WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 |

Первая глава диссертации называется «Рынок труда в отрасли страхования: теоретические основы, характерные черты и особенности» и посвящена изучению особенностей экономической категории «рынок труда», обзору современного состояния и тенденциям на рынке труда в России, а также обзору развития отечественной страховой отрасли и ее особенностей, влияющих на развитие рынка труда данной отрасли. В частности, в первой главе выявлено, что существует несколько подходов к определению рынка труда, главным отличием которых является широта понятия данного термина. Установлено, что при изучении рынка труда конкретной отрасли необходимо принять во внимание большое количество факторов, влияющих на его особенности. Это достаточно узкая область, для наиболее полного исследования которой и разработки методов и рекомендаций по ее дальнейшему эффективному развитию необходимо принять во внимание и рассмотреть взаимодействие как можно более широкого набора факторов, определяющих состояние и особенности рынка труда. Поэтому в целях проведенного исследования было использовано более широкое определение понятия «рынок труда». В рамках изучения понятия рынка труда в работе рассмотрены его классификации, функции и структура.

Принимая во внимание тот факт, что страховая отрасль вошла в стадию активного развития относительно недавно, особую актуальность для исследования приобретают такие составляющие развития страхового рынка труда как особенности и возможности расширения методов подбора персонала, развития персонала (особенно, обучение), а также отличительные черты, сложности и способы формирования корпоративной культуры в страховых компаниях. Актуальность данных вопросов для современного страхового рынка труда обусловлена тем, что в молодой и активно развивающейся отрасли неизбежно должен возникнуть недостаток профильных специалистов. Поэтому на первое место выходят вопросы образования и поиска соответствующих специалистов, единое понимание сущности их деятельности на рынке, и другие. Так, отсутствие общепринятого подхода к наполнению труда отдельных специалистов отрасли значительно затруднит подбор сотрудников в компании данной отрасли на соответствующие должности, приведет к неоправданным ожиданиям самих сотрудников, повышению текучести кадров и даже конфликтам в коллективе.

При этом корпоративная культура такой отрасли будет складываться на протяжении определенного времени, а ее особенности еще долго не будут известны потенциальным работникам. Кроме того, за недостатком профильных специалистов в развивающейся отрасли предприятия принимают на работу специалистов смежных отраслей. В подобной ситуации актуальным становится не только образование и профессиональная переподготовка сотрудников, но и понимание отличий в корпоративной культуре предприятий различных отраслей. Очевидно, что такие сотрудники являются носителями отличной корпоративной культуры, вследствие чего велика вероятность несовпадения условий труда, корпоративных ценностей и других особенностей организации работы страховых компаний ожиданиям новых работников. Все это обусловливает важность исследования особенностей корпоративной культуры компаний страховой отрасли и разработки рекомендаций по ее развитию в русле, отвечающем потребностям формирования рынка труда в сфере страхования.

Следующим этапом исследования является изучение особенностей рынка труда в России. Среди основных результатов этого направления исследования следует отметить выявленную тенденцию роста численности экономически активного населения и снижения уровня безработицы в период экономического роста, а также существенные различия занятости и безработицы в региональном и отраслевом разрезах. Также выявлен низкий уровень внутренней миграции населения, что является сдерживающим фактором в развитии национального рынка труда.

Отдельно было рассмотрено развитие страховой отрасли России.

Особенностью данной отрасли является то, что в фазу активного развития она вступила лишь в начале 90-х годов XX века, преимущественно путем заимствования подходов к организации страхового дела у зарубежных страховых компаний. Еще одной отличительной чертой страховой отрасли является наличие развитой системы посредников, при этом, однако, отстающей от уровня развития таких систем в рамках зарубежных страховых рынков. Такое отставание объясняется тем, что страховой рынок активно развивается в России менее 20 лет, а также неготовностью потребителей страховых услуг оплачивать услуги страховых посредников. При этом нельзя не отметить высокие темпы роста российской страховой отрасли (см. рис.на с.13).

Характерной чертой российской страховой отрасли является высокий уровень контроля со стороны государства. В ходе проведенного исследования выявлена тенденция сокращения количества страховых компаний, действующих на российском рынке, что связано не только с естественными процессами, протекающими на нем, но и с деятельностью надзорных органов. При этом, несмотря на сокращение количества страховщиков, объемы страховых взносов и страховых выплат постоянно увеличиваются, причем соотношение выплат и взносов остается на уровне ниже европейского – около 55-65%, что отрицательно влияет на доверие населения к институту страхования. С указанным обстоятельством связан и другой фактор, сдерживающий развитие страховой отрасли в России:

недостаточное развитие инфраструктуры рынка страхования, включающей в себя такие важные элементы как экспертные и оценочные организации, негосударственные медицинские учреждения и другие.

Источник: Федеральная служба страхового надзора (ФССН).

Рис. 1. Изменение страховых взносов и выплат по годам.

В ходе исследования особенностей страховой отрасли было выявлено, что при высоком темпе роста объема полученных страховых взносов и произведенных выплат, количество занятых в сфере страхования увеличилось незначительно, что может служить основанием для выдвижения гипотезы о наличии сложностей при формировании штата, с которыми сталкиваются страховые компании. Анализу особенностей развития современного страхового рынка труда посвящена вторая глава исследования, которая называется «Развитие современного страхового рынка труда».

На основании данных Федеральной службы страхового надзора было выявлено, что в период с 2002 по 2006 год средняя заработная плата сотрудников в сфере страхования увеличилась почти в 3 раза, при этом доля расходов на заработную плату в объеме собранных страховых премий увеличилась в таком же отношении (см. рис. 2). Принимая во внимание существующую тенденцию к «обелению» систем выплаты заработной платы работникам, такие показатели свидетельствуют о том, что страховые компании озабочены формированием своих коллективов и стремятся быть конкурентоспособными работодателями.

Источник: ФССН.

Рис. 2. Динамика денежных средств, направленных страховыми организациями на оплату труда (млрд. руб.) Известно, что наиболее популярным российским ресурсом у работников и работодателей является портал Headhunter. По данным этого портала было проведено исследование, которое показало, что страховая отрасль является одной из наиболее трудодефицитных, а специальность «страховой агент» – наиболее востребованной на рынке труда. Несмотря на очевидные сложности с подбором персонала, существующие в страховой отрасли, исследований на эту тему проводится немного. В ходе диссертационного исследования были проанализированы данные таких агентств по подбору персонала, проводящих исследования рынка труда, как «Контакт» и «Анкор». В частности, было выявлено, что наиболее остро у страховых компаний стоит потребность в специалистах по различным направлениям страхования (см. рис. 3), а среди них больше всего страховщикам не хватает специалистов в области автострахования. Этот факт объясняется значительным ростом данного сегмента страхового рынка, развитием системы кредитования и повышением уровня сервиса, предоставляемого страховыми компаниями своим клиентам.

Источник: Агентство «Контакт».

Рис. 3. Наиболее востребованные специалисты в страховых компаниях, % от числа опрошенных страховщиков На втором месте по востребованности у страховщиков стоят специалисты в области продаж страховых услуг – эта отличительная черта не только страхового, но и общего рынка труда, испытывающего недостаток специалистов по продажам, подтверждаемая данными многих агентств по подбору персонала.

Отдельно стоит проблема подбора андеррайтеров – специалистов, оценивающих риски и принимающих решение о принятии объектов и рисков на страхование. Для специалистов этого направления особенно важно наличие опыта работы; сложность найма соответствующего специалиста усугубляется недостаточным развитием системы образования андеррайтеров.

Также, в ходе исследования было выявлено, что на современном страховом рынке отсутствует единое понимание наполнения деятельности таких специалистов. Этот факт осложняет процесс подбора и адаптации этой группы сотрудников, поэтому становится необходимой разработка и внедрение типовой должностной инструкции для андеррайтеров.

Нельзя не отметить, что потребность страховых компаний в специалистах, занимающихся урегулированием убытков, остается на низком уровне (всего 2% от общей потребности страховщиков в персонале). При выявленном существенном росте объема страховых выплат это означает, что уровень сервиса, предоставляемого российскими страховщиками, остается на довольно низком уровне, и при выходе на российский страховой рынок иностранных страховщиков последние обладают значительным преимуществом перед российскими страховыми компаниями.

Отдельно были рассмотрены методы подбора персонала, используемые российскими страховыми компаниями. Оказалось, что около 65% страховщиков, принявших участие в исследовании, пользуются услугами агентств по подбору персонала. При этом такой метод как head-hunting также остается широко применяемым среди страховых компаний, так как рынок опытных и квалифицированных страховых кадров до сих пор крайне тесен.

В ходе исследования потребности страховых компаний в персонале было выявлено, что существующая система образования персонала в сфере страхования является недостаточно развитой, и этому вопросу было уделено внимание отдельно. Оказалось, что большинство страховщиков не видят необходимости в профильном среднем профессиональном образовании своих кадров, предпочитая пользоваться услугами по повышению квалификации и переподготовке персонала. Согласно исследованию, высшее образование в сфере страхования занимает среднюю позицию в предпочтениях страховщиков. Таким образом, страховые компании предпочитают нанимать на работу сотрудников с непрофильным высшим образованием, которые повышают свою квалификацию в сфере страхования при помощи соответствующих курсов. При этом проведенное автором исследование показало, что на данный момент в России не более 10 вузов готовят специалистов в области страхования, и лишь несколько высших учебных заведений предлагают получить второе высшее образование в этой сфере или получить дополнительное профессиональное образование.

Кроме того, предлагаемые на рынке образовательные программы стоят достаточно дорого, и начинающим специалистам по страхованию они не доступны. Поэтому около 74% страховых компаний самостоятельно организуют обучение своего персонала, причем способы и направления обучения значительно отличаются в зависимости от уровня специалистов в иерархии компании и направления их деятельности. В частности, по данным исследования, более 57% опрошенных страховщиков готовы полностью брать на себя расходы по обучению своих специалистов в области продаж (см. рис. 4).

Источник: «Русский полис – Информационная группа».

Рис. 4. Готовность страховых компаний оплачивать обучение страховых агентов (% от числа опрошенных страховщиков) Третья глава диссертации озаглавлена «Основные направления снижения воздействия факторов, замедляющих развитие рынка труда в сфере страхования» и посвящена формированию рекомендаций по эффективному развитию рынка труда в сфере страхования. В первую очередь были сформулированы предложения по развитию методов подбора персонала. В частности, предложено более широкое использование услуг агентств по подбору персонала. При этом предлагается в крупных рекрутинговых агентствах сформировать специальные отделы, деятельность которых направлена на подбор персонала именно в сфере страхования. Это позволит не только оптимизировать процесс подбора кадров, но и предоставлять страховым компаниям дополнительные услуги, такие как анализ состояния рынка труда данной отрасли, информацию по существующим образовательным учреждениям в сфере страхования и помощь в организации такого обучения, а также лизинг персонала и другие услуги. Подбор сотрудников на начальные позиции страховщикам предлагается осуществлять своими силами через установление сотрудничества с учебными заведениями, выпускающими профильных специалистов. Это не только позволит ускорить процесс подбора кадров и снизить соответствующие затраты страховых компаний, но и будет способствовать повышению рейтинга образовательных учреждений, что с высокой вероятностью приведет к увеличению количества желающих получить соответствующее образование, поможет компенсировать существующий недостаток страховых специалистов на рынке труда и будет способствовать формированию равновесного рынка труда в страховой сфере.

В отношении действующей системы образования предлагается усилить роль объединений страховых компаний в организации образования страховых специалистов. А именно, при поддержке объединений страховщиков рекомендуется сформировать единую модульную систему дополнительного образования, которая позволит обучающимся выбирать именно те модули образовательной программы, которые им необходимы и соответствуют запросам их работодателя. При успешном прохождении такого обучения предлагается выдавать специалистам сертификаты, признаваемые объединениями страховщиков. Более того, требования, которым должен удовлетворять сертифицированный специалист, должны быть разработаны при непосредственном участии объединений страховщиков, чтобы система образования и сертификации страховых кадров была наиболее полной, единой и принятой участниками страхового рынка.

Таким образом, при создании и внедрении такой системы необходимо опираться на следующие организационные принципы сертификации страховых кадров:

1) разработка единых квалификационных требований;

2) проверка существующих программ вузов на предмет соответствия выработанным квалификационным требованиям и модернизация данных программ в соответствии с существующими потребностями страховой отрасли;

3) разработка учебных программ по переобучению кадров;

Pages:     | 1 || 3 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»