WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

Мхеидзе Лия Ревазовна

РЕАЛИЗАЦИЯ КОМПЕТЕНТНОСТНОГО ПОДХОДА

В ОБУЧЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ВЫСШЕГО ЗВЕНА В СОВРЕМЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

Специальность 22.00.08 – Социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических  наук

Пятигорск – 2012

Работа выполнена на кафедре инноватики, управления и права ФГБОУ ВПО «Пятигорский государственный лингвистический университет»

Научный руководитель         доктор социологических наук, профессор

                                                Коргова Марина Анатольевна,

Официальные оппоненты                 Джамалудинов Гамзат Магомедгазиевич

доктор социологических наук, профессор,

ФГБОУ ВПО «Дагестанский

государственный педагогический

университет», проректор по

организационной и административной

политике

Гапич Александр Эрикович

кандидат социологических наук, доцент,

ФГБОУ ВПО «Северо-кавказский

государственный технический

университет», доцент кафедры социологии

и социальной работы

                                       

Ведущая организация                Южно-Российский институт-филиал ФГБОУ ВПО «Российская академия

народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской

Федерации»

Защита диссертации состоится 26 мая 2012 года в 12-00 часов на заседании диссертационного совета ДМ 212. 194. 01 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора (кандидата) наук при Пятигорском государственном гуманитарно-технологическом университете по адресу: 357500, Ставропольский край, г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ПГГТУ по адресу: г. Пятигорск, пр. 40 лет Октября, 56.

Автореферат разослан 25 апреля 2012 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

доктор исторических наук, профессор Г.Н. Рыкун

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ



Актуальность темы исследования. Рубежи третьего тысячелетия можно охарактеризовать как годы новой интеллектуальной революции, которая, по мнению К. Нордстрема и Й. Риддерстрале, ознаменовалась переходом к «холодной войне знаний».1 В этой связи ключевым ресурсом экономики становится не финансовый, а человеческий капитал. Индустрия знаний и качество образовательных систем превращаются в мощное орудие конкурентной борьбы и обретения национальных конкурентных преимуществ. Анализ мирового опыта убедительно доказывает, что значительного улучшения бизнес-среды удается добиться в тех странах, где систематически повышается качество услуг общеобразовательных и бизнес-школ и активизируется процесс сотрудничества сектора бизнеса с университетами. Более того, как отмечает М. Портер, демаркационная линия, отделяющая страны с высоким уровнем дохода, пролегает, прежде всего, в области разработки инноваций и стратегий, нацеленных на оптимизацию менеджмента организаций за счет повышения качества менеджмент-образования.2

Социально-экономические преобразования российской действительности последних лет, обусловленные активным продвижением страны к цивилизованным рыночным отношениям и стремлением к экономической стабилизации, привели к смене характера трудовой деятельности, ее организационных форм и структуры, обусловив тем самым новые требования к знаниям и профессиональным качествам работника и уровню профессиональной и социальной мобильности персонала. В то же время образованный персонал, творческая личность, обладающая высоким уровнем самооценки и притязаний, нуждается в иных методах управления и руководства, что, в свою очередь, логично повышает требования к руководящему составу организации и обусловливает задачи модернизации процесса бизнес-образования, в целом, и процесса обучения топ-менеджеров, в частности.

Создание в 1990 г. Российской ассоциации бизнес-образования ознаменовало собой период формирования нового направления обучения и подготовки кадров для бизнеса и менеджмента. Сегодня отечественная система бизнес-образования является отдельным сегментом образовательного рынка и отличается спецификой самих услуг, подходов к их реализации, особенностями контингента потребителей и требованиями к качеству образования.

Очевидная необходимость реформирования отечественных управленческих систем послужила объективным основанием трансформации бизнес-школ как поставщиков инновационных лидеров для экономики и бизнеса в «предпринимательские инновационно ориентированные учебные заведения с образованием кластеров инновационного роста экономики». В этой связи задача перехода от старой модели бизнес-образования к новой, наличие опережающих стратегических разработок, процесс регламентирования образовательных программ и освоения новой логики взаимодействия с потребителями образовательных услуг является, на наш взгляд, первостепенной, а ее разрешение напрямую соотносится с активным введением в практику бизнес-образования компетентностного подхода как наиболее оптимального.

Компетентностно-ориентированное обучение, нормативно закрепленное в 2001 г. в правительственной программе модернизации российского образования и подтвержденное в решении Коллегии Министерства образования и науки РФ «О приоритетных направлениях развития образовательной системы Российской Федерации» в 2005 г.,3 знаменует переход от сугубо знаниевой, репродуктивной парадигмы к формированию глобальных, базовых и ключевых компетенций, что в контексте обучения руководителей высшего звена приобретает особую значимость, поскольку дает системные ответы на вопросы: «знаю что», «знаю зачем» и «знаю как», предопределяя тем самым стратегию и тактику управленческих решений.

Таким образом, актуальность данного квалификационного исследования обусловлена,  во-первых, тенденциями социально-экономического развития нашей страны и, как следствие, новыми требованиями к руководителям современных российских организаций, во-вторых, стратегическими задачами реализации приоритетов национальной образовательной политики, в-третьих, необходимостью научного обоснования и адекватным технологическим и методическим инструментарием процесса бизнес-обучения в соответствии с международными соглашениями в данной области. Все вышеобозначенное не представляется возможным без реализации компетентностного подхода в обучении управленческого персонала, опыт организации которого в нашей стране исключительно фрагментарен и не отрефлексирован.

Степень научной разработанности проблемы.  Основополагающие идеи диссертации берут начало в работах классиков социологии М. Вебера, Э. Гидденса, Э. Дюркгейма, Р. Мертона, Д. Смелзера, Г. Спенсера, Т. Парсонса и классиков менеджмента, представителей управленческих школ и подходов XX и XXI веков.

В научной литературе освещены различные аспекты компетентностного подхода в бизнес-образовании. Для рассматриваемой темы большое значение имеют идеи представителей управленческих школ XX и XXI веков.

Школой  научной организации труда  (Г. Гантт, Л. Гилбрет, Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон) впервые обоснована необходимость и важность обучения руководящего персонала в организациях.

Школой административного управления (Л. Гьюлик, Л. Урвик, А. Файоль) создан первый полноценный портрет руководителя и выделены необходимые качества руководителя для успешного управления.

Школе человеческих отношений и науки о поведении  (К. Арджилис, Р. Лайкерт, К. Левин, Д. Макгрегор, Э. Мейо, Г. Мюнстенберг, М. П. Фоллет) принадлежит лидерство в рассмотрении человеческого фактора как основного элемента эффективности организации. Задачей управления персоналом, по мнению представителей школы, является интеграция персонала в управление организацией, реализация эффективного обучения, продвижение кадров с целью повышения эффективности результатов. Благодаря представителям данной школы, управление персоналом стало рассматриваться как установка на профессиональную компетентность и рациональное использование потенциала сотрудников организации.

Представители эмпирической школы (А. Голднер, П. Друкер, Э. Дейл, Р. Дэвис, Л. Мацусита, А. Морита, У. Оучи, Т. Парсонс, Т. Питерс, Г. Саймон, Б. Уотерман) сконцентрировали свои усилия на рефлексии перехода от управленческих технологий к эффективному управлению людьми, что обусловило интеллектуализацию современной экономики, превращение знания в практический социальный продукт и перенос критериев эффективности на «интеллектуальный капитал».

Большое значение для данного диссертационного исследования имел опыт, обобщенный такими представителями неоклассического менеджмента постиндустриальной эпохи, как И. Адизес, Г. Беккер, Э. Бойнтон, М. Вудкокк, В. Даер, У. Джойс, С. Кови, Дж. Коллинз, Й. Кунде, У. Лазье, Э. Майклз, Д. Мерсер, Н. Нитин, К. Нордстрем, У. Оучи, Т. Питерс, Й. Риддестрале, Б. Робинсон, Д. Торрингтон, Б. Уотерман, Дж. Уэлч, Б. Фишер, Д. Френсис М. Хаммер, Х. Хэндфилд-Джонс, Дж. Чампи Дж. Шелдрейк, Б. Шнайдер, Т. Шульц, и Э. Эксельрод.

Для придания теоретико-методологической устойчивости исследованию заявленной проблемы необходимо обратиться к рассмотрению понятий «обучение», «развитие», которые широко задействованы в настоящем исследовании. Среди современных теоретических разработок по вопросам обучения и развития персонала в системе управления персоналом можно выделить работы В.Р. Веснина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, М.А. Корговой, М.Б. Курбатовой,  М.И. Магуры, С.И. Сотниковой, Л.Д. Столяренко, В.В. Травина, Ю.А. Цыпкина, С.В. Шекшни, Г.В. Щёкина.

Общие методологические проблемы профессиональной подготовки и переподготовки кадров в современных организациях разработаны такими учеными, как С.Я. Батышев, Н.В. Кузьмина, П.М. Новиков, Е.И. Огарев, В.Г. Онушкин, В.И. Подобед, П.Ю. Сухов, В.В. Шапкин.

Психолого-педагогические основы методики обучения и разработки системы технологий внутрифирменного обучения, в том числе и обучения руководителей высшего звена, представлены в работах Б.А. Аникина, И.М. Асановой, А.П. Беляевой, Ф. Бурнарда, Ф. Декера, С.И. Змеева, А.М. Новиковой, С.А. Филина.

Теории построения систем общего и профессионального образования, развития личности современного специалиста нашли отражение в работах таких исследователей, как О.С. Анисимов, В.П. Беспалько, А.Л. Гавриков, Т.А. Каплунович, Е.А. Климов, О.Е. Лебедев, С.М. Маркова, А.Я. Найн.

Современные концепции субъект-субъектного взаимодействия: индивидуализации, личностно-ориентированного подхода в образовании, контекстного, продуктивного обучения, рассматривали следующие ученые: А.Г. Асмолов, Р. Бернс, К.Я. Вазина, А.А. Вербицкий, И.А. Зимняя, В.С. Ильин, А.А. Кирсанов, Г.Л. Ландрэт, М.И. Махмутов, Л.Н. Митина, В.В. Сериков,  В.И. Слободчиков, Ю.И. Турчанинова, Г.Н. Цукерман, И.С. Якиманская.

Концептуальные положения образования взрослых (андрагогика) разработаны в исследованиях Н.Ш. Валеевой, С.Г. Вершловского,  М.Т. Громковой, С.И. Змеёва, А.И. Колесникова, Ю.Н. Кулюткина, Н.П. Литвинова, А.Е. Марона, В.Г. Онушкина, В.И. Подобеда, Г.С. Сухобской, Е.П. Тонконогой, Г.А. Федотовой, Р.М. Шерайзиной.

Современные зарубежные публикации, посвященные анализу методов активного и интерактивного обучения и особенностей подготовки и проведения тренингов, представлены работами американских специалистов в области консалтинга, обучения и развития персонала: Р. Бакли, Т. Гарратта, Дж. Кэйпла, Д. Маккейя, С. Стаута, К. Торна, Р. Реванса.

Компетентностному подходу в обучении также уделяется большое внимание зарубежных и российских ученых.  Известны работы таких зарубежных ученых, как Р. Аккофа, М. Армстронга, Кл. Белизла, Г. Ле Ботерфа, Р. Бояциса, Ч. Вудруфа, В. Ландшеера, М. Линарда, Д. Макклеланда, Б. Мансфилда, Дж. Равена, Б. Рея, Т. Хофмана, С. Шау, Дж. Якобса и др.

Из отечественных авторов следует отметить Н.Б. Акатова, В.А. Антропова, Т. Базарова, Е.В. Безпамятных, П.П. Борисова, Б.Г. Генкина, В.П. Горшенина, И.А. Зимнюю, В.Г. Зинова, Ф.С. Исмагилову, А.Г. Каспржака, А.К. Маркову, Г.С. Миролюбову, С.К. Мордовина, А.А. Пинского, И.В. Резановича, М.В. Рыжакова, Л.В. Свиридову, А.Г. Теслинова,  С.Р. Филоновича, А.В. Хуторскго, М.А. Чошанова, С.А. Щенникова,  С.Е. Шишова, Б.Д. Эльконина и др.

Компетентностный подход к развитию руководителей высшего звена подробно анализируется в работах Дж. Ролло, С. Уиддет, П. Форсифа, С. Холлифорда, Дж. Хоудена и П. Шейла.

Вопросы теории и практики бизнес-образования рассмотрены в зарубежных трудах С. Бакли, Дж. Кейпла, Д. Киркпатрика, Й. Метцнера, Р. Уильямса, Й. Хентце. Среди отечественных исследователей в данной области можно выделить У. Буковича, Н.А. Волгина, В.В. Година,  В.А. Дятлова,  А.М. Зобова, Е.А. Карпухину, Г.Н. Константинова, М.Б. Курбатову, Л.И. Евенко, М.И. Магуру, В.А. Мау, А.В. Молодчика, С.К. Мордовина,  Д.Л. Павлова,  В.П. Пугачева, В.В. Травина, С.Р. Филоновича, С.В. Шекшню, С.А. Щенникова.

Работы вышеперечисленных авторов посвящены изучению различных сторон феномена реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании, но анализ публикаций по данной теме приводит к выводу о недостаточной разработанности данной проблемы.

Недостаточная методологическая и концептуальная проработанность темы исследования, ее научная и практическая значимость, особенно в той ее части, которая касается необходимости комплексного социологического исследования российского бизнес-образования и реализации в нем компетентностного подхода, определили выбор темы исследования и постановку проблемы.

Проблема исследования заключается в недостаточной изученности противоречий между потребностями современных российских организаций в эффективном обучении руководителей высшего звена, логикой развития современного бизнес-образования и теми эндогенными и экзогенными вызовами, которые все отчетливее обозначаются по ходу реализации в нем компетентностного подхода.

Объектом исследования является компетентностный подход в обучении руководителей высшего звена в современных организациях как наиболее оптимальный и соответствующий запросам сегодняшнего дня.

Предметом исследования являются специфика и проблемы реализации компетентностного подхода в современном российском бизнес-образовании и возможности его совершенствования.

Целью диссертационного исследования является комплексный анализ теоретических, организационно-технологических, практических основ реализации компетентностного подхода в обучении руководителей высшего звена и разработка рекомендаций по его совершенствованию в современных российских организациях.

Реализация данной цели потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:

  • рассмотреть сущность и содержание компетентностно-ориентированного обучения в ракурсе обучения персонала как функции управления персоналом;
  • определить специфику формирования модели компетенций руководителя высшего звена современных организаций, проанализировать различные классификации форм и видов компетенций;
  • охарактеризовать достоинства, недостатки, возможности применения различных форм и методов реализации компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена организации;
  • дать характеристику мировому опыту становления и реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании;
  • обозначить тенденции современного бизнес-образования: специфику спроса на обучение руководителей высшего звена отечественных и зарубежных организаций;
  • предложить основные направления совершенствования реализации компетентностного подхода в современном российском бизнес-образовании;
  • исследовать специфику реализации компетентностного подхода в организациях Кавказских Минеральных Вод, предоставляющих бизнес-образовательные услуги.

Гипотеза исследования заключается в том, что компетентностный подход в обучении руководителей высшего звена является наиболее оптимальным и эффективным в бизнес-обучении, поскольку ориентирован на формирование у топ-менеджеров ключевых профессиональных и личностных компетенций, видение бизнес-проблем и механизмов их разрешения.

Теоретико-методологическую основу исследования составили труды отечественных и зарубежных ученых в таких отраслях научного знания, как социология управления, психология управления, социальная психология, маркетинг, управление персоналом, социология образования. Данная диссертационная работа базируется на фундаментальных положениях классической социологии и социологии управления, истории, педагогики и образования.

В работе нашли отражение положения школы научного управления, сформулированные Ф. Тейлором, Г. Фордом, Л. Гилбретом, Г. Ганттом, школы административного управления А. Файоля, Л. Гьюлика, Л. Урвика, школы человеческих отношений и науки о поведении Э. Мейо, Г. Мюнстенберга, Д. Макгрегора, К. Арджилиса, Р. Лайкерта, К. Левина, М. П. Фоллет, управления человеческими ресурсами П. Друкера, менеджмента совершенной компании У. Оучи, Т. Питерса, значения человеческого ресурса в условиях интерсубъектности С. Кови, К. Нордстрема, Б. Трейси.

Общетеоретический базис и методологические основы определены с учетом междисциплинарного характера исследований в области социологии управления, теории менеджмента и теории управлении персоналом. Использовались концепции, положения и выводы, содержащиеся в научных публикациях зарубежных и отечественных социологов, экономистов, психологов  по вопросам управления персоналом и кадрового менеджмента организаций. Работа основывается на современном исследовательском материале, научных монографиях, статьях, диссертационных исследованиях, материалах научных семинаров, конференций, в той или иной мере имеющих отношение к решению задач, поставленных автором.

Методологическую основу исследования составили системный, структурно-функциональный подходы; аксиологический подход; общефилософские методы – анализ, синтез, сравнение, противопоставление, абстрагирование, обобщение, моделирование; социологические методы анкетирование, ранжирование, тестирование, методики психодиагностики, методы статистической обработки данных.

Работа основана на использовании таких общеметодологических принципов, как объективность, системность, детерминизм, конкретность и всесторонность, единство теории и практики, аналитического и диалектического подходов.

Источниковедческую базу диссертационного исследования составляют количественные и качественные методы сбора и анализа информации о предметных сторонах объекта исследования. При этом автор опирался на анализ документальных данных, анкетного опроса, стандартизированного и свободного интервью, метод простого и включенного наблюдения.





Эмпирическая основа исследования включает в себя различные по происхождению и тематической направленности данные.

Первичный социологический материал был самостоятельно собран автором в период с 2009 по 2011 г. в 15 организациях КМВ посредством социологических опросов респондентов (общий объем выборки – порядка 95 человек).

Вторичный социологический материал составили опубликованные данные исследований, проведенных по тематике управления персоналом ведущими институтами, исследовательскими центрами и фондами России, данные журнала «Управление персоналом» за 2004-2011 гг. Источником информации можно считать различные рейтинги работодателей, среди которых специализированные рейтинги компаний-лидеров в развитии лидерских качеств руководителей. В России такой рейтинг проводит Центр аналитики и исследований Amplua Insights – компания «Амплуа». Из зарубежной практики в работе были использованы рейтинги «Business Week», «Financial Times». Исследовательская база опиралась на информационные ресурсы всемирной сети Интернет, научные публикации.

К вторичному материалу относятся также тематические социологические изыскания В.С. Половинко «Система управления персоналом организации: теоретико-методологические подходы к развитию» (2003 г.); М.А. Корговой «Становление кадрового менеджмента в организациях современной России» (2005 г.); А.И. Турчинова, К.О. Магомедова «Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в России. Социологический анализ» (2009 г.); Ю.Г. Одегова и Л.Р. Котовой «Организация службы управления персоналом: современный подход» (2009 г.); Е.В. Песеговой «Флексибильная модернизация института высшего образования в современной России» (2011 г.); А.А. Медведева «Управление кадровым резервом руководителей высшего звена как инструмент развития персонала организации» (2012 г.).

Научная новизна исследования, основанная на теоретических положениях и методических рекомендациях, расширяющих представление о сути изучаемого явления и закономерностях его дальнейшего развития, заключается в следующем:

  1. В соответствии с эволюцией представлений о качествах, знаниях и навыках, необходимых идеальному руководителю, предложена периодизация подходов к бизнес-образованию и раскрыта суть компетентностно-ориентированного обучения через призму обучения персонала как функции управления персоналом организации.
  2. С позиций сравнительного анализа уточнены ключевые характеристики основных терминологических понятий «компетенция» и «компетентность» применительно к системе бизнес-образования.
  3. На основании системного анализа моделей компетенций руководителя сформирована наиболее оптимальная компетентностная модель руководителя высшего звена.
  4. Выявлены ключевые особенности моделей, форм и методов обучения, их достоинства и недостатки в контексте реализации компетентностного подхода, проведена их дифференциация относительно различных уровней управления.
  5. Систематизирован мировой опыт становления и реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании, выявлены специфические особенности базовых моделей бизнес-обучения и рейтинговые показатели относящихся к ним бизнес-школ.
  6. На основе анализа деятельности ведущих мировых и отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования в направлении реализации компетентностного подхода и предложены пути его совершенствования.
  7. В качестве метода входной диагностики предложено использование разработанной и апробированной на базе Бизнес-школы ПГЛУ модели идеального руководителя топ-уровня.
  8. На основе результатов социологического исследования установлена региональная специфика реализации компетентностного подхода в практике при обучении руководителей высшего звена по программам школ бизнеса и доказана его эффективность в сравнении с традиционными методами обучения.

С учетом полученных результатов на защиту выносятся следующие положения:

  1. Эволюцию подходов к организации бизнес-образования можно представить как процесс перехода от обучения персонала, в принципе, к адресной подготовке руководителей высшего звена, от программ общеразвивающего уровня к программам целевым, предметно-ориентированным, от традиционных методов подготовки к компетентностному подходу. При этом содержание образования кардинальным образом меняется в зависимости от социально-экономических условий развития страны и стратегий развития бизнеса, в результате чего приоритетным принципом формирования эффективной системы бизнес-образования становится организация компетентностно-ориентированного обучения.

Компетентностный подход наиболее полно отражает основные аспекты модернизации системы образования, поскольку дает ответы на вопросы производственной сферы, гибко реагирует на изменения социально-экономической реальности, развивает способности обучающегося эффективно действовать за пределами учебных ситуаций. Данный метод исходит из реальных потребностей самих слушателей, предполагает свободный выбор форм обучения, повышает личную ответственность за его результаты, что в итоге позволяет перейти от фрагментарного повышения квалификации к целостному развитию личности.

  1. Основу компетентностного подхода составляют понятия «компетентность» и «компетенция». Первый вариант, характерный больше для британской системы менеджмента и образования, относится к описанию работы, деятельности. Второй, - американский, характеризует в большей степени способности личности, ее поведение. Обобщенно данные понятия можно представить как сумму знаний, навыков, способностей, мотивов, ценностей, убеждений и характеристик профессиональной деятельности высокого уровня, включающих, в первую очередь, аналитическое мышление и лидерский потенциал.

Частным случаем искомых понятий является термин «профессиональная компетентность», включающий теоретические знания и психологические установки, умения и навыки, личностные и профессиональные качества, профессиональный опыт. Большинство исследователей выделяют простые, легко фиксируемые, и ключевые, сложные для учета и измерения, компетенции. С точки зрения менеджмента, наиболее оптимальной представляется классификация, включающая следующие виды компетенций: стратегические, социальные, функциональные, управленческие и профессиональные.

  1. Связующим звеном между элементами компетентностного обучения является модель компетенций руководителя. Она логичным образом вытекает из стратегических целей организации и включает следующий набор компонентов: личностные компетенции (основу составляют коммуникативные навыки, навыки самоконтроля и саморегуляции, гибкость мышления и уверенность в себе); лидерские  компетенции (включают умения эффективного управления конфликтами, способности формировать и поддерживать сплоченность коллектива, умение вести за собой); управленческие компетенции (предполагают наличие и развитие профессионализма и предпринимательских способностей, навыков планирования и постановки целей, прогнозирования результатов и систематизации управленческой информации);  инновационные компетенции (основаны на инновационном мышлении и способности инициировать перспективные изменения оргкультуры); специальные, или технические компетенции (представляют собой специальные знания, умения и навыки, необходимые для качественного выполнения непосредственных функциональных обязанностей).
  2. Сложившиеся в практике бизнес-образования модели, формы и методы обучения, с точки зрения критического анализа, имеют свои безусловные преимущества и недостатки в контексте реализации компетентностного подхода к обучению персонала и руководящего состава организации. Так, в ряде случаев предпочтительной моделью обучения, несмотря на значительные транзакционные издержки для компании, является модель обучения «все во вне», в рамках которой возможно формирование принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Лидирующими в плане эффективности и результативности правомерно считать проектные и программированные формы обучения, игровые и тренинговые методики, метод портфолио. При этом нецелесообразно полностью исключать из процесса бизнес-образования такие традиционные формы обучения, как лекции и семинары, поскольку при инновационных подходах к их организации и проведению можно добиться искомых результатов по формированию управленческих, лидерских, инновационных и специальных компетенций.

  1. Процесс становления компетентностного подхода в бизнес-образовании условно можно разделить на четыре этапа, в ходе которых происходило становление теоретико-методологической базы, формировался терминологический аппарат и стандарты реализации компетентностно-ориентированного обучения.

В современной практике бизнес-образования правомерно выделить три организационно-методические модели: традиционную (европейскую), новую (американскую) и смешанную.

При общей высокой эффективности реализации компетентностного обучения в практике бизнес-образования руководителей высшего звена различные учреждения в рамках означенных моделей по-разному подходят к его организации, что находит выражение в типологии учебных программ, предъявляемых стандартах к уровню подготовленности слушателей, выборе методов обучения и развития и оценки профессиональных компетенций специалистов. Наиболее приемлемой для отечественной бизнес-практики образования представляется «смешанная» модель, в рамках которой представлены лучшие традиции и инновации данного сегмента рынка образовательных услуг и нашли свое наиболее оптимальное воплощение методики компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена, о чем также свидетельствуют одинаково высокие рейтинговые показатели школ бизнеса как американской, так и европейской моделей.

  1. К числу основных тенденций современного этапа развития бизнес-образования правомерно отнести, в первую очередь, переход от знаниевой парадигмы обучения к формированию личностных и профессиональных компетенций, т.е. наращиванию реальной квалификации; активизацию спроса на более концентрированные по содержанию и оптимальные по времени учебные программы; отказ от академизма в построении учебных планов и программ в сторону их практической  направленности; отношение к бизнес-образованию как бизнесу; усовершенствование систем оценки качества бизнес-образовательных услуг  и методов регулирования спроса и предложений; появление новых типов школ бизнеса; повышенное внимание к организации процесса обучения топ-менеджеров.
  2. Эффективной реализации компетентностного подхода в практике обучения топ-менеджеров способствует метод входной диагностики, построенный на основе модели идеального руководителя высшего звена (разработана под руководством профессора М.А. Корговой  и активно используется в практике бизнес-школы ПГЛУ) и позволяющий сформулировать траектории индивидуального обучения и развития по итогам применения пятнадцати тестовых методик, сгруппированных в четыре диагностических блока: направленность личности и ее мотивационной сферы; индивидуальные свойства личности в системе групповых отношений; внутригрупповые отношения; параметры эффективного руководства. Результаты входного тестирования отражают базовый уровень сформированности личностных и профессиональных компетенций слушателей и задают ориентиры для программы коррекции.
  3. Российский рынок бизнес-образования ощутимо сегментирован  и отличается региональной дифференциацией и спецификой организации, что обусловлено уровнем спроса на услуги данного типа, особенностями контингента потребителей и возможностями провайдеров.

Практика бизнес-образования в регионе КМВ представлена различными многопрофильными структурами, ориентированными на подбор и обучение персонала, кадровый консалтинг, повышение квалификации и переподготовку менеджеров всех уровней. Региональный рынок бизнес-образовательных услуг может быть охарактеризован как динамично развивающийся и активно наращивающий конкурентные преимущества, в первую очередь, за счет апробации  и внедрения в процесс обучения инновационных методик и технологий, гибких образовательных практик, привлечения к преподавательской деятельности ведущих специалистов высшей школы и специалистов реального сектора экономики.

Теоретическая и практическая значимость исследования обусловлена, прежде всего, его направленностью на расширение и углубление теоретико-методологических представлений об обучении руководителей высшего звена в условиях реализации компетентностного подхода. Содержание, выводы и предложения, изложенные в диссертации, могут быть использованы при подготовке учебных пособий по управлению персоналом, в преподавательской практике при чтении лекционных курсов по социологии управления, управлению персоналом, теории управления, теории организации, социальному менеджменту и другим дисциплинам, а также могут быть использованы руководителями российских предприятий различных форм собственности, бизнес-школой ПГЛУ, обучающих центров.

Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были изложены на научно-методических чтениях ФГБОУ ВПО ПГЛУ: «Университетские чтения» (Пятигорск, 2009-2011 гг.), «Молодая наука» (Пятигорск, 2008-2011 гг.); Международном конгрессе «Мир на Северном Кавказе через языки, образование, культуру» (Пятигорск, 2007 г.); Международной научно-практической конференции «Современные тенденции развития бизнеса и бизнес-образования в России. К 20-летию Российской Ассоциации Бизнес-образования посвящается» (Челябинск, 2010 г.); обсуждались на конференциях в бизнес-школе ПГЛУ, семинарах и заседаниях кафедры инноватики, управления и права Пятигорского государственного лингвистического университета. По теме диссертационного исследования автором опубликованы 12 работ, общим объемом 4,7 п.л., из них в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, две статьи, объемом 0,9 п.л.

Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, а также избранной автором логикой их достижения и включает введение, две главы, состоящие из семи параграфов, заключение, библиографический список и приложения. Текст диссертации изложен на 222 страницах, сопровождается 9 диаграммами, 19 таблицами, 4 рисунками, 3 схемами. В библиографическом списке содержится 235 источников.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются цель и задачи, объект и предмет исследования, характеризуются степень научной разработанности, эмпирическая база и методология исследования, представлены научная новизна и положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретико-методологические основы компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена организации» исследуется эволюция подходов, понятийно-категориальный аппарат, формы и методы компетентностного обучения руководителей высшего звена как функции управления персоналом в организациях.

В первом параграфе «Сущность и содержание компетентностно-ориентированного обучения в ракурсе обучения персонала как функции кадрового менеджмента: категориально-понятийный аппарат» предложена периодизация подходов к обучению руководителей высшего звена и раскрыта суть компетентностно-ориентированного обучения через призму обучения персонала как функции управления персоналом организации.

Качественное усложнение и изменение природы управления за счет повышения роли социальной и психологической составляющих ведет к необходимости все большей специализации и углублению профессионализма руководителей современных организаций. В этой связи важным инструментом влияния на результаты деятельности организации в целом является продуманная эффективная политика профессионального обучения. Вместе с тем, современное профессиональное обучение ориентируется не только на задачи сегодняшнего дня, но и на будущие потребности организации. Профессиональное обучение является важнейшей частью профессионального развития.4

Обучение руководящего состава – ключевой фактор в повышении эффективности работы организации, оно позволяет вырастить в компании поколение новых руководителей со специфическими менеджерскими компетенциями. Очевидно, что наибольшими шансами добиться успеха обладают руководители, быстро овладевающие новыми идеями и методами работы,  способные  перестраиваться в новых условиях.5 Кроме того, с получением определенных знаний и навыков появляется возможность развития мышления и компетенций линейных менеджеров до стратегических.

Аудитория управленческого персонала неоднородна как по уровню знаний, так и по имеюще­муся управленческому опыту. Большинство ее представителей обладает большим лидерским потенциалом, однако понимание роли руководителя существенно различается. Вместе с тем, каждый конкретный слушатель судит о полезности и эффективности той или иной программы, опираясь, прежде всего, на собственное понимание роли руководителя высшего звена. В параграфе представлены пять групп руководителей высшего звена и выявлены их отличия в понимании своей роли как руководителя и в реализации управленческих подходов (Ч. Фаркаш и С. Ветлауфер).

Для того чтобы разработать эффективную программу обучения, необходимо проанализировать, какими именно качествами должен обладать топ-менеджер. Эволюция подходов к определению качеств руководителя, представленная в табличном формате, построена в соответствии с эволюцией представлений о качествах, знаниях и навыках, необходимых идеальному руководителю.

Таблица 1

Эволюция подходов к обучению руководителей в XX - XXI вв.

Этапы

Качества, знания и навыки, необходимые руководителю

Содержание обучения

Подход к обучению

I этап (1900-1940)

В большей степени внимание уделяется врожденным  качествам: физическая ловкость, сила, энергичность, активность, здравый смысл, крепкое здоровье, ум и умственная работоспособность. Нравственные качества: отвага и мужество, ответственность, чувство долга, забота об общем интересе, честность, рассудительность, упорная воля.

О необходимости обучения руководителей не идет речь. Рассматриваются лишь вопросы обучения персонала необходимым навыкам.

-

II этап

(1940-1970)

Особое внимание уделяется управленческим навыкам: умение предвидеть, искусное управлять людьми. В цене организаторские качества. Имеет место глубокая компетентность в характерной для конкретного предприятия профессии.

Содержание обучения руководителей сводится к  передаче знаний, имеющим отношение к функциям управления. Программы не систематизированы, носят единовременный характер.

Традиционный

III этап (1970-1990)

Акцент сделан на то, что организации являются открытой системой, взаимодействующей с внешней средой. В этой связи, внимание уделяется умению адаптироваться к динамике изменяющихся условий внутренней и внешней среды, стратегическому мышлению, а также навыкам владения новыми  информационными технологиями.

Содержание обучения координационным образом меняется, что связано со вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития. Особое внимание уделяется информационным технологиям, стратегическому менеджменту.

Традиционный

IV этап

(1990-наст)

Важны способности руководителей формировать команду и работать в ней, управ­лять стратегическими изменениями в развитии бизнеса, принимать решения в условиях не­определенности глобально мыс­лить, ориентироваться на партнерство. Требуется сочетание в руководителях выдающихся личностных качеств и твердой профессиональной воли.

Содержание обучения исходит из особенностей руководителей, их опыта, проблем и отношения к обучению. Особенное внимание уделяется вопросам психологии управления, тренингам личностного роста.

Компетентностный

В последние годы в управленческой литературе активно обсуждаются назревшая проблема изменения парадигмы в управлении и новые роли и компетенции менеджмента. Как видно из таблицы 1, от нового лидера требуется глобальность мышления, ориентация на партнерство, способность эффективно распределять руководство в рамках динамичных сетей, в которых нет жесткой иерархической подчиненности, хорошо ориентироваться в новых технологиях. Все это ведет к неустойчивому лидерству и повышению требований к профессионализму руководителей высшего звена, который необходимо рассматривать как соответствие специальной управленческой подготовки уровню компетентности должностных лиц и качеству исполнения ими своих обязанностей.

Данный факт обусловливает наибольший интерес к компетентностному подходу в обучении руководителей высшего звена, закономерный переход к которому определяется тем, что традиционный подход, по сути своей, дисгармоничен, а «...вместо целостного социокультурного опыта учащиеся фактически осваивают лишь часть его, в первую очередь, знаниевый компонент».6 Психологические механизмы усвоения «академических» знаний и овладения компетенциями принципиально различны. Первый предназначен для запоминания и воспроизведения, второй – для использования в различных нестандартных ситуациях.

В параграфе представлен комплексный анализ компетентностного подхода в обучении руководителей, выделены его достоинства, недостатки, принципы, подходы к определению и отличия традиционного подхода.

Таблица 2

Подходы к обучению

Параметры

Традиционный подход

Компетентностный подход

Объект

Отдельный руководитель

Руководитель и группа

Структура программ обучения

Наличие стабильных программ

Структура программы обучения соотносится со  структурой деятельности управленца

Обучающиеся

Руководители младшего и среднего звена

Все, вплоть до высшего звена

Учебный процесс

Основан на информативности и рационализации

Информативность, рационализация, коммуникация и эмоции

Стиль обучения

Исходит от особенностей преподавателей

Исходит из особенностей руководителей, их опыта, проблем, отношения к обучению и умений консультанта

Цели

Рациональность и эффективность

Приспособление, изменение, информирование

Форма

Локальные семинары, курсы

Свободный выбор форм в зависимости от необходимости

Ответственные за проведение

Преподаватели, организаторы

Участники, тренеры

Концепция обучения

Адаптация руководителей к нуждам предприятия

Одновременное изменение руководителей и организации

Участие в подготовке учебных и др. программ

Участники не включены

Принимают участие

Направленность

Программа ориентирована на знания, которые могут пригодиться в будущем

Ориентация на конкретные изменения

Активность участников

Малоактивны, как правило

Очень активны

Во втором параграфе «Формирование модели компетенций руководителя: классификация форм и видов компетенций» проводится  глубокий анализ понятий «компетентность» и «компетенция». Первый вариант, характерный больше для британской системы менеджмента и образования, относится к описанию работы, деятельности. Второй, - американский, характеризует в большей степени способности личности, ее поведение. Обобщенно данные понятия можно представить как сумму знаний, навыков, способностей, мотивов, ценностей, убеждений и характеристик профессиональной деятельности высокого уровня, включающих в первую очередь аналитическое мышление и лидерский потенциал.

Общим для всех попыток дать определение компетенции является понимание ее как способности (или готовности) индивида справляться с самыми различными задачами, что проявляется в совокупности знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения конкретной работы. Соответственно, статус знаний, умений и навыков (явно или неявно) трансформируется из итоговых в разряд промежуточных целей образования или из целей образования переходит в средство их достижения.

В современной практике управления связующим звеном всех перечисленных элементов обучения является модель компетенций руководителей, или модель лидерских компетенций. Она логичным образом вытекает из стратегических целей организации, является основой для набора, подготовки и внутреннего продвижения руководителей, а также регулярной обратной связи по результативности их деятельности.

Ознакомившись с имеющимися исследованиями в вопросе разработки модели компетенций руководителя высшего звена, как с теоретическими обобщениями лучших практик, так и с детальными рекомендациями по описанию компетенций, автор пришел к выводу, что каждая модель является уникальной, она соответствует «индивидуальности» компании, поэтому не может быть механически скопирована.

С учетом рассмотренных раннее подходов к разработке модели компетенций автором исследования была разработана базовая модель компетенций, наиболее полно отображающая самые необходимые компетенции  руководителя высшего звена современных организаций. Она может являться основой для разработки корпоративной модели компетенций руководителей высшего звена (см. Таблицу 3).

Таблица 3

Базовая модель компетенций современного топ-менеджера

Блоки компетенций

Уровень владения компетенцией

Порог.

Средн.

Выс.

Личностные компетенции:

- уверенность в себе;

- коммуникации и навыки межличностного и группового общения;

- самоконтроль, контроль над личными эмоциями и стрессами, умение управ­лять своими мыслями и чувствами в сложных ситуациях, умение противостоять манипуляциям;

- управление личным обучением и развитием;

- способность конструктивно реагировать на критику;

- гибкость мышления;        

- навыки ораторского искусства.

Лидерские компетенции:

- способность нацелить на общую задачу;

- способность ответственно создавать и поддерживать отношения, деловые контакты и связи с другими людьми, развитие чувства социальной ответственности и солидарности;

- эффективное управление  конфликтами;

- способность направлять подчиненных в определенное русло, оказывать им необходимую поддержку;

- способность работать с разнородным коллективом;

- формирование в организации чувство сплоченности.

Управленческие компетенции:

- профессионализм, предпринимательские способности;

- анализ и использование, интерпретация, систематизация информации, с позиции решаемой задачи.

- развитие навыков планирования и постановки целей;

- прогнозирование результатов своей деятельности, в соответствие с анализом внутренней и внешней среды;

- использование ситуационного стиля руководства (в зависимости от целей и потребностей организации);

- организация процесса деятельности в соответствии с функциями менеджмента;

- способность принимать решения;

- способность эффективно делегировать полномочия.

Инновационные компетенции:

- способность инициировать перспективные процессы изменений и внедрения инноваций;

- инновационное мышление;

- способность создать благоприятный климат для появления новых идей и осуществить совместную работу над внедрением этих идей.

Специальные (технические) компетенции – специальные знания, умения и навыки, необходимые для эффективного выполнения руководителей своих должностных обязанностей. Они необходимы  руководителю для решения вопросов, составляющих непосредственное содержание процессов и функций, за которые он ответственен.

В третьем параграфе «Формы и методы реализации компетентностного подхода к обучению управленческого персонала организации» рассматриваются сложившиеся в практике бизнес-образования модели, методы и формы обучения, с точки зрения критического анализа имеющие свои безусловные преимущества и недостатки в контексте реализации компетентностного подхода к обучению персонала и руководящего состава организации.

Успешность реализации компетентностного подхода зависит от ряда условий, в частности, соблюдения в процессе обучения принципов активности, командной работы, обмена опытом, новизны, рефлексии, что предопределяет в дальнейшем выбор методов обучения.

Все методы обучения условно можно разделить на пассивные и активные. Первые чаще всего используются в рамках традиционных подходов к обучению, вторые составляют основу компетентностного подхода и способствуют практическому применению транслируемых знаний и отработке соответствующих умений и навыков и построены на принципах моделирования, новизны, диагностики, обратной связи и командной работы. К числу очевидных преимуществ активного обучения руководителей высшего звена, в первую очередь, относятся: широкое использование опыта слушателей, доступность преподносимой информации и четкое моделирование эффективного поведения. К числу активных методов, в первую очередь, нужно отнести игровые и неигровые методы и методы, ориентированные на самостоятельную, проблемную деятельность обучаемого.

При том что высокая результативность достигается как при обучении на рабочем месте, так и вне его, автором отмечается, что в большинстве случаев предпочтительной моделью обучения, несмотря на значительные транзакционные издержки для компании, является модель обучения «все во вне», в рамках которой возможно формирование принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Технологическим ресурсом при реализации компетентностного подхода к обучению являются такие формы подготовки руководителей высшего звена, как лекции, семинары, проектное обучение, портфолио, компьютерное обучение и тренинги. Выбору наиболее оптимальных обучающих форм способствуют четко заданные ориентиры (цель, тематика, характеристика аудитории), а также дополнительные факторы (условия проведения обучения, личность преподавателя, стоимость услуг) и понимание того, какую именно компетенцию мы должны сформировать в итоге.

В параграфе детально проанализированы ключевые особенности моделей, форм и методов обучения, их достоинства и недостатки в контексте реализации компетентностного подхода, проведена их дифференциация относительно различных уровней управления.

Автором сделан вывод о том, что лидирующими в плане эффективности и результативности правомерно считать проектные и программированные формы обучения, игровые и тренинговые методики, метод портфолио. При этом нецелесообразно полностью исключать из процесса бизнес-образования такие традиционные формы обучения, как лекции и семинары, поскольку при инновационных подходах к их организации и проведению можно добиться искомых результатов по формированию управленческих, лидерских, инновационных и специальных компетенций.

Во второй главе «Компетентностный подход в современном бизнес-образовании: тенденции развития и возможности совершенствования» систематизирован мировой опыт становления и реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании, на основе анализа деятельности ведущих мировых и отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования в направлении реализации компетентностного подхода и предложены пути совершенствования.

В первом параграфе «Мировой опыт становления и реализации компетентностного подхода в бизнес-образовании» проводится детальный анализ основных организационно-методических подходов к бизнес-образованию, позволяющих выделить и подробно охарактеризовать три основные его модели: традиционную (европейскую), новую (американскую) и смешанную. Это напрямую соотносится с процессом внедрения в образовательную практику компетентностно-ориентированного подхода как основополагающего принципа реализации бизнес-образования.

Все три модели демонстрируют высокую эффективность в условиях рыночной экономики и особую результативность в процессе подготовки  и переподготовки менеджеров высшего звена, поскольку большая часть учреждений системы бизнес-образования вне зависимости от приверженности к той или иной модели отличается гибкостью и адаптивностью, что в контексте реализации компетентностного подхода приобретает особую значимость, поскольку потребность в новых компетенциях подчас проявляется быстрее, чем учебные заведения налаживают процесс их формирования.

Отличительные особенности моделей автором представлены в виде таблицы (см. Таблица 4)

Таблица 4

Концептуальные модели бизнес образования

Традиционная

Новая

Смешанная

Страны, использую-

щие модель

Австрия, Бельгия, Германия, Финляндия, Япония.

Дания, Индия, Китай,  Норвегия, Словения, США, Чехия, Южная Корея.

Болга­рия, Великобритания, Венгрия, Нидерланды, Италия, Испания, Польша, Румыния, Франция.

Специфика учреждений рамках модели

Разделение высшего профессионально образования и дополнительного профессионального образования (ИПК, курсы, факультеты.

Подготовка профессионального менеджера как второй профессии на основе «мастерских» программ в школах бизнеса.

Создание подразделений «послеопытного» бизнес – образования в вузах и на независимой основе.

Отличитель-

ные особенности модели

Основана на чеком разделении высшего профессионального образования, с одной стороны, и подготовки кадров по бизнесу и менеджменту в системе дополнительного образования – с другой. Модель является эффективной, так как позволяет готовить достаточно полноценные управленческие кадры. Недостаток модели заключается в  консерватизме, с точки зрения современных требований к гибкости и адаптивности.

Модель основана на англосакских традициях высшего профессионального образования. Именно американская модель подняла высокий интерес к профессии менеджера. Большое значение уделяется не только передаче знаний, но и развитию навыков. Специфику модели определяет также объединение различных типов образовательных программ по менеджменту в одном учебном заведении – бизнес – школе, что позволяет создавать и поддерживать единый потенциал  профессорско-преподавательского состава, обеспечивать должный академический уровень делового образования.

Особенностью модели является совмещение в ней «традиционной» и «новой» моделей, и, соответственно, образовательных учреждений различных типов – университетов, школ бизнеса, институтов повышения квалификации и т.д., действующих параллельно и довольно взаимосвязано.

Процесс становления компетентностного подхода в бизнес-образовании условно можно разделить на четыре этапа, в ходе которых происходило становление теоретико-методологической базы, формировался терминологический аппарат и стандарты реализации компетентностно-ориентированного обучения.

При общей высокой эффективности реализации компетентностного обучения в практике бизнес-образования руководителей высшего звена различные учреждения в рамках обозначенных моделей по-разному подходят к его организации, что находит выражение в предъявляемых стандартах к уровню подготовленности слушателей, в типологии учебных программ, выборе методов обучения и развития. Автором делается вывод о том, что наиболее приемлемой для отечественной бизнес-практики образования представляется «смешанная» модель, в рамках которой нашли свое наиболее оптимальное воплощение методики компетентностно-ориентированного обучения руководителей высшего звена, о чем также свидетельствуют приведенные в исследовании одинаково высокие рейтинговые показатели школ бизнеса как американской, так и европейской моделей.

Развитие современной мировой системы бизнес-образования осуществляется на основе критического анализа имеющегося опыта и следующих образовательных тенденций: учета возрастных и статусных особенностей слушателей программ; отказа от традиционных форм и методов преподавания; внедрения в практику новых образовательных технологий, позволяющих не только передать знания и выработать умения, но и сформировать личностные и профессиональные качества. Данный подход позволяет достичь оптимального баланса между образовательной функцией и функцией подготовки к практической деятельности.

Во втором параграфе «Тенденции современного бизнес-образования: специфика спроса на обучение руководителей высшего звена отечественных и зарубежных организаций» на основе анализа деятельности ведущих мировых и отечественных компаний обозначены основные тенденции современного этапа развития бизнес-образования в направлении реализации компетентностного подхода и предложены пути совершенствования.

Особенности нового спроса на услуги бизнес-образования определяют специфику содержания, формы и методы обучения. Именно поэтому автором обозначены некоторые тенденции современного этапа развития бизнес-образования, обусловливающие объективность развития в нем компетентностного подхода:

  1. Непрерывность образования переносит акцент на новые знания и компетенции, отдавая им приоритет по сравнению с формальным дипломом или степенью.
  2. Четко прослеживается спрос на более короткие по продолжительности и сконцентрированные во времени и по содержанию программы.
  3. Переход на комплексные программы развития лидерства, что позволяет избежать разночтений в самом понимании лидерства и его отождествлении с менеджментом.
  4. Основой выбора программы обучения руководителей становится своих сильных сторон, что повышает эффективность усвоения полученных знаний и мотивацию к применению полученных навыков.
  5. Программы развития руководителей сбалансированы с точки зрения использования различных методов и форм обучения.
  6. Смена установок менеджеров. Действенность обучения руководителей повышается в том случае, если программы обучения исходят из того, что организационное поведение руководителей, в первую очередь, определяется их установками.7
  7. Именно установки, сформировавшиеся ранее, определяют стиль управления и доминирующие подходы руководителей к решению стоящих перед ними управленческих задач.
  8. Обучение навыкам управления другим поколением. За рубежом популярны тренинги, обучающие руководителей навыкам коммуникаций с поколением, которое уже влилось в ряды рабочей силы, и поколением, которое стоит на пороге трудовой деятельности. У этих поколений совершенно различные мотиваторы и предпочитаемые стили коммуникаций.

Инфраструктура современной среды бизнес-образования представлена следующими типами учебных заведений: бизнес-школы при классических университетах, частные школы бизнеса, бизнес-школы, создаваемые корпорациями, корпоративные университеты, тренинговые компании, учебные подразделения консалтинговых фирм. Появление новых типов школ, безусловно, отразится на технологиях бизнес-образования, что, в первую очередь, приведет к изменению соотношения академизма и практической направленности процесса обучения. При этом исследовательская деятельность должна оставаться одним из аспектов функционирования бизнес-образовательных структур, что позволит школам бизнеса не только разрабатывать новые  учебные программы, но и вести активную консалтинговую деятельность, издавать учебники и учебные пособия.

В числе тенденций развития современного бизнес-образования следует отметить усиливающееся отношение к данному виду деятельности как реальному бизнесу, что обостряет, в первую очередь, проблему регулирования спроса и предложения, а также оценки и обеспечение качества образовательных услуг.

В третьем параграфе «Совершенствование реализации компетентностного подхода в современном российском бизнес-образовании: специфика и направления совершенствования» проводится исторический экскурс становления российской системы бизнес-образования, позволяющий выявить неоднозначность и историческую обусловленность ряда процессов. Системный анализ процесса формирования отечественного бизнес-образования, его современной практики позволил выделить следующие четыре модели: I – высшее образование; II – профессиональная переподготовка; III – повышение квалификации; IV – мастер делового администрирования, а также проанализировать их конкурентные преимущества с позиции реализации компетентностного подхода, что, в свою очередь, позволило автору прийти к ряду заключений: в контексте исследования наибольший интерес представляет четвертая модель, в большей степени отвечающая требованиями обучения руководителей высшего звена. Следует добавить, что именно в рамках этой модели наиболее эффективно реализуются методики и технологии компетентностно-ориентированного обучения. Однако реализация программ MBA в практике отечественного бизнес-образования имеет свою специфику, связанную, в первую очередь, с наличием образовательных учреждений, способных обеспечить качественную подготовку, и платежеспособного спроса на программы подобного уровня. В российских условиях подобные программы могут быть реализованы только теми учебными заведениями, которые располагают соответствующим кадровым и методическим ресурсом, с одной стороны, и мотивированным слушателем, – с другой.

Говоря об особенностях отечественной системы бизнес-образования, нельзя не отметить ее двойственный характер, что выражается в открытости и определенной космополитичности образовательных процессов одновременно с устойчивой их ориентацией на внутренний рынок и его потребности. На сегодняшний день очевидными становятся следующие тенденции: невозможность сохранения традиционной модели обучения, усиление индивидуализации и практической направленности образовательных программ, необходимость формирования педагогических альянсов с зарубежными специалистами и учреждениями. В этих условиях наиболее очевидными становятся преимущества компетентностного подхода как действенного механизма модернизации и оптимизации всей системы отечественного бизнес-образования и программ подготовки топ-менеджеров, в частности.

В этой связи перед образовательным и бизнес-сообществом стоят следующие задачи: повышение престижности бизнес-образования как важнейшего элемента инфраструктуры рынка образовательных услуг; совершенствование методологических и дидактических основ обучения и развития; повышение уровня педагогической готовности специалистов, осуществляющих обучение; совершенствование нормативно-правовой базы, регулирующей деятельность в данной сфере; улучшение координации процесса функционирования структур бизнес-образования.

Одним из механизмов решения данных задач, по мнению автора, является максимальное приближение процесса обучения к реальным потребностям бизнеса посредством вовлеченности преподавателей бизнес-школ в практический бизнес, с одной стороны, и привлечения бизнес-практиков к преподавательской деятельности, – с другой.

В четвертом параграфе «Результаты социологического исследования реализации компетентностного подхода в обучении руководителей высшего звена (на примере организаций КМВ)» на основе результатов социологического исследования установлена региональная специфика реализации компетентностного подхода в практике обучения руководителей высшего звена и доказана его эффективность в сравнении с традиционными методами обучения. Практика бизнес-образования в регионе КМВ представлена различными многопрофильными структурами, ориентированными на отбор и обучение персонала, кадровый консалтинг, повышение квалификации и переподготовку менеджеров всех уровней (см. Диаграмму 1).

Диаграмма 1

Специфика деятельности организаций,

осуществляющих бизнес образование на КМВ

Региональный рынок бизнес-образовательных услуг автор характеризует как динамично развивающийся и активно наращивающий конкурентные преимущества, в первую очередь, за счет апробации  и внедрения в процесс обучения инновационных методик и технологий, гибких образовательных практик, привлечения к преподавательской деятельности ведущих специалистов высшей школы и специалистов реального сектора экономики.

Наибольший эффект от процесса обучения и подготовки достигается в случае повышения практической ориентированности самого обучающего процесса, его нацеленности на формирование не только навыков и умений, но и профессиональных и личностных компетенций, что как нельзя лучше доказывает проведенное автором социологическое исследование процесса реализации компетентностно-ориентированного обучения в бизнес-школе ФГБОУ ВПО ПГЛУ.

Выбор данного образовательного учреждения обусловлен в первую очередь тем, что бизнес-школа ПГЛУ является единственным на Юге России профильным учреждением подобного типа, услугами которого пользуется большинство коммерческих организаций  Кавказских Минеральных Вод, а также тем, что в рамках деятельности бизнес-школы впервые в регионе Кавказских Минеральных Вод внедрен формат мини-МВА, осуществлен переход на компетентностный подход в обучении, на личностно-ориентированную систему занятий и консультаций.

Целью проведенного социологического исследования является изучение модели реализации компетентностного подхода на примере образовательной деятельности бизнес-школы ПГЛУ и обоснование эффективности его использования в практике обучения менеджеров высшего звена.

Результаты социологического исследования практической деятельности бизнес-школы ПГЛУ позволяют заключить, что наибольшая эффективность подготовки ее слушателей достигается за счет использования в процессе обучения компетентностно-ориентированного подхода, основанного на разумном сочетании активных и традиционных форм обучения, привлечении к преподавательской деятельности не только педагогов-теоретиков, но и специалистов-практиков, на построении индивидуальной траектории подготовки слушателей методом входной диагностики, основанной на модели идеального руководителя высшего звена (разработана под руководством профессора М.А. Корговой  и активно используется в практике бизнес-школы ПГЛУ) и позволяющей сформулировать траектории индивидуального обучения и развития по итогам применения тестовых методик. Результаты входного тестирования отражают базовый уровень сформированности личностных и профессиональных компетенций слушателей и задают ориентиры для программы коррекции (см. Рисунок 1).

Рисунок 1

Социологический опрос слушателей бизнес-школы, в том числе и руководителей высшего звена, позволил определить уровень готовности и мотивированности контингента обучающихся, их отношение к методам преподавания, прогнозируемые и полученные по итогам обучения результаты, выявить дальнейшие жизненные и профессиональные ориентиры слушателей, а также установить, что наиболее оптимальной формой подготовки топ-менеджеров является именно компетентностный подход, формирующий видение бизнес-проблем и стимулирующий поиск механизмов их разрешения.

В заключении подводятся итоги исследования, формулируются выводы и обобщения, намечаются перспективы и направления исследования данной проблемы. Суть сделанных обобщений сводятся к тому, что традиционные подходы к организации обучения в процессе изменения парадигмы управления современной организацией, ролей и компетенций топ-менеджеров оказываются малоэффективными, поскольку представляют собой подходы знаниевые, ориентированные на получение и репродукцию информации. Компетентностный подход в этой связи является наиболее оптимальным, так как дает нам ответы на запросы управленческой и производственной сфер, радикально меняет содержание процесса обучения, его технологии и методики.

По теме исследования автором опубликованы следующие работы:

  1. Мхеидзе, Л.Р. К вопросу об обучении руководителей высшего звена современных организаций [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Научные проблемы гуманитарных исследований: научно-теоретический журнал; Институт региональных проблем российской государственности на Северном Кавказе. Выпуск 5. Пятигорск, 2011. С. 224 231. 0,4 п.л.
  2. Мхеидзе, Л.Р. К вопросу о становлении бизнес образования в современной России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Вестник Пятигорского лингвистического университета. 2012. - № 1. С. 355 357. 0,5 п.л.
  3. Мхеидзе, Л.Р. Особенности подготовки управленческих кадров в современной России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука – 2008. Ч. IX. Материалы секции № 4,5 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 10 апреля 2008. – Пятигорск: ПГЛУ, 2008. – С. 208 – 209. – 0,3 п.л.
  4. Мхеидзе, Л.Р. Инновационный подход к обучению персонала в современных организациях [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения - 2009, посвященные 70-летию ПГЛУ. Ч. XI, секции 3-5 симпозиума 3. 12 – 13 января 2009. – Пятигорск: ПГЛУ, 2009. – С. 174 - 179. – 0,3 п.л.
  5. Мхеидзе, Л.Р. Проблемы бизнес - образования в России [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука - 2009. Ч. XII. Материалы секции № 5 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 70-летию ПГЛУ. 9 апреля 2009. – Пятигорск: ПГЛУ, 2009. – С. 133 - 135. – 0,3 п.л.
  6. Мхеидзе, Л.Р. Алгоритм обучения персонала в организации: инновационные формы и методы [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука - 2009. Ч. XII. Материалы секции № 5 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, посвященной 70-летию ПГЛУ. 9 апреля 2009. – Пятигорск: ПГЛУ, 2009. – С. 196 - 199. – 0,3 п.л.
  7. Мхеидзе, Л.Р. Становление самообучающихся организаций и перспективы менеджмента [Текст] / М.А. Коргова, А.М. Салогуб, Л.Р. Мхеидзе // Современные тенденции развития бизнеса и бизнес-образования в России. К 20-летию Российской Ассоциации бизнес-образования посвящается / Материалы Международной научно-практической конференции, 18-19 марта 2010 г. – Челябинск, 2010. – С. 45 - 53. – 0,6/0,2 п.л.
  8. Мхеидзе, Л.Р. Самообучающиеся организации как современная форма корпоративного обучения [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения - 2010. Ч. XIII, секции 2-5 симпозиума 3. 14-15 января 2010 г. – Пятигорск: ПГЛУ, 2010. – С. 198 - 203. – 0,5 п.л.
  9. Мхеидзе, Л.Р. Обучение персонала как конкурентное преимущество организации [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Мир через языки, образование, культуру: Россия – Кавказ – Мировое сообщество / Материалы VI Международного конгресса. Симпозиум III: Социальное управление как средство достижения согласия, благосостояния и процветания. Передовые подходы к управлению структурами и процессами в высшей школе. 11-15 октября 2010 г. – Пятигорск: ПГЛУ, 2010.  – С. 174 – 176. – 0,3 п.л.
  10. Мхеидзе, Л.Р. Развитие компетенций как главная цель бизнес-образования [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука-2010. Ч. IX. Материалы докладов секции № 5 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 15 апреля 2010. – Пятигорск: ПГЛУ, 2010. – С. 276 – 280. – 0,4 п.л.
  11. Мхеидзе, Л.Р. Особенности обучения управленческого персонала в современных организациях [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Университетские чтения - 2011. Ч. XV, секции 5-6 симпозиума 3. 13-14 января 2011. – Пятигорск: ПГЛУ, 2011.  – С. 37 – 41. – 0,4 п.л.
  12. Мхеидзе, Л.Р. К вопросу о реализации компетентностного подхода в обучении руководителей современных организаций [Текст] / Л.Р. Мхеидзе // Молодая наука-2011. Ч. XV. Материалы докладов секции № 5 / Материалы региональной межвузовской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых, 14 апреля 2011. – Пятигорск: ПГЛУ, 2011. – С. 168 –172. – 0,4 п.л.


________________________________________________________________

Подписано в печать 24.04.2012 Формат 60 х 84/16. Бумага офсетная.

Печать офсетная. Усл. печ. л. 2,75 Тираж 100экз. Заказ №1191

Отпечатано в типографии ФГБОУ ВПО

«Пятигорского государственного гуманитарно-технологического университета»

Отдел оперативной полиграфии

357500, Ставропольский край, г. Пятигорск,

ул. Октябрьская / пр.40 лет Октября, 38/90.

тел. (8793) 39-04-89


1 Нордстрем К., Риддерстрале Й. Бизнес в стиле Фанк навсегда. Капитализм в удовольствие. – Изд-во: Манн, Иванов и Фербер, 2008. – С. 185.

2 Портер М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. – Изд-во: Альпина, 2005. – С. 215.

3  Концепция модернизации российского образования на период до 2010 г. // Модернизация российского образования. Документы и материалы. - М.: Изд-во ВШЭ, 2002. – С. 55.

4 См: Коргова М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России). Монография. – М.: Социально-гуманитарные знания, 2005. – С. 244.

5 Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2004. – С.146.

6 Болотов В.А., Сериков В.В. Компетентностная модель: от идеи к образовательной программе. – Педагогика, 2003. - № 10. – С. 8.

7 Коргова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – С. 77.

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.