WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Кроме того, для каждого фактора одинаково количество прямых и обратных вопросов (исключениями из этого правила являются факторы, у которых есть утверждения, общие с фактором 12) Второй тип утверждений - утверждения с обычным (одинарным) ключом, например:

2. Я умею и люблю руководить людьми Это утверждение с простым ключом на фактор 5 (власть). В опроснике содержатся 24 таких утверждения - по 2 (1 прямое и 1 обратное) на каждый фактор.

При обработке результатов в случае совпадения с ключом присваивается 2 балла (соответственно, если данное утверждение имеет двойной ключ, по другому фактору баллов не присваивается). При ответе «не уверен» присваивается 1 балл каждому из факторов. В случае утверждений с одинарным ключом при ответе, совпадающем с ключом, присваивается 2 балла, при среднем ответе - 1 балл. Сырые баллы по каждому испытуемому переводятся в шкалу стенов (M = 5.5, = 2) Выбранный принцип построения методики («турнир факторов») позволяет обеспечить относительно высокую степень защиты от сознательных или несознательных искажений в сторону социальной желательности, а также достичь оптимального объёма методики при уменьшении вероятности возникновения эффекта стереотипизации ответов.

После сбора данных по первой версии методики (2002 год) был произведён анализ надёжности отдельных пунктов. Было выявлено, что для 23 пунктов корреляция между ответами на пункт и общим баллов по соответствующему фактору не является статистически значимой; данные пункты были переформулированы. Было произведено переформулирование этих пунктов, причём некоторые утверждения были разработаны заново, поскольку способов их коррекции найдено не было.

На втором этапе разработки была проведена стандартизация ОМТ. Размер выборки стандартизации методик составил 288 человек: женщины — человек, мужчины — 123 человека. Начиная с этапа стандартизации, использо вался только электронный вариант методики. Основную часть выборки составили пользователи Интернета в возрасте от 20 до 45 лет, заполнявшие методики на сайте e-test.ru (российские и зарубежные исследования позволяют считать репрезентативность Интернет-выборки вполне достаточной для решения задач подобного плана – см. [Жичкина, 2000; Ромек, Сатин, 2000; Buchanan, 2000; Reips, 1996]).

В рамках валидизации ОМТ был проведён корреляционный анализ результатов ОМТ и опросника СТМ; выборка данного этапа экспериментального исследования составила 50 человек. По всем аналогичным шкалам были выявлены значимые положительные корреляции. Общая величина корреляции между двумя методиками составляет 0.32. Этот показатель находится на нижней границы обычного интервала для корреляций между так называемыми «конвергирующими методиками». Для дальнейшего использования ОМТ в рамках проводимого исследования была сочтена необходимой вторичная эксплораторная факторизация шкал опросника методом главных компонент в целях возможного выявления вторичных факторов, наиболее точно отражающих внешнюю и внутреннюю направленность мотивации. Была получена достаточно лёгкая для интерпретации пятифакторная структура, объясняющая 67,5 % дисперсии, при чём факторы объясняют примерно равный объём дисперсии каждый:

• «Материальное благосостояние - самореализация» (19% суммарной дисперсии). Этот фактор сходен с различением внутренней и внешней мотивации.

• «Руководство и карьера» (16%).

• «Условия труда - содержание труда» (14%). Этот фактор также соотносится с различением понятий внешней и внутренней мотивации.

• «Высокая мобильность - низкая мобильность» (10%).

• «Ориентация на коллег - ориентация на авторитеты» (9%).

Главным результатом проведённого факторного анализа явилось выявление двух вторичных факторов (вторичных по отношению к исходным диагностическим факторным шкалам), близко соотносящихся с различением внутреннего и внешнего характера мотивации. В то же время весьма интересно, что возможно сопоставить вторичные мотивационные факторы с интегральными факторами «Большой Пятёрки» личности (хотя данная задача выходит за рамки работы). В целом результатом данного этапа исследования стала разработка оп росника мотивации труда, отвечающего требованиям в области валидности, надёжности и достоверности, а также репрезентативности тестовых норм, пригодного для использования как в научно-исследовательских, так и в практико-диагностических целях.

Для диагностики когнитивной сложности профессионального сознания нами разработана методика IT-ДКС, которая базируется на методике «11 слов», разработанной А.Г. Шмелёвым в начале 1980-х гг. и модифицированной И.В.

Бурмистровым в начале 1990-х гг.

В методике IT-ДКС испытуемому предлагается список из некоторого количества элементов, в качестве которых могут выступать объекты материального мира или понятия. Реализуется методика неполного ранжирования элементов по сходству с каждым элементом из списка (используются три градации ранжирования). Каждый элемент списка по очереди выступает в качестве «элемента-эталона», по сравнению с которым испытуемый должен указать некоторое строго заданное количество наиболее и наименее близких по смыслу элементов списка, в результате чего формируется матрица n*n, где n – число элементов в списке. Каждая ячейка матрицы отражает результат сравнения между собой двух элементов из списка.

На основании матрицы соотношений в методике IT-ДКС рассчитываются индексы дифференцированности (количества оснований классификации) и консистентности (внутренней непротиворечивости классификации).

Показатель дифференцированности рассчитывается по формуле:

0

Показатель консистентности рассчитывается как нормированное число сохранений симметричности в суждениях о сходстве:

0

При формировании списка элементов по тематике «Организационные роли» также закладывались три возможных основания классификации: «руководство – подчинение»; «успешность – неуспешность»; «формальная роль – неформальная роль». Пилотное тестирование на выборке IT-специалистов не позволило доказать возможность классификации данного списка по нескольким независимым критериям. Для проверки валидности списка «Организационные роли» были дополнительно привлечена выборка профессиональных консультантов в сфере управления человеческими ресурсами. В результате совместного анализа данных по IT-специалистам и консультантам было получено факторное решение, в качестве первых двух факторов которого были выделены факторы «руководство-подчинение» и «успешность-неуспешность» (интерпретация третьего фактора оказалась более спорной). Результаты пилотного тестирования на данном этапе были признаны относительно успешными, так как доказана принципиальная возможность классификации данных элементов более чем по одному фактору. Учитывая, что второй набор элементов изначально рас сматривался как фоновый по отношению к набору «Программные продукты», было сочтено возможным использовать его для основной серии эксперимента.

Описанный этап работы завершил стадию разработки методического аппарата для проведения основной серии эксперимента. Была разработана доказавшая свою надёжность и валидность методика диагностики мотивации труда, а также специализированная методика диагностики когнитивной сложности, предназначенная для специалистов в области информационных технологий.

Хотя данную методику сложно оценить в терминах традиционных психометрических показателей, данные пилотного тестирования позволяли осторожно говорить о наличии у методики хороших диагностических перспектив (по итогам основной серии эксперимента также были получены аналогичные данные).

U Четвертая главаU – «Экспериментальное исследование особенностей мотивационно-смысловой сферы у специалистов в области информационных технологий» посвящена описанию методики и результатов эксперимента, направленного на проверку гипотез о наличии значимых различий в профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий, а также о существовании взаимосвязи между выраженностью внутренней мотивации (а также выраженностью отдельных мотивов) и уровнем когнитивной сложности у специалистов в области информационных технологий.

U Первый параграфU посвящён описанию методики и результатов экспериментальной проверки гипотезы о наличии значимых различий в профессиональной мотивации у специалистов в области информационных технологий и представителей других профессий. Для реализации поставленной задачи был использован разработанный опросник ОМТ.

Первый этап исследования включал в себя два подэтапа: сбор общей выборки стасдартизации по опроснику ОМТ и тестирование выборки из 245 ITспециалистов с помощью опросника ОМТ. Размер общей выборки стандартизации по опроснику ОМТ составил 4145 человек.

Для выявления значимых различий в выраженности различных факторов мотивации у IT-специалистов и представителей других профессий был использован t-критерий Стьюдента. По трём факторам результаты в группе ITспециалистов оказались значимо ниже, чем для общей группы: это факторы «материальное благосостояние», «власть» и «карьера». По четырём другим факторам, наоборот, результаты в группе IT-специалистов значимо выше, чем в общей группе: это факторы «интерес», «самореализация», «независимость» и «условия работы». Из приведённых данных следует, что для ITспециалистов большую роль, чем для представителей других профессий, играют факторы, связанные с содержанием труда – это факторы «интерес» и «самореализация».

Следующей стадией анализа после выявления значимых различий по основным факторам ОМТ стал анализ выраженности среди специалистов в области информационных технологий более глобальных вторичных факторов, выявленных нами в ходе факторного анализ шкал ОМТ. Результаты по основным факторам были преобразованы в результаты вторичных факторов на основе факторных нагрузок тех шкал ОМТ, которые выступают в роли полюсов вторичных факторов. Ниже приводятся формулы расчёта значений по вторичным шкалам (вторичные шкалы обозначены как F1-F5, основные факторы ОМТ обозначены как fB -fB ):

B B 1 Фактор F1(«Материальное благосостояние-самореализация»):

F1 = 0,83 f6 + 0,79 f4 - 0,72 fФактор F2(«Руководство и карьера»):

F2 = 0,79 f10 + 0,77 f5 - 0,49 fФактор F3(«Условия труда – содержание труда»):

F3 = 0,7 f9 + 0,69 f12 - 0,64 fФактор F4(«Высокая мобильность – низкая мобильность»):

F4 = 0,66 f8 - 0,83 fФактор F5(«Ориентация на коллег – ориентация на авторитеты»):

F5 = 0,83 f11 - 0,73 f Результаты статистической проверки показали, что средняя степень выраженности всех вторичных факторов ОМТ, за исключением фактора F2, у ITспециалистов и представителей других профессий одинакова. Средние значения по данному фактору для группы IT-специалистов значимо ниже, чем для общей группы. В целом полученные результаты показывают, что ITспециалисты придают меньшее значение формальным признакам статуса в организации (высокий полюс фактора) и большее значение – содержанию трудовой деятельности (низкий полюс фактора).

Полученные данные позволили выдвинуть ещё одну гипотезу – о статистически более значимой (по сравнению с общей нормативной группой) выраженности внутренней мотивации у IT-специалистов. Для проверки этой гипотезы нами был разработан индекс внутренней мотивации IM (от англ.

Intrinsic motivation). При расчёте данного индекса учитывались значения по шкалам «Интерес» и «Самореализация», обладающим свойством внутренней мотивации. Расчёт индекса осуществлялся по формуле:

f3 + fIM = Результаты анализа с помощью t-критерия Стьюдента подтверждают большую выраженность у IT-специалистов внутренней направленности мотивации. С теоретической точки зрения, данный результат доказывает, что внутренняя/внешняя направленность трудовой мотивации не является исключительно характеристикой субъекта труда. Можно предположить, что различные профессии, различные трудовые посты формируют различную степень значимости внутренней мотивации. Полученные нами результаты не только подтверждают данное утверждение, но и ещё более акцентируют внимание на важности понимания и управления (хоть это и звучит несколько парадоксально) внутренней мотивацией в IT-компаниях.

Итоги проведенного исследования лишь частично подтверждают предположение Паре, Трембле и Лалонда о наиболее важных для IT-специалистов факторах мотивации труда. Подтвердились утверждения о важности делегирования полномочий, возможности варьировать график и (частично) о важности профессионального развития. В то же время не подтвердилось предположение о важности признания со стороны руководителей (выраженного как в материальном, так и в неформальном виде).

U Второй параграфU посвящён описанию методики и результатов экспериментальной проверки гипотезы о взаимосвязи профессиональной мотивации и особенностей системы личностных конструктов у специалистов в области информационных технологий.

Для реализации этой задачи использовался опросник ОМТ в сочетании с методикой IT_DCS. Методики заполнялись в компьютерном варианте. Выборка данного этапа исследования составила 45 IT-специалистов.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»