WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 ||

В связи с техническим перевооружением производства, разряд работ повышается (средний разряд 4,8), но при этом, как видно из табл. 2, уровень разряда рабочих ниже и, следовательно, не удовлетворяет запросам производства.

Следует заметить, что достижение соответствия среднего разряда работ среднему разряду рабочих может свидетельствовать о «застое», когда воспроизводиться постоянно то, что есть. Здесь нет места творческой и инновационной активности рабочих.

Превышение среднего разряда рабочих над средним разрядом работ говорит о приобретении избыточной компетенции. Знания и навыки создают своеобразный фон, необходимый для выполнения каких-либо дополнительных аспектов активности (поисковый интерес, стремление выйти за пределы прежнего опыта). Тем самым формируются предпосылки для инновационной деятельности. Однако данное превышение должно быть рациональным и разумным. Избыточное превышение меры развития приводит к ослаблению мотивации, утрате интереса к успешному выполнению профессиональных обязанностей, к большим потерям для организации из-за использования рабочим ценных знаний, навыков и свойств личности.

Блок 5 – Коэффициент мотивации рабочихв на предприятии Если руководство предприятий заинтересовано в повышении уровня использования трудового потенциала рабочих, то, прежде всего, необходимо решить вопрос об адекватной оплате труда. Автор рекомендует приближать МРОТ к уровню воспроизводственного минимума. По оценкам специалистов Академии труда и социальных отношений этот показатель должен составлять порядка 20-22 тысяч рублей в месяц.

По данным на 2006 г., коэффициент мотивации работников на предприятии составил (табл. 3).

Таблица ПОКАЗАТЕЛЬ МОТИВАЦИИ РАБОЧИХ НА ПРЕДПРИЯТИИ НА 2006 Г.

Средняя зара- Воспроизводст- Коэффициент моПодразделение УСОМТ ЗАО НПО ботная плата в венный мини- тивации рабочих «Лесное озеро» месяц, руб мум в месяц, руб на предприятии, Подразделение 1 10250 22000 0,Подразделение 2 8500 22000 0,Подразделение 3 9200 22000 0,Среднемесячный уровень заработ9000 22000 0,ной платы в промышленности РФ На 2 этапе реализации методики рассчитывается интегральный показатель степени использования трудового потенциала рабочих.

На основе рассчитанных коэффициентов определяется интегральный коэффициент мотивации рабочего в использовании трудового потенциала с учетом удельного веса значимости мотива.

Основными мотивами в повышении качества рабочей силы являются следующие:

• оплата труда ( =0,5);

• стремление к труду ( =0,2);

• профессиональная компетентность ( =0,16);

• способность к творчеству (2 = 0,14).

Интегральный коэффициент мотивации повышения качества рабочей сиКПКРс ), имеет следующий вид:

лы ( КПКРс = (1 У1 + 2 У2 + 3 У3 + 4 У4) где 1 - удельный вес мотивов по компоненту «оплата труда», (1 =0,5);

2 - удельный вес мотивов по компоненту «способность к творчеству» (2 = 0,14);

3 - удельный вес мотивов по компоненту «стремление к труду» (3 =0,2);

4 - удельный вес мотивов по компоненту «профессиональная компетенция» (4 =0,16);

- коэффициент мотивации рабочих на предприятии.

Расчет интегрального коэффициента мотивации повышения качества рабочей силы по предприятиям представлен в табл. 4.

Таблица РАСЧЕТ ИНТЕГРАЛЬНОГО ПОКАЗАТЕЛЯ МОТИВАЦИИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА РАБОЧИХ Наименова- У1 У3 У К 4 ИТП Уние пред1-й 2-й 1-й 2-й 1-й 2-й 1-й 2-й приятия уровень уровень уровень уровень уровень уровень уровень уровень Подразде- 2,70 0,93 3,15 1,29 0,11 0,12 0,94 0,47 0,92 0,ление Подразде- 2,20 0,75 2,80 1,15 0,10 0,11 0,83 0,37 0,60 0,ление Подразде- 2,10 0,72 2,50 1,03 0,12 0,12 0,83 0,41 0,63 0,ление Далее предлагается установить критерий повышения качества рабочей силы:

0,5+ 0,14+ 0,2 + 0,16 КПКРс = = КМБП Кинфляции Ксемейности Кпредприним КМБП Кинфляции Ксемейности Кпредприним атдох атдох КМБП где - минимальный потребительский бюджет по Самарской области, принимается 1 МБП;

К - индекс инфляции планового года: план на 2005 г. 8% (Федеральный инфляции бюджет), принят для расчета 8% или коэффициент 1,08;

К - коэффициент семейности 2,9 официально принят для расчетов в семейности методических рекомендациях по определению потребительской корзины;

К - коэффициент предпринимательского дохода рабочих в предприниматдох Самарской области рассчитан на основе статистических данных, равен 2.

1 КПКРс = = =16% или 0,11,08 2,9 2 6,Таблица КОЭФФИЦИЕНТ ПОВЫШЕНИЯ КАЧЕСТВА РАБОЧЕЙ СИЛЫ Наименование Критерий Коэффициент мотивации Коэффициент повышения предприятия повышения повышения качества рабо- качества рабочей силы, качества КИТП К чей силы, МТП рабочей 1-й уровень 2-й уровень 1-й уровень 2-й уровень силы Подразделение 1 0,16 0,92 0,39 0,15 0,Подразделение 2 0,16 0,60 0,25 0,09 0,Подразделение 3 0,16 0,63 0,27 0,10 0,Из таблицы 5 следует, что, например, что в Подразделении 1 ЗАО НПО «Лесное озеро» при мотивации рабочих на 92% предприятие использует качество рабочей силы лишь на15%.

Для того чтобы повысить уровень качества рабочей силы мы предлагаем рассчитывать тарифную ставку первого разряда следующим образом:

Т1 = ВМ К К К инфляции семейности предприниматдох где Т1- тарифная ставка 1-го разряда, руб;

ВМ - воспроизводственный минимум, месячный, руб Для целенаправленного формирования условий рабочей среды, обеспечивающих максимальную самореализацию каждого рабочего, следует создать организационную модель мотивации управления качеством рабочей силы предприятий (рис. 5) и, исходя из перспективных целей организации, осуществлять стратегическое проектирование основных параметров персонала в рамках общей политики развития предприятия.

ЭТАП 1. ФОРМИРОВАНИЕ 2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ 3. РАЗВИТИЕ С ПРОГРАММА ПОИСК О ПОВЫШЕНИЯ ПОДПИСАНИЕ РЕГЛАД КВАЛИФИКАЦИИ МЕНТИРУЮЩЕЙ ДОЕ Потреб- Реше- Критерии ИнструменКУМЕНТАЦИИ ЗАО • горизонтальное перемещеность в ние о набора ты поиска Р НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» ние;

количе- месте рабочей (СМИ, кадЖ (инструкции по технической стве и поиска силы ровые • теоретические курсы;

и пожарной безопасности, качестве (возраст, агентства) А • посещение курсов и тредокументация о неразглашерабочей образоваН силы ние) нии коммерческой тайны, нингов;

договор подряда И • получение второго высшеЕ го образования.

ПРИЕМ КОНТРОЛЬ ОБУЧЕНИЕ Э Т А АТТЕСТАЦИЯ пред- теку- заклю П вари- щий чител А телььный ный РЕ- Этап формирования пронормирован четкими значениями X, - ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА; - ПОВЫШЕНИЕ УРОВНЯ КАЧЕСТВА РАБОY.

ЗУЛЬ - СООТВЕТСТВИЕ РАЗРЯДА РАБОТНИКОВ ЧЕЙ СИЛЫ;

X ОБЪЯВЛЕНИЙ Y ЗВОНКОВ Z ВСТРЕЧ J КОЛИЧЕСТВО СЛОЖНОСТИ ВЫПОЛНЯЕМЫХ ИМИ РА- - СНИЖЕНИЕ ЗАТРАТ ПРОИЗВОДСТВА;

ТАТ ЧЕЛОВЕК НА ОБУЧЕНИЕ N КОЛИЧЕСТВО ЧЕЛОВЕК НА БОТ - ПОВЫШЕНИЕ КАЧЕСТВА РАБОТЫ АТТЕСТАЦИЮ M ЧЕЛОВЕК ПРИСТУПИЛО К РАБОТЕ Рис. 5. Организационно модель управления качеством рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания В Заключении диссертации обобщены научные результаты, полученные лично автором, что позволяет предложить следующие выводы и рекомендации:

1. Систематизированы научные точки зрения по поводу сущности экономических категорий, характеризующих трудовую деятельность человека («производительная сила труда», «интенсивность труда», «сложность труда», «качество труда», «содержание труда», «эффективность труда») и их связи с категорией «производительность труда».

2. Уточнено понятие экономической категории «производительность труда» с точки зрения исследования, проводимого в данной работе. Производительность труда рассматривается автором как элемент системы взаимодействия с качеством рабочей силы и требованиями современного сервисного обслуживания, и определяется как результативность конкретного труда, которая выражается определенным количеством услуг требуемой сложности и качества, произведенной в единицу рабочего времени, и зависит, от личностных качеств рабочего, соответствующих уровню развития, условиям и требованиям существующего производства.

3. Предложен авторский подход к классификации факторов роста производительности труда производственных рабочих на предприятии, который предполагает, что всё множество факторов, влияющих на уровень производительности труда можно разделить на две группы: объективные и субъективные. К группе объективных факторов автор относит технические характеристики применяемых машин, оснастки, инструментов, совершенство технологии и организации производства. К группе субъективных факторов относятся личные качества рабочего. Это квалификация и стаж работы по специальности, производственный опыт, уровень образования, возраст, заинтересованность в результатах труда. Именно под влиянием этой группы факторов и складывается индивидуальная производительность труда каждого отдельного рабочего. Поэтому для правильного планирования производительности труда и для выявления дополнительных возможностей ее роста очень важно как можно более полно изучить влияние именно этой группы факторов на уровень производительности труда.

4. Обобщены и систематизированы научные подходы к определению критериев качества рабочей силы и дана авторская трактовка категории «качество рабочей силы» применительно к современным условиям сервисного обслуживания. А именно: экономическая категория «качество рабочей силы» для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выполнять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в соответствии с существующими на производстве требованиями.

5. Предложены методические основы формирования механизма мотивации повышения качество рабочей силы, включающая систему таких показателей как, коэффициент силы социального действия, коэффициент силы творческой реализации, коэффициент силы исполнительной деятельности, коэффициент профессиональной компетенции, коэффициент мотивации рабочих на предприятии. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика.

6. Рекомендовано на первом этапе внедрения методических основ проводить оценку степени влияния мотивов на повышение качества рабочей силы, на втором этапе рассчитывать интегральный показатель мотивации использования трудового потенциала рабочих.

7.На базе методических основ разработана организационноэкономическая модель управления качеством рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания, которая предусматривает определение взаимосвязи методов мотивации рабочих в повышении качества рабочей силы на основе технологического разделения труда.

Основные положения и диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Перевозчиков В.А. Теория организации: учеб. пособие / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев И.А. // - Самара: Машиностроение – 1, 2005. – 4,0/1,3 печ.л.

2. Перевозчиков В.А. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами: метод.указ.к практ. занятиям / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев И.А., Калмыкова О.Ю. // - Самара.: Самар.гос.техн.ун-т, 2005. – 3,95/1,5 печ.л.

3. Перевозчиков В.А. Кадровая политика: развитие и обучение персонала: метод.указ.к практ. занятиям / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Бобылев И.А., Калмыкова О.Ю., Головачев В.А. // - Самара.: Самар.гос.техн.ун-т, 2005. – 3,02/0,6 печ.л.

4. Перевозчиков В.А. Развитие стратегии и тактики повышения качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания: Монография / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П. //; Самар. гос. техн. ун-т; НОУ «ПИБ», Самара, 2006. – 14,9/7,5 печ.л.

5. Перевозчиков В.А. Сущность и закономерности развития качества рабочей силы / Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П. // Вестн. Самар. Гос.техн.ун-та;

серия «Экономические науки», Выпуск 37. – Самара: СамГТУ, 2006. – 0,7/0,3 печ.л.

6. Перевозчиков В.А. Управление развитием трудового потенциала (на примере промышленных предприятий Самарской области) /Перевозчиков В.А., Гагаринская Г.П., Мюллер Е.В. // Кадровик: Кадровый менеджмент. 2007, №2 – 0,3/0,1 печ.л.

7. Перевозчиков В.А. Формирование стратегии повышения качества рабочей силы / Вестник университета (ГУУ). Социология и управление персоналом, 2007, №2 – 0,7 печ.л.

Pages:     | 1 | 2 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»