WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

   Добро пожаловать!


 

На правах рукописи

ШКЕЛЁВА Татьяна Олеговна

ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА государственнОЙ гражданскОЙ служБЫ В современных УСЛОВИЯХ

Специальность: 22.00.08 – Социология управления

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

Москва 2012

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Научный руководитель

доктор исторических наук, профессор

  НЕЧИПОРЕНКО Виктор Степанович

Официальные оппоненты:

КОВАЛЕВСКИЙ Виталий Фёдорович доктор философских наук, профессор, руководитель Аппарата фракции «Единая Россия» Московской городской Думы 

РАЗУМОВСКАЯ Татьяна Ивановна кандидат социологических наук, заместитель директора департамента - начальник отдела заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства здравоохранения и социального развития Тульской области

Ведущая организация Государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования города Москвы «Московский городской педагогический университет»

Защита состоится «30» октября 2012 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д.504.001.18 при Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по адресу: 119606, Москва, пр. Вернадского, д.84, корп. 1, ауд. 3304.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РАНХ и ГС при Президенте Российской Федерации.

Автореферат разослан « »  сентября 2012 года.

Ученый секретарь

диссертационного совета

Панин Игорь Николаевич

I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Процессы и результаты реформирования государственной службы Российской Федерации тесно связаны с решением важнейшей проблемы - укреплением кадрового состава государственных служащих, совершенствованием их качеств государственного и общественного служения. Эта идея была подтверждена в федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» в качестве одного из приоритетных направлений реформы.

В настоящее время государственная гражданская служба находится в стадии поиска новых подходов и идей, разработки новых механизмов и технологий управленческой деятельности. На этом пути достигнуты серьезные позитивные результаты. Однако неэффективность государственного управления, продолжающаяся в связи с этим критика государственной службы, как со стороны политического руководства России, так и средств массовой информации, многих граждан и самих государственных служащих, свидетельствует о том, что цели реформы еще не достигнуты. Поэтому ключевой задачей науки и практики является установление причин медленного хода реформы государственной службы и определение новых путей выхода из её затяжного кризиса.



Актуальность темы диссертационного исследования определяется следующими обстоятельствами.

Во-первых, в официальных документах о реформировании государственной службы содержатся противоречия между верными, по сути,  целями и задачами её реформы, которые объективно обусловлены (обеспечение целостности системы, создание системы управления государственной службой, контроль гражданского общества за деятельностью государственных служащих, планирование их карьерного роста, развитие дополнительного профессионального образования государственных служащих и др.) и отсутствием реальных предложений по изменению системы управления кадровым составом, пересмотру статуса составных частей субъектов управления этим составом, особенно кадровых служб государственных органов.

Во-вторых, в науке и практике недооценивают мнение учёных о кадровом составе государственной службы как целостности и важнейшем ресурсе её реформирования. В целевых индикаторах и показателях федеральной программы «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)» отсутствует ряд принципиально важных критериев оценки качества кадров, таких как профессионализм государственных служащих, представительство в их составе специалистов с управленческим образованием, гендерные характеристики и др.

В-третьих, субъекты управления кадровым составом слабо используют структурно-функциональный анализ этого состава, в частности, социологический и статистический методы. При этом государство, как главный субъект управления государственной службой, не обеспечивает других субъектов управления кадровым составом полноценной и качественной статистической и социологической информацией.

В-четвёртых, в государственной гражданской службе Российской Федерации принята должностная система её прохождения, что затрудняет управление формированием кадрового состава этой службы. При приёме на службу и замещении вакансий учитываются в основном требования к должности, а не потребности кадрового состава как целого.

В-пятых, в нормативных документах государственных органов, регулирующих процесс формирования  кадрового состава гражданской службы, ставится задача значительного сокращения численности гражданских служащих, что вызывает необходимость совершенствования управления кадровым составом с тем, чтобы сокращение не привело к потере качественных его показателей.

В-шестых, в социологической науке накоплен определенный опыт рассмотрения кадрового состава государственной службы как целостности, что позволяет прийти к ценным для реальной практики результатам его формирования и развития.

Степень научной разработанности темы.

В последние годы возросло внимание к разработке теории социологии управления. Среди трудов, посвящённых этой теме, выделяются научные работы В.Д.Граждана, Г.Е.Зборовского и Н.Б.Костиной, А.И.Кравченко и И.О.Тюриной, Е.П.Тавокина. Конструктивным в этих исследованиях, исходя из темы диссертации, является выделение социальных общностей как естественной части объекта социологии управления.

Для исследуемой темы важное значение имеют труды, где государственные служащие рассматриваются как специалисты управления, совокупность, социальный слой, социальная общность, статусная группа. Эта традиция в социологии была заложена М.Вебером и развита в трудах Э.Дюркгейма, Т.Парсонса. По отношению к гражданской службе эта традиция поддержана современными авторами – В.Д.Лысенко, В.С.Нечипоренко, В.А.Сулемовым, А.И.Турчиновым и др. Вопросы оптимизации кадрового состава исследует Е.П.Тавокин. Для понимания сущности  кадрового  состава  гражданской  службы  представляют  интерес

работы о кадрах как профессиональном составе и кадровой политике. Эти вопросы получили освещение в работах Т.А.Кононенко, К.О.Магомедова, А.И.Турчинова, а также в коллективных монографиях.

       Методологическое значение для исследования темы диссертации имеет литература по управлению персоналом, поскольку кадры составляют ведущую часть персонала. Многие из подходов к управлению  персоналом могут быть адаптированы в управлении кадровым составом гражданской службы. Особое значение в этом отношении имеют труды коллективов авторов под руководством А.Я. Кибанова и А.И.Турчинова, а также работа по управлению персоналом государственной службы Т.П.Вернигоровой и В.С.Нечипоренко.

Для анализа кадрового состава гражданской службы представляют интерес теории, которые сложились в науке по управлению персоналом: «человеческих отношений»; «человеческих ресурсов»; «социального капитала». В работах Л.А.Василенко, В.И.Лукьяненко, В.Л.Романова уделяется внимание анализу инновационных технологий.

       Вопросы реформирования гражданской службы рассматриваются в трудах Л.В.Вагиной и И.Н.Панина.

       В работах по управлению персоналом много внимания уделяется кадровым технологиям. Среди них имеются и те, которые играют особую роль в формировании кадрового состава гражданской службы: отбор; профессиональное развитие; должностной рост (карьера).

Проблемы отбора персонала в организации проанализированы в работах А.Я. Кибанова, И.В.Дураковой, М.И.Магуры, С.А.Карташова,  Ю.Г. Одегова, И.А.Кокорева, Т.А.Терентьевой,  А.А.Имаевой и др.

       Профессиональное развитие гражданских служащих рассматривается в работах Ю.С.Васютина, Б.Т.Пономаренко, И.П.Поповой, Е.В.Селезнёвой, Л.В.Маркеловой и др.

       Вопросы служебной карьеры исследуются в работах  В.Л.Романова, С.И.Сотниковой, О.В.Фаллера и др.

       Разработке проблемы формирования кадрового состава способствуют исследования кадрового потенциала гражданской службы. Эти вопросы рассмотрены в работах Г.В.Атаманчука, С.Г.Атаманчука, В.И.Матирко, а также в материалах научно-практических конференций. В изучении кадрового состава государственной службы как совокупности, социального слоя представляют интерес методы исследования элиты, особенно политической. С ней государственная служба осуществляет широкое взаимодействие. Эти методы анализируются в работах  Г.К.Ашина, Е.В.Охотского, О.В.Гаман-Голутвиной, О.В.Крыштановской, Т.П.Вернигоровой, В.С.Нечипоренко и др.

       Анализ литературы свидетельствует о том, что по исследуемой теме формирования кадрового состава гражданской службы нет специальных работ, а технологии формирования этого состава сводятся к действиям по отношению к отдельным гражданам или государственным служащим без связи отбора, профессионального развития или должностного роста с потребностями кадрового состава как совокупности и целостности.

       Всё это определило подходы к выбору объекта, предмета, цели и задач данного исследования.

Объект исследования - кадровый состав государственной гражданской службы.

Предмет исследования - формирование кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях.

Цель исследования - выявление особенностей системы управления кадровым составом государственной гражданской службы и разработка рекомендаций  по формированию высококвалифицированного кадрового состава государственных гражданских служащих.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих исследовательских задач:

- проанализировать кадровый состав государственной гражданской службы как объект управления;

- обосновать необходимость  структурно-функционального подхода в управлении кадровым составом государственной гражданской службы;

- раскрыть роль субъектов управления в формировании кадрового состава государственной гражданской службы;

- исследовать процесс отбора на государственную гражданскую службу как базовую технологию формирования кадрового состава гражданской службы;

- выявить  место и роль профессионального развития гражданских служащих в управлении кадровым составом государственной службы;

- изучить должностной рост гражданских служащих службы как механизм управления кадровым составом государственной службы.

Теоретической основой исследования стали идеи А.А.Богданова – об общих законах организации, М.Вебера – о рациональной бюрократии и статусной группе, Э.Дюркгейма – о функциональном подходе к исследованию управления, П.Штомпки – о социологии социальных изменений, Э.Мэйо – о человеческих отношениях в коллективах, П.А.Сорокина – о социальной стратификации и социальной мобильности, В.Г.Афанасьева – о социальной технологии как механизме управления.

В работе использованы также методологические требования системного подхода и структурно-функционального анализа управленческих процессов.

  Источниковую базу диссертационного исследования составили нормативные документы: Конституция Российской Федерации, Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 25 декабря 2008 г.) «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 г. 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)», федеральные законы Российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, постановления и документы федеральных органов власти.

  Эмпирической базой работы являются результаты конкретных  социологических исследований, проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики  РАНХ и ГС при Президенте Российской Федерации, при личном участии автора.

1. Экспертный опрос «Проблемы кадровой политики и управления персоналом предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности Российской Федерации», (ноябрь – декабрь  2008 г.). В опросе участвовали 270 экспертов из числа руководителей организаций, служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, научных работников. Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования – д.с.н., профессор  Магомедов К.О. Индекс в диссертации: АП КП УПО – 08.

2. Социологический опрос «Духовно-нравственные проблемы государственной службы Российской Федерации» (октябрь – ноябрь 2009 г.).

Опрос проведён в 23 субъектах Российской Федерации всех федеральных округов, в том числе: республиках – Бурятия, Дагестан, Кабардино-Балкарская, Татарстан, Чеченская, Удмуртская, Хакасия; краях – Алтайском, Красноярском, Ставропольском, Хабаровском; областях – Брянской, Владимирской, Калининградской, Мурманской, Орловской, Пензенской Самарской, Сахалинской, Челябинской; в Ямало-Ненецком автономном округе; городах – Москва, Санкт-Петербург.  Всего опрошено 1270 респондентов из числа населения. Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования – д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс: ДНП ГС – 09.

3. Экспертный опрос «Кадровый состав государственной службы в условиях её реформирования» (январь – март 2011 г.). В опросе участвовало 137 экспертов из числа государственных гражданских служащих федерального и регионального уровня. Руководитель социологического исследования – д.и.н., профессор Нечипоренко В.С. Индекс: КС ГГС – 11.

Для вторичного анализа автором использованы материалы социологических исследований, проведённых кафедрой государственной службы и кадровой политики РАНХ и ГС при Президенте  Российской Федерации:

- Социологический опрос «Оценка состояния теоретических основ государственной кадровой политики и формирование кадрового корпуса государственных служащих в федеральных органах исполнительной власти» (май 2001 г.). Опрос проведён в восьми центральных аппаратах федеральных органов исполнительной власти, а также в 15 субъектах Российской Федерации. Всего опрошено 1183 человека. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы. Руководитель исследования – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Индекс: ТО ГКП – 01.





       - Социологический опрос «Актуальные проблемы государственной службы Российской Федерации в оценках населения» (сентябрь 2003 г.). Опрос проведён в 17 субъектах Российской Федерации, в том числе: республиках – Бурятия, Кабардино-Балкария, Марий-Эл, Саха-Якутия, Северная Осетия-Алания, Удмуртия; в краях – Алтайский, Ставропольский; областях – Брянская, Волгоградская, Воронежская, Курганская, Мурманская, Омская, Саратовская; городах – Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1202 человека из числа государственных служащих. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, роду деятельности. Руководитель исследования – д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: АП ГСН – 03.

       - Социологический опрос «Актуальные проблемы государственной гражданской службы Российской Федерации» (март 2006 г.). Опрос проведён в 17 субъектах Российской Федерации, в том числе: республиках – Мордовия, Северная Осетия-Алания, Тыва, Саха-Якутия, Хакасия; в Ставропольском крае; в Архангельской, Брянской, Волгоградской, Калужской, Магаданской, Новосибирской, Орловской, Псковской, Челябинской областях; городах – Москва, Санкт-Петербург. Всего опрошено 1102 человека. Руководитель исследования – д.с.н., профессор К.О.Магомедов. Индекс: АП ГГС – 06.

- Массовый опрос персонала государственных и негосударственных организаций «Актуальные проблемы кадровой политики и управления персоналом российских предприятий, организаций и учреждений различных направлений деятельности и форм собственности» (сентябрь – октябрь 2007 г.). Опрос проведён в семи федеральных округах на территории 20 субъектов Российской Федерации. Всего опрошено 1120 человек. Выборка репрезентативна по основным социально-демографическим и социально-профессиональным показателям, рассчитанным на основании данных Росстата. В опросе участвовали также 250 экспертов из числа руководителей организаций, служб управления персоналом, представителей органов государственной власти и управления, общественных организаций, а также научных работников. Руководитель проекта – д.с.н., профессор Турчинов А.И. Руководитель социологического исследования – д.с.н., профессор Магомедов К.О. Индекс:  АП КП УПО – 07.

Результаты исследования и их научная новизна состоят в следующем.

1. Кадровый состав государственной гражданской службы представлен в многообразии управленческих связей: как целостность, объединённая и сплочённая потребностями гражданского общества в государственном управлении; как социальная общность, функционирование и развитие которой регулируется социальными нормами взаимодействия; как социально-профессиональная статусная группа, действующая в соответствии с возложенными на неё обязанностями с учётом задач государственных органов и интересов гражданских служащих.

2. Раскрыта роль структурно-функционального подхода в управлении кадровым составом государственной гражданской службы. Он позволяет выявить структуру кадрового состава этой службы (профессионально-квалификационную, социальную) и его функции (обеспечение управления данным составом, прав равного доступа граждан к гражданской службе; организации управления кадровым составом; информирования субъектов управления о кадровом составе). Выявлены причины слабого использования структурно-функционального подхода в управлении кадровым составом гражданской службы: низкий уровень профессионализма лиц, относящихся к субъектам управления кадровым составом; игнорирование научных методов исследования этого состава.

3. Выявлены условия, необходимые для эффективной работы субъекта управления по формированию кадрового состава государственной гражданской службы: создание управляющей подсистемы на основе делегирования полномочий и ответственности; выработка субъектом управления направлений изменения параметров кадрового состава  с учётом  результатов структурно-функционального анализа этого состава; овладение субъектом управления современными средствами кадрового обеспечения (технологиями, механизмами); неукоснительное соблюдение принципа личных заслуг и достоинств в ходе отбора и перемещения кадров в системе гражданской службы.

4. Отбор кадров раскрыт как базовая технология формирования кадрового состава гражданской службы. Выявлены следующие приоритеты субъектов управления в этой работе: первоочередное укрепление состава лиц, занимающих должности руководителей и должности высшей, главной и ведущей групп;  повышенное внимание к приёму на службу молодёжи до 30 лет.

Выявлены причины, снижающие эффективность отбора как технологии повышения качества кадрового состава гражданской службы: отбор на службу  лиц, для которых служение государству  и обществу не является приоритетом; игнорирование задач улучшения качественных показателей кадрового состава как целостности при отборе граждан на конкретные должности; обеспечение стабильности кадров  за счёт сохранения личных связей с руководством.

5. Управление профессиональным развитием кадрового состава государственной гражданской службой раскрыто как эффективная технология обеспечения его качества,  соответствующего меняющимся целям и задачам государственного управления. Выявлено, что остро ощущается недостаток в специалистах по государственному управлению, управлению персоналом и информационному обеспечению.

В системе дополнительного профессионального образования выявлены несоответствия: между высокой потребностью государственных гражданских служащих в переподготовке и политикой государственных органов по снижению роли этой формы изменения качества кадрового состава гражданской службы; между потребностью в повышении квалификации лиц, впервые поступивших на гражданскую службу, и возможностями системы дополнительного образования в удовлетворении этой потребности; между ростом профессиональных знаний части гражданских служащих и их низкой востребованностью на государственной службе.        

6. Раскрыты основные направления влияния должностного роста гражданских служащих на повышение качества кадрового состава государственной службы: расширение объёма полномочий служащих, выдвинутых на новые должности; более полное раскрытие способностей, знаний, умений и навыков на новой должности; повышенная ответственность за выполнение своих обязанностей, результаты служения государству и обществу.

Выявлены причины снижения уровня влияния субъекта управления на должностной рост гражданских служащих и на качество кадрового состава гражданской службы: приоритет личных связей при решении кадровых вопросов; освобождение лиц, занимающих ключевые должности в гражданской службе, от конкурсных процедур и аттестаций; недооценка работы гражданских служащих, занимающихся инновациями и проявляющих творческий подход к профессиональной деятельности.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в выявлении сущности кадрового состава государственной гражданской службы как объекта управления, раскрытии структурно-функционального подхода в управлении данным составом, определении роли субъектов управления в этой работе.

В диссертационном исследовании с социологической позиции были исследованы проблемы формирования кадрового состава государственной гражданской службы. Выдвигаемые положения являются одной из предпосылок нового концептуального подхода к пониманию сущности управления формированием кадрового состава государственной гражданской службы.

Практическое значение диссертационного исследования состоит в выявлении тенденций и диспропорций в развитии кадрового состава государственной гражданской службы, разработке предложений по оптимизации структуры этого состава, совершенствованию отбора на государственную службу, профессионального развития гражданских служащих и их должностного роста.

Материалы диссертационной работы могут быть использованы:

       - в ходе совершенствования нормативной правовой базы реформирования государственной службы в части регулирования её кадрового состава;

       - в учебном процессе, связанном с теорией и практикой подготовки и переподготовки специалистов государственного управления.

Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивостью теоретико-методологических положений, составивших его основу, комплексным использованием диссертантом системы теоретических и эмпирических методов. Основные выводы исследования лежат в контексте базовых положений современной социологии и социологии управления.

Апробация результатов исследования. Основные выводы диссертационного исследования были обсуждены на методологических семинарах, заседании кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, изложены в научных публикациях автора по исследуемой проблематике. Отдельные положения диссертации и основные результаты  исследования  докладывались  автором  на межвузовских научно - практических конференциях: «Управленческие отношения и процессы в современной России» (Москва, апрель 2009 г.), «Социальный потенциал модернизации России» (Москва, апрель 2010 г.),  «Кадровая политика в условиях модернизации российского общества» (Москва, апрель 2011 г.), IV международной, межведомственной научно-практической конференции «О проблемах обеспечения в современных условиях количественной и качественной сохранности материальных ценностей, поставляемых и закладываемых в государственный резерв (Москва, сентябрь 2011 г.), в ежегодных сборниках научных статей «Актуальные проблемы государственной и муниципальной службы», в журнале «Этносоциум и межнациональная культура», а также представлены на заседаниях кафедры государственной службы и кадровой политики Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации.

Структура и объем работы определены целью и задачами диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав (шести параграфов), отражающих основное содержание работы, заключения, в котором содержатся основные теоретические выводы и результаты, полученные в ходе исследования, списка используемых источников и литературы.

II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении диссертационного исследования обосновывается актуальность выбранной темы, рассматривается степень разработанности проблемы, определяются цель, объект, предмет, задачи исследования, излагаются теоретико-методологическая, источниковая и эмпирическая базы работы, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов исследования.

В первой главе - «Теоретико-методологические основы исследования кадрового состава государственной гражданской службы» - кадровый состав гражданской службы рассмотрен как объект управления, который исследуется с помощью структурно-функционального анализа и формируется субъектом управления.

В первом параграфе - «Кадровый состав государственной гражданской службы как объект управления» – исследуются те черты, стороны, части кадрового состава гражданской службы, которые требуют воздействия со стороны субъекта управления этим составом.

В связи с этим кадровый состав гражданской службы представлен как социальная общность, которая формируется не только стихийно, как другие общности, но и сочетает влияние стихийных и управленческих механизмов.

Среди черт кадрового состава гражданской службы, которые требуют управленческого воздействия, автор выделяет целостность. Она обеспечивается взаимодействиями между уровнями гражданской службы, единством требований к гражданским служащим, занятых в различных государственных органах, координацией действий гражданских служащих.

В связи с этим среди современных подходов к исследованию кадрового состава гражданской службы автор отдаёт предпочтению холизму, т.е. первичности целостности, её приоритета перед частями гражданской службы.

Наряду с этим кадровый состав гражданской службы в качестве объекта управления рассматривается как социально-профессиональная группа. Это позволяет акцентировать исследование на групповых нормах, ценностях, касающихся общих обязанностей и прав гражданских служащих, запретов и гарантий, их стиля жизни и престижа.

Управленческого воздействия на кадровый состав как объект управления требуют, прежде всего, его главные элементы: лица, занимающие ведущие управленческие позиции (высшие и главные должности); существенные признаки кадров – профессионализм, компетентность, стабильность положения, лояльность к правящей элите, продвижение служащих по горизонтали и вертикали должностей, чинов и классов.

Влияние государства на кадровый состав гражданской службы ограничивается рядом факторов: невысокой конкурентоспособностью этой службы на рынке труда; слабостью профессионального ядра управленцев в составе гражданских служащих; преобладанием корпоративных интересов гражданских служащих над общественными; нежеланием управленческой элиты отказаться от  принципа личных связей  при отборе и перемещении кадров в гражданской службе.

Автор проводит различие между кадровым составом и кадровым потенциалом. Потенциал характеризует возможности кадров гражданской службы, а кадровый состав – её целостность, сплочённость, единство качественных и количественных характеристик.

Таким образом, приоритетными задачами системы управления гражданской службы являются: обеспечение целостности её кадрового состава; развитие групповых норм, связанных с профессионализмом и компетентностью кадров; укрепление специалистами управления высших и главных должностей.

Во втором параграфе - «Структурно-функциональный подход в управлении кадровым составом государственной гражданской службы» – раскрыта роль структурно-функционального подхода в выборе тех элементов структуры объекта управления кадровым составом, которые требуют целенаправленного воздействия. В связи с этим в исследовании выделены два вида структуры гражданской службы – профессионально-квалификационная и социальная.

Профессионально-квалификационная структура отражает процесс реализации принципа профессионализма и компетентности кадров гражданской службы: уровень образования; её профессиональную направленность и качество.

С начала реформы гражданской службы удельный вес государственных гражданских служащих с высшим образованием возрос в Российской Федерации с 71,7 процента до 90,6 процента, или в 1,3 раза. Удельный вес лиц со средним образованием снизился с 23,4 процента до 8 процентов, или почти в три раза.1 Однако фактически не изменилось число гражданских служащих, имеющих два и более высших образования (а второе высшее образование, как правило, обычно является управленческим), послевузовское образование и учёные степени.2

За годы после принятия Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» существенных изменений в профессиональной структуре государственной гражданской службы практически не произошло. Наблюдается некоторое повышение удельного веса специалистов по направлениям «Гуманитарные и социальные науки» и «Экономика и управление» (соответственно 1,8 и 8,8 процента) и падение удельного веса специалистов по направлению «Физико-математические и естественные науки» (минус 2,9 процента).3

Среди  гражданских служащих остаётся невысок удельный вес специалистов управления по направлениям «Государственное и муниципальное управление» (4,1 процента) и «Управление персоналом» (0,7 процента). Это осложняет реализацию задач государственной службы как профессиональной управленческой деятельности. При этом лица, занимающие должности категории «руководители», которым по определению предназначено заниматься управлением, практически не выделяются по уровню образования  управленческого профиля (соответственно 4,5 процента  и 0,7 процента).4 Это ниже уровня управленческого образования обеспечивающих специалистов (соответственно 5,7 и 1,1  процента).

В социальной структуре кадрового состава гражданской службы особое значение имеет положение женщин и молодёжи до 30 лет.

Главная социальная проблема заключается в представительстве женщин по группам должностей. На высших должностях категории «руководители» женщины составляют всего 13,9 процента; помощники (советники) – 4,3 процента. Здесь приоритет имеют мужчины. Преобладание мужчин сохраняется также на главных должностях категорий «руководители» и «помощники (советники)».5

За последние годы удельный вес молодёжи до 30 лет возрос на  1,7 процента (по сравнению с 2002 г.) и составляет 26,9 процента от кадрового состава гражданских служащих. В субъектах  Российской Федерации этот показатель  повысился только на один  процент (по сравнению  с 2002 г.). Сложилась устойчивая тенденция в том, что в законодательной ветви власти удельный вес молодёжи до 30 лет значительно меньше, чем в среднем по кадровому составу гражданской службы (в два раза).  В кадровом составе исполнительной ветви власти молодых служащих до  30 лет меньше в 1,3 раза, чем в судебной ветви власти.6

В диссертации выявлены причины слабого использования структурно-функционального подхода в формировании кадрового состава гражданской службы:

- в государственной статистике много внимания уделяется второстепенным данным и часто годами не акцентируется внимание на главном – уровне профессионализма и компетентности служащих;

- данные, касающиеся лиц, замещающих государственные должности (политики), и замещающих должности гражданской службы, часто  не разделены, хотя основные принципы формирования политической элиты и гражданской службы существенно различаются;

- в законодательстве очень размыты функции государственных гражданских служащих, что затрудняет их анализ.

Таким образом, ключевым в формировании кадрового состава гражданской службы является вопрос повышения удельного веса специалистов по направлению «Экономика и управление» и «Управление персоналом», выдвижение женщин и молодёжи на высшие и главные управленческие должности.

В управлении кадровым составом особого внимания требует также его профессионально-квалификационная и социальная структура, существенное укрепление ядра специалистов государственного и муниципального управления.

В третьем параграфе - «Субъекты управления кадровым составом государственной гражданской службы» –  автор анализирует условия, необходимые для эффективной работы субъекта управления этим составом с учётом того, что пока не созданы органы управления государственной службой в целом.

В диссертации сделан вывод о том, что ограничение задач гражданской службы полномочиями государственных органов привело к рассредоточению управления кадровым составом этой службы по различным ведомствам, что не позволяет многочисленным субъектам управления осуществлять классические его функции (планирование, прогнозирование, принятие решений, их контроль и др.). Кадровый состав гражданской службы пока не представляет целостности, а состоит из кадровых составов множества государственных органов и поэтому формируется в значительной мере стихийно. В этих условиях государственный служащий не в полной мере понимает главное в своей работе – служение обществу и государству. На вопрос «Чьи интересы играют определяющую роль в практике формирования кадров государственного органа, в котором вы работаете?», более 2/3 экспертов назвали интересы ведомства (67 процентов), немногим более половины (58 процентов) – интересы государства и лишь 38 процентов - интересы общества.7 В этих условиях возникает потребность в создании управляющей подсистемы, адекватной сложности кадрового состава гражданской службы как объекта управления.

Другим условием повышения эффективности управления кадровым составом выдвинуто положение о более полном осуществлении взаимодействия между составными элементами управляющей подсистемы каждого государственного органа на основе делегирования полномочий и ответственности, укрепления на этой основе состава кадровых служб и расширения их прав и обязанностей.

Субъектам управления кадровым составом гражданской службы необходимо овладеть современными технологиями работы, в том числе структурно-функциональным анализом этого состава, а службам государственной статистики - пересмотреть  отчётность о кадрах государственной службы, сделав её оперативной и удобной для принятия решений о параметрах формирования и развития кадрового состава.

Формирование государственной гражданской службы рассматривается в диссертации как управленческий процесс активного воздействия субъектов управления на структуру и функции кадрового состава данной службы, а также статус и роли гражданских служащих с учётом современных задач и условий государственной службы.

В диссертации «кадровое обеспечение» гражданской службы рассмотрено как один из видов формирования её кадрового состава.

       По мнению автора, под кадровым обеспечением следует понимать целеустремленную, практическую деятельность, направленную на укомплектование кадрового состава гражданской службы профессионально подготовленными, высоконравственными государственными служащими, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять, в рамках закона, не только должностные полномочия, но и решение общенародных, общегосударственных задач. При этом кадровое обеспечение выступает и как процесс управленческого воздействия, и как определённое состояние укомплектованности кадрами аппарата, упорядоченная и целеустремлённая система работы с ними.

       Состоявшееся в ходе административной реформы перераспределение полномочий органов государственного управления с передачей многих исполнительно-распорядительных функций региональным и местным структурам требует нового подхода к определению количественных и качественных параметров их кадрового обеспечения. В субъектах управления, контролирующих государственные органы, следует создать комиссии по обеспечению реализации принципа заслуг и достоинств в ходе отбора и перемещения кадров в системе гражданской службы.

       Важной функцией управления кадровым составом гражданской службы является организация работы с этим составом. Ведущую роль в этом играет руководитель государственного органа. От его стиля управления зависит активность других субъектов управления кадровым составом – кадровых служб, структурных подразделений, самих гражданских служащих. Руководители государственных органов определяют кадровую политику государственного органа и механизмы её реализации.        

       Другим элементом организационной системы управления кадровым составом гражданской службы являются руководители среднего звена, которые связаны иерархическими отношениями с руководством государственного органа и соответствующими коллективами, а также с кадровой службой государственного органа.

       Третьим элементом организационной системы управления кадровым составом гражданской службы являются кадровые службы, которые в государственных органах носят разные названия в зависимости от их реальной роли в управлении кадровым составом гражданской службы.        Автором рассмотрено три варианта статуса кадровых служб. Сделан вывод о том, что управление кадровым составом государственной гражданской службы во многом зависит от места и роли кадровой службы в системе того или иного государственного органа. Исходя из этого, место кадровой службы определяется в следующих понятиях: статус; уровень; степень близости к руководству государственного органа; объём делегированных полномочий руководителю данной кадровой службы; обеспечение работы кадровой службы (материальное, информационное, организационное и т.д.).

       Выявлены следующие направления деятельности субъекта управления кадровым составом государственной гражданской службы:        

       - регламентация деятельности кадровой работы;

       - контроль выполнения требований, предъявляемых к  государственным служащим, их деятельности и поведению;

       - выбор основных направлений формирования высокопрофессионального кадрового состава;

       - определение целей и задач каждого государственного органа;

       - разработка принципов управления данным составом и обеспечение их реализации.

       Таким образом, важнейшим условием совершенствования управления кадровым составом гражданской службы является перераспределение в этой сфере полномочий между структурными элементами управляющей системы, улучшение взаимодействия между ними, существенное повышение роли кадровых служб государственных органов.

       Во второй главе - «Основные направления формирования кадрового состава государственной гражданской службы в современных условиях» – раскрыты ключевые звенья и процессы формирования кадрового состава гражданской службы, которые требуют воздействия со стороны субъекта управления: отбор, профессиональное развитие и должностной рост гражданских служащих.

В первом параграфе - «Отбор на государственную гражданскую службу как основное направление формирования её кадрового состава» – обоснован вывод о том, что стадия отбора во многом предопределяет изменения количественного и качественного состава гражданской службы. Именно на этой стадии выявляются приоритеты и недостатки в деятельности субъекта управления её кадровым составом.

Государственные органы испытывают определённые трудности в этом направлении. Так, на конец 2011 года штаты должностей гражданской службы центральных аппаратов федеральных министерств и ведомств были укомплектованы лишь на 80,1 процента, что на 4,2 процента ниже, чем в 2010 году.8 Положение кадров этих органов осложняется тем, что уровень среднемесячной заработной платы гражданских служащих был ниже, чем сложившийся в среднем по экономике города Москвы (54,3 тыс. рублей).9

       Данные социологических исследований позволяют иметь представление о том, какие категории и группы должностей укрепляются приоритетно. Субъекты управления кадровым составом гражданской службы, по мнению экспертов, в последнее время больше внимания уделяли формированию кадров, занимающих должности «руководители»  (28 процентов ответов) и «помощники» (21 процент), тогда как приоритетное укрепление должностей специалистов отметили лишь 15 процентов экспертов, обеспечивающих специалистов – 7 процентов.10

       Треть экспертов (33 процента) обратило внимание на приоритетное укрепление высшей группы должностей, 39 процентов – главной, 42 процента – ведущей, тогда как лишь 9 процентов экспертов отметили работу по отбору лиц на старшие и 16 процентов - на младшие должности.11

       Выявлено, что ведущим мотивом при поступлении на гражданскую службу является гарантия постоянной работы. Этот мотив занимает первое место в социологических  опросах гражданских служащих, начиная с 2001 г.12 Представляется, что граждане, поступая на государственную службу ради своего стабильного положения, не в полной мере способствуют  укреплению её качественного состава и творческого потенциала.

       Эффективность отбора на гражданскую службу снижается из-за того, что он не способствует повышению авторитета этой службы в общественном мнении. По оценкам населения, граждане, поступая на государственную гражданскую службу, стремятся,  прежде всего, занять престижное место в обществе (первое место в рейтинге мотивов), далее: стремление повысить своё материальное благополучие; желание иметь связи с людьми, которые могут быть полезны в жизни. На последние седьмое  и восьмое места население поставило «стремление полнее реализовывать свои профессиональные качества» и «желание принести пользу обществу».13  Причём это мнение совпадает с мнением экспертов.

       При отборе на государственную службу субъекты управления кадровым составом ориентируются в соответствии с законодательством лишь на требования вакантной должности. По нашему мнению, при таком подходе недооценивается потребность в укреплении кадрового состава гражданской службы как целостности.

       Во всём этом сказывается отсутствие органа управления государственной службой и низкий уровень управления со стороны органов, которые  этим занимаются в настоящее время. Отсутствие достоверной информации об отборе на гражданскую службу не позволяет эффективно контролировать реализацию кадровой политики государства в этой сфере, улучшать количественный и качественный состав кадров гражданской службы.

       Таким образом, влияние отбора кадров на состав гражданской службы можно существенно усилить, ориентируясь на целостность этого состава, его важнейшие части. При этом приоритет важно отдавать отбору лиц, ориентированных на служение обществу и государству.

Во втором параграфе - «Профессиональное развитие государственных гражданских служащих в системе управления кадровым  составом государственной гражданской службы» - выявлено ряд направлений деятельности субъектов управления кадровым составом гражданской службы, которые неоднозначно влияют на его качество.

В диссертации раскрыто противоречие между высокой потребностью гражданских служащих в переподготовке и недооценкой субъектами управления кадровым составом этой потребности. 29,6 процента респондентов из числа гражданских служащих и 45,8 процента экспертов отдают предпочтение профессиональной переподготовке. 14 Они учитывают, что по объёму  (500-1000 часов) она в 6-10 раз больше, чем повышение квалификации и, следовательно, предназначена  для подготовки резерва на очень высокие должности – категории «руководители», на высшие и главные должности. Однако на практике эта форма занимает небольшой удельный вес, который постоянно снижается.

       Как следует из статистических данных, удельный вес переподготовки федеральных гражданских служащих в числе обученных в системе дополнительного профессионального образования снизился с 6,2 процента в 1999 г. до 1,4 процента в 2011 г., или в четыре раза.15 Это снижение касается не только удельного веса, но и абсолютных показателей переподготовки гражданских служащих.

       Что касается повышения квалификации, то она постепенно вытесняет все другие виды дополнительного образования, достигнув отметки в 98 процентов. Этот вид образования удовлетворяет потребности в рамках улучшения исполнения должности, однако явно недостаточен для занятия более высоких, притом руководящих (т.е. очень ответственных) должностей.

       Ряд сложностей связан и со стажировкой. Её удельный вес в структуре дополнительного профессионального образования за 2011 год снизился по сравнению с 1999 г. в 2 раза, с 2005 г. - в 1,2 раза.16 Для обеспечения качества  кадрового состава гражданской службы важно учитывать, что стажировка способствует приобретению новых умений и навыков, часто с учётом зарубежного опыта. При этом, однако, число лиц, проходящих стажировку за рубежом, резко сократилось. Практически отсутствуют правовые нормы прохождения стажировки внутри России.

       В последние годы внимание органов управления кадровым составом привлекает дистанционное обучение гражданских служащих. Преобладающим среди респондентов из числа гражданских служащих является мнение о том, что «использование дистанционного обучения эффективно в сочетании с другими формами обучения».17

       Управление профессиональным развитием гражданских служащих не всегда приводит к усилению кадрового состава гражданской службы. Здесь имеется ряд управленческих и организационных сложностей, создаваемых подсистемой управления.

       Во-первых, профессиональные знания гражданских служащих порой не востребуются на работе. В одном из исследований респонденты из числа гражданских служащих выразили мнение о том, что эти знания отчасти не востребованы (43,2 процента ответов) и не востребованы (8 процентов).18 Таким образом, более половины респондентов увидели проблему востребованности знаний служащих.

       Во-вторых, повышение квалификации часто не приводит к служебному росту, т.е. расширению возможностей кадрового состава и повышению на этой основе его качества. Более половины гражданских служащих выразили мнение о том, что повышение квалификации лишь частично способствует должностному росту (45,8 процента ответов) или совсем не способствует (15 процентов).19  30,4 процента респондентов из числа гражданских служащих отрицательно ответили на вопрос «Влияет ли повышение квалификации при выдвижении на вышестоящую должность?»,20 а  20,6 процента – при аттестации.21

       Наблюдается также противоречие между потребностью в повышении квалификации лиц, впервые поступивших на гражданскую службу, и возможностями системы дополнительного профессионального образования. Этот вид образования получили 17,5 тыс. человек при наличии 59,6 тыс. служащих со стажем гражданской службы до одного года,22 т.е. в 3,5 раза меньше нормы, предусмотренной законодательством.

       Выявлено отставание в дополнительном профессиональном образовании гражданских служащих, занятых в представительных и исполнительных органах власти. Так, удельный вес лиц, прошедших переподготовку из числа служащих законодательных органов власти, снизился с 10 процентов в 2008 г. до 2,1 процента в 2011 г., исполнительной  - соответственно с 3,3 процента  до 2 процентов.23

       Таким образом, в управлении профессиональным развитием гражданских служащих первостепенное значение приобретает изменение структуры дополнительного профессионального образования в направлении усиления роли переподготовки и стажировки.

       В третьем параграфе - «Должностной рост государственных гражданских служащих как перспективное направление управления кадровым составом государственной гражданской службы» - исследовано влияние должностного роста на качественный состав кадров гражданской службы и возможности использования этого фактора в деятельности субъекта управления кадровым составом гражданской службы.

       Стремление к должностному росту является естественным для многих лиц, находящихся на гражданской службе. Причём этот мотив проявляется уже на стадии поступления на гражданскую службу. В исследованиях разных лет этот мотив считают главным около четверти гражданских служащих, треть экспертов и более трети респондентов из числа населения.24 Это побуждает поступивших на гражданскую службу с такой мотивацией быть активными, стремиться к выполнению более высоких требований, чем предусмотрено должностным регламентом, повышая тем самым качество кадрового состава гражданской службы.

Важно и то, что лица, выдвинутые на более высокие должности, ставятся в условия выполнения большего объёма полномочий, более полной реализации своих способностей, знаний, умений и навыков, возрастания ответственности за решение усложнившихся задач. Это положительно влияет на качество кадрового состава.

Субъекты управления кадровым составом далеко не в полной мере используют этот мотив. По мнению экспертов, меньше всего влияют на должностной рост повышение квалификации, соблюдение служебной этики.25 В исследовании эксперты поставили личные отношения с руководством на первое место среди факторов, сильно влияющих на должностной рост служащих (63,7 процента ответов), далее: профессиональное образование (50,6 процента ответов), стаж работы  (38,9 процента ответов).

По мнению респондентов из числа гражданских служащих, на высших должностях стабильность положения определяется неформальными отношениями с нужными людьми.26 Такой подход к стабильности через личные связи снижает значение деловых, нравственных и личностных качеств государственных гражданских служащих как условия должностного роста и основы оценки качества кадрового состава гражданской службы. Тем не менее, этот подход сохраняет свою значимость для многих гражданских служащих.

В то же время, когда речь идёт о качествах, необходимых для надлежащего исполнения должностных обязанностей, то эксперты ставят на первый план профессионализм (89,9 процента ответов) и ответственность (68,7 процента ответов),27 а к наименее ценным – готовность к управленческому риску (12,9 процента ответов) и творческий подход  (24,9 процента ответов).28 Таким образом, наблюдается противоречие между оценкой качеств, необходимых для должностного роста служащего (где профессионализм – не первое качество, а одно из важных), и качеств,  которые являются определяющими при исполнении должностных обязанностей (профессионализм и ответственность).

Должностной рост гражданских служащих затрагивает проблему борьбы с коррупцией. Респонденты из состава населения считают одним из наиболее эффективных средств управления кадровым составом гражданской службы преодоление протекционизма при должностном продвижении  (40,8 процента ответов).29

Одной из важнейших причин низкого уровня влияния субъекта управления на качественные показатели кадрового состава гражданской службы является фактическое освобождение лиц, занимающих руководящие должности этой службы (должности категории «руководители», должности высшей и главной групп) от участия в конкурсах и аттестациях. В связи с этим вносится предложение о пересмотре этой позиции в законодательстве о государственной службе.

В работе проанализирована практика отбора кадров по личным связям. В связи с этим представляет интерес предложение ввести принцип ответственности руководителей государственных органов за людей, которых они рекомендовали на более высокие должности (89,4 процента ответов респондентов).30

Таким образом, должностной рост гражданских служащих, обладающих высоким уровнем профессионализма и способностей к управлению, является одним из важнейших условий улучшения качественного состава гражданской службы.

       В заключении подведены итоги исследования и сформулированы выводы.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

       в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации:

1. Шкелёва Т.О. Кадровый состав государственной службы  // Этносоциум и межнациональная культура. 2011, № 8 (40). -  0,3 п.л.

В международных научных сборниках:

1. Шкелёва Т.О. Основные направления по преодолению девиации в кадровом составе государственной гражданской службы // Международная научно-практическая конференция «О проблемах обеспечения в современных условиях количественной и качественной сохранности материальных ценностей, поставляемых и закладываемых в государственный резерв» Сб.докладов / Под общ. ред. Л.М.Луценко. Часть 2. - М.: ООО «Галлея-Принт», 2011. - 0,3 п.л.

2. Шкелёва Т.О. Совершенствование технологии приёма на государственную гражданскую службу // Сборник докладов IV международной межведомственной научно-практической конференции. Часть 2 / Под общ. ред. Л.М.Луценко. - М.: ООО «Галлея – Принт, 2011. - 0,2 п.л.

В других изданиях:

1. Шкелёва Т.О. Совершенствование приёма на работу в организацию как фактор обеспечения её эффективности // Управленческие отношения и процессы в современной России: Материалы 9-й межвузовской научно-практической конференции молодых ученых и аспирантов (апрель 2009 г.). - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 0,2 п.л.

2. Шкелёва Т.О. Профессиональная подготовка как фактор развития социального потенциала государственных служащих // Социальный потенциал модернизации России: Материалы 10-й межвузовской научно-практической конференции аспирантов и молодых ученых (апрель 2010 г.). М.: Изд-во РАГС, 2010. -  0,4 п.л.

3. Шкелёва Т.О. Сущность и правовые основы приёма на государственную гражданскую службу // Теория и практика длительного хранения: информационный сборник. - М., 2011,  №2 (14). -  0,5 п.л.

  4. Шкелёва Т.О. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы на современном этапе // Кадровая политика в условиях модернизации российского общества: Материалы 11-й межвузовской научно-практической конференции аспирантов и молодых ученых (апрель 2011 г.). - М.: Изд-во РАГС, 2011. – 0,4 п.л.

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени

кандидата социологических наук

ШКЕЛЁВОЙ Татьяны Олеговны

Тема диссертационного исследования:

«ФОРМИРОВАНИЕ КАДРОВОГО СОСТАВА государственнОЙ гражданскОЙ служБЫ В Современных УСЛОВИЯХ»

Научный руководитель

  доктор исторических наук, профессор

  НЕЧИПОРЕНКО Виктор Степанович

Изготовление оригинал-макета:

Шкелёва Т.О.

Подписано в печать _______ Тираж ____ экз.

Усл. п.л _____

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации».

Отпечатано ОПМТ РАНХиГС. Заказ № _____

119606 Москва, проспект Вернадского, 84


1 Статистический бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы». Том 1. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2011 (октябрь).

2 Там же.

3 Статистический бюллетень №8. 2004; Статистический бюллетень №5. 2009; Статистический бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы». Том 1. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2011 (октябрь).

4 Статистический бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы». Том 1. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2011 (октябрь).

5 Статистический бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы». Том 1. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2011 (октябрь).

6  Подсчитано по данным: Состав работников, замещавших должности на 1 января 2002 г. М.: Росстат, 2002.; Статистический бюллетень №8. - М.: Росстат, 2005.; Статистический бюллетень №5. - М.: Росстат, 2009.; Статистический бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы». Том 1. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2011 (октябрь).

7 Индекс: КС ГГС – 11.

8 Справка о численности и оплате труда гражданских служащих федеральных государственных органов (центральных аппаратов министерств и ведомств) в 2011 г. - М.: Росстат, 2012.

9 Там же.

10 Индекс: КС ГГС – 11.

11 Там же.

12 Индексы: ТО ГКП – 01; АП ГС КП – 03; АП ГГС – 06; Индекс: КС ГГС – 11.

13 Индекс: ДНП ГС – 09.

14 Индекс: АП КП УПО – 07.

15 Статистический бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы». Том 1. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2011 (октябрь).

16 Статистический бюллетень «Состав работников, замещавших государственные (муниципальные) должности и должности государственной гражданской (муниципальной) службы». Том 1. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2011 (октябрь).

17 Индекс: КС ГГС – 11.

18 Индекс: ТО ГКП – 01; Индекс: КС ГГС – 11.

19 Индекс: ТО ГКП – 01; Индекс: КС ГГС – 11.

20 Индекс: АП ГГС – 06.

21 Там же.

22 Бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной и муниципальной службы в 2011 году». Том I (Россия). - М.: ФС ГС, 2012.

 23 Бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной и муниципальной службы в 2008 году». Том I (Россия). - М.: ФС ГС, 2009; Бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной и муниципальной службы в 2009 году». Том I (Россия). - М.: ФС ГС, 2010;  Бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной и муниципальной службы в 2011 году». Том I (Россия). - М.: ФС ГС, 2012.

24 Индексы: ТО ПСП – 01; АП ГГС – 06; ДНП ГС – 09.

25 Индекс: АП ГГС – 06; Индекс: КС ГГС – 11.

26 Индекс: АП ГС КП – 03.

27 Индекс: АП ГП УПО – 08.

28 Индекс: АП ГГС СР – 09.

29 Индекс: ДНП ГС – 09.

30 Индекс: АП  ГГС РФ – 09; Индекс: КС ГГС – 11.

 





© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»

Материалы этого сайта размещены для ознакомления, все права принадлежат их авторам.
Если Вы не согласны с тем, что Ваш материал размещён на этом сайте, пожалуйста, напишите нам, мы в течении 1-2 рабочих дней удалим его.