WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Ломоносова; межвузовской научно-практической конференции молодых ученых «Социокультурное пространство сибирского города: история и современность» 17 мая 2006 г. Тюмень, Всероссийской конференции «Социокультурный портрет региона» (г. Тюмень, ТюмГУ, 2006 г., под руководством член-корр. РАН, д.ф.н. Н.И Лапина).

Теоретические положения и выводы настоящей диссертационной работы апробированы в 12 научных публикациях по теме исследования, в том числе в одном издании ВАК, и в авторской монографии.

Основные положения, выносимые на защиту:

1) На основе рамочной конструкция типологии корпоративных культур К.

Камерона и Р. Куина была разработана авторская концепция. В данном исследовании диссертант опирался также на подход, разработанный К. Феем и Д. Денисоном для оценки факторов эффективности корпоративной культуры и их связи с экономической эффективностью.

2) Построена модель для оценки компонентов (признаков) корпоративной культуры и её эффективности.

3) Разработана и операционализирована концепция типов корпоративной культуры (иерархическая; рыночная; клановая; адхократическая) в контексте критериев эффективной организации: вовлеченности, согласованности, адаптивности, миссии. Оценка проводилась с помощью расчетных факторов эффективности корпоративной культуры, таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический фокус, цели, задачи, видение.

4) Представлены и описаны две модели: модель взаимовлияния социальнопсихологических и социально-экономических детерминант; и модель взаимовлияния внешних и внутренних социально-психологических детерминант. Автором также была дана новая трактовка концепции заинтересованных сторон (stakeholder concept) и организационного богатства (organizational wealth).

5) По результатам комплексного сравнительного анализа корпоративной культуры и социально-психологического климата с точки зрения влияния на показатели деятельности организаций, было выявлено, что корпоративная культура является более емким, гибким и глубоким инструментом мониторинга и изменения эффективности хозяйственной деятельности коллективных субъектов труда.

Выборка исследования определялась поставленными задачами данной работы, отражала кадровый состав предприятий с различными вкладами их человеческого потенциала в соответствующие типы корпоративных культур.

Всего было опрошено: 684 человека – членов трудовых коллективов 15-ти промышленных предприятий юга Тюменской области по вопросам стандартизированного интервью и 42 человека – по вопросам глубинных экспертных интервью.

Эмпирической основой диссертационного исследования стали результаты формализованного интервью, экспертных опросов и глубинных интервью, полученные автором лично в течение 2004-2007 гг.

Структура диссертации Структура диссертации определялась в соответствии с целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы, приложений. Общий объем работы составляет 226 страниц текста, включая 27 таблиц, 2 рисунка и приложения. Список литературы содержит наименования, из них 35 на английском языке.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, определяются проблема, цель, объект, предмет и задачи исследования, дается его характеристика с точки зрения новизны, указаны методологические и теоретические основы, определено теоретическое и практическое значение, приведены сведения по апробации работы.

Первая глава - «Теоретический анализ проблемы корпоративной культуры трудовых коллективов в отечественной и зарубежной психологии» - посвящена проблемно-методологическому анализу корпоративной культуры в отечественной и зарубежной литературе.

Первый параграф посвящен описанию теоретико-методологического основания изучения эффективности корпоративной культуры и её элементов.

Диссертант, при разработке теоретического подхода к анализу актуальных проблем корпоративной культуры трудовых коллективов, опирается на научные традиции психологии труда в области изучения корпоративной культуры, однако изначально от концепции Г. Хофштеда пришлось отказаться, так как его методика нацелена на сравнительное исследование факторов национальных корпоративных культур и на то, как территориальнонациональный контекст влияет на поведение корпораций. Задача исследования взаимодействия экономической и культурной сред Г. Хофштедом не ставилась.

В ранних работах Э. Шейна прослеживается идея о том, что культура - это коллективная совесть организации и что менеджеры могут эффективно ей управлять. В более поздних работах, анализируя корпоративную культуру и разрабатывая факторы её структуры, он выделил три уровня: артефакты, ценности и базовые убеждения. Проводя анализ различных точек зрения, Л.

Стэпли пришёл к очень важному выводу о том, что все теоретики организационной культуры сходятся в одном: культура - это объединяющее понятие, отражающее, с одной стороны, социальное единство и сплоченность организации, а с другой – эффективность ее деятельности. Т.Дил и А.Кеннеди провели анализ четырёх уровней корпоративной культуры: герои - это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; ценности - это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; обряды и ритуалы - это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; структуры общения – каналы неформального общения, по которым члены организации получают и передают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах.

Если учесть, что к определениям корпоративной культуры относят такие, которые указывают на связь культуры с поведением людей и видят в ней социально обусловленные особенности человеческого поведения, то уже только по этим приведённым определениям корпоративной культуры видно, что её содержание и смыслы психологических и экономических факторов во многом пересекаются.

Во втором параграфе дается определение корпоративной культуры и ее функций. Корпоративная культура это набор коллективных базовых представлений, приобретаемых группой при решении проблем адаптации к изменениям во внешней среде и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточным для того, чтобы носители считали его ценным и передавали новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем. Выполняет ценностную, нормативную и адаптационную функции.

Корпоративная культура может быть рассмотрена по трем уровням:

1. Поверхностный – включает видимые внешние факты (технология и архитектура, использование пространства и температура, поведение, язык, лозунги);

2. Подповерхностный – ценности и верования, разделяемые членами организации в соответствии с тем насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Воскрешение ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей;

3. Глубинный – включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.

В третьем параграфе проведен сравнительный анализ социальнопсихологического климата коллектива и корпоративной культуры организации.

Социально-психологический климат выступает существенным фактором, оказывающим влияние на эффективность и качество деятельности коллектива.

Структура социально-психологического климата: групповое целеобразование, групповое мотивообразование, разделение совместной деятельности и распределение индивидуальных функций, различение операций среди ее участников, объединение (интегрирование) индивидуальных актов деятельности в единую целостную совместную деятельность, согласование выполнения актов деятельности, управление совместной деятельностью, включая коллективное самоуправление, групповое оценивание индивидуальных трудовых вкладов участников совместной деятельности и ее общих результатов.

Социально-психологический климат является ситуативным, поверхностным, эмоциональным явлением. Корпоративная культура – более фундаментальна, поскольку обладает еще и уровнем «коллективного бессознательного» в совместной деятельности и затрагивает более глубокие пласты психики представителей группы, чем социально-психологический климат.

Вторая глава - «Методология и методика исследования корпоративной культуры трудовых коллективов» - приводятся методы и методики, использовавшиеся в рамках данного диссертационного исследования.

Параграф первый описывает методологические принципы исследования корпоративной культуры трудовых коллективов. При исследовании типа корпоративной культуры, за основу была взята рамочная конструкция К.

Камерона и Р. Куина по типологии корпоративных культур, и была разработана авторская концепция. По двум осям – динамизм-дискретность и ориентация внуть-ориентация вовне получилось четыре квадранта. На их основании выделено четыре типа корпоративных культур: иерархический, рыночный, клановый, адхократический.

Адхократический тип – определяет наличие в организации неких временных, специализированных, динамичных организационных единиц.

Большинство людей выполняют свои обязанности в составе адхократических целевых команд, которые распускаются, как только выполнена поставленная перед ними задача. Отличительная черта адхократической культуры — акцент на предвидении будущего, на некоторую организационную анархию, но с внутренним подчинением определенной дисциплине, общей цели.

Иерархический тип – отражает формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, руководят процедуры. Эффективные лидеры — это хорошие координаторы и организаторы. Важным является поддержание плавного и стабильного во времени хода деятельности организации. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. В основном иерархическая культура доминирует в больших организациях и правительственных органах, о чем свидетельствует большое количество стандартизованных процедур, множество иерархических уровней и акцент на подкреплении правилами всех сторон деятельности.

Клановый тип – отражает ситуацию, когда организация строится по типу семьи, где преобладают горизонтальные связи, высок авторитет начальства.

Работа организуется как смена заданий, т.к. организация делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, обучении персонала, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Вместо правил и процедур иерархии или конкурирующих прибыльных центров рынка, типичными характеристиками фирм кланового типа являются бригадная работа, программы вовлечения наемных работников в бизнес и корпоративные обязательства перед ними, в том числе и привлечение своих уже вышедших на пенсию бывших работников. Успех определяют здоровый внутренний климат и забота о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

Рыночный тип – в основном, внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, правовом регулировании и т.д. Прибыльность, итоговые результаты, сила в рыночных нишах, растяжимые цели и безопасные потребительские базы являются главными установками бизнеса организации.

Рыночная культура оценивается как место для работы, ориентированной на результаты. Лидеры являются твердыми хозяевами и суровыми конкурентами.

Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и проникновения на рынки. Важным считается опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке, характерна индивидуальная и межгрупповая конкуренция внутри организации за первенство и поощрения.

За основу анализа показателей эффективности корпоративной культуры и показателей экономической эффективности предприятия была взята концепция, разработанная К. Феем и Д. Денисоном.

Эффективным организациям свойственны высокие показатели таких факторов корпоративной культуры как «вовлеченность», «согласованность», «адаптивность» и «миссия».

Вовлеченность - эффективные компании делегируют полномочия, формируют команды и развивают персонал. Руководители, менеджмент и работники проявляют лояльность в отношении компании и обладают чувством собственности. Работники всех уровней ощущают причастность к процессу принятия решений, они привержены целям организации.

Согласованность - эффективные организации, как правило, имеют "сильную" культуру, которая является достаточно прочной, хорошо координируемой и интегрированной. Нормы поведения заложены в базовых ценностях, а лидеры и работники способны достигнуть консенсуса даже при значительных расхождениях во мнениях. Согласованность — источник устойчивости и внутренней целостности, основанный на общем видении.

Адаптивность - интересен тот факт, что хорошо интегрированные компании зачастую являются менее открытыми для изменений. Компании с высокой степенью адаптивности ориентируются на потребителя, идут на риск, учатся на своих же ошибках и имеют способности и возможности для генерирования изменений.

Миссия - эффективным компаниям свойственны четкое понимание своего предназначения и направления развития, определяющих целей и стратегических задач, а также видение будущего. В случае, когда миссия компании меняется, изменения претерпевают и прочие аспекты организационной культуры.

Оценка этих факторов проводилась с помощью расчетных параметров эффективности корпоративной культуры, таких как делегирование полномочий, командная работа, развитие персонала, базовые ценности, согласие, координация, управление изменениями, ориентация на потребителя, организационное обучение, стратегический фокус, цели и задачи, видение.

Каждый из этих факторов оценивался работниками по трем вопросам, по шкале Лайкерта.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»