WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Второй параграф посвящен анализу психодиагностических инструментов мотивации труда в целях профотбора и аттестации. Отмечается, что количество специализированных методик диагностики мотивации труда не так велико. Достаточно часто для диагностики мотивации труда применяют неспециализированные методики, направленные на оценку общих мотивов личности (FIRO-B Ф. Ф. Шульца [Рукавишников, 2002], опросник Edwards Personal Preference Schedule [Корнилова и др., 1995], опросники мотивации A. Мехрабяна [Шапкин, 2002], опросник диагностики мотивации одобрения SDS Д. Мар лоу и Д. Крауна, (Ханин, 1976), опросники потребности в общении и достижении Ю. М Орлова, а также опросник JPI-R Д. Джексона [Бурлачук, Морозов, 1999] и методика M. Патчена [Patchen et al., 1965]). Специализированные методики психодиагностики мотивации труда чаще всего имеют форму личностных опросников и коммерческую направленность.

Далее рассматриваются наиболее известные отечественные методики: методика И.Г. Кокуриной [Кокурина, 1990], а также разработанные А.Г. Шмелёвым и соавторами методики СТМ [Зеличенко, Шмелёв, 1987; Горбачёв и др., 2006] и ТЮФ [Шмелёв, Болдырева, 1982]. Обсуждаются преимущества и недостатки описанных методик применительно к решению задачи профессионального отбора (в том числе массового) и аттестации. На основе проведённого анализа делается вывод о том, что вопрос разработки надёжных и валидных русскоязычных методик для психодиагностики мотивации труда остаётся чрезвычайно актуальным.

Третий параграф посвящен рассмотрению понятий внешней и внутренней мотивации. Под внешней (extrinsic) мотивацией понимается детерминация поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне «Я» (self) личности или вне поведения [Чирков, 1996]. Под внутренней (intrinsic) мотивацией понимается, напротив, такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения.

Чаще всего о внутренней мотивации говорят в терминах выполнения деятельности «ради самой деятельности», без влияния внешних стимулов и наград. По мнению А.Н. Леонтьева [Леонтьев, 1975], без истинной внутренней мотивации (то есть без слияния целей деятельности с её мотивами), нельзя говорить о существовании деятельности.

Описывается история возникновения термина «внутренняя мотивация» (далее в работе IМ – от англ. Intrinsic motivation) в рамках зоопсихологических исследований [Harlow, 1950; Montgomery, 1954; Batler, 1953]. Отмечается, что у человека склонность к новому, к активной ассимиляции навыков и их творческому применению, является значимой особенностью психики, влияющей на эффективность деятельности и её устойчивость в случае неудач, деятельности, а также, в широком смысле, на психическое благополучие индивида [Ryan & LaGuardia, 2000].

Далее в третьем параграфе описываются основные концепции, разработанные для объяснения феномена внутренней мотивации. Наиболее подробно анализируется превалирующая в данном вопросе на сегодняшний день теория самодетерминации, разработанная Э. Диси и Р. Райаном [Deci & Ryan, 2000].

Отмечается, что экспериментальные исследования внутренней мотивации преимущественно основываются на использовании двух показателей: объективный показатель т.н. «свободного выбора» и субъективные самоотчёты испытуемых о степени интереса к деятельности и удовольствия от её выполнения [Харакиевич, 1979; Deci, 1971; Harter, 1981]. Рассмтривается вопрос о влиянии внутренней и внешней мотивации на эффективность выполнения деятельности.

В результате обощения результатов экспериментальных исследований констатируется, что внутренняя мотивация приводит к следующим эффектам: более длительное выполнение деятельности без наличия внешнего подкрепления, выбор заданий оптимального для субъекта уровня сложности, положительно влияет на когнитивную гибкость и облегчает выполнение задач творческого типа (внешняя мотивация, напротив, более эффективна при выполнении задач алгоритмизированного типа), способствует развитию креативности и уменьшению психической напряжённости, способствует получению удовольствия и позитивных эмоций от работы, повышению самоуважения, более успешному обучению [Amabile, 1979; Harlow, 1951; Kruglyanski et al., 1971; McGraw, 1978;

Pittmal et al., 1959; Ryan et al., 1990; White, 1959]. Кратко представляются различные точки зрения на проблему влияния внешних вознаграждений на силу внутренней мотивации [Bateman & Crant, 2003; Deci et al., 1999; Eisenberger et al., 1999].

Возникновение внутренней мотивации зависит не только от содержания поставленных перед сотрудником задач. Является ли какой-либо внешний фактор трудовой деятельности «неизбежно-утомительным» (связанным с внешней мотивации) или «занимательным» (связанным с внутренней мотивацией) – это зависит, в том числе, от процессов категоризации и от строения категориальной системы человека. В отечественной психологии такая позиция разделяется представителями московской университетской «психосемантики» - Е.Ю. Артемьевой [Артемьева, Сорокина, 1984; Артемьева, Ханина, 1984], Е.А. Климо вым [Климов, 1996], В.Ф. Петренко [Петренко, 1988], А.Г. Шмелевым [Шмелёв, 1983].

Четвертый параграф посвящен анализу систем личностных конструктов как теоретического и операционально-исследовательского понятия. Описывается изначальное понимание личностного конструкта Д. Келли, который впервые ввёл его в 1955 г. [Kelly, 1955]. Рассматриваются три основополагающих принципа личностных конструктов по Келли: принцип биполярности, принцип диапазона (фокуса) применимости и принцип индивидуальности, а также другие характеристики конструкта: прогностическая эффективность, проницаемость, податливость [Похилько, 1987; Хъелл, Зиглер, 1999].

Далее описывается основной методологический инструмент, использующийся в рамках теории личностных конструктов - репертуарная решётка (repertory grid), которую также называют несколько метафорически «тестом личностных конструктов» (или «реп-тестом»), хотя, в строгом смысле, это не есть тест, ибо фактически не дает измеренных показателей на стандартизированных шкалах тестовых баллов.. Целью психодиагностики на основе репертуарных решёток является воссоздание индивидуальной системы конструктов.

Отмечается, что основанный на теории Келли психодиагностический подход является идеографическим (направленным на описание отдельной личности), а не нормативно-дифференциальным, подразумевающим сравнение респондентов между собой и выявление общих нормативных закономерностей и что на настоящий момент тест репертуарных решёток остаётся практически нестандартизированным методом [Забродин, Похилько, 1987; Шмелёв, 2002].

Пятый параграф посвящён рассмотрению понятия когнитивной сложности как диагностического показателя системы личностных конструктов. Отмечается, что понятие когнитивной сложности в психологии личности является по-своему уникальным, так как в значительной мере вышло за пределы изначальных экспериментальных рамок. Впервые понятие когнитивной сложности (КС) было введено Дж. Биери, который определил когнитивную сложность как «…способность конструировать социальное поведение на основе многочисленных параметров» [Biery, 1955, цит. по Франселла, Баннистер, 1987]. По итогам многочисленных исследований были выявлены особенности влияния когнитивной сложности на когнитивные и поведенческие особенности человека: испытуемые с более высокой когнитивной сложностью эффективнее в коммуника тивной деятельности [Hale, 1980], более устойчивы к влиянию со стороны других людей [Cronen, Lafleur, 1977], более эффективно используют имеющуюся и усваивают новую информацию [Hendrick, 1979; Delia, Crockett, 1973], используют более чёткие категории восприятия и категоризации [O’Keefe, Brady, 1980], легче разбираются в противоречивых текстах и информации [Domangue, 1978; Press, Crockett, & Delia, 1975], демонстрируют более высокую креативность [Quinn, 1981; Charlton, Bakan, 1990], являются более эффективными руководителями [Mitchell, 1971], в особенности в ситуациях динамического изменения [Cockrill, 1989], а также в большей степени способны смотреть на мир глазами других людей [Франселла, Баннистер, 1987]. В отечественных исследованиях было показано, что у людей с высокой когнитивной сложностью более дифференцированная структура самооценки и более высокая защищённость от генерализации стресса на все сферы жизни [Кондратьева, Шмелёв, 1983].

Далее в пятом параграфе описываются различные способы расчёта показателей когнитивной сложности: изначальная методика Биери, коэффициент интенсивности Баннистера, коэффициенты, предложенные Х. Бонариусом и Э.

Ландфилдом, опросник RCQ У. Крокетта. Показатель Баннистера фактически лег в основу методики «11 слов», разработанной в отечественной психологии А.Г.Шмелевым еще на рубеже 70-80 гг. [Шмелев, 1983]. Отмечается, что на настоящий момент в научной среде превалирует мнение, что для выраженности когнитивной сложности необходима не только когнитивная дифференциация (число различных конструктов), но также интегрированность (степень иерархической упорядоченности конструктов) и в особенности артикулированность (степень связности и структурированности) системы конструктов. Отмечается, что на данный момент в отношении диагностики когнитивной сложности нет единодушия, равно как и общепризнанных методов её определения.

Далее в пятом параграфе рассматривается взаимосвязь когнитивной сложности и внутренней мотивации, а также обосновывается постановка проблемы экспериментального исследования. Представляется, что проблематика взаимосвязи когнитивной сложности и внутренней направленности мотивации труда, является незаслуженно упущенной и представляет несомненный интерес. Приводятся нескольких факторов, позволяющих предположить взаимосвязь между когнитивной сложностью и внутренней направленностью мотива ции: специфичность для каждой конкретной области, взаимосвязь с уровнем квалификации эксперта в определенной области, влияние на креативность, а также на выбор и успешное решению задач большей степени трудности. Отмечается, что теоретико-деятельностной традиции, заложенной в МГУ А.Н.Леонтьевым, присущ такой взгляд, который повышает роль ситуационнопредметного опыта и снижает роль диспозициональных кросс-ситуационных факторов в регуляции поведения: именно предметная деятельность в конкретном контексте дает стимул и для развития локальной когнитивной сложности (КС), и именно в ходе этой деятельности развивается внутренняя мотивации (ВМ), происходит автономизация мотива. Таким образом, опыт специальной деятельности, возможно, и является тем общим причинным глубинным фактором С, который обуславливает наличие взаимосвязи (корреляции) между КС и ВМ, понятыми в контексте теории деятельности как более поверхностные, производные характеристики психической деятельности профессионала.

U Вторая главаU – «Психологические особенности профессии специалиста в области информационных технологий» - посвящена анализу и обсуждению особенностей специалистов в области информационных технологий (ITспециалистов). Актуальность исследования данной профессии связана с тем, что данная профессия сформировалась сравнительно недавно, однако играет всё возрастающую роль в жизни общества. В то же время сама по себе профессия IT-специалиста претерпевает в настоящее время существенную модификацию [Pare & Jutras, 2004]. Описываются результаты основных исследований, посвящённых выявлению психологических особенностей IT-специалистов, в том числе особенностей когнитивной сферы [Орёл, 2005; Bultmann et al., 2002;

Curtis et al., 1979; Kakabadse et al., 2004; Keely, 1992; Loogma et al., 2004; Mancy & Reid, 2004; McKeithen at al., 1981; Shaw et al., 1999; Tilmann, 1974]. Отдельно рассматривается работа Г. Паре, М. Трембле и П. Лалонда, систематиризующих наиболее важные, по их мнению, факторы мотивации для IT-профессионалов [Paret et al., 1998]. Обосновывается постановка одной из задач экспериментального исследования: проверка гипотезы Паре, Трембле и Лалонда на русскоязычной выборке.

U Третья главаU – «Разработка методического аппарата для проведения экспериментального исследования» - посвящена описанию процедуры и результатов разработки опросника ОМТ и методики IT-ДКС.

На сегодняшний день существует явный недостаток валидных и надёжных методик диагностики мотивации труда, в особенности прошедших необходимую стандартизацию и адаптацию к использованию на русскоязычной выборке и в российских социокультурных условиях. Учитывая описанные в §1.2 достоинства и недостатки как отечественных, так и зарубежных методик психодиагностики мотивации труда, было принято решение разработать авторскую методику в формате личностного опросника, удовлетворяющую описанным выше психометрическим параметрам.

Разработка методики мотивации труда проходила в 2 этапа. На первом U этапеU (2002-2003 гг.) была предложена факторная структура методики, разработан список входящих в методику утверждений, проведена первичная стандартизация. На Uвтором этапеU (2003 –2005 гг.) был видоизменён список входящих в методику утверждений, проведена вторичная стандартизация методики, её валидизация, а также вторичная факторизация шкал.

Первым этапом разработки опросника мотивации труда (ОМТ) стало определение факторной структуры мотивационного пространства. По итогам анализа основных теорий мотивации труда, практических исследований мотивации труда и способов финансового и нефинансового мотивирования сотрудников [Дряхлов, Куприянов, 2002], а также анализа факторной структуры существующих методов была предложена факторная структура, состоящая из 12 Шкал (Включенность, Материальное благосостояние, Интерес, Самореализация, Власть, Общественная польза, Независимость, Привычка, Условия работы, Карьера, Признание, Здоровье и безопасность).

В ОМТ было включено 82 вопроса-утверждения, которые были построены в специфическом формате - по принципу «турнира факторов»: в большинстве пунктов испытуемый должен неявно выбрать между двумя мотивационными факторами. Эти утверждения с двойным ключом (один из ответов соответствует одному фактору, а противоположный ответ - другому фактору) построены по принципу сопоставления реалий, соответствующих данным факторам, например:

6. Ради удобного для меня графика и места работы я готов пожертвовать некоторой долей зарплаты Это утверждение имеет двойной ключ - прямой на фактор 9 (условия работы) и обратный на фактор 2 (материальные блага). Утверждений такого типа в опроснике 58. Каждый фактор имеет 1 утверждение такого типа в сочетании с каждым другим фактором (исключение составляет фактор 12 - он содержит утверждения такого типа в сочетании только с 3 другими факторами).

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»