WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

БЛАЖКО АНАСТАСИЯ СЕРГЕЕВНА

СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ОСНОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНЫХ КОРПОРАЦИЙ

Специальность 22.00.08 Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Санкт-Петербург 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования "Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов".

Научный руководитель

кандидат социологических наук, доцент

Туркулец Светлана Евгеньевна

Официальные оппоненты:

Тимерманис Игорь Евгеньевич

доктор социологических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский 

государственный политехнический

университет», декан гуманитарного

факультета

Чудаев Михаил Егорович

кандидат социологических наук, доцент

ФГБОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет сервиса и экономики», доцент кафедры социологии

Ведущая организация

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита состоится "  ___ " 2012 г. в  _____ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: 191023, Санкт-Петербург, ул. Садовая, дом 21, ауд. _________.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан  «______» _____________ 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Молодькова Э.Б.

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Процесс глобализации и вхождения России в международное экономическое сообщество неизбежно связан с международным разделением труда и деятельностью транснациональных корпораций (ТНК). «Глобализирующий эффект» технологических достижений в области коммуникаций и транспорта проявляется в повышении экономической эффективности деятельности транснациональных корпораций. ТНК сочетают торговые операции и вывоз капитала, используют выгоды межцехового разделения труда в глобальных масштабах, размещая производства отдельных комплектующих узлов и деталей в разных странах и сосредотачивая выпуск конечной сложной продукции в одной из них. Данный процесс постепенно набирает силу в России и ожидается, что он получит дальнейший импульс к развитию в связи с вступлением страны в ВТО. Следует отметить, что это процесс с двухсторонним движением: международные транснациональные корпорации ведут свой бизнес на территории России, а отечественные ТНК ведут аналогичную деятельность в других странах. При этом если экономическая сторона процесса достаточно хорошо проработана, то его социокультурный и управленческий аспекты остаются вне поля внимания отечественной науки, в частности социологии управления. Между тем, как деятельность международного бизнеса на территории России, так и аналогичная деятельность российских корпораций за рубежом вполне может рассматриваться как социально – экономический процесс, имеющий  свои положительные и отрицательные стороны. Транснационализация российских корпораций продвигается столь быстрыми темпами, что социально-экономическое, политическое и  юридическое осмысление этого процесса намного отстает от практических проблем, выдвигаемых как выходом отечественных ТНК на зарубежные рынки, так и деятельностью транснациональных корпораций на территории России. Все это ставит перед российским бизнесом и наукой  насущную задачу формирования внятной идеологии транснационализации. Цель такой идеологии - не только способствовать решению практических задач, тесно увязывая интересы ТНК и национальные интересы России, но также прогнозировать основные проблемы, вызванные столь быстрым развитием относительно новых для нас тенденций развития мировой экономики,  – уже сегодня его масштабы способны оказывать влияние на социальные процессы, а потому нуждается в четком прогнозировании.

Степень разработанности научной проблемы. Проблема управления человеческими ресурсами транснациональных корпораций имеет  комплексный характер, в которой  влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами является частным фактором и рассматривается в тесном переплетении межпредметных связей социологии управления, экономической социологии, теории организации и теории управления персоналом.

Теоретическую базу данного исследования составили разработки российских и зарубежных экономистов, социологов и культурологов по проблемам влияния социокультурных факторов на экономическое поведение и управление персоналом транснациональных организаций.

При анализе влияния процесса глобализации  на экономическое  поведение  автор опирался на труды зарубежных и современных российских исследователей: Б.М.Генкина, Н.А.Горелова, Г.Г.Дилигенского, Т.И.Заславской,  Л.Г.Ионина, В.Мау, Мясоедова С.,  В.В.Радаева, А.Л.Свенцицкого, В.И.Сигова,  В.А.Ядова, Нордстрема К. А., Риддестрале др. авторов.

Проблема влияния  социокультурных факторов на  управление человеческими ресурсам организаций наиболее полно разработана в трудах таких отечественных ученых, как А.Г. Здравомыслов, Магун В., В. Гимпельсон, Р.Капелюшников, А.Г. Асмолов, А.Л. Темницкий, а также таких зарубежных ученых, как Т.Е. Холл, Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаарс, Н. Адлер, Ш. Шварц, С. Шнейдер и Ж.Л. Барсу, и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы влияния культуры на поведение персонала организаций.

Исследование вопросов теории управления персоналом и социологии организации опиралось на труды Н.И. Лапина, В.К. Потемкина, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, C.C. Фролова, О.С. Виханского, Л.Н. Когана, А.Н. Олейника, Е.Л. Шершневой, О.И.Шкаратана и других авторов, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в контексте стратегического развития организации.

Методологической основой исследования являются фундаментальные положения социологии управления, экономической социологии, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, прежде всего принцип системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов, сравнительного кросс-культурного исследования. Общетеоретический фундамент диссертационного исследования основывается на принципах социально-экономического подхода к труду и управлению организациями.

Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является содержательный анализ,  разработка и эмпирическая проверка влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами транснациональных корпораций.

Для достижения целей были поставлены следующие задачи:

- дать социально-экономическую оценку влияния основных направлений деятельности транснациональных компаний на процессы  в сфере социально–трудовых отношений и управление человеческими ресурсами организаций и оценить последствия  переноса национальной  деловой культуры «материнской» компании в иную социокультурную среду;

- на основе анализа концепций влияния культуры на поведение в организациях выделить и предложить для эмпирической проверки основные факторы, оказывающие непосредственное влияние на управление человеческими ресурсами отечественных транснациональных корпораций;

- оценить влияние фактора транзитивности отечественной экономической культуры и предложить социотехнические методы для совершенствования управления человеческими ресурсами транснациональных корпораций;

-  проанализировать влияние стратегии конвергенции (стратегия игнорирования межкультурных различий) и стратегии дивергенции (стратегия максимального использования межкультурных различий) на управления человеческими ресурсами в отечественном транснациональном бизнесе;

-  разработать методики и провести  социологические исследования влияния социокультурных факторов на используемые транснациональными корпорациями технологии управления человеческими ресурсами  организаций.

Объект исследования: в качестве респондентской базы при проведении эмпирических исследований с использованием количественных методов выступили российские и иностранные руководители, и менеджеры производственных транснациональных корпораций, имеющие опыт работы в России, и русские менеджеры, имеющие опыт работы в иностранных компаниях.

Предметом проведенных социально-экономических исследований и являлась разработка рекомендаций по оптимизации экономического поведения персонала транснациональных корпораций на основе стратегии «культурного компромисса».

Теоретическую и методологическую основу исследования составил  социокультурный подход, реализующий возможности кросс-культурного,  аналитического, структуралистского и стуктурно-функционального анализа.

Теоретическую базу данного исследования составили разработки российских и зарубежных экономистов, социологов и культурологов по проблемам влияния социокультурных факторов на экономическое поведение и управление персоналом транснациональных организаций.

Гипотеза исследования: влияние социокультурных факторов  на управление человеческими ресурсами транснациональных корпораций несводимо к какой-либо  однородной практике, но, посредством выбора определенных стратегий управления и компромиссов различных систем  ценностей, ведёт к появлению новых специфических практик  управления.

При выполнении исследования применялись следующие методы:

  •   сравнительно-исторический анализ динамики развития транснационального бизнеса;
  • анализ концептуальных подходов к оценке влияние национальных культур на управление человеческими ресурсами организаций;
  • экспертная оценка  социокультурного аспекта экономического поведения менеджеров в условиях работы в транснациональной корпорации;
  • изучение организационной структуры предприятий, внутренних документов, регулирующих деятельность по управлению человеческими ресурсами организаций;
  • экспертные интервью по исследуемой проблеме: в качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений;
  • анкетные опросы и интервью с работниками и руководителями;

Эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором с 2009 по 2011 г.г. по разработанной программе на предприятиях Санкт-Петербурга.

Научная новизна исследования. Научная новизна работы состоит в решении комплекса вопросов, связанных с влиянием  социокультурных  факторов на  управление человеческими ресурсами транснациональных корпораций:

  • уточнен понятийный аппарат  в области влияния социокультурных факторов на управление человеческими ресурсами  транснациональных корпораций;
  • выделен в качестве проблемы самостоятельного исследования транзитивный характер современной российской культуры труда, связанный  с переходом от государственной к частной форме собственности и отказом от  государственного патернализма в пользу  рыночных отношений в сфере труда;
  • обосновано, что самореализация в труде, как одна из характеристик отношения к труду, это не генетический, а социокультурный фактор, в основе которого лежит либо то или иное понимание сакрального, либо идеология, определяющая роль труда, начиная с проблемы воспитания определенного отношения  к труду и заканчивая корпоративной культурой в организациях.
  • применительно к международному  управлению человеческими ресурсами (IHRM) обоснованы различия между функциями таких организационных структур как «Отдел по управлению персоналом», «Департамент по управлению человеческими ресурсами» (HRM) и “Отдел изучения и развития людей” (PLD -People Learning Development- Department);
  • дан содержательный анализ концепций влияния культуры на экономическое поведение в организациях и предложены для эмпирической проверки основные факторы, оказывающие непосредственное влияние на управление человеческими ресурсами отечественных транснациональных корпораций; 
  • обосновано, что  национальная культура оказывает существенное воздействие на аспекты экономического поведения менеджеров транснациональной корпорации, так как для каждой национальной культуры характерна своя - англосаксонская, романская, немецкая, японская или иная модель управления  поведением персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Практическое значение результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных социоориентированных подходов к управлению человеческими ресурсами транснациональных корпораций. Предложенные социальные  технологии  могут  быть внедрены в практику служб управления человеческими ресурсами. Полученные в диссертационной работе результаты и предложенные рекомендации могут быть использованы в ходе выработки управленческих стратегий,  планирования кадровой политики предприятий,  регулирования социально-трудовых отношений в организациях. Материалы диссертации были использованы в преподавании курсов «Корпоративная культура и ценности персонала», «Персонал-технологии», «Управление персоналом», «Организационное поведение».

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий. Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, Международных научно-практических конференциях в 2009-2012 годах.

Публикации. Основные результаты научной деятельности автора опубликованы в 5 научных работах общим объемом 3,2 печатных листа.

Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы использованной литературы.

II.        ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ И РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1.Транснационализация как тенденция в современном бизнесе. Деятельность транснациональных корпораций (ТНК) становится все более значимым фактором мировой экономики. Процесс глобализации и  формирования общемирового рынка все более характеризуется  установлением господства транснациональных корпораций. Концепция «отмирания» национальных государств, как участников экономического процесса, находит все больше сторонников. Согласно этой концепции в условиях роста гигантских корпораций «национальное государство как экономическая единица приближается к своему концу». «Экономическое будущее мира находится в руках крупных корпораций, которые интегрируют мир». В работе пользуется следующее определение содержания понятия «транснациональная  компания»: “…любое предприятие, осуществляющее транзакции в независимых или между независимыми подразделениями, действующими в рамках такой системы принятия решений, которая позволяет влиять на организационные ресурсы и способности; при этом все транзакции находятся под влиянием экзогенных факторов…”1. В интересующем нас аспекте:

- транснациональная корпорация ведет свою деятельность в разных странах, т.е. в разных социокультурных средах,

-транснациональная корпорация имеет единый центр «принятия решений в стране базирования», т.е. управляет филиалами в других странах на основе единых правил, разработанных на основе национальной культуры. Иными словами, на основе собственной корпоративной культуры,  осуществляет перенос своих ценностей в иную социокультурную среду,

- проводит «…согласованную политику и общую стратегию, распределяя ресурсы, технологии и ответственность для достижения результата…». Последнее не означает, что политика в области управления человеческими ресурсами в разных странах в таких вопросах как оплата труда, оценка квалификации и продвижение, отношение к деятельности профсоюзов будут едиными во всех странах.

В практической деятельности используются следующие рычаги контроля материнской компании над дочерними филиалами:

  • обладание необходимыми ресурсами (технологическими, сырьевыми и др.);
  • назначение персонала на ключевые посты;
  • квалификация рабочей силы и в уровень заработной платы;
  • использование антимонопольного и трудового законодательства;
  • уровень налогообложения;
  • стандарты безопасности и охраны труда.

Транснационализация российских корпораций продвигается столь быстрыми темпами, что социально-экономическое, политическое и  юридическое осмысление этого процесса намного отстает от практических проблем, выдвигаемых как выходом отечественных ТНК на зарубежные рынки, так и деятельностью транснациональных корпораций на территории России.

2. Транзитивный характер отечественной культуры труда

Вопрос о культуре труда и отношении к труду встает в связи с проблемой адаптации отечественного наемного работника к культуре труда транснациональных корпораций, базирующихся в основном на протестантской этике труда.  Советская культура труда, лежавшая в основе трудового воспитания,  носила идеологизированный характер – «труд для построения нового общества…». Транзитивный характер современной российской культуры труда, связан с отказом от идеологизации труда и построенной на ней системы трудового воспитания, переходом от государственной к частной форме собственности и государственного патернализма  к рыночным отношениям в сфере труда. В этой связи целесообразно разделить понятия труд (трудовая деятельность)  и работа.

Труда как деятельность это, прежде всего, восприятие работником самоценности труда, высокой значимости содержании труда для работника, интереса к самому процессу труда, а также значимости и полезности получаемого результата или признании его общественной важности.

Второе понятие – работа - означает  восприятие труда как способа хозяйственной активности, обслуживающей жизнедеятельность человека. Работа является средством для получения нужного для существования результата, который  всегда  имеет экономический (стоимостной: затраты – полученный результат) смысл. Работа полностью подчинена внешним условиям: рабочее место, как правило, создается безотносительно к человеку, который его займет.  Кратко работу можно определить как то,  что делается за деньги в определенный срок, с определенным качеством, которые оцениваются руководителем.

Транзитивность проявляется в существенных различиях в отношении к труду.  На работу приходят как люди, сохранившее в неприкосновенности уверенность в том, что труд единственный источник обретения смысла и цели в жизни, так и люди  с устойчивой прагматической ориентацией на труд как средство удовлетворения потребностей.

В связи с этим вопрос об изучении различий в управлении таким персоналом в транснациональных корпорациях, становится актуальной практической задачей. Можно констатировать, что между сакрализацией труда в протестантской этике и его идеологизацией в советской версии марксизма есть существенное различие: переход к обществу потребления не затрагивает этические основы труда в протестантстве, а отказ от идеологизации труда может вести  только к идеологии потребления.

3. Оценка влияния национальных культур на управление человеческими ресурсами организаций

Социокультурные различия, обусловленные особенностями национальных культур, оказывают влияние на теорию и практику управления человеческими ресурсами. Ученые, занимающиеся вопросами воздействия культуры на процессы управления, предлагают различные подходы, позволяющие понять, каким образом различия в национальных культурах влияют на управление  поведение человека. Поскольку данная проблема достаточно серьезно интересует международный бизнес, то недостатка в концептуальных подходах не ощущается. Наибольший интерес представляют парадигма «ценностных ориентаций трудовой деятельности» Герда Хофстеде,2 концепция «культурной грамматики» Эдварда Холла3 и метод «современных дилемм» Фонс Тромпенаарса и Чарльза Хампден-Тернера.4

Организации сегодня по-разному решают вопросы культурных различий. Некоторые их игнорируют или не придают им значения, другие их используют, что чаще всего встречается в многонациональных организациях. В этом случае, головной офис компании может иметь отношения различного типа со своими филиалами. Первое, когда политика и основные процедуры определяются головным офисом компании, это представляет этноцентрические отношения. Второе, когда головной офис решает «что делать», а филиалы решают «как делать», в таком случае речь идет о полицентристских отношениях. И, последнее, при геоцентрических отношениях «что» и «как» могут решаться в рамках совместной работы головного офиса компании и филиалов, а в некоторых случаях даже индивидуально с каждым из них.

В международном бизнесе рассматриваются две стратегии в области управления человеческими ресурсами – стратегия конвергенции и стратегия дивергенции. Конвергенция, или стратегия игнорирования межкультурных различий, означает единый подход к выбору политик и практик УЧР международной компании в штаб-квартире и подразделениях. Сторонники теории конвергенции считают, что в мире повсеместно идет процесс глобализации, целью которого является интеграция мировой экономики. Международные компании, следующие стратегии конвергенции, “…переносят методы работы, принятые в их стране, на любую другую почву. Их дочерние компании… должны четко придерживаться полученных указаний…”5. Стратегия конвергенции может дать компании конкурентное преимущество благодаря стандартизации операций во всех подразделениях международной компании.  Подобный подход оправдан в компаниях, функционирующих в областях с высокой степенью технологизации процессов. Яркие примеры международных компаний со стратегией конвергенции – McDonalds и IBM.

Дивергенция или стратегия максимального использования межкультурных различий подразумевает дифференцированный подход к выбору политик и практик УЧР международной компании в штаб-квартире и отдельных зарубежных подразделениях, формирование определенных процедур в зависимости от местных требований, т.е. с учетом ситуационных факторов.

В любом случае для менеджмента  актуальна необходимость поиска способов интеграции различных культур. Культурное многообразие является реальностью современного мира, поэтому задача состоит в том, как определить и эффективно использовать социокультурные различия, вместо того, чтобы игнорировать или приспосабливаться к ним.

4. Организационные структуры по  управлению человеческими ресурсами в международном бизнесе(IHRM)

Деятельность транснациональной компании неразрывно связана с международным управлением человеческими ресурсами (IHRM). Можно выделить следующее определение: “…область IHRM предполагает понимание, исследование, применение и пересмотр всех мероприятий в области человеческих ресурсов в их внутреннем и внешнем контексте, поскольку они влияют на процессы управления человеческими ресурсами в организациях в глобальной среде.”6 Ключевая особенность IHRM заключается в учете влияния внешних (политических, экономических, социальных, технологических, культурных) и внутренних (организационная структура, размер компании, возраст компании, стадия интернационализации, организационная культура и др.) факторов на функцию УЧР, в результате чего международная компания разрабатывает общую стратегию в области УЧР. В этом случае  значительную роль начинает играть фактор способности менеджмента компании в полной мере использовать современный подход к управлению человеческими ресурсами корпораций. Существует значительный временной разрыв в развитии данного концептуального подхода в западном и отечественном бизнесе. В настоящее время в отечественной практике используются два термина «управление персоналом» и «управление человеческим ресурсами», которые несут разную функциональную и стратегическую нагрузку. На сегодняшний день термин «управление человеческими ресурсами» (УЧР) становится частью управленческого лексикона, постепенно вытесняя понятие «управление персоналом» (УП).

В рамках концепции «управление человеческими ресурсами» выделяют жесткий и гибкий подходы к управлению человеческими ресурсами. «Жесткий подход» к управлению человеческими ресурсами основывается на количественном, измерительном и стратегическом аспектах управления численностью рабочей силы. Философия «жесткого подхода» состоит в том, что необходимо управлять людьми таким методом, который бы способствовал созданию дополнительной ценности и формированию конкурентного преимущества организации. Люди рассматриваются как человеческий капитал, который при определенных инвестициях в его развитие обеспечивает желаемый доход. 

Философия «гибкого подхода» к управлению человеческими ресурсами уходит корнями в школу человеческих отношений, основанную на коммуникации, мотивации и лидерстве. Основная идея данного подхода заключается в достижении приверженности «умов и сердец» работников целям организации с помощью вовлечения их во все процессы, а также создания условий для эффективного процесса коммуникации, обмена информации, позволяющих создать организацию с высокой степенью приверженности и доверия работников. Центральным моментом является взаимность, то есть убежденность в том, что интересы руководства и работников могут и должны совпадать.

Развитие концепции УЧР и ее практическое применение во всем мире обусловливают необходимость рассмотрения вопроса о соотношении понятий «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом». Критическое осмысление и анализ понятий «управления человеческими ресурсами» и «управления персоналом», позволяет, на наш взгляд, выделить общие и отличительные характеристики. К общим чертам можно отнести:

Первое, стратегии управления человеческими ресурсами, так же как и стратегии управления персоналом, являются частью организационной стратегии.

Второе, ценности концепции управления персоналом и «гибкого подхода» управления человеческими ресурсами одинаково трактуют «уважение к личности работника», соотношение организационных и индивидуальных потребностей, повышение уровня компетентности, что способствует росту личной удовлетворенности и достижению целей компании.

Третье, обе концепции признают, что один из наиболее существенных процессов заключается в найме работников, соответствующих постоянно меняющимся потребностям компании.

Четвертое, в обоих случаях используется одинаковый инструментарий для проведения отбора, анализа компетентности, управления эффективностью труда, обучения, развития управленческих кадров и процесса вознаграждения.

Пятое, особая роль отводится линейным менеджерам, отвечающим за управление работниками.

Шестое, «гибкий подход» управления человеческими ресурсами подобно управлению персоналом придает большое значение коммуникационным процессам и активному участию работников в системе трудовых отношений.

Однако наряду с общими характеристиками существуют и отличительные моменты. Выделяют две отличительные характеристики УЧР: Во-первых, линейные менеджеры возлагают на себя больше ответственности за работу по согласованию организационной стратегии с кадровой политикой. Во-вторых, кадровая служба руководствуется миссией создания такой политики, которая определяла бы развитие внутренне интегрированной системы кадровой деятельности .

Концепция управления человеческими ресурсами наиболее соответствует современным способам ведения бизнеса и управления организацией в условиях глобализации, а такие характеристики концепции как: концентрация на процессе, высокий уровень командной работы, учет влияния культурной составляющей, органично сочетаются с целями деятельности транснациональных корпораций.

5. Взаимодействие менеджеров транснациональных корпораций

Для многих современных организаций команды и командная форма организации работы считаются важным ключом к повышению производительности и качества рабочей жизни. На сегодняшний день мотивированные команды, добивающиеся больших успехов, стали отличительной чертой успешных организаций.

В случае транснациональной управленческой команды  основные аспекты экономического поведения приобретают социокультурный характер, поскольку зависят от параметров национальной культуры членов команды. Таким образом, исследуя особенности экономического поведения таких  команд, следует проанализировать социокультурные аспекты их экономического поведения.

Особенности каждого из основных аспектов социокультурного взаимодействия:

- руководство (включая вопросы иерархического воздействия и лидерства) в управленческой  команде. В большинстве теорий управление рассматривается как воздействие, основанное на иерархии, а руководство - как однонаправленный процесс, зависящий от поведения и личных качеств лидера. Японский ученый Дж. Мисуми в середине 80-х годов выдвинул РМ-теорию7, где рассмотрел эффективное руководство как выполнение двух основных функций: исполнение (Р - performance) и сохранение (М- maintenance). Он отмечал, что функции управления в каждой новой ситуации, новой культурной среде будут осуществляться по- новому, поэтому руководителю придется каждый раз иметь новое поведение, необходимое для выполнения своих функций.

- коммуникация, посредством которой руководитель должен организовать процесс эффективной межкультурной коммуникации, являющейся основой процесса управления. Она также имеет свои особенности реализации в команде менеджеров, так как в процессе межкультурной коммуникации происходит взаимодействие представителей различных культур: высококонтекстуальных с имплицитным коммуникационным стилем и низкоконтекстуальных - с эксплицитным коммуникационным стилем, объясняющих своеобразие вербальной и невербальной коммуникации.

- взаимодействия в группе. Эффективность взаимодействия в группе зависит от социальной лености и конформизма. Социальная леность - это процесс, при котором чем больше становится группа, тем слабее внутренняя потребность отдельного индивида вносить свой вклад в выполнение задачи,  стоящей перед группой. Конформизм - тип социальных действий, пассивное принятие нормативных предписаний, беспринципное следование любому образцу, стереотипу, обладающему наибольшей силой давления.

- мотивация является функцией культурного  контекста и зависит от параметров культуры, выделенных в исследовании Г.Хофстеде.

- принятие решений. Отмечают, что Западные иерархические культуры не ценят участие всех в принятии решений. В иерархических коллективистских культурах Азии, стремятся к привлечению всех к сбору предварительной информации, к консенсусу.

- ведение переговоров и урегулирование конфликтов. Урегулирование конфликтных ситуаций основывается на процессе ведения переговоров между менеджерами транснациональной компании. Культурные гипотезы, лежащие в основе урегулирования конфликтов, являются характерными для каждой национальной культуры.

Недостаточное внимание к учету влияния параметров национальной культуры может привести к увеличению количества конфликтов, демотивации персонала и, таким образом, снижению эффективности процесса управления в целом.

6. Управление человеческими ресурсами  транснациональных корпораций как проблема социально- экономического исследования

Практика глобализации показывает, что бизнес переходит национальные границы не только в форме крупных транснациональных организаций, но и формах малого и среднего бизнеса.  Естественно, что крупные корпорации и предприятия малого и среднего бизнеса ставят перед менеджментом абсолютно разные задачи в области управления человеческими ресурсами. Если крупная транснациональная корпорация ставит перед собой, как правило, задачу адаптировать разработанные в головном офисе системы и методы управления к местным условиям, то компании малого и среднего бизнеса решают более частные задачи.

  Схематически логику социологического исследования  управления такими транснациональными организациями можно представить в виде следующей схемы:

Цель  Задачи Результаты

Схема 1. Логика исследования УЧР в мультикультурной организации

Направление оптимизации и повышения эффективности управления мультикультурными командами подразумевает выбор перспективной стратегии взаимодействия в условиях культурной диверсификации. Существует пять основных стратегий взаимодействия в зависимости от сочетания двух подходов: «наш» способ действий единственно верный или «их» способ действий единственно верный. К ним относится: стратегия «культурного доминирования», «культурного приспособления», «культурного компромисса», «культурного расхождения» и «культурной синергии».  Стратегия «культурный компромисс», в рамках которой мы проводили исследования,  представляет собой поиск варианта  между «своим» способом и способом «других». Каждый уступает в чем-то своему партнеру, коллеге, чтобы увеличить вероятность успеха совместной деятельности, но в целом более мощный партнер делает меньше уступок, чем другой. Эта достаточно новая стратегия взаимодействия характерна для тех организаций, которые имеют долгосрочную ориентацию на работу в России.

Объектом нашего эмпирического исследования стал холдинг (группа компаний) «ХХ» с различными отраслевыми направлениями деятельности. Объединяет эти направления высокая технологичность и наличие практически неограниченного ресурса развития каждого из направлений. Холдинг состоит из отдельных предприятий, связанных между собой. Предметом  исследования - оценка влияния корпоративной культуры на УЧР в организациях. Эмпирическое исследование организационной культуры холдинга проводилось в несколько этапов. На первом этапе было необходимо оценить реальный и желаемый тип организационной культуры на основе анализа ценностной подсистемы менеджмента организации. За основу была принята  рамочная концепция конкурирующих ценностей К. Кемерона,8

, и диагностическая методика «Инструмент оценки организационной культуры». Результаты оценки подтвердили факт смещения в ценностных ориентациях руководителей организаций от  клановой культуры  в сторону большей формализации отношений и, соответственно, иерархической культуры. В целях разработки мероприятий по управлению корпоративной культурой был проведено сплошное анкетирование персонала по основным направлениям влияния корпоративной культуры на экономическое поведение. Всего по анкете  было опрошено 305 респондентов, что составляет 95,3% от общей численности персонала. В качестве респондентов в анкетировании приняли участие 157 специалистов, 62 служащих и 86 рабочих холдинга. По основным направлениям оценки получены следующие результаты: - знание истории создания организации и наиболее важных этапов  ее развития: знают основные этапы 66%, это в основном сотрудники специалисты и служащие, проработавшие в компании более 3-х лет. Кое-что слышали и затруднились с ответом – 33%; оценка возможности продвижения внутри компании: 15% сотрудников высказались за возможность получения вакантных должностей сотрудниками компании, 12% отдали предпочтение внешнему набору  и 60% совместили в своих ответах внешний и внутренний набор; оценка критериев продвижения в организации:  35% опрошенных указали на необходимость опыта работы в компании, 36% - о лояльности к руководству, 8% - указали на наличие профессиональных качеств, 7% - на проявление инициативы; оценка взаимопомощи в работе: присутствует чувство взаимопомощи – 53%,  только по мере необходимости 40% ;  оценка перспектив продвижения в организации: 6% сотрудников абсолютно уверены в перспективе своего продвижения, 53% сотрудников полагают, что такая перспектива у них есть, 41% - считают, что их шансы продвижения по служебной лестнице не  достаточно велики; ценностные приоритеты персонала: 33% отдали предпочтение семье, 31% финансовому благополучию, 19% - работе, 10% - карьере, 7% - профессиональному совершенствованию. Система ценностных приоритетов персонала типична для современного наемного работника – абсолютно преобладают приватные ценности (семья и средства для ее содержания); оценка системы поощрений: 45% опрошенных считают, что в  компании поощряют за «трудовой» подвиг (перевыполнение плана), 20% считают, что в компании поощряют за хорошее выполнение своих обязанностей, 20% - за выявление ошибок в работе, 10% - за проявление творчества и инициативы, 5% - за лояльность руководству. 

На основе проведенных исследований руководству холдинга был представлен отчет, содержащий адресные рекомендации по изменению типа корпоративной культуры. Следующим этапом данной работы должна стать корректировка и изменение всех нормативных документов, регулирующих поведение в организации. Внедрение предложенных рекомендаций является компетенцией топ-менеджеров и линейных руководителей.

III.ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

1. Блажко А.С. Роль обучения  и развития в управлении  персоналом организаций: препринт. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. – 1,2 п.л.

2. Блажко А.С. Квалификация и компетенции в теории «человеческого капитала» // Актуальные проблемы труда и развития человеческого потенциала: Межвузовский сборник научных трудов. Выпуск №10. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012- 0,5 п.л.

3. Блажко А.С. Социокультурные факторы в управлении транснациональными корпорациями // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2012. - №5. 0,5 п.л.

4. Блажко А.С. Социальные механизмы регулирования экономического поведения  профессионалов // Научные записки кафедры управления и планирования социально-экономических процессов им. З.д.н. РФ Ю.А. Лаврикова. Выпуск 3. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 0,5 п.л.

5. Блажко А.С. Квалификация и компетенции в постиндустриальной экономике // Человеческий фактор преобразования системы общественных отношений: материалы Международной научно-практической конференции. 15-17 марта 2012 года. – СПб.: Изд-во «Инфо-да», 2012. – 0,5 п.л. 


1 Sundaram, A.K., Black J.S. The environment and internal organiza­tion of multinational enterprises // Academy of Management Review. -  1992.- № 17. – P. 733

2 Hofstede G. Organizations and cultures: Software of the mind. Mc Graw-Hill, New-York, 1991, p.12.

3 Hall E. Dance de la vie: temps culturel, temps vecu. Le Seuil, Paris, 1992, p.73.

4 Hampden-Turner C., Trompenaars F. Au-dela du choc des culters: Depasser les oppositions pour mieux travailler ensemble. Editions d’Organizatoin, Paris, 2004, p.69.

5 Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. М.: Проспект, 2005, с.126

6 Tarique I., Gong Y., Schuler R. Toward an integrative model of multinational enterprise subsidiary staffing composition. Rutgers University (Unpublished manuscript)

7        Misumi, J. The behavioral science of leadership : An Interdisciplinary Japanese research program. Ann Arbor: University of Michigan Press, 1985.

8 Камерон К.С., Куинн Р.Э. Диагностика и изменение организационной культуры. Спб.: Питер. 2001. – 230 с.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.