WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

Результаты исследования применялись при проведении оценки состояния организационной лояльности в двух коммерческих фирмах Санкт-Петербурга, на их основе разрабатывались рекомендации по проведению комплекса мероприятий для повышения лояльности работников. Результаты исследования обсуждались на научно-практических конференциях "Ананьевские чтения-2000", "Теория и практика становления и развития школы безопасности-2001", "Психология и современное общество-2006", на научных заседаниях кафедры инженерной педагогики и психологии Санкт-Петербургского государственного политехнического университета и кафедры социальной психологии Санкт-Петербургского государственного университета. Основные положения и результаты отражены в семи публикациях.

Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, четырех глав, выводов, заключения, библиографии и приложений. Общий объем работы – страниц. В тексте содержится 37 таблиц, 22 рисунка. Библиография содержит источников, из них 217 на иностранном языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются его цель, предмет, объект, гипотезы, задачи, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы, формулируются положения, выносимые на защиту.

Первая глава «Организационная лояльность как социальнопсихологический феномен» состоит из шести разделов, включает в себя определение изучаемого феномена, теоретический анализ представлений отечественных и зарубежных исследователей относительно конструкта.

В первом разделе данной главы – «Основные подходы к определению понятия «организационная лояльность» – проводится семантический анализ понятия «лояльность». Устанавливается, что, в общем случае, организационная лояльность может означать верность сотрудников своей организации. Утверждается, что применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае его инициативной добровольной активности (или намерении), направленной на интересы организации. Анализируются англоязычные термины, относящиеся к изучаемому феномену, устанавливается соответствие между понятиями «employee loyalty» и «organizational commitment». Обосновывается целесообразность использования термина «организационная лояльность» применительно к изучаемому явлению.

Анализируется содержание понятия, выделяются отечественные подходы к феномену: с точки зрения безопасности (А. В. Ковров), эмпирический подход (К. В. Харский, О. Батурина, С. Коростелева, А. Калабин и др.), научный подход, представленный собственными концепциями (Л. Г. Почебут, О. Е. Королева, О. С. Дейнека, Т. Н. Чистякова, Н. В. Моисеенко и др.) и пересмотром и адаптацией зарубежных моделей (М. И. Магура, Е. В. Доценко, Е. В. Сидоренко, Д. С. Витман).

Рассматриваются зарубежные подходы к организационной лояльности:

поведенческий (N. Aranya, H. Becker, L. Hrebiniak, S. Jaros, R. Kanter, J. Meyer и др.) и установочный (N. Allen, R. Brown, B. Buchanan, C. Goman, N. Jans, R. Kanter, J. Meyer, L. Porter, M. Sheldon и др.).

На основе анализа подходов выделяются: 1) эмоциональное отношение к организации (аффективный компонент), 2) разделение и принятие организационных ценностей, целей, норм, правил, процедур, решений и т.д. (когнитивный компонент) и 3) намерение (готовность) действовать определенным образом (поведенческий компонент). Предлагается определять организационную лояльность как социальнопсихологическую установку, включающую эмоциональный, когнитивный и поведенческий компоненты (последний представлен в интенциональной форме), характеризующую связь сотрудника с организацией и определяющую силу этой связи. Компоненты лояльности могут проявляться независимо друг от друга, оценка организационной лояльности может проводиться с помощью профиля лояльности.

Рассматривается континуум организационной лояльности в виде шкалы от нелояльности через нейтральное отношение к лояльности. При этом в области нелояльности находятся такие поведенческие проявления как предательство, вредительство и т.д. Область лояльности соответствует таким понятиям как верность, преданность, приверженность и подразумевает позитивную активность по отношению к организации.

Во втором разделе – «Модели лояльности» – рассматриваются модели организационной лояльности, предложенные разными исследователями (O'Reilly, J. Chatman; S. Jaros; O. Grusky; P. Morrow; Е. В. Сидоренко и др.), особое внимание уделяется наиболее распространенным моделям Л. Портера (L. Porter) и Д. Мейера и Н. Аллен (J. Meyer, N. Allen), описываются методики, соответствующие этим моделям. Анализ различных подходов и моделей лояльности позволил выделить принципы, лежащие в основе понимания организационной лояльности разными исследователями: 1) когнитивное соответствие – поведение работника и его установки по отношению к организации в процессе согласования взаимно укрепляют друг друга; 2) снижение затрат – осознание работником собственных накопленных инвестиций в организацию и возможных альтернатив; 3) взаимные выгоды сотрудника и организации; 4) личный опыт – эмоциональная и когнитивная оценка личного опыта по таким параметрам как организационная поддержка и справедливость, личная значимость и компетентность; 5) необходимость выполнения обязательств по отношению к организации, рассматривающихся как продукт социализации (личные ценности) или как результат инвестиций в сотрудника (долг);

6) удовлетворение потребностей сотрудника; 7) разделение и/или привлекательность целей и ценностей организации.

Отмечается, что организационная лояльность рассматривается исследователями как устойчивое образование и во многом определяется взаимностью (т.е. отношением организации к сотруднику). На основе анализа утверждается, что организационная лояльность формируется на основании субъективного восприятия индивидом различных ситуаций, включая организационные, предыдущего поведенческого опыта, существующих установок и ценностей (диспозиций) и их интерпретации с учетом текущей индивидуальной мотивационной картины.

В третьем разделе – «Фокусы лояльности» – рассматриваются различные объекты (фокусы) лояльности (профессиональный союз, профессия, работа, карьера, команда и т.д.). Утверждается, что модель лояльности как социальнопсихологической установки, включающей эмоциональные реакции, разделение и принятие ценностей, целей, норм, правил и т.д., и готовность прикладывать усилия в интересах объекта лояльности, и не включающей в себя намерение поддерживать членство, позволяет значительно расширить границы применения конструкта за счет объектов, членом которых субъект не является.

В четвертом разделе – «Исследования организационной лояльности в условиях различных культур» – рассматривается опыт адаптации западных моделей организационной лояльности к условиям различных культур (Арабские Эмираты, Гонконг, Израиль, Китай, Нидерланды, Россия, Саудовская Аравия, Сингапур, Тайвань, Турция, Франция, Южная Корея). Отмечается, что модель Портера и шкала аффективной лояльности модели Мейера-Аллен легко адаптируются к условиям различных культур. Возможности адаптации продолженной и нормативной шкал требуют дополнительных исследований.

В пятом разделе – «Корреляты и последствия организационной лояльности» – рассматриваются переменные, связанные с изучаемой. К последствиям относят текучесть, намерение оставить организацию и профессию, намерение уйти из организации и т.п., организационное гражданское поведение, производительность труда; к коррелятам – удовлетворенность работой, вовлеченность в работу и др.

В шестом разделе – «Предпосылки организационной лояльности» – показаны переменные, определяемые различными исследователями как предпосылки организационной лояльности: персональные переменные (пол, семейное положение, возраст, должность, образование, стаж работы, ценности, мотивационные переменные), системные (организационные) переменные (вознаграждение за работу, лидерское поведение, восприятие внешнего престижа, использование навыков, ориентация на обучение, уровень полномочий, разнообразие работы, автономия, организационная поддержка, справедливость, ролевой конфликт, успех организации, возможности продвижения, реализация ожиданий, общение с коллегами и др.) и надсистемные (внеорганизационные) переменные (семейные и родственные обязательства, супружеская поддержка, установки семьи и друзей, внерабочие интересы, благоприятные возможности и др.). В качестве контрольных переменных выбраны: общая удовлетворенность работой, оценки заботы и справедливости организации по отношению к своим сотрудникам, а также намерение оставить организацию.

Вторая глава – «Методы и организация исследования» – состоит из четырех разделов. В первом разделе – «Организация и программа исследования» – обозначены цель, предмет, объект, гипотезы исследования, приводится программа, описываются этапы исследования.

Исследование проходило в три этапа. На первом этапе определялись цель, задачи, теоретические подходы к исследованию, были проанализированы основные отечественные и зарубежные подходы к организационной лояльности, а также сформулированы основные положения модели развития организационной лояльности, основанной на концепции реализации ожиданий. Второй этап был посвящен проведению двух пилотажных исследований, направленных на выбор методики для измерения организационной лояльности. В первом исследовании проводилось сравнение существующих способов измерения лояльности, во втором – уточнение возможности применения трехкомпонентной модели в российских условиях. На третьем этапе было проведено основное исследование, которое, в свою очередь, можно разбить на три части. Первая часть посвящена исследованию модели реализации карьерных ориентаций. Во второй части проводилась оценка модели реализации ожиданий относительно мотивов профессиональной деятельности, оценивались связи организационной лояльности и ее коррелятов, изучались тенденции развития организационной лояльности с ростом стажа работы в организации. Третья часть посвящена опыту применения модели реализации ожиданий в условиях конкретной организации.

Второй раздел главы – «Характеристика выборки» – содержит описания выборок для каждого этапа исследования. В первой части пилотажного исследования приняли участие 23 руководителя среднего звена одного из промышленных предприятий Санкт-Петербурга, во второй части – 214 работников этого же предприятия. В первой части основного исследования приняли участие 42 сотрудника коммерческих стоматологических клиник Москвы и Санкт-Петербурга, во второй части – 236 работников различных российских предприятий и организаций, в третьей части – 307 сотрудников системы коммерческих медицинских учреждений Москвы и Санкт-Петербурга.

Третий раздел – «Выбор и основные характеристики методики измерения лояльности» – содержит обоснование выбора методики «Опросник организационной лояльности» (OCQ) Л. Портера в качестве основной для измерения изучаемого конструкта на основании данных проведенных пилотажных исследований.

Приводятся показатели надежности и нормативные значения для данной методики.

В четвертом разделе – «Описание методик для измерения показателей модели реализации ожиданий» – содержится описание принципов, заложенных в разработанные схемы реализации ожиданий, а также обоснование выбора и характеристика разработанных методик, соответствующих задачам исследования и позволяющих проверить выдвинутые гипотезы. Описываются показатели предложенной модели, приводятся алгоритмы их расчета. В частности, в исследовании используются: методика «Якоря карьеры» Э. Шейна в адаптации В. А. Чикер и В. Э. Винокуровой; авторская методика «Организационные якоря карьеры»; авторская методика «Возможность реализации мотивов»;

модифицированный опросник удовлетворенности работой В. А. Розановой и другие.

Третья глава – «Исследование методик измерения организационной лояльности» – состоит из двух разделов, посвященных, соответственно, оценке валидности и надежности методик измерения организационной лояльности и проверке возможности использования опросника Мейера-Аллен для измерения организационной лояльности. В первом разделе проводится сравнительный анализ четырех методик измерения организационной лояльности: «Опросника организационной лояльности» Л. Портера, трехкомпонентной методики В. ЛаМастро, методики измерения лояльности (МИЛ) Л. Г. Почебут и О. Е. Королевой и методики экспертной оценки. Приводится описание методик, проводится анализ надежности по внутренней согласованности, оценка связей с основной контрольной переменной (общей удовлетворенностью работой), оценка связей с самооценками и между собой.

Приводятся результаты факторного анализа «Опросника организационной лояльности» Л. Портера.

Во втором разделе исследуется возможность и особенности применения «Шкалы организационной лояльности» Мейера-Аллен, соответствующей трехкомпонентной модели в российских условиях. Приводится описание методики, анализ надежности по внутренней согласованности, факторный анализ, анализ связей субшкал опросника между собой, анализ связей субшкал опросника с контрольными переменными (удовлетворенностью работой, организационной справедливостью и заботой, намерением покинуть организацию) и самооценками, анализ связей вопросов субшкал с соответствующими самооценками. На основании полученных результатов утверждается, что опросник Мейера-Аллен для измерения организационной лояльности можно применять ограниченно: шкалу продолженной лояльности предпочтительно не использовать из-за ее низкой согласованности. Также нужно учитывать плохую дифференцируемость шкал, которая говорит о несоответствии в таком виде опросника трехкомпонентной модели лояльности.

В четвертой главе – «Результаты исследования организационной лояльности в соответствии с моделью реализации ожиданий» – представлено описание предложенной нами модели развития лояльности, а также результаты исследования модели, основанные на интерпретации полученных данных с помощью количественного анализа, анализа значимых различий, а также корреляционного и регрессионного анализа.

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»