WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

В результате обобщения научных подходов к определению категории «качество рабочей силы» автором сделан вывод о том, что содержание экономической категории «качество рабочей силы» подразумевает определенный уровень развития профессионально-квалификационных качеств человека, позволяющих ему выполнять определенные виды трудовой деятельности в рамках соответствующей сложности и интенсивности. При этом мерилом уровня качества рабочей силы выступают такие показатели как общеобразовательный и квалификационный уровень работника, его профессиональная пригодность, что проявляется в качестве труда и его производительности. На основе этого автором предлагается трактовка категории «качество рабочей силы» как важнейшей составляющей трудового процесса.

Экономическая категория «качество рабочей силы» для современных условий сервисного обслуживания отражает возросшую роль влияния качественного уровня рабочей силы на производительность, эффективность и качество труда; и представляет собой тот уровень профессионально - квалификационных знаний, практических навыков и накопленного производственного опыта, которые позволяют рабочему выполнять конкретные виды трудовой деятельности с требуемым качеством и производительностью в существующих на данном предприятии условиях оказания услуг.

Характеристика качества рабочей силы и показатели, которые его определяют, выступают определяющими в развитии организации. Независимо от места работы и занимаемой должности изменившиеся условия (экономические, социальные, географические) требуют новых качеств рабочей силы. Совокупность новых составляющих качества рабочей силы в современных условиях хозяйствования представлена на рис.1.

В экономике России происходит процесс технического перевооружения.

В результате возрастает уровень сложности работ: за счет скорости работы оборудования на 37,9%; по работам связанным с использованием информационной технологии на 41,7%; по работам связанным с корпоративным управлением на 29,3%. В то время как заработная плата возросла всего лишь на 27,9% в связи с отставанием роста уровня качества рабочей силы от уровня сложности работ на 0,17 единицы от сложности работ (средний разряд сложности работ по технологии в организациях Самарской области 4,28, средний разряд рабочих 4,11). Сложность работ по технологии определена на устаревшем оборудовании, износ которого по России составляет 58,6%. Удельный вес нового оборудования составляет всего лишь 12%.

Качество рабочей силы Квалификация Личностные характеристики Физические Адаптированность Профессиональные знания характеристики - профессиональная - психофизиологическая Умственные Сноровка -социальноспособности психологическая Специальные Мотивируемость Ответственность:

наклонности - за свою работу - за работу других - за безопасность Интересы Инновационность Компетентность Характер Профессиональная ориентированность Мобильность Профессиональ- профессио- ная пригодность нальная - территориальная Рис. 1. Составляющие качества рабочей силы в современных условиях Компенсационная система мотивации повышения качества рабочей силы в промышленности не в состоянии ликвидировать отставание от уровня сложности работ: уровень мотивации составляет 59,8% от прожиточного минимума.

Существующая система мотивации повышения качества рабочей силы не эффективна, её необходимо модернизировать на основе современного уровня развития производства в России.

Во второй главе «Разработка методических основ повышения качества рабочей силы» на основе проведенного исследования методик мотивации рабочей силы к эффективному труду предложены авторские методические основы формирования системы мотивации в повышении качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания. Данные методические основы опираются на применении экономических законов и на системном сочетании таких наук как, микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика. Каждой науке соответствует свой показатель. Целью новой методики является выявление нормативов, необходимых для повышения качества рабочей силы.

По мнению автора работы сочетание элементов механизма мотивации – форм, видов, методов организации мотивационных отношений – образует структура механизма мотивации», которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, т.е.

определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда рабочей силы по каждой операции технологического процесса оказания услуги, её продвижения на рынок (табл. 1).

Таблица Структура механизма мотивации и ее движущая сила (на примере предприятий сервисного обслуживания) Цель моти- Методы достижения цели Движущая сила механизма мотивации вации как Задание на работу Оплата за Тарифная Прожиточный Формы ор- Сила меисточник выполнен- ставка минимум ганизации ханизма удовлетво- ную работу труда мотивации, рения мате- коэффицириальных ент благ Оказание Технологические Сдельная, Тарифная Стоимость по- Бригадная Отношения услуг: сер- документы с указа- премии, оп- сетка требительской ставки развисное об- нием лата труда за корзины ряда к прослуживание; (трудоемкость в отклонение житочному В стоимост- трудо-днях; про- от нормаль- минимуму ном выра- фессии работников; ных условий жении разряд работы) труда, опла(сумма ока- та рационазанных ус- лизаторских луг в денежном выражении);

В натуральном выражении (штуки, га);

В трудовом выражении (в трудоднях, в человекочасах) Автором разработаны методические основы формирования системы мотивации повышения качества рабочей силы на примере предприятия сферы услуг (рис.2). Целью нового методического подхода является выявление критериев, необходимых для нормального развития и воспроизводства рабочей силы, интенсификации внутренних способностей и возможностей рабочих предприятий в целях повышения качества рабочей силы.

Предлагаемая методика опирается на использовании экономических законов и на системное сочетание таких наук как микроэкономика, макроэкономика, социология, экономика труда, психология, синергетика.

1 этап Оценка степени влияния мотивации на повышение качества рабочей силы Вид раскрытия моти- 1. Социальная 2. Способность 3. Способность реализа- 4. Показатель 5. Мотивация способность вов трудовой активно- к реализации ции в коллективе (корпо- профессиональ- работников на реализации в сти Ноу-хау ративный показатель) ной компетенции предприятии коллективе Микроэкономика Социология Психология, синергетика Экономика труда Экономика Смежная наука труда Коэффициент Коэффициент Коэффициент силы испол- Коэффициент Коэффициент силы социаль- силы творческой нительной деятельности профессиональной мотивации раного действия реализации 1-й уровень компетенции ботников на 1-й уровень 1-й уровень предприятии Показатели, опредеС1 р К работника 1У3 = ляющие степень Д + З З Зср У4 = руб руб МВБП 1У = = влияния мотивов на У1 = К работ ПМ 2-й уровень ВМ ПМ повышение качества 2-уровень С 2-й уровень рабочей силы 1 р 2У = Д + З З руб руб УМОТ 2У = 2У = МПБ ПМ сем 2 этап Расчет интегрального показателя мотивации повышения качества рабочей силы ( У + У + У + У ) 1 1 2 2 3 3 4 К = МПКРс К К К К предприним атдох.

МБП инфляц семейности Рис. 2. Методика формирования механизма мотивации в повышении качества рабочей силы Условные обозначения:

- коэффициент силы социального действия;

.У - месячная зарплата, руб;

З руб - прожиточный минимум, руб;

ПМ - прожиточный минимум с учетом коэффициента семейности, руб;

ПМ сем - коэффициент силы творческой реализации;

У - оплата рацпредложений, руб;

Д МПБ - минимальный потребительский бюджет, месячный, руб;

- коэффициент силы исполнительской деятельности;

У - ставка 1-го разряда, месячная, руб;

С1 р МВБП - минимальный воспроизводственный потребительский бюджет, руб;

- уровень международной оплаты труда в соответствии с Конвенцией № 131, УМОТ руб;

- коэффициент профессиональной компетенции ;

У- средний разряд рабочего;

К работника - средний разряд работ;

К работ - коэффициент мотивации рабочих на предприятии;

- средняя заработная плата по предприятию, руб;

Зср - воспроизводственный минимум, руб;

ВМ - удельный вес мотивов индивида по компоненту «оплата труда»;

- удельный вес мотивов индивида по компоненту «способность к творчеству»;

- удельный вес мотивов индивида по компоненту «стремление к труду»;

- удельный вес мотивов индивида по компоненту «профессиональная компе тенция», - минимальный потребительский бюджет, принимается 1 МПБ;

К МПБ -индекс инфляции планового года;

К инфляц -коэффициент семейности, 2,9;

К семейност - коэффициент предпринимательского дохода рабочих в Самарской области, 2.

К предприним В третьей главе «Научно-практические рекомендации по внедрению системы мотивации повышения качества рабочей силы» автором излагается апробация методики формирования механизма мотивации в повышении качества рабочей силы и предлагаются к рассмотрению организационно-экономические направления по повышению качества рабочей силы на предприятиях сервисного обслуживания.

Апробация методики формирования механизма мотивации в повышении качества рабочей силы проведена на примере предприятий сервисного обслуживания ЗАО НПО «Лесное озеро».

На 1 этапе оценивается степень использования мотивов в повышении качества рабочей силы.

Блок 1 – социальная способность реализации в коллективе ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ ДЛЯ РАБОЧИХ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» И СРЕДНЕСТАТИСТИЧЕСКОГО РАБОЧЕГО (1-Й УРОВЕНЬ) Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 ЗАО НПО «Лесное озеро» 1,01 1,29 1,65 2,12 2,7 3,Среднестатистический рабочий РФ 2,13 1,68 1,84 2,16 2,43 2,Данный показатель свидетельствует о том, что уровень доходов по ЗАО НПО «Лесное озеро» выше доходов среднестатистического рабочего РФ, что влечет за собой не только высокий показатель стабильности кадров, но и высокую заинтересованность рабочих в реализации своих способностей.

ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ СОЦИАЛЬНОГО ДЕЙСТВИЯ ДЛЯ РАБОЧИХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Г.САМАРА И СРЕДНЕСТАТИСТИЧЕСКОГО РАБОТНИКА (2-Й УРОВЕНЬ) Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 ЗАО НПО «Лесное озеро» 0,34 0,44 0,57 0,73 0,93 1,Среднестатистический рабочий РФ 0,73 0,58 0,63 0,74 0,84 0,Приведенные показатели силы социального действия с учетом коэффициента семейности указывают на то, что рабочий предприятия не в состоянии обеспечивать свою семью.

Данное обстоятельство влечет за собой применение рабочим модели «множественной занятости», что способствует естественному истощению рабочей силы.

Таким образом, оценка предприятий по данным показателям позволяет проследить динамику потребностей рабочих, их семей, общий уровень зарплат в стране, стоимость жизни и ее колебания по прожиточному минимуму.

Блок 2 – Способность к реализации Ноу-хау ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ТВОРЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» (1-Й УРОВЕНЬ) Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 Подразделение 1 2,22 2,35 2,51 2,82 3,15 3,Подразделение 2 1,35 2,30 2,42 2,61 2,8 3,Подразделение 3 1,81 1,92 2,22 2,31 2,5 2,Данные таблицы, свидетельствуют, что на всех обследуемых предприятиях создаются условия для материального поощрения творческой активности рабочих.

ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ТВОРЧЕСКОЙ РЕАЛИЗАЦИИ ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» (2-Й УРОВЕНЬ) Предприятие 2001 2002 2003 2004 2005 Подразделение 1 0,90 0,97 1,03 1,16 1,29 1,Подразделение 2 0,55 0,95 0,99 1,07 1,15 1,Подразделение 3 0,74 0,79 0,91 0,95 1,03 1,По второму уровню показатель творческой реализации также удовлетворяет требованиям по обеспечению размера минимального потребительского бюджета.

Блок 3 – Способность реализации в коллективе ПОКАЗАТЕЛИ СИЛЫ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ РАБОЧИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ЗАО НПО «ЛЕСНОЕ ОЗЕРО» НА 2005 Г.

Предприятие 1У3 2УПодразделение 1 0,11 0,Подразделение 2 0,10 0,Подразделение 3 0,12 0,По показателям силы исполнительной деятельности, заложенных в технологических документах и тарифных ставках 1-го разряда ЗАО НПО «Лесное озеро» не удовлетворяет рабочих ни по уровню минимального воспроизводственного потребительского бюджета, ни по уровню Международной организации труда.

По трем блокам, содержащим по 2 уровня оценки, возможна следующая графическая интерпретация (рис. 3).

3,2,1,0,1-й 2-й 1-й 2-й 1-й 2-й уровень уровень уровень уровень уровень уровень Коэффициент силы Коэффициент силы Коэффициент силы социального творческой исполнительной действия реализации деятельности Подразделение 1 Подразделение 2 Подразделение Рис. 3. Сравнительная оценка степени использования мотивов в повышении качества рабочей силы в ЗАО НПО «Лесное озеро» Из рис.3 видно, что наиболее проблемным является коэффициент силы исполнительной деятельности, причем на 1-ом и 2-ом уровнях они одинаково малы (от 0,11 до 0,12). Следует заметить, что разработка данных коэффициентов производилась на базе материалов Международной организации труда и прогнозных показателей, разработанных В.Н.Бобковым и рядом экспертов Всероссийского центра уровня жизни.

Рекомендуется показатели силы исполнительной деятельности использовать в качестве ориентиров для дальнейшего формирования кадровой политики на предприятии.

Блок 4 – Коэффициент профессиональной компетенции Расчет среднего разряда основных производственных рабочих представлен в табл. 6.

Таблица ДИНАМИКА ИЗМЕНЕНИЯ СРЕДНЕГО РАЗРЯДА РАБОТ И РАЗРЯДА ОСНОВНЫХ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОЧИХ Год Численность рабочих по разрядам, чел Средний разряд 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 рабочих работ Подразделение 2002 0 21 678 406 76 12 0 0 0 0 3,45 3,2003 0 20 641 445 74 10 0 4 4 0 3,54 3,2004 0 19 638 359 77 14 0 2 1 0 3,49 3,2005 0 17 598 360 79 15 0 5 6 0 3,56 4,Подразделение 2002 0 30 422 743 813 490 89 24 0 0 4,33 4,2003 0 50 284 752 912 488 88 26 0 0 4,57 4,2004 0 40 322 763 825 356 85 24 0 0 4,55 4,2005 0 36 316 758 890 370 87 25 0 0 4,57 4,Подразделение 2002 0 20 366 853 912 450 90 20 5 0 4,65 4,2003 0 14 420 860 925 432 92 25 2 0 4,62 4,2004 0 26 385 855 930 480 96 30 0 0 4,66 4,2005 0 15 450 842 856 429 98 45 0 0 4,62 5,Динамика коэффициента профессиональной компетенции по подразделениям, представлена на рис. 4.

1,0,99 0,0,990,0,0,0,0,95 0,0,0,0,0,0,830,0,0,0,2002 2003 2004 Подразделение 1 Подразделение 2 Подразделение Рис. 4. Динамика коэффициента профессиональной компетентности Если средний разряд рабочих меньше среднего разряда работ, это говорит о том, что качество труда работника ниже предъявляемых к нему требований, при этом рабочий достигает «уровня некомпетентности».

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»