WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

Дахно Екатерина Валерьевна

УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ КАРЬЕРы ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ в условиях Реформирования государственной службы в россии

22.00.08. – социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону – 2012

Работа выполнена в ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель:

доктор социологических  наук, профессор

Попов Александр Васильевич 


Официальные оппоненты:

Щербакова Лидия Ильинична

доктор социологических наук, профессор;

ФГБОУ ВПО «Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт)»;

проректор по образовательной деятельности

Награльян Антон Александрович

кандидат социологических наук;

первый заместитель начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД», начальник Центра внутренней политики и развития корпоративной культуры ОАО «РЖД»

Ведущая

организация:

ФГБОУ ВПО «Адыгейский государственный университет»


Защита состоится «31» мая 2012 г. в 10.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в Южном федеральном университете (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Южного федерального университета (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «___» апреля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                         А.В. Верещагина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. В настоящее время в России сложилась ситуация, при которой реформирование государственной службы является одним из важнейших направлений реформ. Кардинальное повышение эффективности и качества государственной службы в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, повышение качества оказываемых государством услуг являются главными задачами при реформировании системы государственной службы. Эффективность проводимых реформ в стране зависит от повышения эффектности деятельности государственных служащих, что может быть обеспечено в условиях применения новых социальных технологий в управлении, которые способствовали бы развитию личностного и профессионального потенциала кадров государственной гражданской службы.

Для современной России характерен поиск теоретической и методологической основы реформирования многих сфер жизнедеятельности. Отсутствие методологии и теории, раскрывающих особенности процесса управления развитием карьеры государственных служащих, делает реформирование государственной службы недостаточно эффективным. Отчасти это связано с тем, что становление и развитие управления карьерным ростом и карьерным развитием в России, как, впрочем, и за рубежом, происходит в очень противоречивой форме.

Профессия государственного служащего – одна из самых социально значимых, сложных, требующая на подготовку больших затрат времени и средств. В ходе современной административной реформы необходимо оптимизировать структуру государственного аппарата, обеспечить повышение эффективности управления развитием его кадрового потенциала. Поэтому возрастает потребность в создании методологической базы развития управления кадрами в системе государственной службы и профессионального обучения государственных гражданских служащих как стратегического ресурса организационного развития системы государственной службы.

Раскрытие целостной системы управления карьерным развитием государственных гражданских служащих позволит с новой точки зрения подойти к анализу концептуальных положений, целей, задач и функций организационного управления в системе государственной службы, выявить объективные проблемы и источники ее развития.

При всей широте спектра исследований проблемы профессионального карьерного развития государственных служащих и управления развитием карьеры она тем не менее рассматривалась фрагментарно в научной литературе в качестве предмета социологического анализа. Все это явилось основанием для выбора темы диссертационного исследования, определения направлений и задач диссертационной работы.

В практической области актуальность темы обусловлена тем, что происходящие изменения в государственной службе непосредственно сказываются и на процессе развития карьеры, формируя своего рода заказ на государственного служащего, способного не только успешно осуществлять служебные функции, но и создавать определенный задел для своего служебного роста и профессионального развития.

Современная система организационного управления государственной службы должна способствовать оптимизации разработки и внедрения современных систем управления карьерным развитием госслужащих с учетом закономерностей их развития и особенностей деятельности. Наличие эффективной системы управления развитием карьеры является фактором профессионального развития государственных служащих и гарантом эффективного выполнения функций государственной службы в современной России.

Создание системы организационного управления государственной службы, отвечающей требованиям времени: потребности в разработке и применении более совершенных технологий кадровой работы, прогнозирование и совершенствование механизмов мотивации деятельности людей на государственной службе и повышение эффективности их труда, обусловливает практическую значимость данного исследования.

Степень научной разработанности темы. Развитие управления карьерой, как относительно новое для отечественной теории и практики направления социологии управления, в последнее десятилетие происходило достаточно интенсивно. Разработаны основные положения, касающиеся предмета, целей, задач и функций, механизмы и технологии управления частными процессами управления персоналом, описан зарубежный опыт и условия его использования в российской действительности и т.д.

Теоретическими предпосылками изучаемой проблемы являются исследования карьеры в современной социологии организаций, рассмотрение карьеры с позиций процессного, статусного, ценностного подходов (В.К. Белолипецкий, А.А. Деркач, В.Г. Игнатов, А.В. Понеделков, А.И. Турчинов)1; методики и механизмы повышения профессионального роста государственных служащих (Л.А. Василенко, О.И. Долгополов, Е.В. Ксенофонтова, В.В. Лабекин, А.О. Мальковская, Е.В. Масленникова, А.С. Митрахов, С.Ю. Наумов, Б.Т. Пономаренко, П.В. Самолысов, Ю.В. Саркисян2, Ю.В. Соловьева, А.М. Старостин, Е.В. Хамзина, И.В. Шпекторенко) и карьерной стратегии (В.Л. Романов)3; построение типологии социальных карьер региональных руководителей с выделением их личностных характеристик (И.В. Куколев, Т.М. Рыскова, Н.С. Слепцов); карьерного продвижения в системе государственной службы (С.Б. Бондарев)4.

Методологические проблемы социологии управления, имеющие важное значение для исследования профессионального развития кадрового потенциала российского общества, представлены в работах Е.М. Бабосова, Г.В.Осипова, П. Штомпки, и др5.

Кадровая политика в системе государственной службы, профессионализм и компетентность госслужащих, нормативная база функционирования государственной службы, ее управленческий потенциал, бюрократические основы, поиск новых моделей государственного управления и государственной службы рассматриваются в работах таких авторов, как С.В. Алиева, В.Г. Игнатов, Г.А. Корнийчук, С.Г. Кузнецов, Е.Г. Крылова, И.В. Меньшикова, Е.В. Охотский, А.В. Понеделков, В.Г. Румянцева, Ю.П. Сурмин, и др.6.

В ряде работ отражаются организационные, информационные аспекты развития кадров в системе государственного управления В.А. Дятлов, В.Н. Иванов, В.И. Жуков, В.И. Патрушев, О.В. Ромашов, ЕА Смирнов, Б.Ф.Усманов и др.)7.

Ряд научных публикаций содержит социологический анализ стратегии развития кадрового потенциала российского общества в условиях реформирования (С.Г. Атаманчук, Н.М. Байков, В.В. Бакушев, Ф.Д. Демидов, В.В. Лабекин, В.И. Матирко, В.П. Мельников, B.C. Нечипоренко, Б.Т. Пономаренко, В.М. Соколов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов и др.)8

Проблемы оптимизации деятельности государственных гражданских служащих и государственной службы в целом с учетом социокультурного типа социума, региональных особенностей осуществления государственного управления исследованы в работах Е.В. Ксенофонтовой9 и А.М. Старостина10.

Наряду с работами российских исследователей, на формирование авторской позиции повлияли труды зарубежных ученых, в которых представлена методология изучения управления карьерой персонала как неотъемлемая часть эффективного управления организацией (Э. Дюркгейм, Р. Марра, Э. Мэйо, Т. Петерс, А. Файоль и др.).

Таким образом, можно сказать, что управление карьерой в России прошло стадию институционализации, а имеющиеся научные и практические наработки требуют обобщения, систематизации, теоретико-методологического осмысления, позволяющего выявить специфику и придать управлению развитием карьеры государственных служащих новый качественный уровень, характерный для современного этапа развития.

Цель диссертационного исследования – выявление потенциала управления развитием карьеры государственных служащих в условиях реформирования государственной службы в современной России.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

– проанализировать основные научные подходы к проблеме развития карьеры и на основе социологического анализа раскрыть социальную сущность и содержание развития карьеры;

– определить особенности развития карьеры государственных служащих;

– проанализировать динамику карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих в России;

– выделить основные этапы управления карьерой государственного служащего и определить факторы, воздействующие на эффективность карьерного развития российских государственных служащих;

– выявить социальный потенциал формирования эффективной системы управления развитием карьеры государственных служащих в условиях реформирования административной системы в России;

– проанализировать современные кадровые технологии управления развитием карьеры государственных служащих в России.

Объект исследования – управленческая практика развития карьеры государственных гражданских служащих.

Предмет исследования – факторы карьерного развития государственных служащих и кадровые технологии управления развитием карьеры в условиях реформирования гражданской службы в современной России.

Теоретическая и методологическая база исследования. В основу теоретической и методологической базы исследования положены теоретические положения в области социологии и социологии управления. Структурно-функциональный анализ использовался при выделении и анализе компонент карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих. Системно-процессуальный подход позволил рассмотреть карьеру как социальный процесс по взаимосвязи всех его основных элементов. Компаративный анализ позволил получить объективную информацию о государственной службе и государственных служащих, которая использовалась при анализе социального состояния, противоречий и закономерностей развития карьеры государственных служащих. Стратегия управления развитием карьеры рассматривалась в контексте факторного анализа системы детерминант, влияющих на процесс развития карьеры в условиях реформирования государственной службы.

Эмпирической базой исследования являются результаты социологических исследований крупных исследовательских центров (ИСПИ РАН, РАГС, фонд «Общественное мнение» и др.), ИППК ЮФУ, отдельных отечественных исследователей за 2007–2011 гг.11, которые содержат информацию о современном состоянии и функционировании системы государственной службы в России. Также в работе были использованы результаты вторичного анализа данных социологических исследований по проблемам карьерного развития, проведенных различными социологическими центрами; статистиче­ские материалы, отчеты органов государственной, региональной, ве­домственной статистики по проблемам государственной службы; официальные документы: ежегодные послания Президента РФ Федеральному Собранию РФ; указы Президента РФ, постановления и решения Правительства РФ, посвященные развитию кадрового потенциала страны; Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы РФ (2009–2013 годы)»12.

Полученные в ходе работы над диссертацией результаты характеризуются наличием следующих элементов научной новизны:

– проанализированы основные подходы к карьере и ее развитию в различных отраслях научного знания; на основе социологического анализа раскрыта социальная сущность развития карьеры как процесса управляемого профессионально-должностного развития индивида в рамках организации, детерминирующего эффективность функционирования самой организации;

– определена специфика развития карьеры государственных гражданских служащих в системе государственной службы как процесс перемещения в системе государственной службы с одной должности на другую, сопровождающийся профессиональным ростом и формированием представлений о дальнейшей реализации стратегии развития карьеры;

– на основе анализа динамики карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих в России дана характеристика карьерных стратегий, реализация которых и составляет развитие карьеры государственного служащего;

– определена роль управления развитием карьеры как механизма инновационного развития системы государственной службы в России, выделены этапы управления карьерой государственного служащего и факторы, воздействующие на карьерное развитие (продвижение, сдерживание и сопротивление);





– выявлен социальный потенциал формирования эффективной системы управления развитием карьеры государственных служащих на основе применения социальных технологий и определены барьеры их использования в современной системе государственной службы в России;

– проанализированы современные кадровые технологии управления развитием карьеры государственных служащих  в условиях реформирования административной системы в России, обозначены тенденции совершенствования кадровой работы в системе государственной службы.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Изучение теоретико-методологического опыта, накопившегося в различных отраслях научного знания при исследовании карьеры, позволили на уровне обобщения этого опыта и признания неразрывной связи эффективности профессиональной деятельности с эффективностью управления персоналом организации определить процесс развития карьеры как важный показатель внутренней эффективности современной организации и уровня социальной ответственности организации. Социальную сущность развития карьеры можно рассматривать с двух сторон: с одной стороны – взгляд на развитие карьеры «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути; с другой стороны – взгляд на развитие карьеры «извне», от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем. Развитие карьеры «извне» – это определение ясной перспективы профессионально-должностного развития индивида в рамках организации. Развитие карьеры «изнутри» предстает не как перемещение сотрудника внутри организации, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей «Я-концепции».

2. Традиционная модель карьеры, рассматриваемой как линейно-последовательное продвижение от низших к высшим долж­ностным позициям в организационной иерархии, содержит прогнози­руемую серию вполне определенных, фиксированных стадий должностного продвижения, не отражающего становление профессионального роста государственного служащего. В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии. Развитие карьеры госслужащего есть длительный процесс, который может включать ряд периодов: повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности; назначение на более высокую должность; ротация госслужащего внутри своего подразделения. Развитие карьеры государственных гражданских служащих представляет собой процесс перемещения в системе государственной службы с одной должности на другую, сопровождающийся профессиональным ростом и формированием представлений о дальнейшей реализации стратегии развития карьеры.

3. На формирование государственной службы в России оказывало и продолжает оказывать влияние большое количество факторов: ход исторического процесса, идеология, морально-этические принципы, традиции, нормы и т.д. Во многом они определяют особенности развития карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих, его сущность, которая характеризуется единством необходимых и достаточных условий, созданных в системе государственной службы для развития карьеры персонала. Основными компонентами карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих являются: а) формальные компоненты (иерархия должностей, служебная дистанция; определенность границ полномочий служащих); б) неформальные компоненты (деловые связи, способности индивида, стечение обстоятельств). Каждый уровень карьерного пространства образован управляемым вектором возможного развития и продвижения государственного служащего: должностным, профессиональным, статусным или монетарным. Карьерный вектор содержит совокупность карьерных стратегий, последовательность которых и составляет развитие карьеры. Карьерная стратегия, в свою очередь, представляет собой предвидение возможной траектории развития карьеры включающей: 1) цели продвижения, 2) мотивы карьерного продвижения, 3) ресурсы (внешние и внутренние), 4) механизмы продвижения.

4. В успешном управлении профессиональной карьерой государственных служащих заинтересованы и государство, и общество, поскольку такой подход в первую очередь снимает многие виды социальной напряженности. Можно выделить следующие этапы управления развитием карьеры государственного служащего: 1) планирование карьеры (разработка плана развития карьеры), 2) реализация карьеры на базе избранной модели карьеры (модель жизненного цикла, организационно-ориентированная модель, личностно-ориентированная модель); 3) оценка эффективности карьеры (связь оценки профессиональной эффективности со степенью осознанности выбора профессиональной карьеры либо с отказом осуществлять карьеру или желанием продвигаться по карьерной лестнице). Разработка эффективной системы управления карьерой государственного служащего включает различные приемы управленческого воздействия на каждом этапе развития карьеры, создающие стимулы для профессиональной деятельности госслужащих и определяющие вектор развития индивидуальной карьеры путем влияния на функции, должностные статусы и роли государственных служащих.

5. Успешность реформирования и развития системы государственной службы зависит от разработки и реализации мероприятий, направленных на модернизацию организационного управления государственной службой как единой системой. Частным случаем такой модернизации является практическое применение социальных технологий  управления развитием карьеры государственных служащих как механизма инновационного развития самой системы государственной службы в России. К современным формам управления карьерой государственного служащего относится обеспечение возможностей для развития карьеры, предусматривающее создание системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Стержневым элементом формирования эффективной системы управления развитием карьеры является создание механизма реализации права на продвижение по службе и построение на его основе карьеры в государственной службе. Это поможет закрепить в государственном аппарате наиболее одаренных, творческих, неординарно мыслящих управленцев, подняв таким образом общий потенциал реформ.

6. Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции: они дифференцировано воздействуют на систему внутриорганизационных отношений с целью удовлетворения потребностей государственной службы в количественных и качественных характеристиках служащих; обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей государственного служащего в систему должностных и профессиональных ролей; на их основе формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта государственного служащего. Кадровые технологии управления развитием карьеры государственных служащих  в условиях реформирования административной системы в России прошли путь от установления четкого порядка и регламента деятельности государственного служащего до создания профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей государственных служащих, что с неизбежностью требует повышения степени ответственности кадровой службы в управлении карьерой государственного служащего, совершенствовании и планировании его профессионального развития.

Теоретическая и практическая значимость работы. Положения и выводы диссертационной работы могут быть востребованы в практике управленческой деятельности, в процессе разработки и принятия решений по поводу реализации карьерных притязаний сотрудников и управления деятельностью государственных служащих. Практическое значение диссертационного исследования состоит в систематизации данных по проблеме управления карьерой государственных служащих в условиях реформирования государственной службы.

Результаты исследования могут быть использованы для методологического обеспечения и совершенствования технологий профессиональной подготовки кадров государственной службы, а также в учебном процессе при чтении общих и специальных курсов по социологии, теории организации, теории управления, кадровому менеджменту, государственному управлению.

Апробация работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на межвузовских, региональных и международных конференциях, в частности на: Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (г. Ростов-на-Дону, 2006 г.), конференции студентов и аспирантов «Путь в науку-2007» (г. Ростов-на-Дону, 2007 г.), конференции студентов и аспирантов «Путь в науку-2008» (г. Ростов-на-Дону, 2008 г.), Всероссийской научной конференции «Сорокинские чтения» (г. Ростов-на-Дону, 2009, 2010 гг.), Международной научно-практической конференции «Кавказ – наш общий дом» (г. Ростов-на-Дону, 2010, 2011 гг.).

Результаты диссертационного исследования нашли применение в разработке магистерской программы на отделении «Регионоведение» Института по переподготовке и повышению квалификации ЮФУ.

Материалы исследования были отражены в 6 публикациях общим объемом 3,8 п. л., в том числе в изданиях перечня ВАК в 4 статьях объемом 1,8 п. л.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, списка использованных источников и литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении обосновывается актуальность темы исследования, определяется степень ее научной разработанности, указывается цели и ставятся исследовательские задачи, указываются объект и предмет исследования, теоретическая и методологическая база работы, излагаются методы исследования, формулируются новизна и основные положения, выносимые на защиту, определяется практическая значимость работы, а также указывается ее апробация и структура.

В главе 1 «Теоретико-методологические основы изучения развития карьеры государственных служащих» выявляются основные подходы к исследованию процесса развития карьеры, приводятся дефиниции «карьера» «карьерный рост», «профессиональное развитие» и т.п. в рамках различных научных концепций и направлений; определяется роль управления в развитии карьеры государственных служащих и его влияния на эффективность деятельности государственных служащих и функциональной состоятельности системы государственной службы.

В параграфе 1.1 «Научные подходы к изучению проблемы развития карьеры» анализируются имеющиеся в социологической и управленческой литературе научные подходы к исследованию процесса развития карьеры, которые сложились в рамках различных отраслей научного знания, среди которых: социология организации, организационное управление, социология и психология управления, профессиология и т.д.

Автор считает, что карьера есть реализация призвания человека в жизни, предполагающая включенность субъекта в профессиональную деятельность и постоянное совершенствование его навыков, способностей, накопление опыта, отождествление с группой. Большую роль в современном социологическом представлении карьеры играет творческий подход, связанный с инновациями и прогрессом в любых областях человеческой деятельности. Необходимость учета инноваторских притязаний отмечена современными эвристическими теориями в социологии. На Международной конференции по социальной теории Г. Штомпка определил три основополагающие характеристики человека: 1) Homo economicus, преследующий рациональные цели; 2) Homo sociologicus, играющий социальные роли и 3) Homo cogitans – человек познающий. В современной социологии Homo cogitans – это «социальный актор, вооруженный знаниями и оружием познания. Наряду с рациональной экипировкой он обладает телом и эмоциями, влияющими на решения. Осознаваемые им действия реализуются в рамках символической системы знаний, верований»13. Теории развития карьеры вполне сооответствуют рассматриваемой точке зрения.

Поскольку в практике управления персоналом карьера выступает как последовательность позиций, занимаемых человеком в организационной иерархии, которая сопровождается изменением статуса и уровня материального дохода, а академическая наука рассматривает карьеру как «процесс и результат формирования жизненного пути человека, с учетом ценностей и целей его и окружающего общества, позволяющие осуществлять рефлексивное видение себя и своего места в системе общественных и производственных отношений»14, то процесс развития карьеры можно рассматривать с двух сторон: с одной стороны – взгляд на развитие карьеры «изнутри», от самого человека, его ценностей и целей к построению им своего жизненного пути; с другой стороны – взгляд на развитие карьеры «извне», от сегодняшней ступеньки служебной лестницы к той, которую планируется занимать в будущем.

Развитие карьеры «извне» – это определение ясной перспективы профессионального развития индивида в рамках организации. Карьера работника определяется через ключевые компетенции, которые планируется развивать у сотрудника с учетом его будущей должности. То есть карьера рассматривается как цепочка должностей, при этом управляющий карьерой нацелен на решение следующих задач: увеличить вклада работника на текущем рабочем месте; повышение степени его мотивированности в занятии следующих должностей. Управление карьерой в этом случае включает три процесса: 1) оценка персонала (профессиональных и личностных качеств); 2) рассмотрение вариантов карьеры (аналитическая работа внутри организации); 3) выбор варианта карьеры, формирование системы обучения, направленной на приведение в соответствие с компетенцией сотрудника и требованиями должности, которую ему предстоит занять в ближайшее время.

Развитие карьеры «изнутри» начинается не с формирования шагов по достижению сотрудником определенной должности, а с переосмысления им своих ценностей, устремлений, ожиданий, переживаний, своего опыта, увлечений и т.д.

Тогда развитие карьеры предстает не как вертикальное перемещение сотрудника внутри организации, а как осознанный выбор им направления и продвижения в профессии, отвечающей его ценностям, развитие карьеры как процесс реализации человеком своей «Я-концепции».

По аналогии с содержанием процесса управления развитием карьеры «извне», управление карьерой «изнутри» включает в себя следующие составляющие: 1) определение своих внутренних ресурсов и сильных сторон своей личности; 2) рассмотрение альтернатив своего профессионального движения; оценка и коррекция этих альтернатив; 3) выбор альтернативы, принятие решения и выработка конкретных шагов по реализации намеченного профессионального пути.

В параграфе 1.2 «Особенности развития карьеры государственных служащих» на основе социологического анализа природы и становления государственной службы в России выявляется специфика развития карьеры государственных гражданских служащих.

Вопросы карьерного движения и собственная роль в управлении собственной карьерой представляют для государственных гражданских служащих особый интерес. В иерархической системе государственной службы работники перемещаются на другие участки деятельности как снизу вверх, так и по горизонтали, в силу ротаций, чтобы заполнить образующиеся по разным причинам вакансии. Государственные служащие (особенно занимающие высшие и главные должности гражданской службы) не сами вырабатывают решения, хотя окончательный выбор иногда бывает за ними.

Развитие карьеры госслужащего есть длительный процесс, который может включать ряд периодов. К таким периодам следует отнести:

  • повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения;
  • зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности;
  • назначение на более высокую должность (по результатам подготовки в резерве либо по решению аттестационной комиссии, либо по решению руководства учреждения);
  • ротация госслужащего внутри своего подразделения для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

При выявлении у государственного служащего мотивации на развитие карьеры (т.е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т.д.) определяют соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. То есть оценивают профессиональные и личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности.

Автор считает, для того чтобы осуществлять процесс управления карьерой, необходимо:

1) понять особенности карьерной системы и такую важную ее часть, как фактическая модель карьеры;

2) выявить и регулировать мотивацию госслужащих относительно карьеры;

3) разработать систему управления карьерой, которая учитывала бы как особенности государственной службы, так и возможности реализации карьерных ожиданий государственных служащих.

Возможность управления карьерным развитием предполагает осознание наличия у государственного служащего фактической модели профессиональной карьеры, среди которых: механистическая модель (четкое определение обезличенных функций кадров государственной службы. Ключевым моментом в развитии профессиональной карьеры госслужащего в механистических моделях является освоение и выполнение им одной из функций механизма государственной власти); организмическая модель (основной акцент делается на обеспечение соответствующего органа власти. В таких моделях прежде всего разрабатываются способы эффективного реагирования на изменения в окружающей среде, поэтому большое внимание уделяется поиску путей нейтрализации вредных для органов власти факторов); антропологическая модель (ориентирована на творческую инициативу и ответственность государственных служащих при учете их индивидуальных особенностей. В таких моделях госслужащий рассматривается как средство повышения эффективности работы всего органа государственной власти, осуществляется поиск непротиворечивого согласования корпоративных и индивидуальных ценностей).

Важным в развитии профессиональной карьеры государственного служащего в антропологически ориентированных моделях оказывается обретение способностей к саморазвитию в профессии, если описание строится по аналогии с личностью как субъектом активности, то ключевым моментом в развитии профессиональной карьеры становится приобретение им способностей разрешать противоречия в сфере административного управления.

Мотивация госслужащих относительно карьеры15 позволила автору выделить и проанализировать несколько значимых противоположенных факторов:

1. Стремление к лидерству, демонстрация собственного превосходства, стремление повысить уровень личного контроля стремление повысить свою квалификацию.

2. Личная самореализация, стремление получать интеллектуальное удовлетворение от профессиональной самореализации стремление покровительствовать.

3. Служебный рост, сохранение статуса, желание получить одобрение начальника стремление покровительствовать.

4. Стремление к разнообразию, потребности в общении, расширение опыта и знаний желание получить одобрение начальства.

5. Стремление реализовать политические убеждения, отстаивать интересы населения желание оставить все как есть.

6. Стремление к благополучию, стремление к материальной обеспеченности желание завоевать авторитет.

Диссертантом раскрыто первостепенное значение мотивов служащих при занятии более высоких должностей: создание условий для дальнейшего роста; повышение материального благополучия; достижение более высокого социального статуса.

В параграфе 1.3 «Развитие карьерного пространства профессиональной деятельности государственных служащих в России» анализируется динамика карьерного пространства профессиональной деятельности российских госслужащих.

Автор указывает, что реформирование государственной службы призвано решить ряд специфических проблем, связанных с созданием эффективной государственной службы. Это требует серьезного научного осмысления новых условий и способов карьерного развития в системе государственной службы. При этом автор исходит из того, что актуальность изучения развития карьеры и управления служебной карьерой персонала государственной гражданской службы значительно возросла в связи с радикальными социально-экономическими и политическими переменами в России. Управление должностной карьерой госслужащих представлено диссертантом в качестве центрального звена управления персоналом государственной службы, путем влияния на структуру, функции, должностные статусы и роли служащих. Государственная служба представляет собой своего рода пространство, в котором осуществляется карьера. Это карьерное пространство характеризуется определенной емкостью, связями, структурным наполнением, происходящими в нем процессами. Устойчивость карьерного процесса во многом зависит от структуры карьерного пространства. В вертикальном разрезе сегодня она представлена пятью должностными и пятнадцатью квалификационными уровнями. Такая структура содержит в себе все предпосылки для планомерного карьерного движения как в должностном, так и квалификационном отношении.

Карьерные устремления и амбиции государственных служащих функционируют в определенном организационном пространстве, т.е. совокупности взаимоотношений между людьми как носителями статусов и исполнителями ролей, формальных и неформальных отношений внутри организации. В свою очередь, карьерное пространство – это часть организационного пространства, совокупность условий, влияющих на реализацию карьерных притязаний, замыслов и ожиданий16.

Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры государственных служащих, обусловливают ее сложность и противоречивость, неготовность служащих к адаптации в новых быстро меняющихся социальных условиях.

В главе 2 «Управление развитием карьеры государственных гражданских служащих как фактор эффективного реформирования государственной службы в России» представлен комплексный анализ современного состояния управления развитием карьеры работников государственной службы в условиях реформирования системы государственного управления, прослеживается динамика кадровых технологий управления развитием карьеры государственных служащих на разных этапах реформирования административной системы в России и определяется потенциал применения современных социальных технологий управления развитием карьеры государственных служащих и барьеры к их эффективному использованию.

В параграфе 2.1 «Процесс управления развитием карьеры государственных служащих: основные этапы и проблемы эффективности» рассматриваются особенности управления развитием карьеры в современной системе государственной службы и факторы карьерного пространства профессиональной деятельности госслужащих, обусловливающие эффективность карьерного развития как управляемого процесса.

Сложность развития карьеры обусловлена ее многофакторностью, прежде всего связанной, как с особенностями личности работника, делающего карьеру, так и среды, в которой развивается карьера, а также особенностями развития общества, в котором действуют человек и среда. Для полного изучения понимания и овладения механизмами воздействия на характер карьеры необходимо учитывать как сложные связи ее образующих элементов, так и сложность особенностей самих этих элементов. Опираясь на имеющиеся в социологии управления представления о стратегиях управления различными подсистемами организации, в частности социальной подсистемой, в процессе управления карьерой можно выделить следующие этапы:

1. Этап планирования карьеры. Основным моментом планирования карьеры является разработка плана развития карьеры. План карьеры – это документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения служащего в организации. План обычно включает в себя этапы профессионального развития и наименование должностей, на которых могут быть проведены стажировка и временное исполнение должности, а также назначение и необходимые для этого мероприятия по профессиональному развитию.

2. Этап реализации карьеры. Реализация на практике конкретной карьеры строится на базе какой-либо модели, либо теоретической либо имплицитно присущей человеку. Автор проанализировал три наиболее известные модели карьеры.

Модель жизненных циклов основана на том, что за время своей работы человек периодически сталкивается с ситуациями, которые требуют от него усложняющихся профессиональных действий. Для того чтобы осуществлять процесс труда на очередной стадии, специалисту необходимо преодолевать существенные трудности. При этом значительную помощь оказывает высокий уровень такого аспекта мотивации к карьере, как карьерное упорство.

Организационно-ориентированная модель предполагает, что человек продвигается по стадиям карьеры, зарождающимся в самой организации, где действуют слаженные рабочие группы. При этом одним из ведущих личностных качеств, обеспечивающих успешность продвижения, является умение «подлаживаться под темп поведения своих коллег».

Личностно-ориентированная модель описывает движение по карьерным стадиям, исходя из потребностей работника: одни хотят быстрого продвижения, другие не хотят, а третьи не прочь остаться на одной и той же стадии, вплоть до пенсии.

3. Этап оценки эффективности карьеры показывает связь оценки профессиональной эффективности со степенью осознанности выбора профессиональной карьеры, отказом осуществлять карьеру или желанием продвигаться по карьерной лестнице. Факторы, воздействующие на развитие карьеры, разделяются на факторы продвижения, сдерживания и сопротивления. Их характеристика тесно связана с другим основанием группировки по отношению к источнику формирования: индивидуальные или средовые.

Реальная перспектива должностного продвижения государственного служащего складывается на основе оценки им существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей. Кроме того, смена ориентиров в кадровой политике в сторону переосмысления роли и места человека в сфере профессиональной деятельности преумножает качество кадрового потенциала, изменяет представление служащего о своей профессиональной деятельности.

В последнее время возможности для развития карьеры в России расширились для всех, но особенно для государственных служащих, отличающихся активностью, приспособляемостью, способностью к обучению и имеющих полезные личные связи. Карьера в определенной мере утратила функции последовательного выявления сильных и нейтрализации слабых сторон госслужащих. Управление развитием карьеры становится одним из важнейших направлений кадровой работы, ориентированным на определение стратегии и этапов развития и продвижения государственных служащих.

В параграфе 2.2 «Социальный потенциал формирования эффективной системы управления развитием карьеры государственных служащих в условиях реформирования государственной службы в России» определяются и обосновываются основные направления, разработанные отечественными учеными в рамках инновационного подхода к управленческой деятельности и организации системы государственной службы в целом.

Автор отмечает, что особую актуальность сегодня приобретают вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами и системой управления вообще. Осознание человеческого фактора в функционировании управленческих структур привело к тому, что в центре внимания ученых, аналитиков, политиков, руководителей федерального и регионального уровня оказались проблемы поиска инновационных способов управления, поскольку накопленный прежде научно-практический опыт в современных условиях часто не дает желаемого результата. Большую значимость данные процессы приобретают в системе государственной службы, реформирование которой со всей актуальностью поставило вопрос об оптимизации работы системы управления карьерным развитием служащих государственного управления как основного фактора повышения эффективности деятельности государственного управления и укрепления российского государства.

Разработка системы управления карьерой государственного служащего включает различные приемы управленческого воздействия на каждом этапе развития карьеры. Индивидуальный карьерный путь государственного служащего предполагает обязательное прохождение им следующих четырех этапов профессиональной карьеры.

Первый этап сопряжен с выбором карьеры, поиском своего места в жизни, профессиональным самоопределением и получением профессионального образования.

Второй этап связан с вхождением в должность, профессиональной адаптацией и характеризуется установлением отношений человека к профессии.

Третий этап соответствует периоду становления в должности (профессии), овладению ролью государственного служащего, связан с формированием ролевых умений и навыков для прогнозирования социальных ожиданий, связанных с данной профессиональной деятельностью.

Четвертый этап характеризуется оцениванием госслужащими результатов профессиональной карьеры, детерминированными собственной активностью, проявлением себя как субъекта состоявшегося действия.

Современная система управления развитием карьеры государственных служащих должна основываться на создании системы мотивирования профессионального развития служащих по принципу выделения критериев и параметров профессионализма и поддержания постоянного баланса соответствия между личностью и требованиями профессиональной деятельности. Основными критериями профессионализма государственных служащих в современных российских условиях являются: профессиональная компетентность; творческий подход к работе; соответствие профессии психосоциальному типу работника; высокая мотивация на достижение вершин мастерства в профессиональной сфере и социального статуса; умение планировать карьерное развитие и предвидеть результаты профессиональной деятельности; профессиональная преданность своему делу.

К современным формам управления карьерой государственного служащего относится обеспечение возможностей для развития карьеры, что предусматривает, наряду с продвижением по службе, улучшение профессиональных знаний и навыков, т.е. и профессиональное развитие, и должностной рост.

Сегодня в России обучение государственных служащих может проводиться в двух случаях. Во-первых, это сохранение имеющегося правового положения гражданского служащего. С этой целью гражданский служащий осуществляет повышение квалификации по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Кроме того, продолжение замещения должности гражданской службы может требовать как повышения квалификации, так и профессиональной переподготовки, если это предусмотрено решением аттестационной комиссии.

Во-вторых, основанием для дополнительного образования является изменение правового положения гражданского служащего, связанное с его служебным ростом. В этом случае закон связывает направление гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование с назна­чением гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе либо с включением гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе17.

Современная система государственной гражданской службы не является идеальной, автор в соответствии с этим сформулировал рекомендации для развития управления карьерой на государственной гражданской службе:

  1. реформировать функции отдела кадров в сторону составления индивидуальных планов развития профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих;
  2. предусмотреть в модели управления карьерой механизм планирования карьеры служащих, для того чтобы каждый из них видел возможные варианты своего развития;
  3. пересмотреть сроки проведения аттестаций, сделать их проведение чаще, чем один раз в три года, что позволит наиболее полно оценить потенциал служащего и скорректировать его план развития карьеры;
  4. составлять план дополнительного обучения и повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Предложенные рекомендации позволят увеличить кадровый потенциал государственных служащих, сделают более эффективной деятельность государственной службы в целом.

В параграфе 2.3 «Кадровые технологии управления развитием карьеры государственных служащих в реформируемой системе государственной службы России» посвящен анализу технологий карьерного развития государственных служащих, также в нем приводится сравнительный анализ нормативно-правовых инструментов, касающихся процесса управления карьерным развитием госслужащего.

Анализ федерального законодательства, в частности Федерального закона № 79, показывает, что оно не содержит норм, которые закрепляли бы функцию планирования карьеры для государственных гражданских служащих. Для отдела, занимающегося кадровой работой, не предусмотрена работа по консультированию служащих о возможностях должностного роста, таким образом, нет функций по управлению карьерой.

Отдел кадров, службы управления персоналом играют роль организаторов процесса развития карьеры государственных служащих. Они стремятся решить две основные задачи:

  1. Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры.
  2. Предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

Кадровые технологии выполняют специфические управленческие функции: они дифференцировано воздействуют на систему отношений в организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках служащих; обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей служащего в систему предписанных и профессиональных ролей в организации; на их основе формируется механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта служащего. Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим технологиям, побуждая человека к изменению своей роли в организации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом18.

Нормативно-правовой основой для применения кадровых технологий в государственной службе являются федеральные законы, законы субъектов РФ, указы Президента РФ, регулирующие вопросы прохождения государственной и муниципальной службы, конкурсного замещения вакантных должностей, оценки, увольнения служащих и ряд других. Однако в государственной службе не все кадровые технологии в равной мере нормативно обеспечены. Нормативно-правовую основу имеют такие кадровые технологии, как аттестация, конкурсное замещение должностей, формирование и использование кадрового резерва.

В настоящее время практически не имеют нормативных законов такие кадровые технологии, как управление карьерой, ротация кадров, проведение государственных квалификационных экзаменов и некоторые другие.

В Заключении диссертационной работы излагаются основные выводы и результаты исследования.

Основное содержание диссертации отражено в следующих публикациях:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки РФ

  1. Дахно Е.В. Развитие профессиональной карьеры государственного гражданского служащего в современной России // Историческая и социально-образовательная мысль. 2011. № 5. 0,5 п.л.
  2. Дахно Е.В., Попов А.В., Щербакова Л.И. Особенности управления развитием карьеры государственных служащих // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология». 2011. Спецвыпуск. 0,9 п.л./0,3 п.л.
  3. Дахно Е.В. Эмпирический анализ факторов карьерного продвижения государственных служащих как элемента системы управления карьерой // Социально-гуманитарные знания. 2011. № 11. 0,5 п.л.
  4. Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. № 2. 0,5 п.л.

В других изданиях

  1. Дахно Е.В. Развитие  карьерного  пространства профессиональной деятельности государственных служащих в России. Ростов н/Д: Антей, 2010. 1 п.л.
  2. Дахно Е.В. Кадровые технологии управления развитием карьеры государственных служащих в реформируемой системе государственной службы России. Ростов н/Д: Антей, 2011. 1 п.л.

1 Игнатов В.Г., Деркач А.А., Понеделков А.В., Белолипецкий В.К., Старостин А.М., Сидоренко И.Н., Зазыкин В.Г., Маркова А.К., Шульце П. Профессионализм административно-политических элит (философско-социологический и акмеологический подходы). Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2002; Турчинов А.И. Актуальные проблемы развития теории кадровой политики в условиях реформ // Научные доклады. Вып. 1: Материалы. науч.-практ. конф. «Российское государство и государственная служба на современном этапе». М.: Изд-во РАГС, 1999. С. 51–68.

2 Василенко Л.А. Система и процессы инновационной подготовки государственных служащих // Образование и общество. 2007. № 3; Долгополов О.И. Проблема текучести кадров на государственной службе // Законодательство и экономика. 2008. № 7; Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы // Власть. 2007. № 10; Мальковская А.О., Соловьева Ю.В. Эффективность принятия управленческих решений и оценка деятельности работников государственной гражданской службы // Вестник РАГС. 2008. № 1; Митрахов А.С. Конституционно-правовые основы инновационного развития профессионализма и компетентности государственных гражданских служащих: Автореф. дис… канд. юрид. наук. М., 2008; Образовательная и кадровая политика как факторы формирования элиты (отечественный и зарубежный опыт). Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2007; Самолысов П.В. Непрерывная информационная подготовка государственных гражданских служащих // Образование и общество. 2007. № 4; Старостин А.М. Эффективность деятельности государственной власти и управления: критерии оценки, анализ состояния, пути повышения (элитологический аспект). Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2005; Наумов С.Ю., Масленникова Е.В. Кадровый резерв как механизм повышения качества государственного управления // Власть. 2008. № 10; Хамзина Е.В. Деятельность кадровых служб органов государственного управления: социологический аспект // Власть. 2007. № 6; Шпекторенко И.В. Профессиональная мобильность государственных служащих // Образование и общество. 2007. № 6; Саркисян Ю.В. Проектная компетентность государственных и муниципальных служащих как объект социологического анализа // Власть. 2011. № 5.

3 Романов В.Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика. М.: Изд-во РАГС, 1997.

4 Бондарев С.Б. Карьерный лифт в управлении персоналом государственной службы в современной России. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2011.

5 Осипов Г.В. Социальное мифотворчество и социальная практика. М, 2000; Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 1996; Бабосов Е.М. Социология управления. Минск, 2002.

6 Алиева С.В. Профессиональная культура государственных и муниципальных служащих: состояние и условия инновационной трансформации (на материалах Южного федерального округа). Ростов н/Д: Наука-Пресс, 2007; Игнатов В.Г., Охотский Е.В., Понеделков А.В. Организация государственной службы Российской Федерации. Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2006; Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Альфа-Пресс, 2006; Кузнецов С.Г. Социально-политические основания разработки программ развития государственной гражданской и муниципальной служб в субъекте федерации (мнение чиновников) // Власть. 2010, № 1; Крылова Е.Г. Профессионализм как основной принцип организации и функционирования государственной службы // Арбитражный и гражданский процесс. 2007. № 3; Сурмин Ю.П. Государственная служба: сущность и тенденции развития // Образование и общество. 2007. № 2; Румянцева В.Г., Меньшикова И.В. Генезис института государственной службы в России // История государства и права. 2008. № 8.

7 Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М., 2002; Усманов Б.Ф. Социальная инноватика. М., 2000; Жуков В.И. Российские преобразования: социология, экономика, политика. М., 2003; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления. М., 2001; Ромашов О.В., Ромашова Л.О. Социология и психология управления. М., 2002; Смирнов Е.А. Современный руководитель: стратегии жизни и деятельности. М., 2002; Усманов Б.Ф. Социальная инноватика. М., 2000.

8 Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления: Дис. ... докт. соц. наук. М., 2002; Атаманчук С.Г., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. М., 2001; Бакушев В.В., Демидов Ф.Д. Профессиональное образование в начале нового века и подготовка государственных служащих. М., 2003; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. М., 2003; Пономаренко Б.Т., Лабекин В.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих: состояние и пути развития // Государственная служба в современной России. М., 2003; Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития//Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. Курск, 2002; Турчинов А.И. Глобализация и кадровый потенциал России // Кадровик. 2003. № 4; Он же. Реформа государственной службы и проблемы качества работы с кадрами // Профессиональная переподготовка и повышение квалификации государственных служащих: опыт, проблемы и пути совершенствования. М., 2002.

9 Ксенофонтова Е.В. Кадровая политика как фактор повышения эффективности парламентской службы // Власть. 2007. № 10. С. 80.

10 Старостин А.М. Эффективность деятельности государственной власти и управления: критерии оценки, анализ состояния, пути повышения (элитологический аспект). Ростов н/Д: Изд-во СКАГС, 2005. С. 145–146.

11 Чего опасаются россияне? Аналитический доклад. М., 2008; Двадцать лет реформ глазами россиян (опыт многолетних социологических замеров). Аналитический доклад. М.: ИС РАН, 2011.

12 http://www.rg.ru/2009/03/13/programma-dok.html

13 Култыгин В.П. Тенденции в европейской социологии начала XXI века (навстречу 5-ой Европейской социологической конференции) // Социс. 2001. № 8. С. 24.

14 Коломейцев Ю. А., Жданович А.А. Основные научные подходы к профессиональной карьере и карьерным ориентациям личности // Проблемы управления. 2008. № 1. С. 207–215.

15 Новоселов Ю.В. Факторная структура мотивационной сферы кадров государственной службы // Проблема психологии профессиональной деятельности кадров государственной службы. М.: Изд-во РАГС, 1996. 168 с.

16 Бондарев С.Б. Карьерный лифт в управлении персоналом государственной службы в современной России. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ, 2011.

17 Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ (в ред. от 29.03.2008) «О государственной гражданской службе в Российской Федерации».

18 Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами / Под ред. д. ф.-м. н. проф. В.А. Пархомова. М.: ИНФРА-М, 2001. С. 329–345






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.