WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Несмотря на отсутствие общего мнения относительно единых системообразующих признаков лидерства, типологический подход позволяет выявить некоторые характерные черты этого явления.

Исследование лидерства прошло несколько этапов. Первым из них было создание личностной теории лидерства, известной также как теория великих людей. Проблема разнообразия и противоречивости качеств, обнаружившихся у известных лидеров прошлого, родила сомнения в правильности методического подхода к изучению лидерства.

Основу для классификации стилей руководства (или стилей поведения) создал поведенческий подход. Он в значительной степени продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на поведении руководителя, стремящегося сподвигнуть подчиненных на достижение целей организации.

Более поздние исследования, показали, что такие дополнительные черты как тип задания, характер среды, ожидания и возможности подчиненных, имеющаяся у главы компании информация также могут иметь серьезное значение. Именно по этой причине современные исследователи в области лидерства обратились к ситуационному подходу.

Переходной между классическими и современными взглядами на лидерство стала теория когнитивных ресурсов Ф. Фидлера и Дж. Гарсиа, двумя важнейшими понятиями которой являются интеллект и опыт лидера.

С.Р. Филонович. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы//Российский журнал менеджмента.2003. №2.С. 3- Среди новейших исследований в области лидерства автор выделят теорию «эмоционального интеллекта» Д. Голмана, концепцию «первичного лидерства» Д. Голмана и Р. Бояциса, работу Р. Фишера и А. Шарпа, связанную с новым осмыслением классической теории «заменителей лидерства».

Один из ведущих современных исследователей лидерства Н. Тичи попытался ответить на вопрос о том, какие особенности лидерства могут обеспечить не просто успех организации, а ее долгосрочное преуспевание.

Результатом его исследования стала концепция «двигателя лидерства», основная идея которой состоит в том, что в деловых организациях, добивающихся долгосрочного, устойчивого успеха, лидеры в высшем эшелоне менеджмента уделяют особое внимание формированию лидеров на всех уровнях управления.

Неким откликом на идею Тичи о воспроизводстве лидеров стала концепция «трубопровода лидерства», представленная Р.Чараном. В последние годы в связи с исследованиями в области командообразования широкое распространение приобрела идея так называемого «распределенного» или «разделяемого» лидерства.

Учитывая, что для налаживания эффективной коммуникационной сети в организации, необходим лидер, с помощью которого строится оптимально работающая коммуникационная модель, формирование лидерских качеств у современных студентов факультетов управления в процессе образования видится особенно актуальным.

Во втором параграфе «Роль лидерства в управлении современной организацией» на основе эмпирического исследования раскрываются особенности восприятия лидерства и отношения к этому феномену будущих и существующих управленцев.

В настоящее время существует определенная традиция раскрывать сущность лидерства в сравнении с управлением, руководством, а лидера сравнивать с менеджером. Автор согласен с теориями, которые четко разделяют эти понятия.

Если сравнивать лидерство и руководство, то под лидерством обычно понимаются психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», отношения с точки зрения доминирования, подчинения.

Основная задача лидера заключается в налаживании межличностных отношений в группе, в то время как руководитель выстраивает систему официальных взаимодействий внутри коллектива.

Возникновение лидерства носит спонтанный характер, в то время как руководитель реальной социальной группы назначается или избирается, что представляет целенаправленный, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры процесс.

Следуя теории К.Клока и Дж.Голдсмита, которые принципиально различают эти понятия, можно выделить следующие характеристики менеджера и лидера:

• менеджер осуществляет администрирование, поддерживает работоспособность, принимает реальность, сосредоточен на системе и структуре, полагается на железный контроль, интересуется ближайшим будущим, спрашивает «как» и «когда», всегда смотрит на практический результат, следует определенной модели, является хорошим служакой;

• лидер вносит новое, всегда оригинален, обеспечивает развитие, исследует реальность в поисках истины, сосредоточен на людях, вызывает доверие, нацелен на долгосрочную перспективу, спрашивает «что» и «почему», смотрит на открывающиеся горизонты, сам создает модель, сохраняет собственную личность, не вписывая ее в определенный шаблон, делает то, что нужно.

Исследуя тему развития лидерства и лидерских качеств в процессе образования и формирования молодых управленцев, был проведен социологический опрос двухсот студентов очной и очно-заочной формы обучения факультета менеджмента и социально-информационных технологий Московского государственного университета культуры и искусств, а также опрос ста выпускников факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств, работающих по специальности на руководящих должностях. Опросы проводились в период с сентября 2007г. по май 2008г.

Цель опроса состояла в определении отношения студентов к лидерству, профессиональной активности молодых специалистов, стремлений в профессии, наличия лидерских качеств, выявления того, считают ли себя лидерами студенты-управленцы.

Первая часть исследования была направлена на выяснение того, как характеризуются респондентами понятия «лидер» и «менеджер».

Большинство из них определяют лидера как человека, способного вести за собой последователей, а менеджера - как специалиста по управлению людьми. В связи с этим было выявлено, что наиболее эффективной, по мнению респондентов, считается лидерская модель управления организацией.

Целью второй части опроса было определить, есть ли среди опрошенных лидеры. Анализ данных показал, что большинство респондентов считают себя лидерами, однако последующие вопросы, связанные с тем, насколько студенты готовы брать на себя ответственность, совершенствовать себя, передавать свои знания последователям, вдохновлять подчиненных, показывают, что большинство из них лидерами не являются.

Ряд вопросов был направлен на то, чтобы составить социальнопсихологический портрет современного управленца и выявить, какие навыки необходимо развивать для успешного управления организацией.

Большинство респондентов выбрало качества, характерные для органической организационной культуры, подразумевающей совместновзаимодействующий тип деятельности и лидера во главе организации. Этот факт ещё раз говорит о том, что данный тип организационной культуры наиболее актуален для современной организации, а лидер во главе организации является важнейшим фактором, позволяющим компании не только выжить, но и преуспеть.

На основании результатов исследования был сделан вывод о том, что в современном мире лидер становиться организующим звеном. Именно лидерская парадигма управления согласно многочисленным исследованиям способна повысить результативность компании, особенно в кризисной ситуации.

Для того чтобы наиболее эффективно использовать лидерские качества главы организации необходимо понимать, на каком жизненном цикле находится компания, какие процессы являются для нее критичными, какие проблемы возникают в тот или иной момент ее развития.

Вторая глава «Лидерские модели управления организацией среднего бизнеса на различных этапах жизненного цикла» состоит из двух параграфов и посвящена анализу лидерства в контексте жизненного цикла организации.

В первом параграфе «Теория жизненных циклов развития организации» рассматриваются основные модели, позволяющие определить, на каком этапе развития находится компания.

Среди различных способов определения наиболее эффективной стратегии компании ученые в последнее время выделяют теории, основанные на анализе развития организации в долгосрочной перспективе. Концепция жизненного цикла позволяет разработать оптимальный способ управления компанией на той или иной стадии ее развития.

Для анализа организации используются различные модели, которые различаются между собой теми акцентами, которые делают разработчики в процессе их создания. Наиболее широкое распространение получили три теории: модель «шести ячеек» М.Вайсборда, модель «7С» компании Маккинзи и модель Берка-Литвина.

При анализе небольших и простых по структуре компаний работает модель М.Вайсборда, в то время как при изучении больших и сложных организаций более эффективной оказывается модель Берка-Литвина.

Данные модели не позволяют отразить динамику развития компании во времени. Именно для этого используются модели жизненных циклов.

Исследователи делают акцент на различном наборе уникальных характеристик каждой стадии жизненного цикла их моделей. Однако независимо от количества стадий есть и общее в их выводах. Во-первых, наличие последовательности стадий жизненного цикла организации. Вовторых, каждая стадия является следствием предыдущей, и потому вернуться назад не очень просто. В-третьих, все модели рассматривают довольно широкий спектр организационных контекстуальных составляющих. Если обобщить это многообразие подходов к количеству и названию стадий, то в целом в жизненном цикле организации можно выделить четыре основные стадии развития: стадию становления, стадию роста, стадию зрелости и стадию упадка, которая может перейти в стадию обновления.

Наиболее популярными среди теорий жизненных циклов организации являются модели Л.Грейнера и И.Адизеса.

Л.Грейнер выделяет пять эволюционных этапов развития (термин эволюция используется им для описания продолжительных периодов роста, в рамках которых не происходит больших изменений в организационных практиках), которые сменяются вследствие происходящих в организации революций, вызванных соответствующими кризисами. Модель Л.Грейнера описывает не развитие организации, а трансформацию со временем ее системы управления, что является важным ограничением модели.

И. Азидес предлагает модель из десяти стадий развития организации.

Автор утверждает, что на любой стадии развития у организации имеются проблемы. Они делятся на болезни роста и организационные патологии, с которыми, в отличие от болезней роста, самостоятельно организация справиться не может.

Сравнение двух моделей показывает, что модель И.Адизеса представляется более общей, нежели модель Л.Грейнера, однако эти модели не являются взаимоисключающими. Объединяя эти теории, можно получить инструмент для анализа трансформации корпоративного управления.

В связи с тем, что в настоящий момент отсутствуют систематические экспериментальные исследования, направленные на изучение жизненных циклов российских компаний, то вопрос о том, какая из моделей лучше всего подходит для анализа их деятельности, так и остается открытым. Именно поэтому дополнительные эмпирические данные могут в значительной степени усовершенствовать применяющиеся в настоящее время теории.

Во втором параграфе «Соотношение моделей социального управления и жизненных циклов современной организации (по материалам социологического исследования)» описывается экспериментальное исследование автора, цель которого состояла в изучении лидерства в организации в зависимости от этапа ее развития.

В социологическом опросе участвовали сотрудники шести компаний, находящихся на различных стадиях развития. Период проведения опроса с сентября 2008г. по май 2009г. Общее количество опрошенных - 480 человек.

Сотруднику предлагалось ответить на вопросы анкеты, соответствующие каждому этапу развития компании, основные характеристики которого были определены совместно с руководителем организации.

Информация, полученная в ходе исследования, позволила понять то, каким видится работникам стиль руководства компании на каждой стадии ее жизненного цикла, а также определить роль лидерской модели в системе управления организацией. Данная работа дает возможность охарактеризовать все стадии развития компании и составить социальный портрет руководителя на том или ином этапе.

По итогам данного опроса автором были сделаны характеристики каждого из периодов и описан тип руководства для каждой из стадий жизненного цикла компании.

На стадии зарождения основными процессами являются разработка и осуществление бизнес-плана, получение начального финансирования, выход на рынок, создание клиентской базы, признание бренда компании покупателями товаров или услуг. Более 70% опрошенных считают, что лицом, возглавляющим организацию, является лидер, который создает сильную команду последователей и продвигает бренд. По мнению более 80% респондентов его отношения с сотрудниками преимущественно неформальные, нет четкого разделения обязанностей, большинство работников вовлечены во все процессы деятельности организации.

При переходе на стадию роста основным для компании становится построение бизнес-процессов, формирование бюрократической структуры, расширение бизнеса, осуществление значительных по объему новых инвестиций, увеличение количества сотрудников, клиентов и географических связей. В задачи лидера, который на данном этапе находится во главе компании, по мнению более 60% опрошенных, входят построение новой организационной структуры, создание новой мотивации работников, налаживание внешних связей. Отношения между сотрудниками и первыми лицами становятся менее тесными, о чем свидетельствует снижение до 58% количества ответов, признающих наличие неформальных связей, появляется четкая иерархия и разделение обязанностей (49% ответов респондентов).

По мере перехода компании на следующую стадию (зрелости) лидерство постепенно сменяется формальным руководством (80% опрошенных). Основными процессами, происходящими в компании, становятся: четкое распределение обязанностей между сотрудниками и отточенные бизнес-процессы (более 70% опрошенных), иерархичная структура компании (более 50% опрошенных), продуманная система мотивации сотрудников. Руководитель компании становится обособленным от рядовых сотрудников (59% респондентов) и общается преимущественно со своими прямыми подчиненными. На место «идейного вдохновителя» (лидера) приходит менеджер, администратор, контролирующий четкое исполнение всеми своих функций и обязанностей (76% ответов респондентов).

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»