WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

 

На правах рукописи

Бурцев Павел Васильевич

Креативный потенциал управления производственной организацией в России

22.00.08 – социология управления

Автореферат

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Ростов-на-Дону –2012

Работа выполнена в ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»

Научный руководитель:

доктор социологических  наук, профессор

Епифанцев Сергей Николаевич 


Официальные оппоненты:

Попов Александр Васильевич

доктор социологических наук, профессор;

ФГАОУ ВПО «Южный федеральный университет»;

заведующий кафедрой теоретической и прикладной регионалистики Института по переподготовке и повышению квалификации ЮФУ

Сулакшин Степан Степанович

доктор политических наук, профессор;

Центр проблемного анализа и государственно-управленческого проектирования; генеральный директор

Ведущая

организация:

НОУ ВПО «Институт управления, бизнеса и права»


Защита состоится «30» мая 2012 г. в 12.00 на заседании Диссертационного совета Д 212.208.01 по философским и социологическим наукам в Южном федеральном университете (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 160, ИППК ЮФУ, ауд. 34).

С диссертацией можно ознакомиться в Научной библиотеке Южного федерального университета (344006, г. Ростов н/Д, ул. Пушкинская, 148).

Автореферат разослан «___» апреля 2012 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета                                         А.В. Верещагина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. XXI век по праву можно назвать веком креативных организаций. Речь идет о том, что в условиях перехода к постиндустриальному обществу, экономике знаний и постматериалистическим ценностям именно миссия организации креативного типа, определяемая как преумножение и развитие человеческого капитала, как саморазвитие в контексте группового творчества, становится ведущим организационным трендом.

Российские организации за истекший период накопили опыт институциональных и структурных преобразований, перешли от режима самовыживания к режиму балансирования с внешней средой. Вместе с тем в функционировании организации, особенно производственной направленности, прослеживается асимметричность внутриорганизационных отношений, господство иерархических схем социального взаимодействия и ограничение приоритетных целей организации наращиванием адаптивного потенциала.

Не оспаривая успехи, которые достигнуты на избранной адаптивной стезе, необходимо отметить, что организационный тренд проявляется двояким образом. С одной стороны, организации ушли от функционирования в условиях тотальной экономики и обладают достаточно высокими ресурсами тактического маневра. С другой стороны, внутри организации проецируется социальная дифференциация, возникновение социальных неравенств, связанных не только с традиционным должностным статусом, но и с зависимостью от типа организации, региона функционирования и кадрового потенциала.

Большинство организаций, сосредоточенных в бюджетной сфере, как правило, находится в привязке к государственному финансированию и по своему характеру являются несамостоятельными или преследующими цели организационного воспроизводства, вне зависимости от внешних социальных влияний.

Лидерские позиции в организационном процессе занимают негосударственные коммерческие организации (банки, крупные концерны), сосредоточенные в больших городах (мегаполисах) и занятые в сфере прибыльного бизнеса – предоставления потребительских товаров и услуг. Производственные организации, которые пережили достаточно высокий организационный стресс, связанный с резким обвалом плановой экономики и вынужденным переходом на механизмы экономической саморегуляции, находятся на распутье.

Сохранение организационного потенциала далось немалой ценой, путем ликвидации избыточных социальных обязательств (проблема моногородов), использования дисциплинирующего эффекта (страха наказания и потери места), концентрации властных (распорядительских) ресурсов на персональном уровне.

Авторитаризм руководства и применение методов экономического и административного принуждения дали эффект по отношению к сохранению стабильности внутри организации и возможности маневра в соответствии с рыночной конъюнктурой, но при этом они сужают возможности долгосрочного стратегического планирования, не выводят на уровень социального саморазвития: в условиях социально-экономической дифференциации в организационном пространстве возникают организации-аутсайдеры и организации-лидеры, которые сосуществуют, но не связаны сетями организационных взаимодействий.

Новейшие управленческие технологии могут создать видимость продвинутости, но углубляют разрыв между топ-менеджментом организации и рядовым персоналом, так как в этой ситуации на первое место выступают показатели стабильности, упорядоченности организационных отношений и снятия конфликтов путем использования административных и манипулятивных механизмов.

Выход на уровень внутристрановой и глобальной конкуренции требует переосмысления приоритетов управления организацией, привлечения к организационным изменениям внутреннего креативного потенциала организации, как основного условия организационного саморазвития.

Российская организационная сеть нуждается в лидерах, способных осуществить научно-технологический и социальный прорыв, решить одновременно две сложные задачи: ликвидировать последствия деиндустриализации и взять на вооружение новейшие технологические и организационные инновации. Производственная организация, которая существовала в предшествующий период как производительная структура, расширяет возможности развития путем переключения на совмещение, сочетание социального и экономического управления.

Следует подчеркнуть, что в условиях социально-экономической дифференциации российского общества, влекущей за собой возникновение социальных, социально-территориальных и культурных неравенств, организации обладают различными возможностями доступа к государственным ресурсам и использованию внутреннего креативного потенциала.

В организационной деятельности преобладает линия компромисса с обстоятельствами: упор делается на анализ внешних условий. Принимаемые управленческие решения обусловлены необходимостью сохранения единой управленческой команды. Традиция концентрации властных ресурсов, уместная в период организационной неупорядоченности 90-х годов ХХ в., несмотря на видимый стабилизирующий эффект, постепенно изживает себя, так как не позволяет переформатировать внутриорганизационные отношения и выдвинуть в качестве механизмов социальной саморегуляции креативную групповую мотивацию.

Разделение внутри организации на исполнительский и управленческий классы создает разрыв между целями и задачами организации, декларируемыми целями и задачами и интересами персонала, по отношению к которому применяется политика мелких уступок или экономического принуждения.

В этом ключе следует рассмотреть креативный потенциал управления производственной организацией, выявив его специфику и особенности в условиях социально-экономической дифференциации.

Степень научной разработанности темы. Исследование креативного потенциала управления организацией является новационным в развитии социологической мысли. Впервые эта проблематика обозначается в работах А. Файоля, который, выявляя пять основных функций управления организацией, особое внимание обращает на подбор и расстановку кадров и мотивацию1.

В концепции школы человеческих отношений Э. Мэйо, признавшей ответственность групп персонала рабочих как системы, имеющей собственную систему контроля, реализуется идея заинтересованности, переносе управления на работника и разделение между обязанностями и потенциалом работника2.

С этой точки зрения концепция менеджмента, как массовое явление и область общей теории управления, возникла в 60-е–80-е годы и становится основой для рассмотрения специальных управленческих функций или управления человеческими ресурсами (П. Дракер)3.

Выдвинутая П. Сорокиным и Т. Парсонсом мысль о переходе контроля над производством к управленческому и техническому персоналу усиливает заявленную исследовательскую мотивацию, но креативный потенциал управления организацией становится объектом предметного анализа только в работах социологов новой постиндустриальной волны (Э. Гидденс, Ф. Фукуяма). Позиция представителей новой постиндустриальной волны заключается в анализе возможностей и перспектив организации креативного типа, которая, во многом определяя заданность на саморазвитие организации, проявляется по отношению к российскому обществу и укладывается в рамки теоретического ориентирования и не обладает полным практическим смыслом.

Российская социологическая мысль (Н.С. Данакин, В. Н. Иванов, В. И. Патрушев)4 предпринимает попытку интегрировать сложное управленческое знание и выразить в нем креативный компонент функционирования управляемых объектов в соответствии с закономерностями различных видов профессиональной деятельности.

Утверждая, что управляемые объекты эффективно функционируют только в одних адекватных им организационных формах, следует выстраивать отношения «человек – коллектив – общность» и учитывать особенности экономических, социальных и политических процессов.

Предложенный подход в контексте социально-экономической дифференциации российского общества находит отражение в позиции З.Т. Голенковой, Е.Д. Игитханян, Н.Е. Тихоновой5 о влиянии дифференциации по социально-ресурсным показателям на состояние и качество управления.

Следует отметить, что современное российское управление в результате резкого социально-имущественного расслоения общества порождает противоречия между управляющими и управляемыми в общесоциальном контексте и на уровне организации продуцируется в разнообразные социально-ролевые и социально-статусные конфликты.

Российская социологическая мысль, столкнувшись с новой социальной реальностью, как утверждают М.К. Горшков6, В.А. Ядов7, обращает внимание на две взаимосвязанные позиции: условия функционирования организаций и существующие социальные неравенства. Отсутствие адекватной оценки интеллектуальных усилий и квалификации сужает влияние креативного потенциала. Как правило, организации не инвестируют персонал. В результате возрастает социальное неравенство по организационному критерию и, как следует ожидать, востребованы организации нового инновационного воздействия.

В работах Ю.А. Яковца выявлено, что факторы формирования состояния российских организаций разделяются по критериям и развиваются по сценарию нарастания конкурентоспособности8. В трудах Е.М. Бабосова, В.Д. Граждана, А.Н. Пригожина и др. 9 отстаивается мысль, что в основе опережающего состояния организации лежат инновации (продукты, услуги, технологии). Главной причиной падения конкурентоспособности являются инновационные барьеры.

Ю.Г. Волков рассматривает креативное управление в контексте решения макро- и микросистемных проблем российского общества и предлагает рассматривать креативный потенциал управления организации в соотнесенности с ростом креативного класса как социального субъекта10.

Таким образом, в условиях неравномерного развития российских организаций, имеющих разный интеллектуальный и резервный потенциал для активного разрешения управленческих проблем (проблем устойчивого развития), в разработке действенного механизма реализации управленческих решений имеющиеся социально-управленческий и социально-структурный подходы нацеливают на продвижение и рассмотрение креативного потенциала управления как расширения социально-управленческого и социологического знания для повышенияконкурентоспособности российских организаций, с одной стороны, и придания им внутренней динамики развития, с другой.

Препятствием на пути решения заявленных теоретических и социально-прикладных задач является отсутствие работ, в которых были бы увязаны все три составляющих процесса управления организацией: изменения организационных отношений, выбор креативных стратегий развития и изменение ценностных систем в ходе актуализации креативного потенциала управления.

Данное исследование, направленное на определенное заполнение отмеченной теоретической ниши, претендует на некоторую степень обобщения и осмысления рассматриваемой проблемы.

Цель диссертационного исследования заключается в рассмотрении креативного потенциала управления производственной организацией в контексте социально-экономической дифференциации российского общества.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие исследовательские задачи:

– выявить особенности управления производственной организацией в контексте социально-экономической дифференциации общества;

– проанализировать теоретические подходы к исследованию креативного потенциала управления производственной организацией и сформулировать адекватные эмпирические критерии;

– изучить креативные ресурсы персонала в иерархии производственной организации;

– определить качества управленческого класса как лидера креативной деятельности в производственной организации;

– изучить влияние креативных ценностей на формирование креативной организационной среды в российском обществе;

– исследовать формирование креативной групповой мотивации в контексте проективности управления производственной организацией в российском обществе.

Объектом исследования является российская производственная организация как социально – экономическая система на основе иерархии должностных и профессиональных статусов, имеющая целью удовлетворение общественных потребностей в определенных товарах и услугах в рамках экономической и социальной саморегуляции.

Предметом исследования выступает креативный потенциал управления производственной организацией как совокупность управленческих условий и возможностей для социальной самореализации персонала, разработки и реализации проективного управления производственной организацией.

Гипотеза исследования. Предполагается, что креативный потенциал управления производственной организацией в условиях социально-экономической дифференциации российского общества и связанного  с этим эффектом неравенства креативных ресурсов в производственной организации  нацелен на включение персонала в отношения интерсубъектности как управление координацией, если основными принципами управления производственной организацией будут повышение компетентности и ответственности персонала, расширение возможностей участия в принятии управленческих решений, максимальное приближение целей управления к балансу групповых и организационных интересов, провозглашение и самореализация саморазвития на основе создания креативной внутриорганизационной среды, готовность к обновлению системы управленческого взаимодействия и повышению управляемости организацией через развитие инициативы адекватной проблемам организационного развития.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются труды российских и зарубежных социологов, в том числе идеи и представления, разработанные в рамках общей теории управления П. Дракера (концепция управления людьми) и В.Н. Иванова (концепция эффективности социального управления), что позволяет реализовать процедуры системного и сравнительного подходов. В работе нашли воплощение концепция креативности Ю.Г. Волкова как идея перевода управления в рамках креативизации организационных отношений.

Помимо этого, в работе актуализируется положение о проективности  управления производственной организацией, выраженное в работах М.К. Горшкова, а также концепция социально-ресурсного подхода, предложенная Н.Е. Тихоновой, в рамках выявления влияния социально-экономической дифференциации общества на систему управления производственной организацией.

Эмпирическую базу исследования составили: материалы социологического исследования «Социальное партнерство» (2009 – 2011 гг.); результаты вторичного анализа материалов социологического исследования ИС РАН, проведенного под руководством М.К. Горшкова в 2009 – 2011 гг. (Российская повседневность в условиях кризиса: взгляд социологов. М., 2009; Готово ли российское общество к модернизации? М., 2010; 20 лет реформ глазами россиян. М., 2011); результаты анализа статистических сборников докладов, представленных МинСоцЭкономразвития и Госкомстатом РФ в 2009–2012 гг.

Научная новизна исследования состоит в раскрытии значимости влияния креативного потенциала управления на достижение внутригрупповой организационной сплоченности и формировании социально-продуктивного организационного состояния в условиях социально-экономической дифференциации.

Наиболее значимые результаты исследования, конкретизирующие новизну, состоят в следующем:

– проанализированы структурные и институциональные условия управления организацией в рамках дифференциации социальных статусов работников организации и влияния «внешних» социальных неравенств, а также условия, способствующие и препятствующие осуществлению креативных целей управления, что содержит определенную новизну в подходе к формированию организаций креативного типа;

– изучены основные направления социологического знания в области изучения креативного потенциала на основе существенного расширения представлений о социальной креативности, что позволяет констатировать определение креативного потенциала в рамках деятельностного подхода;

– исследовано социально-статусное положение персонала, влияющее и связанное с вариативностью креативного ресурса в иерархии должностных статусов, связанное с необходимостью расширения доступа персонала к организационным и управленческим ресурсам, как условия реализации креативного потенциала, являясь существенным шагом по сравнению с концепцией удовлетворенности условиями в организации;

– выявлены параметры лидерства управленческого класса в реализации креативного потенциала управления производственной организацией, эвристическое значение которой состоит в том, что в условиях продолжающейся политики концентрации властных ресурсов необходимо внесение изменений в распределение управленческой компетентности в соответствии с обновлением управленческих команд и их структуризация на основных прорывных направлениях деятельности;

– определены аксиологические аспекты организационной деятельности, формируемые на уровне прагматики управленческих решений и придания стратегическому планированию способа реализации креативных ценностей, что является новацией относительно иерархии ценностей организационной деятельности;

– прослежена динамика креативного потенциала управления организацией в рамках формирования креативной групповой мотивации, ориентированной на вовлечение в процесс реализации управленческих решений персонала в зависимости от претензий на социальную самореализацию в рамках целей производственной организации.

На защиту выносятся следующие положения:

  1. Управление производственной организацией в условиях социально-экономической дифференциации российского общества определяется высоким разнообразием условий функционирования и развития на внутристрановом и региональном уровнях и инерционностью сложившихся управленческих схем. В управлении производственной организацией целенаправленное управляющее воздействие сталкивается с барьерами социальной и должностной дифференциации, при которых стандартизация организационных связей и норм, соподчинение прав и обязанностей, образующих единую формальную структуру производственной организации, позволяю учитывать только сложившийся организационный порядок. Особенность управления производственной организацией в условиях социальной дифференциации выражается в воспроизводстве вертикально интегрированной организационной системы, контракте субординации в управленческом взаимодействии и требует предоставления большей автономии членам производственной организации, как условия компенсации внутриорганизационных неравенств, с этой точки зрения производственная организация обладает внутренней логикой перехода от управления по иерархии к управлению по координации, способной намного повышать программирующую  способность управления.
  2. Креативный потенциал управления производственной организацией выявляется на объективном (совокупность условий для реализации креативных изменений) и субъективном (креативная ресурсность членов организации) уровнях. Кроме того, качество креативного потенциала определяется степенью соответствия целям управления и требованиям организационной среды. По своей направленности креативный потенциал ориентирует на полезность и эффективность деятельности для производственной организации и на включение в систему управления групп социальной инициативы, реализующие креативные установки на уровне творческих заданий.  Интегральными показателями креативного потенциала управления производственной организации выступают степень удовлетворенности условиями организационной деятельности, «масштаб» должностной дистанции и готовность к участию в организационных преобразованиях, что связано со спецификой управления производственной организацией, выражаемой в ориентации на актуализацию организационно–правовых ресурсов, формирование рыночных условий производственной деятельности и постепенное переопределение целей управленческой деятельности  в перспективности реализации социально – куммулятивных проектов.
  3. В системе иерархии производственной организации вариативность креативных ресурсов персонала связана как с аскриптивным образовательным и профессиональным капиталами, так и с возможностями социальной самореализации в соответствии с возложенными обязанностями. Расширению доступа к креативным ресурсам способствует тенденция придания самостоятельного вида внутриорганизационной деятельности – расширение за счет совершенствования системы предписанных ролей и обязанностей. Креативные ресурсы персонала содержат потенциал управляемой энергии, если  управленческие воздействия содержат возможности перемещения от дисциплинирующего эффекта к эффекту самостоятельности. По отношению к члену организации это является средством удовлетворения его потребностей, которые не могут быть полностью удовлетворены в рамках формальных предписаний, и большей заинтересованности и активности персонала в принятии управленческих решений.
  4. Деятельность управленческого «класса» определяется целями производственной организации и характером внутриорганизационных отношений, которые с актуализацией креативного потенциала, формированием и раскрытием возможностей социальной самореализации и тяги к интересной работе способствуют перестановке акцентов деятельности управленческого класса в сторону активного взаимодействия с персоналом на основе эффекта соучастия. В организациях адаптивного типа управленческая «команда» формируется под единоличное руководство, и в этом смысле универсализируется принцип взаимной лояльности. В организациях, открытых инновациям, управленческий «класс» включается в режим обновления, и креативные характеристики становятся важным условием продвижения по карьерной лестнице, и сохранения стабильности организации. Существенные различия в качествах управленческого класса как лидера креативных изменений устанавливают границы реализации креативного потенциала, как возможности переключения управления производственной организацией  на стимулирование к самомотивации и креативности, как обеспечения внутриорганизационного социально – карьерного лифта.
  5. Креативные ценности в системе управленческой деятельности оказывают влияние на состояние организационной среды в контексте принимаемых прагматических управленческих решений, так как управление производственной организацией сосредоточено на сохранении стабильности и реагировании на внешние вызовы, креативные ценности рассматриваются как эффективные в контексте усиления потенциала организации. Стремление к социальной самореализации, творчеству, совместной деятельности рассматривается как стандарты организационной деятельности в соподчинении с целями организации и возможностями перевода на язык организационных требований, что сохраняет представления о креативных ценностях как ценностях, относящихся, собственно, к сфере управления и имеющих влияние в условиях создания соответствующей организационной среды, формирования малых творческих групп по основным прорывным направлениям деятельности.
  6. Российские производственные организации, сталкиваясь с проблемами организационного роста и организационных нововведений, ориентируются на проективность (стратегическое планирование как основное направление развития организации), что достигается на основе формирования групповой креативной мотивации, связанной с ориентацией групповой деятельности на освоение креативных ценностей. В производственной организации достижительные мотивации, связанные с преодолением созерцательной пассивной традиции «производственного стажа» и переключением с режима функциональности на креативно – ценностный консенсус является «порогом», при котором возможно формирование групповой мотивации к осуществлению и реализации креативных групповых стратегий в качестве горизонта управления производственной  организацией.

Научно-практическая и теоретическая значимость исследования заключается в том, что результаты, положения и выводы, содержащиеся в нем, расширяют научное представление о характере и направленности креативного потенциала управления организацией и могут быть использованы для решения теоретических и практических проблем совершенствования функционирования организации в условиях социально-экономической дифференциации, а также для разработки целевых социальных программ в сфере организационной деятельности.

Также материалы исследования могут быть использованы при преподавании социальных дисциплин, в частности, в разработке и чтении курсов «Социология», «Экономическая социология», «Социология управления».

Апробация работы. Положения и выводы диссертационного исследования обсуждалась на заседаниях кафедры социологии, политологии и права Института по переподготовке и повышению квалификации преподавателей гуманитарных и социальных наук Южного федерального университета.

Результаты исследования были изложены на региональных и всероссийских научных и научно-практических конференциях и семинарах, в частности на: Второй Международной научно-практической конференции «Кавказ – наш общий дом» (г. Ростов-на-Дону, 23–24 сентября 2010г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация России: региональные особенности и перспективы» (г. Ростов-на-Дону, 21–22 апреля 2011 г.); Региональной научной конференции «Путь в науку: молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук» (г. Ростов-на-Дону, 21-22 апреля 2011 г.); III Международной научно-практической конференции «Кавказ – наш общий дом» (г. Ростов-на-Дону, 27–29 сентября 2011 г.); Всероссийской научной конференции «Геополитическая миссия России в XXI веке и национальная идея» (г. Ростов-на-Дону, 17–18 марта 2011 г.).

Основное содержание диссертационного исследования отражено в 6 научных публикациях (в т.ч. в изданиях, которые входят в список ВАК) и составляют общий объем около 10,5 п.л.

Результаты исследования были внедрены в практике управления ОАО «РЖД» (Октябрьская железная дорога).

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, по включающих шесть параграфов, заключения и списка использованной литературы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении  обосновываются выбор и актуальность темы исследования, анализируется степень ее научной разработанности, формулируются цель и задачи исследования, предоставлены научная гипотеза и эмпирическая база исследования, обозначаются объект и предмет исследования, указывается теоретико-методологическая база исследования, представлены новизна и положения, выносимые на защиту, формулируется научно-практическая и теоретическая значимость работы, а также указываются ее апробация и структура.

Глава 1 «Теоретические основания исследования креативного потенциала управления производственной организацией» посвящена характеристике основных подходов к креативному потенциалу управления организацией и обоснованию социологического инструментария представленного исследования.

В параграфе 1.1 «Управление производственной организацией в контексте социально-экономической дифференциации российского общества» рассматривается управление организацией в контексте социально-статусных неравенств в российском обществе, на основе исследования внутриорганизационной напряженности как следствия влияния внешних и внутренних социальных разделов.

По мнению диссертанта, инструментом выявления особенности управления в условиях социально-экономической дифференциации является представление о том, что дифференциация становится эмерджентным свойством управления, которое не просто характеризует отдельные ее элементы, но и влияет в разной степени на организационное пространство и характер управления.

В условиях резкого социального и территориального деления организации могут классифицироваться не только по характеру собственности или виду деятельности, но и по критерию доходности или престижности. Так, бюджетные организации могут быть причислены к бедным, дотационным, находящимся под жесткой опекой государства и действующим по принципу и схеме заданной адаптивности, в то время как динамичные, быстро растущие организации являют собой пограничные структуры, связанные с комбинацией государственной правовой, а иногда и финансовой поддержки и с высоким привлечением негосударственных инвестиций.

В этой перспективе ситуацию в системе управления все больше может обостряться в связи с переходом на целевой подход, основанный на разработке целевых программ и содержащих альтернативные стратегии реализации основных целей. В системе управления социально-экономическая дифференциация требует формирования системы обратных связей, так как управление не может быть закрыто, должно учитывать разнородность социальных и социально-экономических интересов, чтобы расширить поле управленческого маневрирования.

Социально-экономическая дифференциация влияет на управление организацией в трех направлениях: во-первых, через внешнее давление, внешние вызовы, требующие нейтрализации негативных последствий управления для устойчивого функционирования организации; во-вторых, в поиске новых схем управления, связанных с завоеванием социально-экономических позиций и осуществлением социально-организационных изменений; в-третьих, дифференциация осложняет задачу координации внутри организации, стандартизирует и оправдывает схему иерархии должностных статусов и жесткого разделения компетентности.

Важно, чтобы была создана и применялась система санкций, предупреждения внутриорганизационной неопределенности, размывание внутриорганизационных норм, позволяющих постепенно вводить управленческие решения в рамки конвенционального регулирования.

В параграфе 1.2 «Креативный потенциал управления производственной организацией: основные показатели» формируется система эмпирических индикаторов  (показателей) креативного потенциала управления организацией как процессуального единства структурных и деятельностных параметров управления.

Понятие «креативный потенциал» указывает на формирование объяснительного механизма изменений в управлении, связанных как с переменами отношения к системе управления и управленческой деятельности, так и с управленческой мотивацией. Моносубъектная система (модель) управления в условиях привязанности к креативному потенциалу явно является неадекватной.

Диссертант полагает, что само понятие «креативный потенциал» фиксирует три важных компонента:

1. состояние и характер управления, управленческие цели, способы управления, управленческие технологии, квалификация управленческого слоя;

2. управленческая мотивация, использование методов управленческого воздействия;

3. отношение системы управления к моделям социального и хозяйственного поведения персонала.

Без соотношения указанных показателей креативный потенциал выступает декларированным желательным состоянием или ассоциируется, увязывается с макросоциальными изменениями.

Креативный потенциал, фундаментальное условие развития производственной организации, основывается на показателях изменения структуры организации и интенсивности обратной связи с персоналом. Эффективность, построенная на строго вертикальной иерархии, и линейная модель управления, связанная с бюрократической организацией и строгой вертикальной интеграцией, актуализируют востребованность исполнительского потенциала и ясности распоряжений.

Автор диссертации считает, что непременными условиями являются субъективные факторы и организационный порядок. Управленческие воздействия имеют перспективы развития в системах ценностей и мотивационных установках. Поворотным моментом в концептуализации креативного потенциала можно считать становление теории управления людьми, после чего управление направлено на гуманизацию внутриорганизационных отношений. Для организации это имеет чрезвычайно важное, а в некоторых случаях, и определяющее значение.

Концептуализация креативного потенциала управления связана с тенденциями развития организации. Эти тенденции вынуждают пересматривать отношение к функциям и условиям управления. Интерсубъектная модель управления производственной организацией основывается на принятии в качестве критерия управления показателя соучастия, который, тем не менее, привычно описывается в рамках материального и морального стимулирования.

Автор отмечает, что креативный потенциал управления производственной организацией является индикатором  вероятных сценариев организационного развития. В этой связи необходимые и достаточные признаки креативного потенциала состоят в описании соответствующих представлений об организации как системе, находящейся в состоянии динамического неравновесия и опоры на реальные регулятивные ценности, что доказывает современная институциональная теория.

В заключение автор отмечает, что анализ креативного потенциала управления производственной организацией опирается, во-первых, на показатели иерархии должностных отношений, во-вторых, на уровень креативной мотивированности в организации. В-третьих, соображения креативности управления производственной организацией исчисляются по критерию проективности, уверенности в будущем.

Глава 2 «Организационные отношения: влияние социально-должностной дифференциации на креативный потенциал управления производственной организацией» содержит социологический анализ организационных отношений как системы взаимодействия на управленческом уровне, связанном с неравенством доступа к управленческим и организационным ресурсам.

В параграфе 2.1 «Иерархия в структуре производственной организации: вариативность креативных ресурсов» рассматриваются социоструктурные детерминанты управления производственной организацией как проекции должностной иерархии, выступающей пространством воспроизводства различий в накоплении и актуализации креативного потенциала управления.

Иерархический принцип построения организации означает не просто деление на управляющих и подчиненных, он включает реализацию следующих важных последствий: во-первых, отношения в организации формализованы и безличностно анонимны, управление выстраивается по технологическому принципу, исключая социально-эмотивный компонент и стремясь к номинации персонала по «объективным» критериям. Во-вторых, в самой системе управления принятие решений замыкается на руководителе. Чтобы не говорилось о концентрации властных ресурсов, также как и о принудительности управленческого единомыслия, организация без иерархии заведомо проигрывает, вступая в отношения с организациями, построенными по иерархическому принципу, так как не обладает концентрацией ресурсов и в кризисной ситуации не может использовать дисциплинирующий эффект.

Автор диссертации полагает, что организационная иерархия является пространством возможного и включает альтернативы организационного генезиса в том виде, в котором они соответствуют функциональным стандартам. Важными ограничениями, накладываемыми на развитие организационных отношений, можно считать воспроизводство вертикально интегрированных связей, от которых зависят практики применения организационных норм, а не сами нормы, как это хотелось бы показать.

Между организационной иерархией и распределением креативных ресурсов в производственной организации лежит период организационной турбулентности, который необходимо еще пережить. В условиях организационной конкурентности затяжка неопределенности, реализация в одночасье нескольких проектов может привести к неожиданному результату. В силу этого, реакция на иерархию, как бюрократическое наследие или препятствие организационному росту и совершенствованию организационных отношений стоит пережить. Дело в том, что организационной иерархия закладывает условия для разнообразия управленческих отношений. Как бы то ни было, административный ресурс является мощным стабилизационным и антикризисным средством.

Отношения иерархии возможны в текущей стабильной деятельности в соподчинении. Отношения сотрудничества формируются в условиях организационной развилки, кардинального обновления, переопределения целей организации. Организационная иерархия характеризуется отсутствием или ограничением доступа большинства персонала к наиболее дефицитным и важным ресурсам. В итоге, они, с одной стороны, ощущают обезличенность собственного существования; с другой – состояние, которое не способно качественно изменить личную ситуацию в организации.

Выстраивание управленческой деятельности в иерархии организационных отношений зависит, таким образом, от масштаба предпринимаемых усилий: управление организацией разделяется на управление по текущим «неотложным» нуждам и стратегическое управление, связанное с возможностью перехода к качественно иным моделям управленческого взаимодействия.

Диссертант полагает, что иерархия как форма организационных отношений должна оставаться доминирующей. Более того, возникает тенденция сосредоточения креативных ресурсов в узких сегментах (отделах по инновациям). На наш взгляд, иерархия, порождая влияние управленческой команды на состояние организационных отношений, связана с представлениями о характере организации.

Как пишет Ю.Г. Волков, технократизм, представление об организации как технологической модели11, делает человека отчужденным от условий существования в организации. Если полагать, что иерархия закрепляет чувство надежности и безопасности или, по крайней мере, создает ощущение стабильности, отношения сотрудничества и конкуренции, как альтернатива иерархии, могут реализоваться в иерархизированном пространстве путем интегрирования в вертикальный социальный контракт элементов соревновательности и открытости.

В заключение автор отмечает, что сегодня происходит новое рождение иерархии – иерархии, разомкнутой по творческим интенциям и способной вместить инновации, изменения в рамках структурации организационного пространства. Состояние организационных отношений рассматривается как выбор. Развилка организационного развития на современном этапе состоит в том, что организация, в ее традиционном варианте, неадекватна требованиям времени. Организации нового типа складываются под воздействием различных факторов, среди которых наиболее значимым выступает распределение компетентности, обязанности и прав членов организации.

В параграфе 2.2 «Управленческий класс как лидер креативного процесса в управлении производственной организацией» исследовательские усилия направлены на выявление потенциала управленческого класса, как коллективного объекта управления производственной организацией, в формировании креативного потенциала управления.

На взгляд автора диссертации, управленческий «класс» формируется по разным критериям: профессионализму, наследству, неформальным связям, единомыслию. Главное, что управленческий класс в России имеет специфику, выражающуюся в том, что выполняет не только чисто технологические управленческие функции, но и обладает достаточно высоким ресурсом собственности.

Вторая отличительная черта состоит в практике приглашения варягов, сужения каналов вертикальной мобильности внутри организации.

Следует отметить, что российские производственные организации часто не могут удовлетворить новым требованиям по критерию креативности, развития творчества и наращивание, повышение организационного доверия, так как не берут на себя риски возможного «безвластия», которые открываются в результате деконцентрации управленческих ресурсов.

Еще одна крупная проблема, которая тормозит модернизацию управленческой деятельности, связана с деформацией профессиональных функций и наличием значительного административного ресурса.

Современный российский управленческий класс не конституировался как лидер креативного развития организации. Вместе с тем, очевидна тенденция нарастания креативности управления, включения в систему управления показателей ресурсов личностного и группового саморазвития и субъективно-мотивационной готовности к изменениям.

Российский управленческий класс подвержен процессу радикального омоложения. Средний возраст управленцев колеблется в пределах 35 -40 лет, что указывает на существенную черту – поддержание высокой активности, ориентированной по престижным или прагматическим соображениям. При этом нельзя упускать из виду, что ощущается дефицит специалистов по развитию (управленцев).

Подчеркивается, что переосмысление функций управленческого класса в контексте стратегического планирования повышает неопределенность статусных позиций, противоречащих стремлению к избежанию неопределенности. Для эффективного функционирования управленческого класса необходимо, чтобы организационная деятельность способствовала достижению целей и взаимодействия внутри организации. Но это, так сказать, общие рамки.

Принятые принципы и практики управления и руководства требуют, с одной стороны, поддержки и согласования внутри управления, с другой –усиление конкуренции, как условия мобильности управленческого класса. Как подчеркивает Ю.Г. Волков, новационность креативного класса состоит в том, что на первое место выходят нетрадиционно статусные характеристики: креативные установки, отношение к творчеству, готовность к совместным творческим практикам; образование, квалификация, профессия являются обязательными, но не группообразующими признаками12.

В заключение автор отмечает, что управленческий класс, ориентируясь на лидерство в организационной деятельности, прежде всего, в своем пространстве должна обкатывать новые модели взаимодействия. Выдвижение новых стандартов управленческой деятельности должно сопровождаться взаимным соблюдением обязательств. Конкуренция внутри управленческого класса означает не игру на выбытие, а движение к позитивным результатам, усиление селекции по креативным качествам он создает для повышения позитивного организационного настроя, нейтрализации издержек организационного развития, связанных с воздействием внешних ограничителей и привлекательностью удовлетворенности существующими условиями.

Глава 3 «Организационная деятельность: креативный вектор развития производственной организации в российском обществе» посвящена анализу перспектив формирования креативного управления производственной организацией.

В параграфе 3.1 «Креативные ценности в управлении производственной организацией: формирование креативной организационной среды» осуществлен анализ влияния креативных ценностей на формирование креативной организационной среды как системы приоритетов управления производственной организацией.

В системе управления производственной организацией креативные ценности могут иметь внешнее влияние, выступать как идеальное состояние управления или актуализироваться в процессе самой управленческой деятельности, определять принятие конкретных управленческих решений и схем управленческого воздействия.

По мнению автора диссертационного исследования, ценности российской системы управления включают порядок, дисциплину, стабильность, что влияет на отношение к креативным ценностям, как ориентирам на будущее развитие, имеющим, тем не менее, риски для повседневной управленческой деятельности. Для системы управления доминирующей выступает целевая модель организации, в которой управление сопряжено с принятием ценностей, рациональности и эффективности, сужающим возможность креативного выбора.

Потребность в самореализации и творчестве оценивается в рамках предоставления персоналу возможностей использования личностного потенциала в соотнесенности с эффективностью управленческой деятельности. Как полагает автор диссертации, обращение к креативным ценностям в управлении диктуется необходимостью легитимации организационных перемен. Но так как креативные ценности не стали «ядром» управленческой деятельности, не сформировались в систему устойчивых приоритетов, они в большей степени являются внешними ориентирами, стимулирующими поиск и реализацию организационных проектов, связанных с общностью интересов.

По мнению диссертанта, наиболее вероятным представляется достижение «конвенции» на основе  креативных ценностей, что означает актуализацию креативных ценностей в качестве основы координации организационной деятельности. В связи с этим следует подчеркнуть, что запрос на креативные ценности, сформировавшийся в российском обществе, в функционировании  развитии производственной организации, должен  переводиться на «язык целей» организации и ориентироваться на доминирующие поведенческие коды.

Для автора диссертации важно, что российские производственные организации, практикуя культурно-ценностные заимствования, основываясь на опыте зарубежной организационной и деловой культуры, постепенно придают значимость креативным ценностям в контексте выработки самостоятельных управленческих стандартов и опоры на традицию социального творчества в формировании групповых организационных ценностей.

В  параграфе 3.2 «Проективность организационного развития: формирование креативно-групповой мотивации»  исследуется влияние проективности организационного развития, как вектора управления производственной организацией на становление и закрепление креативно – групповой мотивации в производственной организации.

Исходя из субдоминантной позиции креативных ценностей в структуре управления современной российской производственной организацией, автор диссертации придерживается позиции возрастания мотивационного фактора в деятельности организации на уровне повседневного взаимодействия. В связи с этим он полагает, что ориентация на интересную работу является базисным условием для повышения креативной мотивации в деятельности производственной организации. Учитывая, что за декларированной позицией возможна латентная неудовлетворенность условиями деятельности или легитимация завышенной социально-профессиональной самооценки, автором диссертации подчеркивается необходимость  идентификации креативных ценностей по отношению к социально функциональным установкам персонала организации.

Следует отметить, что в системе управления производственной организацией  в основном преодолены настроения «самовыживания». Установка на взаимную лояльность персонала и управления, с одной стороны, обеспечивает воспроизводство организации, с другой – оказывает «давление» на реальную включенность креативной мотивации, что выражается в предпочтении репродуктивных повседневных практик и слабой мобилизованности на креативные практики, преодолеваемую в процессе стимулирования в системе управления производственной организации, готовности к организационным изменениям и повышения доверия к управленческим решениям.

Автор диссертации формулирует вывод, согласно которому креативная мотивация закрепляется на определяющих позициях в условиях предложения совместных креативных проектов (прорывные направления) и формирования системы реально работающих показателей по повышению креативной мотивированности. Для автора диссертации очевидно, что наиболее оптимальным трендом в развитии мотивационных структур управления производственной организацией является нарастание востребованности творческого потенциала членов организации на основе последовательного осуществления принципа меритократии.

В Заключении  сформулированы основные выводы диссертационной работы и намечены перспективы дальнейшего исследования анализируемой проблемы.

Основное содержание диссертации отражено

в следующих публикациях:

В изданиях рекомендованных ВАК РФ

  1. Бурцев П.В. Теоретико-методологические проблемы анализа креативного потенциала в социологическом дискурсе // Историческая и социально-образовательная мысль. 2012. № 2. 0,5 п.л.
  2. Бурцев П.В. Производственная организация в системе социальной саморегуляции // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология». 2012. № 2. 0,5 п.л.
  3. Бурцев П.В. Формирование управленческой группы организаций в условиях социальной дифференциации российского общества // Социально-гуманитарные знания. 2010. № 7. 0,5 п.л.

Монография

  1. Бурцев П.В. Креативный потенциал управления производственной организацией. Ростов н/Д: СКНЦ ВШ ЮФУ, 2012. 7 п.л.

В других изданиях

  1. Бурцев П.В.  Креативные ценности в управлении производственной организацией: формирование креативной организационной среды. Ростов н/Д: Антей, 2011. 1 п.л.
  2. Бурцев П.В. Управленческий класс как лидер креативного процесса в управлении производственной организацией.  Ростов н/Д: Антей, 2011. 1 п.л.

Сдано в набор 22.04.2012. Подписано в печать 22.04.2012.

Формат 60х84 1/16. Цифровая печать. Усл. печ. л. 1,4.

Бумага офсетная.

Тираж 100 экз. Заказ 1603/05.

Отпечатано в ЗАО «Центр универсальной полиграфии»

340006, г. Ростов-на-Дону, ул. Пушкинская, 140,

телефон 8-918-570-30-30

www.copy61.ru

e-mail: info@copy61.ru


1 Файоль А. Общее и промышленное управление. М., 1925.

2 Мэйо Э. Социальные проблемы индустриальной цивилизации. Киев, 1995.

3 Новая постиндустриальная волна на Западе. М., 1999.

4 Иванов В.Н.  Социальные технологии в современном мире.  М.: Славянский диалог, 1996; Иванов В.Н., Патрушев В.И. Социальные технологии. М.: Союз, 1999; Данакин Н.С. Теоретические и методические основы проектирования технологий социального управления. Белгород, 1996.

5 Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д., Черныш М.Ф., Семенова Л.А. Социальное неравенство и социально-структурные изменения // Россия в глобальных процессах: поиски перспективы / Отв. ред. чл.-корр. РАН М.К. Горшков. М.: Институт социологии РАН, 2008;Тихонова Н.Е. Социальная стратификация в современной России: опыт эмпирического анализа. М., 2007.

6 Горшков М.К. Российское общество как оно есть. М., 2012.

7 Ядов В.А. К дискуссии о макро-микродилемме в социологии // Социологический журнал. 2009. № 2.

8 Яковец Ю.В. Циклы. Кризисы. Прогнозы. М., 1999.

9 Граждан В.Д. Социология управления. М., 2008; Пригожин А.Н. Современная социология организаций. М., 1995.

10 Волков Ю.Г. Креативность: исторический прорыв России. М., 2011.

11 Волков Ю. Г. Креативность: исторический прорыв России. М., 2011. С. 243.

12 Волков Ю.Г. Креативность: исторический прорыв России. С. 180.




© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.