WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

В первом разделе четвертой главы – «Модель развития организационной лояльности» – приводится описание предложенной модели развития лояльности. До поступления на работу в организацию потенциальный работник сначала не владеет информацией об организации или владеет в минимальном объеме (некая нулевая точка). В процессе формирования решения о поступлении на работу он накапливает знания об организации, условиях работы, предполагаемой компенсации и т. п. На основе этих знаний с учетом его предыдущего опыта, его картины мира, при участии воображения формируется идеальная картина ожиданий от организации. Лояльность потенциального работника, которую можно назвать потенциальной, к организации растет (предположительно по S-образной кривой). На стадии стабилизации он «входит» в организацию. С момента входа эта лояльность начинает снижаться за счет расхождений между идеальной картиной ожиданий и восприятием им реальной картины организационной жизни.

С момента входа в организацию у работника начинает формироваться воспринятая лояльность, основанная на реальном опыте пребывания в организации.

Она также должна развиваться по S-образной кривой. В основе воспринятой лояльности, лежит субъективная оценка сотрудником возможностей, перспектив реализации ожиданий. Однако на ее развитие влияют и другие факторы, такие, как инвестиции в организацию, групповые эффекты и т. д. Поэтому, даже если сотрудник воспринимает возможности реализации ожиданий как незначительные, воспринятая лояльность может расти, но медленнее.

Итоговая (суммарная) лояльность складывается из потенциальной и воспринятой лояльности. Таким образом, результирующая кривая развития лояльности может быть построена на основе двух кривых: потенциальной лояльности и воспринятой лояльности. Уровень потенциальной лояльности создает своеобразное "опорное напряжение" для развития лояльности. Величина этой "опоры" связана с реализацией ожиданий, т.е. насколько соответствует организационная действительность ожиданиям. В зависимости от степени расхождений между картиной ожиданий и восприятием действительности потенциальная лояльность снижается до некоторого уровня, а затем стабилизируется (рис. 1). Таким образом, итоговая лояльность сначала снижается, затем начинает развиваться в соответствии с ростом воспринятой лояльности.

Рис. 1. Модель развития организационной лояльности Во втором разделе – «Результаты исследования модели реализации карьерных ориентаций» – в качестве ожиданий рассматриваются карьерные ориентации человека, а также проводится исследование модели развития организационной лояльности в соответствии со схемой реализации карьерных ориентаций.

Для всех используемых в исследовании инструментов был проведен анализ надежности по внутренней согласованности, все шкалы показали высокую внутреннюю согласованность (для «Опросника организационной лояльности» (OCQ) =0,87, для «Личного индекса карьеры» (ЛИК) =0.79, для «Возможности реализации карьеры» (ВРК) =0.82). На основании корреляционного и множественного регрессионного анализа утверждается, что: 1) организационная лояльность не связана с личными карьерными ориентациями, т.е. вне зависимости от карьерных ориентаций сотрудник может быть как лояльным к организации, так и нелояльным; 2) организационная лояльность связана с реализацией карьерных ориентаций в организации (r=0.47, p<0.01); 3) организационная лояльность связана с субъективной оценкой сотрудником возможности реализации карьерных ориентаций в организации (r=0.48, p<0.01); 4) показатель возможности реализации карьерных ориентаций отражает личные карьерные ориентации сотрудника, и является более информативным по сравнению с показателем реализации карьерных ориентаций; 5) показатели реализации карьерных ориентаций и возможности реализации карьерных ориентаций обладают примерно равной прогностической способностью относительно организационной лояльности, превышающей 20%. Таким образом, карьерная составляющая в предпосылках организационной лояльности присутствует, но является недостаточной.

Третий раздел – «Исследование модели реализации ожиданий» – посвящен исследованию модели развития организационной лояльности в соответствии со схемой реализации мотивов профессиональной деятельности. Для проверки корректности использования показателей организационной лояльности (OCQ), личного индекса ожиданий (ЛИО) и возможности реализации мотивов (ВРМ) был проведен анализ надежности измерительных инструментов по внутренней согласованности. Все шкалы показали высокую внутреннюю согласованность (для OCQ =0.90, для ЛИО =0.86, для ВРМ =0.90). Таким образом, применение данных измерительных инструментов признано корректным.

Приводится корреляционный анализ показателей модели и показателя организационной лояльности, оценка прогностической способности модели, анализ динамики организационной лояльности, анализ социально-демографических особенностей организационной лояльности. Представлены связи организационной лояльности с ожиданиями относительно удовлетворения от процесса деятельности (r=0.25, p<0.001), достижения результата (r=0.20, p<0.01), самореализации в данной сфере (r=0.19, p<0.01), уважения (r=0.23, p<0.001), общения с коллегами (r=0.16, p<0.05), ощущения собственной полезности (r=0.24, p<0.001), азарта (r=0.15, p<0.05) и успеха (r=0.18, p<0.01), а также с личным индексом ожиданий ((r=0.23, p<0.001).

Организационная лояльность связана с субъективной оценкой возможности реализации мотивов профессиональной деятельности (r=0.64, p<0.001) и с уровнем реализации этих мотивов (r=0.54, p<0.001), что подтверждает принцип реализации, заложенный в модель: отсутствие реализации ведет к снижению лояльности, восприятие возможностей реализации ведет к ее увеличению.

Существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации, причем на протяжении первых двух лет работы уровень организационной лояльности снижается, а затем начинает расти (рис. 2).

Организационная лояльность коррелирует с удовлетворенностью работой (r=0.62, p<0.001), справедливостью (r=0.57, p<0.001) и заботой организации о своих сотрудниках (r=0.52, p<0.001).

5,4,4,4,4,4,4,4,4,До 1 года 1-2 года 2-5 лет 5-10 лет 10-20 лет Рис. 2. Изменение уровня организационной лояльности в связи со стажем работы в организации Предложена упрощенная формула для прогнозирования уровня организационной лояльности, включающая показатель возможности реализации мотивов и оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках:

ОЛ=1.80+0.07*Сп+0.06*Зб+0.29*ВРМ, (1) где: ОЛ – организационная лояльность; Сп – оценка справедливости организации по отношению к своим сотрудникам; Зб – оценка заботы организации о своих сотрудниках; ВРМ – показатель возможности реализации мотивов. Такой вариант формулы позволяет упростить процедуру сбора и обработки данных.

Прогностическая способность формулы составила 52%. Таким образом, возможно ее применение для прогнозирования уровня организационной лояльности, за исключением периода адаптации (первые месяцы работы). Это связано с тем, что оценка возможности реализации мотивов в этот период еще не является значимой для формирования организационной лояльности. В адаптационный период упор имеет смысл делать на показатель реализации ожиданий.

Четвертый раздел – «Исследование организационной лояльности по модели реализации ожиданий в конкретной организации» – посвящен применению модели реализации ожиданий для исследования организационной лояльности в конкретной организации. Первоочередной задачей этого этапа была проверка прогностической способности расширенной модели. Для этого был проведен корреляционный анализ организационной лояльности, прогноза организационной лояльности, показателя возможности реализации мотивов, оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках. Сильная статистически значимая связь измеренного показателя организационной лояльности и прогнозируемого уровня организационной лояльности (r=0.75, p<0.01), рассчитанного по формуле 1, позволяет говорить о возможности применения формулы для прогноза организационной лояльности.

На основе анализа данных проведенного исследования утверждается, что значимость возможности реализации мотивов в формировании организационной лояльности, возможность расширения модели за счет оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках и возможность предсказания уровня организационной лояльности с помощью расширенной модели подтверждаются в условиях конкретной организации. Также в разделе приводится описание инструмента, позволяющего выявлять причины нелояльности сотрудников, прогнозировать их лояльность и строить программы повышения организационной лояльности, как для конкретных сотрудников, так и для организации в целом.

Приводится пример построения профилей возможности реализации мотивов работника и организации (рис. 3).

Рис. 3. Профили возможности реализации мотивов сотрудника и организации Основные выводы по результатам исследования:

1. Существует нелинейная связь организационной лояльности со стажем работы в организации, причем после начала работы в организации уровень организационной лояльности снижается (в течение первых двух-трех лет работы), а затем начинает расти.

2. Организационная лояльность связана с реализацией ожиданий, т.е. с расхождениями между ожиданиями работника от организации и его субъективной оценкой действительности.

3. Организационная лояльность связана с субъективной оценкой сотрудником возможности реализации ожиданий. Показатель возможности реализации ожиданий является устойчивым коррелятом организационной лояльности.

4. Восприятие возможностей реализации ожиданий в целом является более значимым для формирования организационной лояльности, чем сама реализация.

Однако, в начальный период работы сотрудника в организации (первые месяцы) на первый план выходит собственно реализация ожиданий.

5. Модель реализации ожиданий может использоваться для прогноза организационной лояльности. Прогностическая способность модели составила 43%. Расширение модели реализации ожиданий за счет включения оценок справедливости и заботы организации о своих сотрудниках позволило повысить прогностическую способность до 55%. Предложена упрощенная формула для прогнозирования уровня организационной лояльности, включающая показатель возможности реализации мотивов и оценки справедливости и заботы организации о своих сотрудниках. Прогностическая способность формулы составила 52%.

Данная формула может быть использована для экспресс-прогноза организационной лояльности работников со стажем работы более года. Для получения более обширной картины организационной лояльности имеет смысл применять полную модель и, соответственно, полную формулу для ее прогноза (с учетом показателя реализации ожиданий).

6. На основании сказанного можно утверждать, что модель развития организационной лояльности, основанная на концепции реализации ожиданий, применима для описания психологической природы лояльности сотрудников к организации.

7. В результате исследования нами получен инструмент, позволяющий выявлять причины нелояльности сотрудников, прогнозировать их лояльность и строить программы повышения организационной лояльности, как для конкретных сотрудников, так и для организации в целом. Применение инструмента в условиях конкретной организации показало его работоспособность. На основе исследования были выработаны рекомендации по повышению уровня лояльности сотрудников, которые были представлены руководству компании.

8. Наиболее устойчивым коррелятом организационной лояльности является удовлетворенность работой. На ее формирование предположительно также влияет возможность реализации ожиданий. Организационная лояльность, также как показатели модели реализации ожиданий, не связана с полом и возрастом работников. Не обнаружена связь организационной лояльности с установками работников относительно их профессиональной карьеры. Должностной статус связан с организационной лояльностью: работники с высоким статусом более лояльны. В соответствии с моделью, это объясняется тем, что с ростом должностного статуса расширяются горизонты возможностей реализации ожиданий.

9. Организационная лояльность связана с личным индексом ожиданий, отражающим ожидания сотрудника относительно реализации мотивов профессиональной деятельности в момент начала работы в организации. Можно утверждать, что более лояльными являются работники, которые в момент поступления на работу направлены на саму деятельность, на социальную компенсацию и/или на самомотивацию.

В заключении диссертации подводятся общие итоги работы, намечаются перспективы для дальнейшего исследования организационной лояльности, формулируются практические рекомендации по оптимизации систем развития организационной лояльности.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А.А.Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000, с.211-213.

2. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организаций // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты). Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции. - СПб:

Изд-во РГПУ им. А.И.Герцена, 2001, с.31-32.

3. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Персонал-Микс, 2002, №5, с.73.

4. Доминяк В.И. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-Микс, 2003, №1, с.107-111.

5. Доминяк В.И. Измерение лояльности: действующая модель // Персонал-Микс, 2004, №2, с.114-119, №3, с.105-108.

6. Доминяк В.И. Организационная лояльность: основные подходы // Менеджер по персоналу, 2006, №4, с.34-40.

7. Доминяк В.И. Индексы мотивационной и карьерной привлекательности как посредники между организациями и обществом // Психология и современное общество: взаимодействие как путь взаиморазвития. Материалы международной научно-практической конференции. – СПб: СПбИУиП, 2006, с.196-200.

Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»