WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

1 Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент. М.-Л.: МГУ, 1995; Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.: Наука, 1995; Щербина В.В. Социология организаций // Социология труда. М.:

МГУ, 1993.; Верховин В. И. Соцальная регуляция трудового поведения в производственной организации.

М.: МГУ, 1991; Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М.: Наука, 1991;

Сейтов А.А. Организационные проблемы перехода к рынку // Социологические исследования. 1993. №2;

Тясина И. Организация и окружающая среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996, №2; Зайцев А.К.

Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993; Шаленко В.Н.

Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 1992; Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.:Ин-т "Открытое о-во", Featherman D.L., Houser R.M. Opportunity and Change N.Y.: academic, 1978; Riley M.W. On the Significance of Age in Sociology // American Sociology Review.1987. Vol.52..№1. P.1-14 Харевен Т.К. Последний этап:

исторические аспекты зрелости и старости. // Социальная геронтология: современные исследования. М.:

РАН ИНИО, Концепция жизненных циклов широко применятся и для исследования организаций. Наиболее существенный вклад в разработку данных теорий внесли И.Адизес, Р.Казаньян, К.Камерон, Р.Куинн, В.Льюис, Д.Миллер и Р.Фризен, К.Смит, В.Торберт, Е.Фламхольц, Н.Черчилл, И.Шейн.

На наш взгляд, одной из самых популярных моделей жизненного цикла является модель Л.Грейнера1, в которой организационное развитие рассматривается в рамках пяти стадий эволюции, разделенных короткими периодами «революции» или драматических организационных изменений.

Вслед за ней появилось большое количество моделей жизненного цикла, каждая из которых представляла свой вариант развития организации с помощью этапов или стадий организационного роста.

Большой вклад в развитие концепции жизненных циклов организации внесли российские ученые. Анализу существующих зарубежных моделей и разработке новых посвящены работы Е.В.Глуховой, Т.Ч.Железняк, И.В.Ивашковской, Г.Н.Константинова, Е.И.Кушелевич, И.В.Липсица, И.Семенкова, С.Р.Филоновича, Е.Г.Яковенко2.

Исследованию моделей жизненных циклов российских компаний посвятила свои работы Г.В. Широкова3. Автором обобщен обширный теоретический материал по проблемам жизненных циклов организаций и на основании его, а также собственных исследований была разработана модель для российских компаний, созданных с «нуля».

1 Грейнер Л. Е. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вести. С.-Петерб. ун-та. Сер.

Менеджмент. 2002. Вып. 4. С. 76-94.

Филонович С. Р. Чем болеют компании // Секрет фирмы. 2001.С. 56-58; Константинов Г.Н., Липсиц И.В., Филонович С.Р. Как выбраться из ловушки молодости // Эксперт. 2002. № 8. С. 24-28; Ивашковская И.В., Константинов Г.Н., Филонович С.Р. Становление корпорации в контексте жизненного цикла организации // Российский журнал менеджмента. 2004. Т. 2. № 4. С. 19-34; Кушелевич Е.И., Филонович С. Модели жизненных циклов организаций // Менеджмент: век XX — век XXI: Сб. статей / Под ред. О. Виханского, А.

Наумова. М., 2004. С. 304-321; Семенков И. Стадии развития организации // Управление персоналом. 2001.

№9. С. 62-71;.Железняк Т. Ч. Какая она, ваша компания // Персонал-Микс. 2001. № 2. С. 63-71; Глухова Е.В.Концепция жизненных циклов: необходимо ли ее понимание и применение финансистами на российском рынке // Корпоративные финансы. 2007. № 4. С. 111-117; Яковенко Е.Г. Циклы жизни экономических процессов, объектов и систем. М.: Наука, 1991.

Широкова Г.В. Жизненный цикл организации. Спб.: Высшая школа менеджмента, Осмыслению социальной природы организации и рассмотрению возможности управления ее жизненным циклом посвящена работа О.В.Лавизиной.В рамках диссертационной работы предполагается провести исследование, сочетающее в себе анализ основных моделей управления в рамках теории жизненных циклов организации. Данный синтез, в соответствии с гипотезой исследования, позволит определить, какими качествами должен обладать руководитель организации на каждой стадии ее жизненного цикла, что может способствовать построению эффективной стратегии развития компании, а также дополнить существующие теории по социологии организаций.

Цель исследования – определить, какую роль играет руководство и лидерство на каждом этапе развития компании.

Задачи исследования:

• Определить природу, социальные функции, задачи, место, роль и особенности лидерства в организации применительно к стадиям ее развития.

• Проанализировать основные теории лидерства и жизненных циклов организации, определить их основные области применения.

• На основании эмпирических данных определить место и роль лидерства в профессиональной жизни современных управленцев.

• Определить функции лидера на каждом этапе жизненного цикла организации.

• Определить причины, обусловливающие особую важность лидерства на этапах зарождения и упадка организации.

• Охарактеризовать каждую стадию жизненного цикла организации с позиции взаимоотношений руководитель – подчиненный.

Лавизина О.В. Некоторые аспекты управления жизненным циклом организации, понимаемой как социальная система //Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №5.

Объект исследования – руководство и лидерство в российских компаниях.

Предмет исследования – особенности лидерства как типа взаимоотношений между руководителем и подчиненными в деловых организациях на различных этапах их развития.

Гипотеза исследования: лидерство в организации максимально востребовано на стадиях зарождения и упадка (смены состояния) и сменяется руководством по мере перехода к стадии зрелости.

Теоретико-методологической базой диссертации являются положения и выводы из трудов российских и зарубежных исследователей в области социологии организации, социологии лидерства, теорий жизненных циклов организации; работы, в которых исследуются проблемы влияния лидерского потенциала руководителя на развитие организации.

Основными методами, использованными в ходе исследования, являются: анкетирование, интервьюирование, анализ первичной и вторичной социологической и статистической информации, анализ и обобщение научной литературы, исследование материалов периодической печати и сети Интернет.

Эмпирическая база диссертационного исследования. Для аргументации положений и выводов диссертации использовались результаты социологических исследований, проведенных автором:

• экспертный опрос 200 студентов факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств (сентябрь 2007 – март 2008 г.);

• экспертный опрос 100 выпускников факультета менеджмента Московского государственного университета культуры и искусств, работающих по специальности на руководящих должностях (сентябрь 2007 – март 2008г.г.);

• массовый опрос всех 480 работников шести предприятий, относящихся к среднему бизнесу (сентябрь 2008г. - май 2009г.).

Диссертация также опирается на анализ специализированных изданий, публикаций, материалов семинаров и конференций, посвященных проблемам лидерства, мониторинг Интернет-сайтов различных компаний.

Научная новизна работы заключается в следующем:

o Определены стадии жизненного цикла организации, на которых осуществляется переход между лидерством и руководством.

Лидерство в большей степени востребовано на этапах зарождения, роста и упадка, руководство – на этапе зрелости.

o Выявлены причины, обусловливающие особую потребность в лидерстве на этапах зарождения и упадка (смены состояния) организации, заключающиеся в незавершённости (нестабильности) организационной структуры, а также потребности организации в связующем звене внутренних и внешних подсистем компании.

o Представлена социальная характеристика каждого этапа развития компании с позиции взаимоотношений руководительподчиненный, заключающаяся в наличии тесной связи между лидером во главе организации и подчиненными на этапах зарождения и упадка, а также появлением бюрократизации и, как следствие, руководства на стадиях роста и зрелости.

o Показано последовательное изменение типа лидера в процессе развития организации: лидер – вдохновитель соответствует этапам зарождения и упадка, лидер-координатор и наставник – стадии роста.

o На основании экспериментальных данных, полученных диссертантом, и в соответствии с разработанной автором методикой определена доля студентов факультетов управления, обладающих лидерским потенциалом, а также выявлена роль, отводимая лидерству в их профессиональной деятельности.

Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут найти применение при формировании стратегий управления компаниями, а также дают возможность руководителям организаций осознать как важность лидерского потенциала и лидерских качеств на каждом этапе развития компании, так и тип лидерского поведения на той стадии жизненного цикла, на которой находится организации.

Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при чтении курсов по социологии управления и социологии организации на факультетах менеджмента и управления.

Положения, выносимые на защиту:

• Потребность организации в лидерстве не одинакова на каждом этапе ее развития. Наиболее критичным для выживания организации является наличие лидера во главе компании на этапах зарождения, упадка (смены состояния) и роста, менее существенным - на стадии зрелости.

• Особая потребность в лидерстве в критичные для компании периоды жизненного цикла (зарождение и упадок/смена состояния) обусловлено рядом причин. Во-первых, способностью лидеров мобилизовывать ресурсы компании для реализации целевой функции организации, компенсируя незавершённость (нестабильность) организационной структуры и интерпретируя правила и планы компании сотрудникам. Во-вторых, лидеры выполняют роль связующего звена различных подсистем компании. Третья причина связана с концепцией организации, как открытой системы, взаимодействующей со своим окружением, в которой лидерство выступает как приспособительный механизм к меняющимся условиям среды.

• Основными характеристиками стадий жизненного цикла организации с позиции взаимоотношений главы организации и подчиненных являются: отсутствие четкого разделения обязанностей и вовлечение большинства сотрудников во все процессы организации на стадии зарождения; появление бюрократизации, четкой иерархии и разделения обязанностей на стадии роста; обособленность руководителя от рядовых сотрудников и проблем на низших и средних уровнях компании на стадии зрелости и восстановление тесного взаимодействия лидера, возглавляющего компанию, и подчиненных для принятия мер по выводу компании из кризиса на стадии упадка (смены состояния).

• Роль лидерства в управлении организацией изменяется по мере ее развития. Лидер-вдохновитель на этапе зарождения сменяется лидером-наставником и координатором на этапе роста, преобразуется в лицо, осуществляющее полный контроль над организацией на этапе зрелости, и возвращается в связующее звено всех частей организации по мере приближения к стадии упадка.

• Несмотря на осознание современными управленцами необходимости наличия лидера во главе компании, две трети из них лидерами не являются. Критериями, на основании которых производилась оценка, являются: готовность респондентов брать на себя ответственность за принятие решений, развивать свои профессиональные и лидерские навыки, обучать последователей, вдохновлять сотрудников на инновации и правильно задавать вектор развития творческих инициатив.

Апробация результатов исследования.

Результаты исследований были представлены: на международном молодежном научном форуме «Ломоносов– 2007»; на научно-практической конференции «Информационно-аналитическая деятельность в России:

состояние и перспективы», организованной Московским Государственным Университетом Культуры и Искусств и ПК Госслужбы; на Международной научно-практической конференции «Женщины в борьбе против коррупции» при поддержке ИНИОН и Торгово-промышленной палаты РФ.

Диссертация обсуждена на кафедре социологии управления факультета государственного управления Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.

По теме диссертации автором опубликовано 6 работ общим объемом 1,9 печатных листа (в т.ч. две статьи опубликованы в издании, рекомендованном ВАК РФ).

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух частей, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Общий объем – 152 страницы.

2.ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во Введении дается общая характеристика работы, обосновывается ее актуальность, анализируется степень разработанности данной проблемы, выделяются объект и предмет исследования, формулируются цель, задачи исследования, выносимые на защиту, указываются теоретикометодологические и эмпирические основы диссертации, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы.

Первая глава «Лидерство как социальная управленческая парадигма» состоит из двух параграфов, первый из которых описывает типологию «лидерства» и основные этапы его развития, а второй – производит сравнительную оценку понятий лидер и руководитель, а также при помощи эмпирических исследований выявляет отношение к лидерству современных управленцев.

В первом параграфе «Типология и основные этапы развития лидерства» представлены различные трактовки понятия «лидерство». Автор согласен с определением С.Р. Филоновича, согласно которому «Лидерство представляет один из механизмов организации групповой деятельности, предполагающий, что индивид (или часть группы) объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает, поддерживает его действия. … лидерство характеризует вместе с тем специфическую форму отношений в группе или организации. Лидерство - это не только личностные качества, полномочия, мотивация, идеология, но и система взаимоотношений в группе, при которой один человек (лидер) выступает с инициативой, несет ответственность за действия группы, их результаты, другие (ведомые) готовы следовать предложенной инициативе, прикладывать для этого усилия»1.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»