозможно утверждать, что он является гарантией от необоснованных увольнений по инициативе работодателя.

Во втором параграфе «Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и разграничение оснований в связи
с виновными действиям работника» рассмотрены основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя и дано разграничение оснований в связи с виновными действиями работника.

В соответствии с общепринятым в теории права определением правомерное поведение признается единственно правильным, регулируемым правовыми нормами, совпадающим с требованиями норм права, соответствующим правовым предписаниям, не противоречащим нормам права, не запрещенным правом, требуемым или допускаемым правовой нормой. Таким юридическим термином обозначается поведение, обратное противоправному2.

Правомерное поведение работника характеризуется в качестве связующего звена между правовой нормой и тем социальным эффектом, на достижение которого рассчитана данная норма.

В работе рассматриваются следующие признаки, свойственные правомерному поведению: добросовестность, сознательность, добровольность и др. Выделяется признак добросовестности поведения субъектов правоотношений при реализации субъективных прав, исполнении обязанностей, приобретающий особое значение в отрасли трудового права, поскольку на уровне правовой нормы провозглашено юридическое требование добросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей (ч. 2 ст. 21 ТК), что позволяет отграничить правомерное поведение работника от его неправомерных действий. Раскрыты и другие обязанности работника.

Правонарушение рассматривается как социальный и юридический антипод правомерного поведения, выделяется дисциплинарный проступок.

Признание приоритетного развития материального стимулирования как главного средства формирования правомерного поведения
и правовой активности работников, по мнению диссертанта, не исключает принуждения и его конкретного проявления в трудовом праве — дисциплинарной ответственности с применением такого дисциплинарного взыскания, как увольнение работника, которое также играет существенную роль в системе социально-правовых средств, обеспечивающих как правомерное поведение работников, так и надлежащий уровень трудовой дисциплины, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка.

Во второй главе «Порядок расторжения трудового договора
в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника и дисциплинарная ответственность» определяется категория «дисциплинарный проступок» как основание привлечения работника
к дисциплинарной ответственности; обосновывается позиция, согласно которой расторжение трудового договора в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника является крайней мерой привлечения работника к данному виду юридической ответственности; рассматривается порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника.

В первом параграфе «Расторжение трудового договора в связи
с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника
и дисциплинарная ответственность, ее принципы» характеризуется дисциплинарный проступок как основание наступления дисциплинарной ответственности, выделяются принципы данного вида юридической ответственности.

Наряду с характерными признаками дисциплинарного проступка выделяются особенности, присущие проступку в трудовом праве, такие, как отсутствие закрепления в нормативных правовых актах составов конкретных правонарушений (за исключением подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) и их «привязки» к соответствующим санкциям.

Увольнение за дисциплинарный проступок (легальное определение которого закреплено в ч. 1 ст. 192 ТК) рассмотрено в диссертации как крайняя мера привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 193 ТК).

В работе определяется правовая модель расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника как совершившего дисциплинарный проступок и привлекаемого к дисциплинарной ответственности в установленном законом порядке вплоть до увольнения такого работника по основаниям, предусмотренным п. 5, 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, а также п. 7, 8 ч. 1 ст. 81 ТК, в случаях, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы
и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (т. е. являются дисциплинарным проступком).

Применительно к правовому регулированию дисциплины труда диссертантом исследованы позиции и взгляды ученых в области трудового права по вопросу о принципах дисциплинарной ответственности.

По мнению автора, в науке трудового права обоснованно выделены такие «основные черты (принципы) дисциплинарной ответственности», как: законность, правовые гарантии, обоснованность, справедливость. При этом принципы обоснованности и справедливости предполагают строгую индивидуализацию при выборе мер дисциплинарного взыскания в зависимости от критериев, ранее закрепленных в ст. 135 КЗоТ3.

Представляется обоснованным выделение современными учеными следующих принципов дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, целесообразность, неотвратимость, быстрота наступления дисциплинарной ответственности4.

В науке трудового права наряду с выделением принципов дисциплинарной ответственности выявляются их взаимосвязи, обусловливающие объективную основу данного вида юридической ответственности.

Диссертант считает правильным, что с позиций принципа справедливости все обстоятельства совершения данного проступка и отношение к нему работника должны быть установлены в полном соответствии с реалиями, чтобы обеспечить применение нормы права о наложении дисциплинарного взыскания, которое соразмерно тяжести совершенного проступка, конкретному случаю, личности работника, оценке его предшествующей работы. При этом принципы справедливости и обоснованности предполагают индивидуализацию выбора меры дисциплинарного взыскания5.

Наряду с исследованием принципов дисциплинарной ответственности в теоретическом аспекте, в работе они рассматриваются
в практическом преломлении разъяснений постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2.

Диссертант считает, что в нарушение указанных принципов, как общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, в ТК (ст. 192) не получили своего закрепления соответствующие критерии, которыми следует руководствоваться при привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Возникшая неопределенность в содержании ст. 192 ТК послужила основанием для разъяснения положений этой статьи в указанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ (п. 53), где раскрывается обязанность государства обеспечить право каждого на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Правовыми обоснованиями этого являются ч. 1 ст. 46 Конституции и корреспондирующие ей положения международных правовых актов.

При этом Верховным Судом РФ выделены общие принципы юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм, вытекающие из ст. 1, 2, 15, 17–19, 54, 55 Конституции, и определены требования к работодателю при рассмотрении трудового спора представить доказательства, свидетельствующие, что работник совершил дисциплинарный проступок. Кроме того, Верховным Судом РФ отмечается, что при наложении взыскания должны учитываться тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Диссертант считает целесообразным закрепление в ст. 192 ТК соответствующих изменений путем указания в ч. 5 данной статьи всех обстоятельств, определенных в п. 53 приведенного выше постановления Пленума Верховного Суда РФ.

Предлагаемые изменения ст. 192 ТК, корректирующие ее содержание, приведут указанную норму в соответствие с общими принципами юридической ответственности, вытекающими из Конституции (ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54, 55), характеризующими юридическую, в том числе дисциплинарную, ответственность, согласно указанным разъяснениям постановления Пленума Верховного Суда РФ.

Аргументируется позиция, согласно которой практика применения ч. 1 ст. 193 ТК в ее нынешней редакции, связанная с процедурой наложения на работника дисциплинарного взыскания, не способствует принципу оперативности последнего, в связи с чем указанное положение предлагается исключить из ст. 193 ТК.

В соответствии с конституционными принципами и корреспондирующими Конституции международными нормами обосновывается предложение дополнить ст. 394 ТК путем внесения нормы, предоставляющей суду при рассмотрении соответствующих индивидуальных трудовых споров право наряду с указанными в ч. 5 ст. 192 ТК обстоятельствами учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Во втором параграфе «Порядок расторжения трудового договора в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника» рассматривается порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, установленным ст. 81 ТК,
и выделяются основания в связи с виновными действиями работника.

Анализируя позиции ученых-трудовиков, нормы трудового законодательства, а также судебную практику, диссертант приходит
к выводу, что в отличие от работника работодатель существенно ограничен законом в своей возможности прекратить трудовой договор
с работником. Этим законодатель стремится обеспечить стабильность трудового правоотношения и защиту интересов наемного работника.

Определено, что при формулировании оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя законодатель учитывает как личность работника, так и особенности труда, обусловленные трудовой функцией, а также интересы работодателя, что подтверждается при рассмотрении оснований и порядка расторжения трудового договора.

При этом основания и порядок расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника показывают их особенности, обусловленные наступлением дисциплинарной ответственности работника.

Кроме того, действующие нормы о порядке расторжения трудового договора в связи с виновными действиями работника по своей направленности делятся на общие и дополнительные. Первые могут быть применены при увольнении любого работника, вторые — лишь при увольнении работников определенных категорий (руководителей организаций, лиц, трудовая деятельность которых связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей, профессиональных спортсменов, педагогических работников). Соответственно, в этом аспекте рассмотрения общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями (дисциплинарным проступком) работника сформулированы в ст. 81 ТК (п. 5, подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1), а дополнительные — частично в той же
ст. 81 ТК (п. 7–10 ч. 1) и частично в ст. 336, 348.11 ТК, регламентирующих особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников, а также в иных федеральных законах.

Анализируя трудовое законодательство и судебную практику по делам о восстановлении на работе работников, уволенных по указанным выше основаниям, диссертант находит подтверждение ранее сделанным выводам о том, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя требует максимальной конкретизации, чтобы при применении не возникало неясностей и двойного толкования.
В связи с этим, по мнению автора, конструирование оснований прекращения (расторжения) трудового договора в специальных статьях ТК, в том числе при увольнении по инициативе работодателя,
с указанием возможности включения, помимо установленных в ст. 77, 81 ТК, других оснований как в ТК, так и в иные федеральные законы, исключает действие гарантий, ограничивающих соответствующий перечень оснований прекращения (расторжения) трудового договора.

В работе поддерживаются предложения ряда исследователей
и доказывается необходимость исключения из ст. 77, 81 ТК положения, допускающего расширение числа общих оснований прекращения трудового договора (ч. 2 ст. 77 ТК), а также оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК); относительно закрепленных в ст. 278, 288, 336, 341, 348.11 ТК оснований предлагается определить их место в отдельной статье разд. III ТК, сосредоточив таким образом все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя в гл. 13 ТК, посвященной прекращению трудового договора.

В третьей главе «Особенности рассмотрения и разрешения
в суде индивидуальных трудовых споров о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в связи с виновными действиями работника» названные особенности исследуются исходя из выявленных диссертантом критериев разграничения указанных оснований.

В первом параграфе «Особенности рассмотрения и разрешения
в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с виновным неоднократным нарушением им трудовых обязанностей и однократным, но грубым нарушением работником трудовых обязанностей, независимо от того, какую трудовую функцию он выполняет» выявлены эти особенности и их значение при разрешении индивидуальных трудовых споров.

Диссертант исходит из разработанной в науке гражданского процесса позиции, согласно которой общие процессуальные нормы, регулирующие все виды гражданского судопроизводства, установлены в Гражданском процессуальном кодексе Российской Федерации, а специальные процессуальные нормы, относящиеся к рассмотрению отдельных категорий дел, содержатся в кодексах материального права — ТК, Гражданском кодексе Российской Федерации, Семейном кодексе Российской Федерации и др.6 Выявление особенностей рассмотрения индивидуальных трудовых споров по исследуемой категории дел имеет важное значение еще и потому, что эти особенности связаны с нормами трудового права, существуют совместно и применяются вместе или как одно правило для регулирования и материального, и процессуального отношения7.

Исходя из разработанных в настоящей диссертации критериев разграничения оснований расторжения трудового договора в связи
с виновными действиями работника исследуются особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров о расторжении трудового договора по указанным основаниям.

В результате аналитического обзора позиций ученых в области трудового права, анализа действующего законодательства и судебной практики о рассмотрении индивидуальных трудовых споров по основаниям п. 5, 6 (подп. «а» — «д») ч. 1 ст. 81 ТК, выявлен ряд особенностей судебного рассмотрения указанных трудовых споров.

С учетом специфики трудовых отношений в работе выделены особенности доказывания по делам о восстановлении на работе при рассмотрении трудовых споров. Они связаны с предметом доказывания и доказательствами, зависят от вида трудовых споров, но во всех случаях определена недопустимость увольнения работника по п. 5, 6 ч. 1 ст. 81 ТК, если отсутствует конкретный дисциплинарный проступок, повлекший за собой наступление дисциплинарной ответственности
и применение к работнику такого дисциплинарного взыскания, как расторжение с ним трудового договора.

По общему правилу при разрешении спора о восстановлении на работе бремя доказывания правомерности расторжения трудового договора с работником лежит на работодателе. Это правило, в частности, вытекает из положений, содержащихся в приведенном выше постановлении Пленума Верховного Суда РФ.

В работе выявлены и такие случаи, когда наличие того или иного факта, от которого зависит решение о законности увольнения, должен доказать работник (например, при расторжении трудового договора по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за совершение работником прогула). Поскольку признаком прогула является неуважительность причин отсутствия работника на рабочем месте, то при доказанности работодателем факта его отсутствия на работе и утверждении работника, что оно имело место по уважительным причинам, бремя доказывания этого обстоятельства возлагается на работника.

Обосновывается, что средства доказывания должны выявить сведения, совокупность которых в той или иной степени отражает содержание и характер конкретных трудовых правоотношений между работником-истцом и работодателем-ответчиком, причины конфликта (спора), суть разногласий и т. п.

При рассмотрении дел о восстановлении работника на работе
в результате его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 или по подп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК либо в иных случаях при увольнении в связи с виновными действиями работника (п. 7–9 ч. 1 ст. 81, ст. 278, ст. 336, 348.11 ТК), судом должен быть определен конкретный дисциплинарный проступок, а также проверено соблюдение установленных законом сроков для привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК).

Если увольнение работника произведено по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК
в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, то должно быть доказано, что ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание, что подтверждается соответствующим приказом, основанном на таких документах, как докладные, объяснительные записки работника и др.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено медицинским заключением, а также иными медицинскими документами: актами, письменными объяснениями работника и т. д.

В данном случае допустимость доказательств не ограничивается. Требуется лишь подтверждение факта нахождения работника в рабочее время в месте выполнения возложенных на него трудовых обязанностей либо не на своем рабочем месте, но на территории организации или объекта, где по поручению работодателя он обязан был выполнить свою трудовую функцию (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Кроме того, под процессуальными особенностями рассмотрения указанных индивидуальных трудовых споров, по мнению диссертанта, можно понимать учет работодателем ранее рассмотренных в настоящей работе обстоятельств при привлечении работника к дисциплинарной ответственности: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он был совершен; предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Рассмотрение сложившихся в науке трудового права позиций ученых, анализ трудового законодательства и судебной практики позволили диссертанту сделать вывод о правильности вносимых в юридической литературе предложений и поддержать эти предложения
о необходимости установления единого трехмесячного срока для обращения в суд за разрешением трудового спора по всем его видам, включая споры об увольнении.

Наряду с этим, исходя из принципа обеспечения права каждого на защиту его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, диссертантом обосновывается необходимость пролонгации установленного ст. 392 ТК срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора на время, предварительно затраченное работником при обращении в государственную инспекцию труда.

Во втором параграфе «Особенности рассмотрения и разрешения в суде трудовых споров об увольнении работника в связи с виновным нарушением им трудовых обязанностей, исходя из характера и специфики выполнения работником трудовой функции» проанализированы особенности судебного разбирательства индивидуальных трудовых споров об увольнении по основаниям, применяемым к работникам отдельных категорий, с учетом характера и специфики выполнения ими трудовой функции.

Наряду с выявленными в предыдущем параграфе особенностями рассмотрения индивидуальных трудовых споров, которые присущи
и данным основаниям, в работе на основе анализа действующего законодательства и судебной практики показаны также особенности, которые позволяют выделить указанные индивидуальные трудовые споры в отдельный вид. Они связаны с характером и спецификой трудовой функции, выполняемой работниками отдельных категорий.

Диссертант обосновывает свое мнение тем, что указанные основания применимы к ограниченному кругу работников, определенному законом. Например, по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК трудовой договор может быть расторгнут только с руководителем организации, руководителем филиала или представительства, заместителем указанного руководителя, главным бухгалтером организации, филиала, представительства. Увольнение по указанному основанию иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается.

Кроме того, субъектами увольнения по основаниям, установленным п. 7–10 ч. 1 ст. 81, ст. 336, 348.11 ТК, являются работники, выполняющие трудовую функцию особого содержания, и эта особенность должна найти отражение в тех документах, которые представляет работодатель суду для приобщения к делу (приказы, инструкции, положения и т. п.).

В диссертации рассмотрена и такая особенность, как применение в данном случае специальных норм. При расторжении трудового договора с работниками по п. 1, 2 ст. 336, ст. 348.11 ТК необходимо учитывать положения законов, содержащих нормы, характеризующие тот или иной вид деятельности работника (в первом случае это Закон РФ от 10.07.1992 № 3266-1 «Об образовании», во втором — Федеральный закон от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте
в Российской Федерации»).

В результате изучения судебной практики разрешения индивидуальных трудовых споров об увольнении по основаниям, применяемым к работникам отдельных категорий, с учетом характера и специфики выполнения ими трудовой функции диссертант приходит к выводу, что работодателями при увольнении работников по указанным основаниям нередко совершаются те же ошибки, что и при увольнении по п. 5, 6 (подп. «а» — «д») ч. 1 ст. 81 ТК, связанные в том числе
и с пробелами в законодательстве. Они также в определенной мере восполняются путем разъяснений Верховного Суда РФ. Этому служат и правоположения Конституционного Суда РФ. К их числу относится Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278
и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона “Об акционерных обществах”» в отношении расторжения трудового договора с руководителем организации или Постановление Конституционного Суда РФ от 27.12.1999 № 19-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 3 статьи 20 Федерального закона “О высшем и послевузовском профессиональном образовании”», касающееся возможности продолжения работы заведующего кафедрой вуза при достижении им определенного возраста.

В работе на конкретных примерах из судебной практики показана значимость выявления и устранения пробелов и неопределенности
в нормах трудового законодательства. Например, среди пробелов
в механизме реализации трудовых прав руководителя организации указано на отсутствие законодательного закрепления срока предупреждения о расторжении трудового договора со стороны собственника организации, который давал бы возможность работнику-руководителю дополнительное время для поиска новой работы.
В частности, на практике при рассмотрении и разрешении индивидуальных трудовых споров об увольнении данной категории работников возникает вопрос о том, может ли собственник организации расторгнуть трудовой договор во время пребывания руководителя в отпуске или во время его нетрудоспособности. Позиция по этому вопросу отражена в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (п. 50), в котором определено, что трудовой договор
с руководителем организации в указанные периоды не может быть расторгнут по п. 2 ст. 278 ТК. Целесообразно данное положение закрепить в гл. 43 ТК, посвященной особенностям регулирования труда руководителя организации.

В результате проведенного анализа трудового законодательства и судебной практики определяется, что ни во Всемирном антидопинговом кодексе ВАДА, ни в Федеральном законе «О физической культуре и спорте в Российской Федерации» не регламентируются процедура
и сроки привлечения профессионального спортсмена к ответственности, что ограничивает спортсмена в возможности трудиться. Однако в связи с тем, что уволить его нельзя без соответствующего решения общероссийской спортивной федерации, предлагается урегулировать вопрос о том, как должен поступить работодатель, если федерация принимает решение о дисквалификации спортсмена на год, и возможно ли его увольнение по ст. 348.11 ТК в связи с дисквалификацией на срок. По мнению диссертанта, в указанную статью необходимо внести соответствующие изменения, а также предусмотреть, что срок разбирательства по делу не входит в общий срок для применения дисциплинарного взыскания.

В заключении в краткой форме подводятся итоги исследования, формулируются и обобщаются основные выводы по теме диссертации, а также вносятся предложения, направленные на совершенствование трудового законодательства в области регулирования прекращения трудового договора.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях автора:

Статьи, опубликованные в ведущих

рецензируемых научных журналах и изданиях,

указанных в перечне Высшей аттестационной комиссии

1. Реализация права на индивидуальные трудовые споры /
О.М. Зубенко // Вестник Российской правовой академии. — 2008. — № 2. — 0,2 п. л.

2. Особенности рассмотрения судами споров, связанных с увольнением работников в связи с их несоответствием занимаемой должности / О.М. Зубенко // Вестник Российской правовой академии. — 2009. — № 4. — 0,3 п. л.

Другие публикации

3. Гарантии и компенсации для работников при расторжении трудового договора по инициативе работодателя / О.М. Зубенко // Третьи Всероссийские Державинские чтения (Москва, 14–15 декабря 2007 года) : сб. ст. : в 8 кн. Кн. 7 : Проблемы трудового права и права социального обеспечения, информационного права. Философия, культура и право / отв. ред. В.Л. Гейхман ; ГОУ ВПО РПА Минюста России. — М. : ГОУ ВПО РПА Минюста России, 2008. — 0,3 п. л.

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае прогула работника / О.М. Зубенко // Четвертые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 3–4 декабря 2008 года) : сб. ст. :
в 7 кн. Кн. 5 : Проблемы трудового права и права социального обеспечения, исполнительного права / отв. ред. В.Л. Гейхман ; РПА Минюста России. — М. : РПА Минюста России, 2009. — 0,1 п. л.

5. Правовые особенности рассмотрения судами трудовых споров об увольнении по инициативе работодателя / О.М. Зубенко // Пятые Всероссийские Державинские чтения (Москва, 15 декабря 2009 года) : сб. ст. : в 7 кн. Кн. 6 : Проблемы трудового права, организации службы судебных приставов, адвокатуры и нотариата / отв. ред. В.Л. Гейхман : РПА Минюста России. — М. : РПА Минюста России, 2010. — 0,3 п. л.

Подписано в печать 17.08.2012.

Формат 60х90 1/16. Усл. печ. л. 1,4. Тираж 100 экз.


1 Обобщения судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за 2009 г., 2010 г., 2011 г., 1-е полугодие 2012 г.

2 См.: Кудрявцев В.Н. Правовое поведение: норма и патология. М., 1982. С. 236; Марченко М.Н. Теория государства и права : учебник. 2-е изд. М., 2005. С. 621 и др.

3 См.: Абрамова А.А. Трудовая дисциплина и ответственность // Российское трудовое право : учебник для вузов / отв. ред. А.Д. Зайкин. М., 1997. С. 286.

4 См.: Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву : науч.-практ. пособие. М., 2008. С. 57–60.

5 См.: Дмитриева И.К. Принципы российского трудового права. М., 2004. С. 323.

6 См.: Особенности рассмотрения и разрешения отдельных категорий гражданских дел / под ред. И.К. Пискарева. М., 2005. С. 14.

7 См.: Чечина Н.А. Система гражданского процессуального права и систематизация законодательства // Правоведение. 1984. № 2. С. 32.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.