WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Месяц Вера Александровна

ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ ТВОРЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА РАЗЛИЧНЫХ СОЦИАЛЬНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ГРУПП

Специальность 22.00.03 – Экономическая социология и демография

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Санкт-Петербург – 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Научный руководитель -

доктор экономических наук, профессор,

Заслуженный деятель науки РФ,

Потемкин Валерий Константинович.

Официальные оппоненты:

Бразевич Святослав Станиславович,

доктор социологических наук, профессор, НОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный университет управления и экономики», заведующий кафедрой социологии и управления персоналом

Каныгин Геннадий Викторович, 

доктор социологических наук, профессор, Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Социологический институт Российской академии наук (СИ РАН)», руководитель сектора теории и методологии

Ведущая организация -

Федеральное государственное бюджетное учреждение науки «Институт проблем региональной экономики РАН»

Защита состоится " 29 " мая 2012 г. в ______ часов на заседании диссертационного совета Д 212.237.13 при Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов» по адресу: г. Санкт-Петербург, ул. Садовая, д. 21, аудитория 3040.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Санкт-Петербургский государственный университет экономики и финансов».

Автореферат разослан "_____"_______________2012 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Э.Б. Молодькова

  1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Творческий потенциал сотрудников необходим компаниям для эффективной и устойчивой работы в современных экономических условиях. Предприятия и организации предъявляют к своим постоянным сотрудникам и к кандидатам на вакантные места особые требования, связанные с творческой активностью.

Творческий потенциал начинает формироваться в раннем возрасте и зависит от социальной ситуации развития субъекта на протяжении всей жизни. Проблемы развития и актуализации творческого потенциала все чаще интересуют каждого экономически активного члена общества. Сегодня это не только способ выжить в конкурентной борьбе, но и перспектива в день завтрашний и для предприятия, и для профессионала.

Инновационное развитие предприятий и проблемы с этим связанные становятся предметом обсуждения ученых, руководителей предприятий, представителей элиты бизнеса, представителей законодательных и  исполнительных органов власти. В инновационную деятельность вовлечены не только проектные и научно-исследовательские институты, крупные промышленные предприятия, но и предприятия сферы обслуживания, образования и развлечений.

Новшества и нововведения пронизывают не только абсолютно каждую технологическую цепочку (производство товаров и услуг, маркетинговые исследования рынков сбыта, реклама и доведение продуктов и услуг до потребителей), но и затрагивают процессы взаимодействия людей (информационные потоки внутри и вне предприятий, различные формы организации деятельности).

Успехи ведущих мировых производителей позволяют, проанализировав их опыт, выявить закономерности инновационных процессов, увидеть преимущества и риски  пути реформирования. Но рассмотрение личности инноватора встречается в этих аналитических разработках редко.

Анализируя инновации и инновационные процессы, ученые приводят примеры глобальных перемен, принесших гигантские прибыли или огромные экономии. Однако, новшества, связанные с деятельностью каждого сотрудника, также приносят колоссальный выигрыш в виде экономии времени или экономии физических ресурсов человека.

Инновации можно рассматривать на различных уровнях: первичные инновации – генерирование совершенно новых идей, вторичные инновации – создание различных модификаций тех или иных «изделий» и т.д. до мелких нововведений, касающихся способов выполнения функциональных обязанностей каждым работником. Так или иначе, но каждый сотрудник (или почти каждый) участвует в инновационном процессе организации. Одна из задач менеджера любого уровня состоит в том, чтобы разглядеть инновацию, приносящую выгоду, точнее человека – ее создателя. Творческий потенциал личности становится необходимой и востребованной компетенцией.

Изложенное подчеркивает высокую степень актуальности исследования творческого потенциала людей, относящихся к  разным социально-профессиональным группам.

Научная проблема состоит в возрастающей экономической потребности в творческих сотрудниках, с одной стороны, и недостаточном учете факторов, препятствующих проявлению творческого потенциала, менеджерами и руководителями – с другой.

Степень разработанности темы исследования.

Исследуя и анализируя конкретные проблемы, связанные с творческой (инновационной) деятельностью различных социально-профессиональных групп, автор исходил из  наработанного опыта исследования проблемы в социологических, экономических и психологических областях знания.

Личностные аспекты процесса творчества изучались психологами и педагогами: А. Танненбаум, А. Олах, А. Маслоу, Дж. Гилфорд, К. Тейлор, Г. Грубер,  П. Торренс, Д. Векслер, Г. Айзенк, Л. Термен, Р. Стернберг, З. Фрейд, А.А. Матюшкин, В.Н.  Дружинин, Б.Д. Богоявленская, Я.А. Пономарев, Е.П. Ильин, Л.Б. Ермолаева-Томина, Н.Е. Водопьянова, Н. Агазаде и др. Большинство ученых, занимающихся вопросами инноватики, в том числе, И.Н. Молчанов, Э.А. Уткин, Л.М. Гохберг, Ф. Никсон, В.Г. Медынский, П.Н. Завлина, С.В. Валдайцев, С.Ю. Глазьев, А.А. Дынкин, Р. Флорида в своих работах делают акцент на видении инноваций как системного процесса на уровне предприятия и государства (мезоуровень). Микроуровень рассмотрения проблемы, уровень конкретного сотрудника и кадровой службы предприятия (социальный аспект), представлен в работах М.С. Когана, В.А. Ядова, В.К. Потемкина, Ю.А. Карповой, В.Ф. Левичевой, В.Г. Зинова, В.А. Спивака, В.Э. Бойкова, Н.Л. Захарова, Н.С. Пряжникова, А.Л. Слободского, О.И. Януцкого, Л.М. Митиной, Н.А.Горелова, Е.А. Климова, Г.Г. Татаровой, Г. Шихи  и некоторых других отечественных авторов.

В тоже время, для активации творческого потенциала сотрудников предприятий и организаций необходимо учитывать закономерности и сложные вопросы его развития. С этой целью предполагается использование комплексного системного подхода и объединение результатов исследований в смежных науках.

Цель и задачи исследования.

Цель диссертационного исследования стоит в разработке критериев контроля состояния творческого потенциала и механизмов  активизации творческого потенциала сотрудников предприятий и организаций.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость последовательного решения следующих задач:

- осуществить анализ и систематизировать семантику понятий «творчество (креативность)», «инновация», «нововведение»; выявить концептуальные положения теоретических  представлений о творческом потенциале различных социально-профессиональных групп; установить факторы, оказывающие влияние на развитие и проявление творческого потенциала;

- выявить индивидуальные и групповые особенности творческого потенциала у представителей различных социально-профессиональных групп; установить закономерности возрастной динамики творческого потенциала различных социально-профессиональных групп; осуществить анализ зависимости проявления творческой активности от мотивации и самоактуализации личности; определить структуру творческого потенциала различных социально-профессиональных групп;

- основываясь на теоретическом анализе, провести социально-экономическое исследование и выявить статистические закономерности развития и функционирования творческого потенциала различных социально-профессиональных групп;

- разработать и описать систему мониторинга творческого потенциала персонала предприятий; разработать и описать модель классификатора творческого потенциала сотрудников предприятий и организаций;

- структурировать критерии контроля состояния творческого потенциала сотрудников предприятий и организаций; обобщить механизмы активизации творческого потенциала сотрудников предприятий и организаций.

Объектом исследования являются представители различных социально-профессиональных групп.

Предметом  исследования является механизм формирования творческого потенциала разнообразных социально-профессиональных групп.

Гипотеза исследования.

На проявление творческого потенциала сотрудников предприятий и организаций оказывают влияние многочисленные факторы: сочетание личностных особенностей и характеристик, условия социальной среды, этапы личностного, возрастного и профессионального становления. Учет, контроль и активное воздействие руководителей на перечисленные факторы могут дать предприятиям и организациям конкурентные преимущества.

Теоретическая и методологическая база исследования.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды отечественных и зарубежных ученых по структуре творческого потенциала разных социально-профессиональных групп, по возрастной и социальной динамике творческого потенциала разных социально-профессиональных групп, по стратегии и тактике управления персоналом на успешных предприятиях, передовой опыт по организации инновационной деятельности, а также опыт кадровых служб по обучению и стимулированию творческой (инновационной) активности сотрудников.

Информационной базой исследования стали ежегодные статистические материалы, аналитические материалы предприятий промышленности Санкт-Петербурга.

В процессе исследования использовались следующие методы: анкетный опрос, психологические тесты, контент-анализ,  статистические методы анализа.

Эмпирической базой исследования явились результаты  проведенного автором в 2008-2011 гг. социально-психологического исследования  на выборках различных социально-профессиональных групп:

- оценка уровня субъективного контроля (УСК) (количество опрошенных – 832 человека);

- оценка творческого потенциала (тест творческого мышления П. Торренса – фигурная форма А) (количество участников тестирования – 832 человека);

- оценка когнитивного стиля личности (число респондентов, принимавших участие в исследовании, – 832 человека);

- опросник «мотивы и цели получения второго высшего образования» (количество участников опроса – 143 человека).

Диссертационное исследование соответствует Паспорту научной специальности 22.00.03 «Экономическая социология и демография» (пункт 16 Этика и психология экономических отношений).

Научная новизна исследования. В рамках диссертационной работы получены следующие наиболее важные результаты, определяющие научную новизну исследования:

1. Выявлены сходства и различия в семантике понятий «творчество», «инновации», «нововведение». Уточнено соотношение структурных элементов творческого потенциала человека: характеристик личности, характеристик деятельности, характеристик социальной среды.

2. Развито концептуальное представление о социально-профессиональной группе в области развития и реализации творческого потенциала, которое включает профессиональную принадлежность, возраст, образование, статус в должностной иерархии, а также  социальную активность и экономическую активность.

3. Выявлены тенденции  динамики творческого потенциала, носящие циклический характер (периоды творческой активности, кризисные периоды), которые затем были соотнесены с возрастной и профессиональной динамикой развития личности.

4. Обоснованы факторы возникновения творческих кризисов (личностные факторы, факторы социально-профессиональной среды, административные ограничения), систематизированы рекомендации по снижению риска возникновения творческих кризисов посредством использования административных ресурсов.

5. Разработан классификатор творческого потенциала личности, состоящий из взаимосвязанных индикаторов: творчество (оригинальность, беглость, гибкость, разработанность), влияние социума, характеристики личности (интернальность -  экстернальность),  которые проявляются в принадлежности индивида к определенной социально-профессиональной группе.

6. Разработана модель мониторинга творческого потенциала предприятий и организаций, которая предполагает контроль по двум параметрам: социально-психологическому и социально-экономическому.

Практическая значимость исследования. Теоретические положения, разработанные в диссертации, могут быть использованы в рамках учебных курсов «Экономическая социология», «Социология управления», «Экономическая психология», «Управление персоналом», «Психофизиология профессиональной деятельности», «Психология», «Этика деловых отношений», «Социология» и др.

Концептуальные позиции исследования и результаты социальной диагностики творческого потенциала разных социально-профессиональных групп могут быть использованы  при разработке образовательных стандартов и учебных планов государственных образовательных учреждений, при разработке профессионально-квалификационных требований к сотрудникам, при разработке кадровой политики и стратегии развития предприятий и организаций как на среднесрочный, так и долгосрочный период времени.

Методика мониторинга творческого потенциала персонала предприятий позволяет осуществлять отбор персонала на вакантные должности, требующие проявления творческих способностей; комплектовать временные группы для разработки инновационных проектов; планировать карьерный рост сотрудников; разрабатывать программы обучения персонала; анализировать инновационный потенциала коллектива организации (предприятия); может быть использована при ротации кадров и при организации новых структурных подразделений внутри предприятия.

Апробация результатов исследования. Теоретические и практические результаты диссертационного исследования были представлены для обсуждения на международных конференциях, научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ в 2008-2011 гг.

Диссертационное исследование апробировано в рамках Госбюджетной НИР (п.76) 2008-2010 гг. по теме «Разработка теоретической модели профессионального распознания личности в системе управления персоналом промышленных предприятий».

  Методики активации творческого потенциала отрабатывались на студентах и школьниках: при проведении в 2008 г. социально-педагогического эксперимента  «Современная образовательная среда в условиях образовательного комплекса» на базе гимназии № 642 (г. Санкт-Петербург), в работе с активистами студенческого совета СПбГУЭФ, при организации и проведении эксперимента «Повышение качества образования на основе использования здоровьесберегающих технологий в гимназии» на базе ГБОУ гимназия № 642 Василеостровского района Санкт-Петербурга в 2009-2011 гг., в работе студентов СПбГУЭФ по проектам SIFE («Students in free enterprise» — «Студенты в свободном предпринимательстве»)  в 2010 -2012 гг.

Теоретические разработки используются в учебном процессе СПбГУЭФ, Народного художественного университета, Центра подготовки персонала Федеральной налоговой службы, а также при организации работы лабораторий и рабочих групп в ЗАО «Гуманитарный фонд».  Выводы, сделанные в диссертационном исследовании об условиях, способствующих активизации творческого потенциала сотрудников, внедрялись на предприятиях Санкт-Петербурга: Салон-студия «Флигель», архитектурная студия «Квадрат», ООО «Арханг».

Публикации. По результатам исследования опубликовано 15 работ научного характера (в т.ч., 2 статьи в реферируемых журналах) общим объемом 19,85 п.л. (вклад автора 12,15 п.л.).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка (108 источников) и приложений, содержит 12 таблиц и 17 рисунков. Общий объем диссертации – 179 страниц.

  1. ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ, ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

1. Выявлены сходства и различия в семантике понятий «творчество», «инновация», «нововведение». Уточнено соотношение структурных элементов творческого потенциала человека: характеристик личности, характеристик деятельности, характеристик социальной среды.

В экономике и социологии процесс создания нового рассматривается в терминах инноваций и инновационных процессов (инновационная деятельность, инновационная активность, инновационная политика, инновационная стратегия, инновационные риски, инновационный тип развития), где субъектами творчества становятся группы людей.

Сравнивая определения «творчество», «инновация», «нововведение», мы отмечаем сходство этих понятий. Творчество, инновация, нововведение и рассматриваются и как процесс, и как результат. Результатом деятельности в трех случаях являются изменения. Субъектом, осуществляющим процесс, является человек. ­Различие понятий наблюдается в области их применения – экономика, социальная сфера и индивидуальная деятельность человека, соответственно (Табл.1).

Таблица 1

Семантический анализ понятий

Как процесс

Как результат

Как эффект

Инновация

Техническое усовершенствование

Изобретения

экономическая эффективность (расчетный)

Нововведение

Улучшение, корректировка

Программы,  методики

изменение, усовершенствование того, что было (% соотношение «до» и «после»)

Творчество

Создание культурных ценностей

Идеи, произведения, ценности

Социокультурный эффект (не измерим)

Проблема творчества как психологическая проблема имеет большую историю изучения, а изучение инноваций (и тем более, нововведений) –сравнительно молодая область знания. Творчество как психологическая категория предполагает исследование личности.  Проблемы инноваций (нововведений) чаще рассматривают как категории экономические, поэтому ученые акцентируют внимание на  процессе и результате, а не на человеке – носителе и реализаторе идеи. Субъект творчества неизбежно взаимодействует с социальной средой. Мы предлагаем использовать термины «творчество» и «инновация» как эквивалентные и относящиеся к деятельности человека, представителя социально-профессиональной группы.

На современном этапе развития процесс создания чего-то нового в науке и технике, т.е. процесс изобретения, имеет уже не столько творческий, сколько прагматичный характер и является результатом планомерной совместной работы коллектива (изобретателей).  Изобретатель воспринимается как часть сложной социальной системы («сети»), а не как отдельная творческая личность.

Процесс творчества, разворачиваясь в социальной среде, изменяет ее и изменяет личность. Предметом для социального взаимодействия и для творчества становится профессиональная деятельность (т.е. экономические отношения). Характеристики профессиональной деятельности оказывают влияние как на становление творческого потенциала, так и на процесс его реализации. Структура творческого потенциала представлена на рис.1.

Рис. 1. Структурные элементы творческого потенциала человека

Структурными элементами творческого (инновационного) потенциала человека являются характеристики личности, характеристики социальной среды и характеристики деятельности. Каждый из трех перечисленных выше элементов имеет более мелкое внутреннее деление.

Одновременно каждый структурный элемент творческого (инновационного) потенциала человека оказывает влияние на два других, и сам изменяется под их воздействием.

2. Развито концептуальное представление о социально-профессиональной группе в области развития и реализации творческого потенциала, которое включает профессиональную принадлежность, возраст, образование, статус в должностной иерархии, а также  социальную активность и экономическую активность.

В теории стратификации социально-профессиональные группы принято формировать по критериям доступа к ресурсам (доход, образование, престиж профессии, власть, наличие собственности). В социологии советского периода социально-профессиональные группы формировались по критерию принадлежности к профессии, по стажу работы, по возрасту, по уровню образования. Перечисленные критерии деления на социально-профессиональные группы институционализируются постепенно и неравномерно.

Развитие творческого потенциала как компетентностной характеристики будущего специалиста начинается в детстве и продолжается всю жизнь. Реализация творческого потенциала осуществляется в продуктах деятельности и в способах осуществления деятельности. В разные хронологические периоды онтогенеза человек включается в разную по своему содержанию деятельность и в разные социальные отношения. Различное сочетание особенностей социальной среды и особенностей деятельности формируют специфические особенности личности, проявляющиеся в социальной и экономической активности (табл. 2).

Экспериментальная выборка представлена тремя группами респондентов: учащиеся лицея № 299 Фрунзенского района города Санкт-Петербурга, студенты первого курса дневного отделения общеэкономического факультета СПбГУЭФ, студенты 1 курса заочного факультета СПбГУЭФ (второе высшее образование). Данные группы отличаются по возрасту, уровню образования, по виду основной профессиональной деятельности, по уровню социальной и экономической активности.

Внутренняя структура представленных групп не является однородной. В экспериментальных целях на теоретическом уровне были сформированы следующие  социально-профессиональные группы:

- школьники 5 классов (11 лет) - 1 группа,

- школьники 7 классов (13 лет) - 2 группа,

- школьники 8 классов (14 лет) - 3 группа,

- школьники 10 класса (16 лет) - 4  группа,

- студенты дневного отделения (17-18 лет)- 5 группа,

- сотрудники предприятий и организаций Северо-Западного региона, получающие 2-е высшее образование в СПбГУЭФ – студенты заочного отделения:

до  30 лет – 6 группа,

30 – 40 лет – 7 группа,

40 – 50 лет – 8 группа.

Таблица 2

Социально-профессиональные группы, участники эксперимента

Название группы /  критерии деления

Возраст

Профессиональ-ная

деятельность

Социальная ситуация

Социальная и экономическая активность

Школьники  1

Подростковый,

ранняя юность

Учебная

Общеобразова-тельная

(безразличие)

Низкая

Школьники  2

Творческая,

(заинтересован-ность)

Средняя

Студенты

Студенческая молодежь (юноши)

Учебная

(первичная профессиональная специализация)

Свобода выбора,

(самостоятель-ность)

Средневысокая

Профессиона-лы

Взрослые

(зрелость)

Трудовая

(профессиональная)

Требования производства (самообразова-ние, самоактуализа-ция)

Высокая

3. Выявлены тенденции  динамики творческого потенциала, носящие циклический характер (периоды творческой активности, кризисные периоды), которые затем были соотнесены с возрастной и профессиональной динамикой развития личности.

Динамика развития творческого потенциала важна в контексте востребованности креативных работников на рынке труда. Для этого в описанных выше социально-профессиональных группах был исследован уровень творческого потенциала. В качестве социально-психологического инструментария использовалась методика П. Торренса «Фигурная форма - А теста творческого мышления». Замеры производились по четырем индикаторам: беглость, гибкость, оригинальность и разработанность.

Средние величины по каждой социально-профессиональной группе по четырем индикаторам творческого потенциала представлены в таблице 3.

Таблица 3

Возрастная динамика развития творческого потенциала

(среднее по выборке)

Индика-торы

Значе-ния

11 лет 5 класс

13 лет

7 класс

14 лет

8 класс

16 лет

10 класс

17-18 лет

1 курс

23-29 лет

30-40 лет

40-50 лет

Беглость

min 2

max 28

24,34

25,39

20,77

20,93

21,94

24,64

24,78

24,00

Гибкость

min 2

max 28

18,85

20,94

16,62

17,18

18,14

20,18

20,56

20,18

Ориги-нальность

min 0

max 79

36,82

39,00

30,86

32,57

32,02

33,36

34,00

29,55

Разрабо-танность

min 0

max

55,05

77,19

75,20

42,14

43,45

44,55

42,28

38,45

Визуализация средних значений представлена посредством графиков (рис. 2-5).

Рис. 2. Возрастная динамика беглости (среднее)

Рис. 3. Возрастная динамика гибкости (среднее)

Рис. 4. Возрастная динамика оригинальности (среднее)

Рис. 5. Возрастная динамика разработанности (среднее)

По индикаторам беглости, гибкости и оригинальности прослеживается общая тенденция: два всплеска творческой активности (в 13 лет и возрасте от 30 до 40 лет) и два спада (в 14 лет и в период от 40 до 50 лет).

По индикатору разработанности максимальные значения наблюдаются в 13 лет и в 14 лет; в период с 23 до 29 лет также виден всплеск активности, хотя и менее существенный. Такое положение может быть объяснено социальным статусом и мотивацией достижения представителей указанных социально-профессиональных групп. Подростковый возраст и возраст молодого специалиста характеризуется как возраст личного и профессионального самоутверждения. По-видимому, одним из способов показать себя в эти периоды становится качественно выполненная работа. Вслед за периодами активности по индикатору разработанности наблюдаются периоды снижения активности (группа студентов 1 курса дневного отделения и группа «опытных работников» – 30-40 лет). Представители этих социально-профессиональных групп уже «добились» некоторого социального статуса и «могут позволить» некоторое время работать в полсилы. Таким образом, динамика развития творческого потенциала носит циклический характер.

В результате сопоставления динамики творческого потенциала и этапов профессионального становления личности  прослеживается их соотносимость, которая представленная в табл. 4.

Таблица 4

Этапы развития личности

Этапы творческого развития

Хронологический возраст

Этапы профессионального развития

«Первичная» креативность

0-11 (12)лет

Допрофессиональное развитие

«Специализированная» креативность

11 (12)-20 (22) года

Профессиональное образование

«Культурная» креативность (творческая личность), этап активного творчества

20 (22) года и старше

Профессиональная деятельность

Выход из периода активного и продуктивного творчества (послекреативный период)

Выход из профессиональной деятельности (послепрофессиональный период)

Процесс профессионального развития рассматривается рядом авторов как сложный, спиралевидный процесс.

Процесс творческого развития так же является сложным, и возврат к предыдущим этапам развития невозможен.

Переход с одного этапа развития на другой сопровождается кризисами – это утверждение справедливо как в отношении личностного, профессионального становления личности, так и в отношении творческого развития. Возникновение кризисов в онтогенезе человека, а также их преодоление является нормой.

Выявленные в работе тенденции динамики развития творческого потенциала (периоды творческой активности и критические периоды в творчестве) связаны с динамикой личностного и профессионального становления. Периоды резкого снижения творческой активности в онтогенезе можно обозначить как возрастные кризисы творчества.

4. Обоснованы факторы возникновения творческих кризисов (личностные факторы, факторы социально-профессиональной среды, административные ограничения), систематизированы рекомендации по снижению риска возникновения творческих кризисов посредством использования административных ресурсов.

Помимо указанных возрастных кризисов творчества профессионалы-инноваторы сталкиваются с многочисленными препятствиями (барьерами), блокирующими или вовсе прерывающими процесс творчества. По итогам проведенного контент-анализа  барьеры творчества удалось объединить в три большие группы факторов: личностные факторы, факторы социально-профессиональной среды, административные ограничения.

Для снижения риска возникновения творческих кризисов к ним необходимо готовиться заблаговременно, в периоды относительной стабильности или подъема, рассматривая и учитывая все возможные варианты развития ситуации. Часть факторов провоцирующих творческий кризис сотрудник может устранить самостоятельно (личностные факторы), но большее количество факторов эффективнее устраняются при активном участии менеджеров и руководителей, то есть посредством использования административных ресурсов.

В таблице 5 представлены рекомендации по снижению риска возникновения творческого кризиса: мероприятия и формы их осуществления.

Таблица 5

Рекомендации по снижению риска возникновения

творческого кризиса

Мероприятия

Формы осуществления мероприятий

Проводить мониторинг и анализировать ситуацию

-организация системы постоянного мониторинга;

- составление текущих отчетов, информационных сводок;

- разработка и корректировка стратегических и тактических планов работы в кризисных ситуациях;

- разработка перспективных целей и планов непрерывного развития;

Учитывать индивидуальные и групповые закономерности динамики процесса творчества

- поощрение действий, направленных на сплочение команды;

- проведение мониторинга потенциала сотрудников (личностного, лидерского и т.д.);

- стимулирование использования конструктивных способов взаимодействия, техник самоконтроля;

- обеспечение поддержки инноваций со стороны руководства;

Создавать специальные условия

- организация времени работы и отдыха персонала;

- оптимизация эргономических и психофизиологических условий на рабочем месте;

- создание ситуации «вовлеченности» сотрудников, доверия к членам коллектива;

- формирование ситуации принятия ответственности членами коллектива;

Информировать и обучать

- предоставление доступа к информации (печатные, электронные, аудио- и видео- материалы);

- организация обмена информацией (собрания, дискуссии)

- обеспечение повышения потенциала сотрудников за счет обязательных тренингов, повышения квалификации;

Поощрять активность и саморазвитие

- минимизация давления на исполнителей;

- стимулирование здорового и активного образа жизни;

- поддержка стремления к интеллектуальному, творческому, социальному и профессиональному развитию;

- поддержка позитивных эмоций, взглядов на жизнь, позитивного отношения к окружающим людям;

- поддержка активности и заинтересованности в успешном преодолении сложностей;

Продолжение таблицы 5

Принимать своевременные и адекватные меры

- планирование и внедрение изменений;

- минимизация давления организации на команды;

- плановые ротации кадров;

-прогнозирование возможности перераспределения финансовых ресурсов;

- контроль  распределения и использования всех видов ресурсов

Использовать дополнительные и административные ресурсы

- планирование и поддержка системы дополнительных ресурсов (правовых, технических, человеческих, финансовых, временных);

- организация  механизмов ротации персонала;

- создание и тренинг команды быстрого реагирования;

- разработка протоколов, инструкций, регламентирующих действия в период кризиса;

Активизировать социальные ресурсы

- разработка механизмов взаимопомощи, процедуры оказания помощи «сверху вниз»;

- создание системы нематериального поощрения при использовании адаптивных копинг-стратегий;

- культивирование наставничества.

Важно использовать мероприятия в комплексе. Для организации работы по проведению мероприятий с целью снижения риска возникновения творческого кризиса могут быть привлечены менеджеры по работе с персоналом. К возникновению критических ситуаций в творческой активности сотрудников должны быть готовы представители всех без исключения ступеней иерархической структуры предприятия или организации.

5. Разработан классификатор творческого потенциала личности, состоящий из взаимосвязанных индикаторов: творчество (оригинальность, беглость, гибкость, разработанность), влияние социума, характеристики личности (интернальность -  экстернальность),  которые проявляются в принадлежности индивида к определенной социально-профессиональной группе.

В качестве переменных при анализе результатов исследования  используются: устойчивые личностные индикаторы, интернальность общая и поленезависимость, и изменяемая переменная – «творческий потенциал» по четырем ее характеристикам (индикаторам): беглость, гибкость, оригинальность и разработанность. Сравнение проводится по трем социально-профессиональным группам: школьники 10 класса, студенты 1 курса, студенты заочного факультета (второе высшее образование). Для сравнения структуры получившихся подмножеств в работе используется трехмерный визуальный анализ данных (графический аналитический метод категоризованный 3М график поверхности).

На рисунке 6 представлен пример графика поверхности.

 

Рис. 6. Поверхность зависимости личностных индикаторов группы «Студенты заочного отделения»: оригинальность, интернальность общая, поленезависимость.

График показывает соотношение индикатора Оригинальность (по оси y), индикатора Поленезависимость (по оси z) и индикатора Интернальность общая (по оси x) для группы «Студенты заочного факультета».

В результате проведенного анализа графиков поверхностей (12 графиков) удалось выявить группы с более или менее однородными показателями индикаторов. Результаты аналитической работы представлены в виде таблицы-классификатора (см. табл. 6).

Таблица 6

Классификатор творческого потенциала

Индикаторы творческого потенциала

Лица с неполным средним образованием в возрасте 16 лет

Лица со средним образованием в возрасте 17 -19 лет

Лица с высшим образованием, имеющие опыт работы

Беглость

+

Max поленезависимость и  max интернальность

Max полезависимость и  max интернальность

Невыраженная поленезависимость и экстернальность

-

Невыраженная поленезависимость и max интернальность

Max поленезависимость  и экстернальность

Полезависимость и сбалансированная интернальность

Гибкость

+

Преимущественно проявляют  гибкость

  1. Преимущественно проявляют  гибкость
  2. Max гибкость при полезависимости и высокой интернальности

Невыраженная поленезависимость и экстернальность

-

Невыраженная поленезависимость и высокая интернальность

Невыраженная поленезависимость и высокая интернальность

Полезависимость и сбалансированная интернальность

Оригиналь-ность

+

Преимущественно проявляют  оригинальность

Преимущественно проявляют  оригинальность, но группа в целом полезависима.

Невыраженная поленезависимость и экстернальность

-

Невыраженная поленезависимость и интернальность

Полезависимость и экстернальность

  1. Полезависимость и интернальность
  2. Полезависимость и экстернальность

Разработан-ность

+

Поленезависимость и интернальность

Полезависимость и иннтернальность

  1. Невыраженная поленезависимость и экстернальность
  2. Полезависимость и  интернальность

-

Невыраженная поленезависимость и интернальность

Полезависимость и экстернальность

Полезависимость и экстернальность

Классификатор может быть использован в работе промышленных предприятий и различных организаций непроизводственной сферы: для отбора персонала на вакантные должности, требующие проявления творческих способностей; при комплектовании временных групп для разработки инновационных проектов; при ротации кадров и при организации новых структурных подразделений внутри предприятия; при планировании карьерного роста сотрудников; для разработки программы обучения персонала; при анализе инновационного потенциала коллектива организации (предприятия).

6. Разработана модель мониторинга творческого потенциала предприятий и организаций, которая предполагает контроль по двум параметрам: социально-психологическому и социально-экономическому.

Целью социально-психологического мониторинга является отслеживание состояний и проявлений творческого потенциала сотрудников. Также целью социально-экономического мониторинга является отслеживание эффективности инвестиций в инновационный потенциал сотрудников. Оба аспекта мониторинга можно использовать на разных этапах осуществления творческих (инновационных) проектов – входной, текущий и итоговый контроль.

Социально-психологический мониторинг можно осуществить при помощи комплекта методик. В этот комплект могут войти: методика исследования творческого мышления (ТТСТ) П. Торренса; методика исследования локуса контроля (УСК) Дж. Роттера;  исследование когнитивного стиля полезависимости – поленезависимости (ПЗ-ПНЗ) Л. Терстона «Скрытые фигуры».

Социально-экономическую эффективность инвестиций в инновационный потенциал сотрудников предполагается оценивать на основе перечисленных ниже показателей:

- показатель «возврат инвестиций, вложенных в сотрудника» соотносит прибыль, полученную за 3-5 лет от новых товаров (услуг), предложенных сотрудником для разработки, с совокупными «вложениями» в сотрудника;

- показатель «степень успеха новшеств, предложенных сотрудником» складывается из соотношения числа удачных новых товаров с общим числом новых товаров выведенных на рынок за 3-5 лет из числа предложенных сотрудником;

- показатель «выживаемость новых продуктов, предложенных сотрудником» отражает способность новшеств, предложенных сотрудником, окупить затраты (соотношение выведенных на рынок новых продуктов и той их доли, которая продолжает удерживаться на рынке из числа предложенных сотрудником);

- «объем продаж и прибыль от новой продукции, из числа предложенных сотрудником»;

- «соотношение роста доходов компании» за 3-5 лет с ростом доходов за более длительный период (с учетом количества творческих сотрудников и количества их воплощенных идей).

Одновременно социально-экономическую эффективность инновационных программ можно оценить с позиции вклада персонала:

- показатель «инновационная ориентация программ, предложенных сотрудниками» (в финансовом исчислении) – это баланс затрат на разработку радикальных нововведений и на поддержание и усовершенствование существующих технологий и продуктовых линий;

- с помощью показателя «портфель нововведений» разделяют новшества, новые для рынка (отрасли), новшества, новые для компании, и новшества по усовершенствованию производства;

- показатель «поток нововведений» позволяет учитывать стабильность разработки новых товаров и услуг, постоянную активность персонала;

- доходы от коммерциализации новых продуктов в расчете на одного задействованного в инновационном процессе сотрудника отражает показатель «новаторство персонала»;

- показатель «соотношения инновационных предложений» сотрудника по усовершенствованию существующих технологий и по прорывным инновационным проектам;

- «скорость выведения новшеств на рынок».

  1. ОСНОВНЫЕ НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИОННОГО ИССЛЕДОВАНИЯ:

1. Месяц В.А. Мониторинг инновационного потенциала персонала предприятий // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена.   2008. № 35 (76).

С. 245-248. 0,4 п.л.

2. Месяц В.А. Творческий потенциал сотрудников и учет его особенностей в управлении персоналом предприятий и организаций // Известия Санкт-Петербургского университета экономики и финансов. 2012. № 2 (74). С. 111-114.  0,4 п.л.

3. Месяц В.А. Мотивация формирования творческого потенциала персонала предприятий: препринт. – СПб., 2008. – 1,25 п.л.

4. Месяц В.А. Социальные процессы формирования творческого потенциала сотрудников предприятий: препринт. – СПб., 2008. – 1 п.л.

5. Месяц В.А. «Резонансное» развитие интеллектуального потенциала школьников // Ананьевские чтения: Психология и политика.  Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения –2002». / Под общ. ред. А.И. Юрьева, Л.А. Цветковой. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2002. – 0,1 п.л.

6. Месяц В.А. Особенности развития школьников при различных образовательных программах // Ананьевские чтения: Б.Г. Ананьев и комплексные исследования человека в психологии. Материалы научно-практической конференции «Ананьевские чтения – 2003». / Под общ. ред. Л.А. Цветковой, Л.А. Головей. – СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 2003. – 0,1 п.л.

7. Божко Н.М., Озмидова Е.В., Месяц В.А. Активные методы преподавания как условие профессионально-личностного развития студентов // Управление персоналом. Ученые записки. Книга 3. / Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2005. – 0,5 п.л. (вклад автора – 0,4 п.л.)

8. Потемкин В.К., Месяц В.А. Мотивация творчества экономически активного населения // Управление персоналом. Ученые записки. Книга 4. / Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2006.  – 0,8 п.л. (вклад автора – 0,7 п.л.)

9. Месяц В.А. Творчество как социальный процесс // Управление персоналом. Ученые записки. Книга 5. / Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2007.  – 0,2 п.л.

10. Месяц В.А. Возрастная динамика развития творческого потенциала экономически активного населения // Современные проблемы теории и практики управления персоналом: материалы международной научно-практической конференции. Книга 3. / Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2007. – 0,2 п.л.

11. Месяц В.А. Организация инновационной деятельности персонала: проблемы и подходы к их решению // Управление персоналом. Ученые записки. Книга VI. / Под ред. В.К. Потемкина. – СПб.: СПбАУП, 2008.  – 0,4 п.л.

12. Месяц В.А. Взятка как дезадаптивная стратегия поведения личности // Противодействие коррупции в России: проблемы и перспективы: материалы межвузовской научно практической конференции. – СПб.: Центр подготовки персонала Федеральной налоговой службы России, 2013.  – 0,5 п.л.

13. Исаченко М.В., Косалимова О.А., Месяц В.А. Практикум по экономической психологии: методическое пособие. / Отв. ред. – Потемкин В.К. – СПб.: Ладога,  2007. – 3 п.л. (вклад автора – 1,5 п.л.)

14. Месяц В.А., Молодькова Э.Б., Тестова В.А. Практикум по этике деловых отношений: методическое пособие. – СПб: Астерион, 2007. – 4 п.л. (вклад автора – 2 п.л.)

15. Михалковская Н.В., Месяц В.А. Экономическая психология: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2010. – 7,0 п.л. (вклад автора – 3 п.л.)

 



© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.