WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!

На правах рукописи

СИМОНОВА ЛЮДМИЛА НИКОЛАЕВНА КОУЧИНГ В РАЗВИТИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ БАНКОВСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ:

СОЦИОЛОГО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД 22.00.08 – Социология управления

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук

Москва – 2012

Работа выполнена на кафедре государственного муниципального управления и социальной инженерии Российского государственного социального университета.

Научный консультант: доктор социологических наук, профессор Шаленко Валентин Николаевич

Официальные оппоненты: доктор социологических наук, профессор Красовский Юрий Дмитриевич кандидат социологических наук, доцент Оробинская Ирина Викторовна

Ведущая организация: Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова

Защита состоится 29 мая 2012 г. в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д 212.341.01 в Российском государственном социальном университете по адресу: 129226, г. Москва, ул. В. Пика, д. 4, к. 1, зал заседания Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ФГБОУ ВПО «Российский государственный социальный университет» и на сайте Российского государственного социального университета:

http://www.rgsu.net.

Автореферат диссертации размещен на сайте ВАК: www.vak.ed.gov.ru 22 апреля 2012 года.

Автореферат разослан «______» _______________ 2012 года

Ученый секретарь диссертационного И.В. Долгорукова совета, к.с.н., доцент

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Для российских организаций на повестке дня стоит задача повышения эффективности деятельности и производительности труда. Компании по-прежнему экономят на развитии персонала, несмотря на относительно устойчивое положение и восстановление бизнеса после кризиса. В качестве одного из ключевых требований к программам обучения и развития персонала выдвигается их адаптивность.

Именно поэтому интеграция научных разработок в реальную управленческую деятельность становится наиболее актуальной. Подключение социологов к подготовке, выработке, принятию и внедрению инновационных развивающих технологий также является объективной необходимостью. Теоретикометодологический аппарат социологии, комплекс ее исследовательских техник и процедур дает возможность проанализировать, как в реальной действительности воплощаются стратегические цели социальной и экономической политики организации, каковы механизмы их достижения.

Во многом успех организации зависит от руководителей и управленцев среднего звена. Менеджеры в рамках своего развития должны получать не только функциональную, но и специальную подготовку, позволяющую им как успешно фокусироваться на стратегических целях компании, так и понимать индивидуальные задачи каждого отдельного работника. Коучинг представляет собой комплексную социальноуправленческую технологию развития управленческих кадров, направленную на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности руководителя, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга, терапии и специальных вопросных методик.

Проблематика коучинга обращает на себя внимание различных исследователей: социологов, психологов, экономистов, специалистов по менеджменту и философов. Таким образом, коучинг становится предметом для междисциплинарной интеграции наук. Это подчеркивает его особое значение для социологии управления. Разработка возможных способов и методов согласования интересов различных социальных групп, разрешения организационных и личностных проблем составляет основу социальноуправленческой технологии коучинга.

Наука, занимаясь разработкой фундаментальных проблем, способна обеспечивать приоритет в создании новых технологий и продуктов, расширять ресурсную и информационную базу производства, повышать роль творческого участия человека в управлении организацией. В частности, коучинг может быть существенно обогащен за счет обращения к социологии, социологическому знанию. В этой связи автором впервые рассматривается проблема изучения коучинга в социально-управленческом аспекте, подчеркивается его тесная связь с социологией и социологическими методами. Актуальной представляется попытка рассмотрения технологии коучинга в контексте развития управленческих кадров, что и определяет выбор темы настоящего диссертационного исследования.

Проблема исследования понимается автором как противоречие между потребностью российских банковских организаций в повышении эффективности деятельности за счет передовых социальных технологий, в частности коучинга, с одной стороны, и отсутствием системного подхода к определению коучинга, понимания его методологии и отличия от других технологий обучения и развития.

Степень научной разработанности проблемы исследования. На протяжении длительного времени в мировой науке активно разрабатывались проблемы теории и практики управления. В условиях стремительных социальных изменений особую важность приобретает формирование системы управления человеческими ресурсами в контексте обучения персонала. Тематика обучения и развития персонала рассмотрена в трудах таких зарубежных авторов, как: П. Друкер, М. Педлер, Б. Леви, У. Брэддик, У. Оучи, С. Дилич, Э. Питер, Х.Ю. Варнеке, К. Старки, С. Крейнер и других.

Необходимо отметить, что обучению персонала посвящены работы советских ученых, среди которых публикации А.А. Кирсанова, С.Я. Батышева, А.И. Беляева, В.А. Полякова, Ф.Э. Шереги, В.С. Собкина, Н.И. Думченко, Г.Е. Зборовского и других. Среди работ, посвященных вопросам корпоративного обучения в современной России, следует отметить труды Ю.Д. Красовского, А.И. Турчинова, А.В. Кирьянова, С.Г. Землянухиной, М.Е. Баскаковой, Ю.С. Алферова, М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, Н.Е. Папоновой и С.В. Шекшни.

Профессор Ю.Д. Красовский в своей работе «Сценарии организационного консультирования» показывает, как можно строить будущее организации, активизируя ее человеческие ресурсы, которыми важно учиться управлять. Данная книга помогает прояснить многие организационные проблемы, так или иначе влияющие на формирование и развитие управленческих отношений руководителей.

Технологии коучинга посвящены различные публикации отечественных и зарубежных авторов – работы И.К. Адизеса, М. Бэт О’Нила, С. Бэтли, Т. Голви, Э. Гранта, Д. Грина, М. Дауни, Д. Клаттербака, Л. Уитворта, Г. Кимси-Хауза, М. Рейнольдса, Ф. Сандала, Дж. Уитмора, Д. Харриса и прочие. Особое значение для концептуализации проблем коучинга имеют работы Т. Голви, который предложил новую методологию развития персонала и профессионального роста в различных областях деятельности на основе принципов спортивной игры, и его последователя Дж. Уитмора, который и ввел в широкий оборот термин «коучинг». Первой книгой на русском языке по коучингу стала работа Дж. Уитмора «Coaching – новый стиль менеджмента и управления персоналом».

К настоящему времени накоплен определенный массив отечественных публикаций по проблемам коучинга. Прежде всего, следует выделить таких авторов, как А.Д. Савкин и М.А. Данилова. В 2003 году вышел первый труд российских авторов в области коучинга «Коучинг по-русски: смелость желать». В книге двух известных коуч-консультантов описана новая для нашей страны технология развития персонала – коучинг. Примеры из практики авторов иллюстрируют основные положения и показывают особенности коучинга по-русски, его идеи, методы и приемы.

С.А. Рогачев в своей работе «Коучинг: возможности применения в бизнесе» представил краткий обзор существующих на данный момент теорий, взглядов и подходов, связанных с управлением предприятием и развитием персонала. В их рамках определяется место коучинга и предлагается вариант его использования. Многие авторы в первую очередь обращают внимание на психологические факторы коучинга. Так, А.В. Перцев и И.И. Карнаух трактуют коучинг как высшую психологию, которая помогает каждому человеку открыть новые перспективы его жизни.

Особый научный интерес представляют работы российских ученых Н.К. Туркулец, А.О. Вылегжанина, Д.В. Ненашева, А.А. Коваля и Р.А. Ашурбекова, которые являются немногочисленными диссертационными исследованиями по теме коучинга в нашей стране.

Среди них выделяется кандидатская диссертация Н. Туркулец, в которой автор рассматривает коучинг как социальную технологию осуществления партнерства в области оценки и коррекции личностных, профессиональных и поведенческих компетенций отдельных сотрудников и их групп с целью формирования трудовой мотивации и корпоративного поведения сотрудников организации. А.О. Вылегжанин предпринимает попытку рассмотреть коуч-технологии как способ обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Д.В. Ненашев рассматривает коучинг в аспекте формирования эмоциональной компетентности будущих менеджеров. А.А. Коваль исследовал коучинг персонала в целом. Р.А. Ашурбеков в свою очередь рассматривает коучинг как стиль управления на примере организаций туристической сферы, подробно раскрывая один из основных подходов к этой технологии.

В целом в направлении изучения технологии коучинга в России сделаны лишь первые шаги. Анализируя работы отечественных авторов по данной теме, мы фактически сталкиваемся с усвоением и оценками зарубежного опыта. Большая часть исследований была проведена на тех организациях, где не существовало специально сформированных отделов по работе с персоналом. Невозможно исследовать коучинг и понять, насколько эффективно он используется, если данная технология либо не применятся в организации вообще, либо применяется неэффективно. Поэтому совершенно необходимо изучение опыта банковских организаций, где данная технология достаточно широко и успешно используется с целью выявления возможных сложностей ее применения в нашей стране и разработки новых способов повышения эффективности коучинга в российских банковских структурах.

Объект исследования – коучинг как социально-управленческая технология.

Предмет исследования – факторы и условия эффективного применения коучинга в банковских организациях.

Цель – на основе теоретического анализа и эмпирического исследования коучинга, определить способы повышения его эффективности в российских банковских структурах.

Достижение указанной цели потребовало решения следующих задач:

1. Уточнить понятие «коучинг», провести его сравнительный анализ с другими технологиями обучения и развития персонала.

2. Разработать авторский подход к типологии коучинга и систематизировать существующие методы его реализации в рамках предложенного подхода.

3. Дать оценку современной практики использования технологии коучинга в российских организациях.

4. Выявить основные тенденции применения коучинга в процессе развития управленческих кадров в банковских организациях.

5. Определить актуальные направления совершенствования коучинга в России.

6. Разработать инновационный подход к применению коучинга в банковских организациях.

7. Определить реальные перспективы развития российского коучинга.

Теоретико-методологической основой диссертационной работы являются фундаментальные положения классической социологической теории управления, а также концепции, обеспечивающие комплексный характер изучения предмета исследования и решения поставленных задач.

В исследовании нашли отражение положения школы человеческих отношений Э. Мэйо, управления человеческими ресурсами П. Друкера.

Важную роль сыграли труды ученых по вопросам социологии управления и, в частности, коуч-консультирования и коуч-менеджмента: Т. Голви, Т. Дж. Леонарда, Дж. Уитмора, А. Маслоу, Дж. Гилфорда, А.И. Пригожина, С.А. Рогачева, А.Д. Савкина, М.А. Даниловой и др. Все это позволяет рассматривать коучинг как область социологического знания, помогающую эффективно развивать управленческие кадры.

Информационной базой исследования послужили научные публикации и монографии ведущих отечественных и зарубежных учных, Федеральный закон от 2 декабря 1990 г. N395-1 «О банках и банковской деятельности», Федеральный закон от 10 июля 2002 г. N86 «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)», Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г., Закон об образовании от 10 июля 1992 года N3266-1, материалы периодической печати и электронных ресурсов сети Интернет, научно-исследовательские и другие материалы.

Также в работе были использованы материалы социологического опроса, проведенного компанией Ward Howell в 2010 году с целью выявления общих тенденций развития коучинга в нашей стране. В опросе приняли участие 100 человек, ответы 93 участников были полными и использовались в анализе. В выборку вошли самые разные компании с количеством сотрудников от 5 человек до 50 тысяч человек (в том числе компании, входящие в глобальные корпорации с 360 тысячами сотрудников).

Эмпирическую базу исследования составили данные социологических исследований, проведенных автором:

- «Оценка применения коучинга в банковской сфере». Анкетный опрос сотрудников отдела по работе с персоналом и руководителей структурных подразделений 10 банков (пять западных банков и пять крупнейших российских банков) (n=1522). Сроки проведения 2009–2010 гг.;

- «Оценка применения коучинга в банковской сфере». Экспертный опрос сотрудников, занимающих руководящие должности в исследуемых банках (n=34). Сроки проведения 2009–2010 гг.

Методы сбора социологической информации: анкетирование, проведение интервью, включенное наблюдение, анализ документов.

Общенаучные методы исследования: контроль и диагностика проблем, системный анализ, экспертные методы исследования, анализ и синтез понятий, обобщение полученных результатов.

Общеметодологические подходы: системный; структурнофункциональный; деятельностный; институциональный.

Научная новизна исследования:

- сформулировано авторское определение понятия «коучинг», проведен сравнительный анализ основных технологий обучения и развития персонала, уточнен и дополнен перечень специфических отличий коучинга;

- разработан авторский подход к типологии коучинга в рамках которого систематизированы методы реализации данной технологии;

- обоснована оценка современной практики использования технологии коучинга в российских организациях;

- выявлены основные тенденции применения коучинга в процессе развития управленческих кадров в банковских организациях;

- определены современные направления совершенствования коучинга в России;

- разработан инновационный подход к применению коучинга в банковских организациях;

- определены дальнейшие перспективы развития российского коучинга.

В соответствии с целью и задачами диссертации на защиту выносятся следующие положения:

1. Коучинг – это комплексная социально-управленческая технология развития управленческих кадров, направленная на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности руководителя, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга, терапии и специальных вопросных методик.

2. На основе проведенного анализа автором предложена типология коучинга, в рамках которой его основные методы рассматриваются в соответствии с каждой из трех фундаментальных разновидностей этой технологии. Коучинг как стиль управления проводится с помощью технологий диагностики, типоведения, метапрограмм, принятия управленческих решений и основан на осознании сотрудниками своих действий, принятии ответственности за их последствия. Индивидуальный коучинг проводится независимым коучем путем организации коучинговых сессий для руководителя в виде личных встреч либо удаленных консультаций. Во время индивидуальных занятий применяются специальные вопросные технологии, методы активного слушания и эффективной обратной связи. В результате проведения группового коучинга сотрудники решают актуальные для организации задачи с помощью методов дискуссии, мозгового штурма, метода модерации, моделирования, разбора случаев и ролевой игры, метода анализа документов, наблюдения, анкетирования, интервью, оценки и других социологических методов.

3. Анализ современной практики использования технологии коучинга показал, что рынок коучинга в России уже достаточно хорошо развит:

начинают формироваться целевые группы и осуществляется методически дифференцированное применение; в соответствии с международными стандартами повышаются требования к качеству коучинга в практике;

внедряется стандартизация в процессе обучения; растет интенсивность исследований; организуются конгрессы и встречи. Однако данная технология все еще находится на стадии становления в нашей стране.

Применяемые в России западные модели коучинга недостаточно хорошо адаптированы к российской действительности и нуждаются в модернизации.

4. В результате проведенного социологического исследования выявлены следующие тенденции применения коучинга в России: банки в основном пользуются именно западной моделью коучинга; обязанность руководителей проводить коучинг для своих сотрудников в большинстве компаний не задокументирована и является необязательной для исполнения; наметилась тенденция регулярного применения коучинга в западных банках, в соответствии с индивидуальным годовым планом развития персонала. В российских компаниях эта технология развития используется по необходимости; в западных банках превалирует достаточно высокий уровень удовлетворенности образованием коучей.

Российские руководители отметили средний и даже низкий уровень подготовленности коуч-специалиста. Наряду с этим незначительное число привлекаемых российких коучей имеют международную сертификацию.

5. Актуальными направлениями совершенствования коучинга являются профессиональные компетенции специалиста, требования к отбору и подготовке коучей в нашей стране. Проанализированы учреждения, предоставляющие образование в области коучинга. Выявлено, что только три школы признаны Международной ассоциацией коучинга. Другие школы работают либо по совместной с ними программе, либо не имеют международной сертификации как таковой. В связи с этим разработана авторская программа повышения квалификации «Коучинг персонала» и новая схема интеграции коучинга в систему государственного профессионального образования, определены требования и рекомендации к студентам, желающим обучаться по данной программе. Показано, что предложенная методика отбора и повышения квалификации профессиональных коучей позволит через несколько лет сформировать корпус профессиональных специалистов, обученных для работы в нашей стране.

6. Авторская программа тренинга банковских сотрудников «Основы коучинга для руководителей» предназначена для решения возникающих сложных ситуаций, конфликтов, а также может быть использована при планировании предстоящих изменений и принятии управленческих решений. В рамках разработанной диссертантом авторской методики эффективного общения руководителей с подчиненными в процессе коучинга обоснованы конкретные рекомендации по работе с вопросами, комментариями и возражениями обучающихся во время проведения коуч-сессий. Данные предложения позволят более эффективно адаптировать рассматриваемую технологию к современным российским условиям бизнеса, сократить количество организационных проблем в ходе ее реализации.

7. Диссертантом выявлены следующие прогнозные перспективы развития российского коучинга: увеличение численности профессиональных объединений. 2012–2015 годы будут отмечены как период перехода к активному развитию профессионального коучинга в России на базе Международной федерации коучинга; рост признания профессии коуча в среде управленцев как высшего, так и среднего звена; расширение фронта научных исследований и распространение практики коучинга в нашей стране позволит в будущем вывести данную технологию на научный уровень, развивать российский коучинг на основе международных стандартов качества; в ближайшие 5–10 лет российские специалисты внесут существенный вклад в развитие теории и практики коучинга.

Автор предполагает, что интерес к данной теме только возрастет и количество исследований резко увеличится; произойдет постепенная адаптации коучинга в культуре управления персоналом. Отечественными учеными и практиками в ближайшее время будут разрабатываться и применяться современные и адаптированные подходы к применению коучинга.

Теоретическая и практическая значимость диссертации заключается в том, что в области теории не только систематизированы подходы зарубежных и российских ученых к выявлению специфики коучинга, но и сформулировано авторское определение понятия «коучинг», обоснована новая типология и систематизированы методы его реализации. В области практики предложена методика отбора и подготовки профессиональных коучей в России. Диссертантом разработаны: программа повышения квалификации «Коучинг персонала», специальная тренинговая программа по коучингу, а также схема интеграции коучинга в систему государственного образования. Выводы и практические рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы при применении технологии коучинга в банковских организациях. Они содержат также материал для инновирования учебных курсов по социологии управления, социологии социальной политики, социологии труда, социологии предпринимательства и управлению персоналом.

Апробация результатов работы. Основные положения и выводы диссертационного исследования докладывались и обсуждались на научнопрактических конференциях: Научно-педагогический совет РГСУ «Теоретическая инноватика, методология и качество современных социально-гуманитарных диссертационных исследований» (Москва, ноября 2007 г.); Отчтная конференция аспирантов, докторантов и соискателей РГСУ за 2007–2008 учебный год, участие в работе секции №«Социологические науки» в рамках конференции (Москва, 16 октября 2008 г.); III Всероссийский социологический конгресс «Социология и общество: проблемы и пути взаимодействия», участие в работе секции «Социология труда и социальных отношений» в рамках конгресса (Москва, 21–24 октября 2008 г.), на IX Международном социальном конгрессе «Страны БРИК в условиях глобального кризиса: потенциал и проблемы консолидации» (Москва, 2009 г.). Материалы работы использовались на выставке РГСУ ВДНХ 2009 г.

Основные положения диссертации отражены в 9 опубликованных работах общим объемом 4,4 печатных листа, в том числе в 2 публикациях в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки России.

В соответствии с целью и задачами исследования диссертация включает в себя введение, основную часть, состоящую из семи параграфов, а также заключение и список используемых источников. Содержание работы изложено на 163 страницах.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационной работы, анализируется степень ее научной разработанности, определяются объект и предмет, цели и задачи исследования, формулируются теоретикометодологическая и информационная основы исследования, раскрывается научная новизна, излагаются основные положения, выносимые на защиту, теоретическая и практическая значимость работы, а также апробация ее результатов.

В главе 1 – «Теоретико-методологические основы коучинга в организации» – раскрываются различные подходы к рассмотрению социальных технологий и их видов, обосновывается теоретическая база исследования с позиции социологии управления. Определение четких понятийных границ интерпретации коучинга как социально-управленческой технологии развития и систематизация его методологии позволяют сформировать исследовательскую позицию в разработке темы и разместить ее в пространстве проблематики социологии управления.

В параграфе 1 – «Социально-управленческие технологии развития в современной организации: основные понятия и характеристики» – в ходе теоретического изучения поднимаемой проблематики сформулировано авторское определение понятия «коучинг», определяется его место среди основных технологий обучения и развития.

В условиях динамических социальных изменений в управлении организацией все большую значимость приобретают инновационные социально-управленческие технологии. Одним из условий формирования эффективной системы управления в организации является изменение в социальных методах управления человеческими ресурсами. В условиях инновационного развития организации периодически сталкиваются с проблемой изменения организационных стратегий, при этом возникает постоянная необходимость преобразований, позволяющих адаптироваться и адекватно реагировать на внешние социальные вызовы.

В первом параграфе были рассмотрены такие понятия, как «социология», «социология управления» и «управление персоналом».

Подчеркнута разница определений «метода» и «технологии», «обучения» и «развития». Рассмотрены различные подходы к понятию «социальных технологий» и их видов. На основе проведенного анализа понятий «обучение» и «развитие», мы приходим к определению понятия профессионального развития персонала как комплексного процесса качественного изменения профессионального потенциала сотрудников, позволяющего развить новые социальные, профессиональные и личностные компетенции, необходимые для более эффективного выполнения ими существующих и перспективных производственных функций. Обучение персонала выступает как элемент развития персонала, целенаправленная передача профессиональных знаний, умений и навыков сотрудникам организации.

Коучинг, тренинг, терапия и консультирование – это технологии, которые помогают сотрудникам организации в достижении результата. И как с любыми технологиями, важно не только иметь достаточное их количество, но и знать, когда их применять. Автором был проведен сравнительный анализ коучинга с основными развивающими технологиями, сформулированы его отличительные особенности. Коучинг – новая и для многих в нашей стране пока малоизвестная технология. С точки зрения классификации ее следует отнести к одному из видов обучения. С другой стороны, данная технология направлена именно на будущее развитие потенциала сотрудника и не нацелена на передачу конкретных знаний и опыта, отсюда, целесообразно выделить коучинг как самостоятельную технологию развития и обучения персонала. На основании терминологического анализа понятий «метода» и «технологии», а также «развития» и «обучения», сравнительного анализа понятия «коучинг» в российской научной литературе, автор приходит к выводу о том, что коучинг является комплексной социально-управленческой технологией развития управленческих кадров, направленной на улучшение количественных или качественных характеристик деятельности руководителя, усовершенствование его профессиональных и личностных навыков посредством гибкого использования методов наставничества, управленческого консалтинга, тренинга, терапии и специальных вопросных методик. Отличительной особенностью коучинга является то, что он в первую очередь выявляет возможности человека с целью выявления его возможностей в интересах организации.

Безусловно, коучинг не является панацеей от всех возникающих проблем. Существует множество направлений, которые успешно применяются для высвобождения потенциала специалиста, для расширения его личностной области влияния. Однако сравнительный анализ основных технологий развития показал, что коуч прежде всего воспринимает клиента как равного партнера, обладающего достаточным знанием в виде индивидуального потенциала, то есть способностями и умениями, которым еще предстоит раскрыться. Ни одна другая технология развития не подходит так индивидуально к отдельному человеку, его личности и его ситуации в рамках организации, как коучинг.

В параграфе 2 – «Генезис и методология технологии коучинга» – разработан авторский подход к методологии коучинга, основные методы которого рассматриваются в соответствии с каждой из трех фундаментальных разновидностей этой технологии: как стиля управления, личного консультирования и командного коучинга, а также определяются теоретические аспекты его изучения в социальных науках.

Сущность коучинга во многом перекликается с методом майевтики, разработанным греческим философом Сократом. Суть майевтики не в том, чтобы научить истине, а в том, чтобы благодаря логическим приемам, наводящим вопросам подвести собеседника к самостоятельному решению проблемы.

Основоположником коучинга как метода считается Тимоти Голви – гарвардский преподаватель и эксперт по теннису. Сам термин «сoaching» был введен в начале 1990-х годов Джоном Уитмором. Успешные и начинающие бизнесмены, политики и общественные деятели начали заказывать коучинг в качестве эффективной методики достижения личных целей.

Символическое мышление, на котором делал акцент Зигмунд Фрейд, часто используется в коучинге, многие теории Карла Густава Юнга и Альфреда Адлера предшествовали современному коучингу. Адлер позиционировал себя как личного учителя. Он видел в каждом человеке создателя и творца своей жизни и часто привлекал своих клиентов к постановке целей, планированию жизни и «изобретению» своего будущего, что является принципами и методами коучинга сегодня. В дальнейшем психотерапия соотнесла себя с медицинской моделью, которая рассматривает клиентов как «пациентов», у которых есть «болезни» и которые нуждаются в диагнозе и лечении.

Значительный вклад в развитие теории коучинга внесла гуманистическая психология. Легендарная книга Карла Роджерса «Терапия, ориентированная на клиента» (1951), сориентировала консультирование и психотерапию на отношения, при которых предполагается, что у клиента есть способность изменяться и расти с помощью клинического создания терапевтического союза. Это философское изменение произошло в поколении, которое отвергает мысль о болезни и вместо этого ищет благополучия, целостной и целенаправленной жизни. Переход от восприятия клиентов в качестве «больных» или имеющих патологию к видению их «благополучными и целостными» является высшей точкой понимания эволюции индивидуального коучинга.

Показано, что именно работа знаменитого социолога Абрахама Маслоу «К психологии существования» положила основу для возникновения индивидуального коучинга. В его теории прослеживаются положения школы человеческих отношений Э. Мэйо, управления человеческими ресурсами П.

Друкера, французского социолога Ж. Амадо и многих других. Отсюда можно сделать вывод, что коучинг базируется не только, как считалось ранее, на ряде психологических концепций. Существенный вклад в его развитие внесли и социально-управленческие науки, что позволяет рассматривать коучинг как социально-управленческую технологию.

В параграфе подробно рассматриваются основные методы коучинга, соответствующие каждому из трех фундаментальных подходов:

- коучинг как стиль управления проводится с помощью технологий диагностики, типоведения, метапрограмм, принятия управленческих решений и основан на осознании сотрудниками своих действий, принятии ответственности за их последствия;

- индивидуальный коучинг проводится независимым коучем путем проведения коучинговых сессий для руководителя в виде личных встреч либо удаленных консультаций. Во время индивидуальных занятий применяются специальные вопросные технологии, методы активного слушания и эффективной обратной связи;

- в результате проведения группового коучинга сотрудники решают актуальные для организации задачи с помощью методов дискуссии, мозгового штурма, метода модерации, моделирования, разбора случаев и ролевой игры, метода анализа документов, наблюдения, анкетирования, интервью, оценки и других социологических методов.

Глава 2 – «Специфика применения технологии коучинга в банковских организациях России: социологический анализ» – содержит оценку современной практики использования технологии коучинга в контексте развития управленческих кадров, которая направлена на выявление особенностей использования этой технологии в банковских организациях нашей страны.

В параграфе 1 – «Оценка современной практики использования технологии коучинга» – проведен социологический анализ применения технологии коучинга в российских организациях.

Автор исходил из того, что наиболее актуальным является исследование опыта именно тех предприятий, где технология коучинга уже успешно применяется, с целью ее дальнейшего анализа и выявления возможных сложностей использования в нашей стране. Прежде чем исследовать коучинг в банковской сфере, были проанализированы результаты крупных исследований, проведенных в области коучинга ранее.

Наиболее важными для рассмотрения, являются результаты исследования коучинга в бизнесе, проведенного в 2001 году мировым лидером в программах управленческого коучинга – компанией Manchester Inc. По данным исследования, организации, инвестирующие в коучинг для топ-менеджеров, получили почти шестикратную прибыль. Вопервых, это объясняется тем, что коучинг сосредотачивает персонал на выполнении дел, которые увеличивают прибыль организации. Во-вторых, он дает компании-клиенту «капитал» самомотивации и ответственности персонала, которые максимизируют продуктивность и эффективность организации, что также ведет к увеличению прибыли.

Компания Bresser Consulting представила результаты Европейского исследования коучинга 2007–2008, в котором была системно проанализирована нынешняя ситуация развития коучинга как в Европе в целом, так и в каждой европейской стране. Результаты исследования однозначно свидетельствуют о том, что коучинг находится на подъеме во всей Европе. Ни в одной из 35 европейских стран, где оно было проведено, не наблюдалась негативная динамика.

Становится очевидным, что в настоящее время наиболее актуальным является вопрос о том, на какой стадии развития находится коучинг сейчас в нашей стране, какие компании наиболее активно применяют данную технологию и какие меры необходимы для ее наиболее эффективной адаптации в России. С целью изучения проблем применения коучинга на предприятиях банковской сферы автором были проанализированы результаты опроса, затрагивающего все сферы бизнеса в нашей стране.

Исследование было проведено компанией Ward Howell в 2010 году и направлено на выявление общих тенденций развития коучинга в России. На основании данного опроса можно сделать вывод о том, что рынок коучинга уже достаточно хорошо развит. Безусловно, данная технология еще не достигла такого уровня распространения и практики, как в странах Европы и США, однако за последние несколько лет большинство крупных российских и зарубежных корпораций стали более активно ее применять при работе с персоналом. Коучинг является достаточно дорогостоящей технологией, поэтому наибольший интерес для исследования представляли именно такие организации, которые располагают необходимыми материальными и временными ресурсами для развития и обучения своих сотрудников, а также возможностью использования инновационных подходов.

Так как коучинг находится на стадии становления, нашей управленческой науке еще предстоит пройти весь путь, начиная от определения четких границ процесса, и переходя к развитию своих, российских, теорий и концепций. В социально-управленческой технологии коучинга в контексте развития персонала начинают формироваться целевые группы и методически дифференцированное его применение; повышаются требования к качеству в практике; внедряется стандартизация в обучении;

растет интенсивность исследований; организуются международные конгрессы и встречи специалистов.

В параграфе 2 – «Социологическое исследование адаптации коучинга в процессе развития управленческих кадров» – представлены результаты социологического исследования, которые позволили определить реальную ситуацию, сложившуюся на российском рынке коучинга, и выявить актуальные тенденции его применения в банковских организациях.

Исследование проводилось в 2009–2010 гг. В соответствии с данными Банка РФ по состоянию на 01.01.2009 г., количество действующих коммерческих банков в России составляло 1 108, в результате кризиса по состоянию на 01.01.2010 г. оно снизилось до 1 058. Нами был проанализирован банковский рынок на предмет того, применяют ли данные организации коучинг для развития и обучения своего персонала. На основании информации, полученной в результате опроса по телефону с представителями отделов по работе с персоналом и опосредованно через вторичные источники, по тем банкам, которые отказывались принять участие в опросе (на основании данных, размещенных на сайтах компании, публикаций в прессе, путем участия в конференциях), удалось получить информацию по 734 банкам из 1058 существующих в России. В 687 (из них 531 российский и 156 иностранных банков) из 734 банков удалось провести предварительный телефонный опрос представителей отделов по работе с персоналом либо руководителей компании на предмет того, применяется ли технология коучинга в их банке или нет. В результате, на основе совокупности методов исследования, удалось установить, что только в 14 (российских и 9 иностранных) из 687 банков (2% от общего количества) используют технологию коучинга.

В дальнейшем этим 14 практикующим коучинг банкам предложили снова участвовать в анкетном опросе: 10 из 14 банков дали согласие. Из разосланных 1879 анкет, получено 1522 ответа (81% сотрудников). Довольно высокий процент респондентов объясняется высоким уровнем корпоративной культуры каждого банка, основывающейся на профессионализме, доверии, конфиденциальности хранения и обработки информации. Кроме того, исследование было направлено на ту группу сотрудников, которая непосредственно участвует в процессе коучинга на предприятии (менеджеры по персоналу и руководители), что также обеспечило их большую заинтересованность.

Проведение 34 интервью с руководителями вышеупомянутых банков на основе случайной выборки позволило выявить взгляды руководителей на специфику коучинга, оценить их подготовленность к проведению коучсессий для подчиненных, а также их представления о том, насколько сотрудники обследованных организаций смогли освоить данную технологию развития. В ходе проведения ежегодной оценки персонала автором были посещены 46 коучинговых сессий, проведенных руководителями со своими подчиненными. Во время встреч руководители индивидуально обсуждали с каждым работником итоги года, степень достижения результата, почему достижение отдельных целей было невозможно и как можно обеспечить улучшение в будущем. По результатам оценки составлялся индивидуальный план развития, призванный помочь сотруднику развиваться и достичь еще более высоких результатов в следующем году.

С целью постановки рабочего эксперимента, для одной из исследуемых компаний была разработана программа тренинга «Основы коучинга для руководителей и ключевых менеджеров».

В результате исследования были выявлены следующие тенденции:

- в иностранных банках коучинг стал использоваться по директиве головного офиса. Что касается российских банков, то в большинстве случаев это была инициатива отдела по работе с персоналом либо заимствование опыта других компаний. Большинство руководителей западных банков правильно трактуют понятие «коучинг». Российские менеджеры нередко наделяют коучинг чертами наставничества, тренинга и консалтинга;

- наметилась тенденция регулярного применения коучинга в западных банках в соответствии с индивидуальным годовым планом развития персонала. В российских компаниях эта технология развития используется по необходимости. Западные банки равноценно используют коучинг во всех возможных направлениях и, в том числе, в качестве способа развития и обучения своих сотрудников. Российские банки в основном используют индивидуальный коучинг только для высшего руководства;

- обязанность руководителей проводить коучинг для своих сотрудников в большинстве компаний не задокументирована, а значит, является необязательной для исполнения, что приводит к снижению эффективности его применения. На российском рынке отсутствуют единые правила консультирования, организационные, юридические и этические нормы, в организациях не существует положения по коучингу;

- в большинстве как российских, так и западных банков отсутствует методика оценки результатов коучинга, почти не применяется экономический расчет эффективности, который позволяет получить конкретные результаты. Менеджеры в основном пользуются механизмом обратной связи либо, что еще менее объективно, оценивают общее улучшение социально-психологического климата коллектива, не имея никаких конкретных показателей;

- на руководящих должностях работают не только граждане Российской Федерации, но и других стран (Европы, США, Азии, СНГ и пр.).

Причем в некоторых обследованных американских банках в кадровом составе отсутствуют иностранные граждане, а в некоторых российских, наоборот, превалирует иностранное руководство. В среднем, соотношение российских и иностранных граждан приблизительно одинаковое. Несмотря на отсутствие локальных иностранных руководителей, сотрудники постоянно общаются со своими коллегами из других стран и полностью подчиняются глобальной политике и распоряжениям центрального офиса банка;

- российские банки в большинстве случаев пользуются именно западной моделью коучинга. В половине задействованных в исследовании иностранных банков и трети российских до сих пор предпочитают нанимать коучей из-за рубежа. Применяемая технология коучинга в большинстве исследованных банков плохо адаптирована к условиям российской действительности, не учитывает особенности российского менталитета, слепо копирует опыт иностранных коллег;

- в западных банках превалирует достаточно высокий уровень удовлетворенности образованием коуча, так как в большинстве случаев с персоналом работает специалист из головного офиса либо проводятся коучсессии по телефону. Российские руководители отметили средний и даже низкий уровень подготовленности коуч-специалиста. Также следует учитывать, что совершенно недостаточное число работающих российских коучей имеют сертификацию в Международной федерации коучинга;

- по результатам оценки готовности вести открытый диалог о взаимодействии с руководством и подчиненными, настоящем положении компании сотрудники исследованных банков лишь средне оценили степень своего доверия коуч-специалисту, особенно по личностным вопросам.

Выявленные недостатки и особенности применения коучинга в банковских организациях указывают на необходимость разработки специальной методики отбора и подготовки профессиональных коучей в России. Внедрение данного предложения позволит вывести коучинг на научный уровень в нашей стране, а значит, повысить эффективность его применения.

В главе 3 – «Основные способы повышения эффективности коучинга в российских банковских структурах: ресурсы и перспективы» – определяются современные направления совершенствования технологии коучинга в нашей стране, разрабатывается инновационный подход к применению коучинга в банковских организациях, а также выявляются перспективы его развития в нашей стране.

В параграфе 1 – «Актуальные направления совершенствования коучинга в России» – разработаны и систематизированы профессиональные компетенции специалиста по коучингу, предложена методика отбора коучей и разработана авторская программа повышения квалификации «Коучинг персонала».

Автором более обстоятельно рассмотрены и определены основные требования к отбору и подготовке профессиональных специалистов по коучингу. Требования к квалификации коуча базируются на следующих компетенциях: формальных компетенциях, бизнес-компетенциях, психосоциальных и личностных компетенциях, которые более подробно описаны в диссертационной работе.

В ходе исследования было установлено, что многие коучи пришли в эту сферу после работы психологами или тренерами, и коучингом как таковым преподаваемые дисциплины не являются. В данном параграфе анализируется проблема профессиональной подготовки специалистов по коучингу в России.

В первую очередь были рассмотрены учреждения, предоставляющие профессиональное образование в этой области. Выявлено, что только три школы в России признаны Международной ассоциацией коучинга (ICF).

Другие школы работают либо по совместной с ними программе, либо не имеют международной сертификации как таковой.

В разработанной диссертантом программе повышения квалификации «Коучинг персонала» содержатся требования и рекомендации к студентам, желающим обучаться по данной программе. Дальнейшего развития требуют следующие направления: разработка дидактического и методического обеспечения обучения методом коучинга в отдельных образовательных областях; разработка практических семинаров с использованием технологии коучинга; решение проблемы подготовки педагогического и административного корпуса, аккредитация данной программы в России и получение сертификата Международной федерации коучинга.

Подчеркивается необходимость слияния российского коучингового сообщества с Международной ассоциацией коучинга, направленного на обеспечение функционирования российского коучинга на базе единых международных стандартов. С целью реализации данного предложения была разработана новая авторская схема интеграции коучинга в систему государственного профессионального образования по «социологии управления» (рисунок 1).

гГос.

гНегосударственные образовательная структуры структура ICF Russia ICF Школы Услуги Коучинга Коучинга Студенты (будущие коучи) банки Законодательные ограничения российское коучинговое сообщество Рисунок 1. Схема интеграции коучинга в систему государственного профессионального образования по «социологии управления».

Автор придает большое значение российскому представительству Международной федерации коучинга, которое может в ближайшее время получить статус «привилегированного», достигнув определенного количества членов сообщества. Именно это сообщество сможет реализовать множество современных подходов, методологий и тренинговых программ.

Данная организация будет играть ключевую роль в объединении разных школ в профессиональном сообществе и давать возможность для продвижения системы аккредитации в Международной федерации коучинга.

Шаг 1. Государственная аккредитация.

В первую очередь Международной федерации коучинга необходимо получить государственную аккредитацию и в дальнейшем участвовать в процессе регулирования применения технологии коучинга в России:

преподавать технологию коучинга на основании государственных образовательных стандартов, приносить новые тенденции из головного офиса Международной федерации коучинга, адаптируя их к отечественным условиям бизнеса и, наконец, вносить вклад российcкой школы в мировую теорию и практику коучинга.

Шаг 2. Законодательные ограничения.

Cчитаем необходимым ввести определенные законодательные ограничения, направленные на негосударственные структуры, позволяющие преподавать (школы коучинга) и проводить коучинг (услуги коучинга), только тем организациям\коучам, у которых есть аккредитация в Международной федерации коучинга.

Шаг 3. Сертификация коучей.

Специалисты по коучингу будут обязаны сертифицироваться в российском филиале Международной федерации коучинга и проходить переквалификацию через каждые 3 года. Таким образом, наличие сертификата станет гарантией того, что предоставляемые коучем услуги отвечают требованиям российского и международного коучингового сообщества.

Шаг 4. Единая база данных.

На базе Международной федерации коучинга (Россия) необходимо создать единую базу данных по компаниям и коучам, предоставляющим данные услуги. Наличие определенных гарантий качества предоставляемых услуг в области коучинга позволит вывести данную технологию на новый уровень развития в нашей стране.

Предложенные диссертантом рекомендации позволят убрать двусмысленность, образовавшуюся на российском рынке коучинга, прийти к единым стандартам качества.

В параграфе 2 – «Инновационный подход к применению коучинга в банковских организациях» – разработаны новая программа тренинга банковских сотрудников «Основы коучинга для руководителей» и авторская методика эффективного общения руководителей с подчиненными в процессе коучинга.

Для того чтобы успешно применять коучинг в банковской организации, его необходимо рассматривать как нечто большее, нежели просто еще один вид технологии развития. Он выступает как элемент преобладающей или желаемой организационной культуры и неотъемлемая часть роли эффективного менеджера. Коучинг в компании является одной из основных возможностей развития руководителей, достигая сразу несколько целей:

- целенаправленное обучение и развитие сотрудников;

- существенная экономия средств компании на обучающие мероприятия;

- более глубокое развитие личности сотрудника и ее интеграция в корпоративную и бизнес-культуру компании.

Для эффективного проведения коуч-тренинга необходим ряд условий:

зрелость подчиненного, адекватный характер труда, управленческая культура организации и способность руководителя применять коуч-менеджмент. С подробным описанием программы «Основы коучинга для руководителей» и специально разработанными раздаточными материалами можно ознакомиться в диссертационной работе. В результате прохождения тренинга менеджеры смогут стать коучами для своих подчиненных.

Задачи тренинга: развить базовые практические навыки коуча;

сформировать видение практического применения коучинга в бизнесе и возможных путей внедрения коучинговой культуры в свою профессиональную деятельность; способствовать дальнейшему развитию сотрудников, используя возможность стать коучем для своих подчиненных;

включить сотрудников в процесс планирования своего развития; согласовать индивидуальные цели сотрудников с целями организации; научить определять цели и находить оптимальные шаги для их достижения.

В программу тренинга «Основы коучинга для руководителей» вошли следующие тематики: объяснение понятия «коучинг», его целей и задач;

потребности в изменении и развитии: ключевые ценности и убеждения;

отличие коучинга от линейного менеджмента. Алгоритм коучинга;

формулировка целей. Обратная связь; препятствия на пути к научению;

идентификация потребностей; вопросные технологии; описание результата;

SMART-модель и модель коучинга GROW; исходные установки и их переосмысление; соотнесение цели организации с индивидуальной целью сотрудника. Оценка реальности; применение модели коучинга – план развития руководителя как коуча на ближайшие 3 месяца.

Программа предназначена для решения имеющихся затруднений, сложных ситуаций, конфликтов, а также может быть использована как средство планирования предстоящих изменений и при принятии управленческих решений. Технология коучинга позволяет увидеть и изменить скрытые процессы, действующие в организационной системе и влияющие на эффективность и работоспособность организации, отделов или отдельных сотрудников компании. Формирование команды руководителей, способной эффективно влиять на развитие организации – результат реализации программы.

Также разработана авторская методика эффективного общения руководителей с подчиненными в процессе коучинга, в рамках которой автором предложены конкретные рекомендации, помогающие справляться с вопросами, комментариями и возражениями во время проведения коучсессий. Популярность коучинга в банковской сфере продолжает возрастать.

Эксперты объясняют это высокой стрессовой составляющей работы банкира и желанием менеджеров взглянуть на себя и свою работу со стороны, дабы не погрязнуть в инструкциях и регламентах, а продолжать генерировать инновационные бизнес-решения, которые сейчас необходимы быстро развивающимся кредитным организациям.

В параграфе 3 – «Реальные перспективы развития российского коучинга» – определены перспективы и выделены основные тенденции развития коучинга в нашей стране.

Профессиональные сообщества. 2012–2015 годы будут отмечены как период перехода к активному развитию профессионального коучинга в России на базе Международной федерации коучинга. При активном участии представительства Международной Федерации Коучинга в нашей стране будет развиваться профессиональное сообщество, будут проводиться ежегодные конференции, недели коучинга и другие мероприятия. Чтобы сохранять целостность и надежность технологии коучинга, будут развиваться программы в областях юридического обеспечения, регулирования и аккредитации. Первоочередная цель Международной федерации коучинга на ближайший период – вывести организацию на следующий уровень и стать единым сильным голосом профессии коуча, обеспечивая рост ее ценности для соответствующих специалистов.

Научные исследования. Изучение технологии коучинга является довольно молодым направлением. В нашей стране отсутствует достаточное количество профессиональных источников и материалов, посвященных теоретическим основам данной технологии. В ближайшие 5–10 лет российские специалисты внесут существенный вклад в развитие теории и практики коучинга. В России уже опубликован ряд диссертационных и дипломных работ, проводятся исследования в области коучинга. Автор предполагает, что интерес к данной теме только возрастет и количество научных работ резко увеличится. Это позволит исследовать коучинг сквозь призму различных направлений бизнеса, а также государственных структур, сделать определенные выводы и оценить дальнейшие перспективы развития.

Применение. Коучинг преимущественно будет проводиться с руководящими кадрами высшего звена, которые ежедневно сталкиваются с проблемами акционеров и совладельцев, конкуренцией и позиционированием компании на рынке. Коучинг становится наиболее эффективной стратегической и тактической технологией развития персонала в арсенале руководителя. Поскольку многие компании сейчас остро заинтересованы в подготовке своего кадрового резерва, на уровне среднего звена коучинг будет также достаточно распространен. Сейчас необходимо признание коучинга самостоятельной технологией развития персонала на научном уровне, выделение его в качестве отдельной учебной дисциплины в рамках социологии управления.

Становление и адаптация. На сегодняшний день коучинг в России находится на стадии становления. Сейчас на рынке коучинговых услуг в большей степени представлены последователи американских традиций. В настоящий момент очевидна необходимость адаптации коучинга к нашему менталитету и условиям современной российской действительности.

Отечественными учеными и практиками в ближайшее время будут разрабатываться и применяться современные и адаптированные подходы к применению коучинга. В рамках теории это позволит прийти к совершенно новым, а главное – российским основаниям в области теории и методологии коучинга.

Задача социологии управления – обеспечить органичное соединение участия работников в процессе организационных изменений с выполнением их повседневных обязанностей. Нововведения есть не только техника и технология. Совершенствование управления также осуществляется через введение новшеств. Руководители многих российских компаний ощущают необходимость применения технологии коучинга именно сейчас. Они понимают, что старые методы достижения результатов просто не могут приводить к новым результатам сегодня. Традиционные программы развития и стандартные корпоративные тренинги, к сожалению, предлагают очень немного для развития личного эффективного лидерства, для открытия и проявления индивидуального потенциала сотрудника, для проведения целенаправленных процессов изменений на личном и организационном уровнях. Именно поэтому автору наиболее перспективным представляется применение социальных технологий развития персонала – коучинга, в частности.

В заключении диссертационного исследования подводятся основные итоги, излагаются результаты проведенной работы и формулируются основные выводы и позиция автора.

Основные выводы и положения диссертации отражены в публикациях автора:

В изданиях, рекомендованных ВАК Минобразования и науки РФ:

1. Симонова Л.Н. Коучинг персонала в условиях экономического спада // Социальная политика и социология. – 2009. – №5. – С. 476–484 (0,п.л.).

2. Симонова Л.Н. Оценка социально-экономической эффективности применения технологии коучинга персонала // Социальная политика и социология. – 2010. – №5. – С. 300–313 (0,8 п.л.).

Другие публикации:

3. Симонова Л.Н. Коучинг в обучении студентов // Кафедральный вестник. Сборник учебно-методических статей / Выпуск №1 / под ред.

Н.В. Агеева. – М.: Компания Спутник+, 2008. – С. 68–77 (0,6 п.л.).

4. Симонова Л.Н. Коучинг как эффективная технология обучения и развития персонала // Кафедральный вестник. Сборник учебнометодических статей / Выпуск №2. – М.: Издательство «Спутник+», 2008. – С. 61–70 (0,6 п.л.).

5. Симонова Л.Н. Исторический обзор понятия коучинг // Кадровый потенциал управления социальной сферы России: теория и практика формирования. Сб. науч. статей по материалам VI Афанасьевских чтений. Вып. 6. – М. – С. 218–221 (0,2 п.л.).

6. Симонова Л.Н. Коучинг персонала в условиях экономического спада (материалы выступлений) // Страны БРИК в условиях глобального кризиса: потенциал и проблемы консолидации: Материалы выступлений участников IX Международного социального конгресса 25–26 ноября 2009 г. – М.: Изд-во РГСУ, 2010. – С. 128–129 (0,2 п.л.).

7. Симонова Л.Н. Критерии отбора и подготовки профессиональных кучей в России // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук – М.: 2011 г. – №2. – С. 250–253 (0,5 п.л.).

8. Симонова Л.Н. Адаптация коучинга к российским условиям бизнеса // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – М.: 20г. – №3. – С. 395–397 (0,5 п.л.).

9. Симонова Л.Н. Теоретико-методологические проблемы исследования социально-управленческой технологии коучинга // Альманах современной науки и образования. – Тамбов: Изд-во «Грамота». – 20г. – №1 (44). – С. 125–129 (0,5 п.л.).






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.