WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

Исходя из стоящих перед нами задач и в соответствии со стратегией и кадровой политикой организации, тренинги были направлены на повышение индивидуализированной ответственности работников, что достигалось посредством повышения мужественности (понижения женственности) установок. При этом, с учетом выявленных нами взаимосвязей параметров ОКП, увеличивалась дистанция власти, снижались тенденции избегания неопределенности и коллективизма.

До начала эксперимента нами были отобраны и уравнены по типологическим и социально-психологическим особенностям контрольная и экспериментальная группы. После формирующего воздействия мы также проверили различия в данных группах.

В результате исследования были получены данные, которые подтверждают выдвинутую гипотезу о том, что формирование организационной культуры будет более эффективным, если в реализации социальнопсихологического тренинга учитываются типологические и индивидуальнопсихологические особенности работников предприятия. Статистические показатели свидетельствуют, что в экспериментальной группе произошли значимые изменения, тогда как в контрольной группе значимых изменений в показателях не наблюдается.

Таблица Показатели экспериментальной и контрольной групп по результатам формирующего эксперимента Дистанция Избегание Женствен Коллективизм власти неопределённости ность ЭГ1 4,755 7,91 8,71 6,ЭГ2 5,987 5,91 7,714 4,Т-критерий 2,83 -3,49202 -0,83492 -4,Вероятность < 0,01 < 0,01 > 0,05 < 0,ошибки, р КГ1 5,038 8,183 8,991 6,КГ2 5,03 8,22 8,78 6,Т-критерий -0,24 0,33 -0,18 0,Вероятность > 0,05 > 0,05 > 0,05 > 0,ошибки, р Значимость различий между средними значениями показателей подтверждается посредством применения t-критерия Стъюдента, вероятность ошибки менее 0,01.

Таким образом, проведённый цикл социально-психологических тренингов способствовал формированию организационной культуры с более высоким уровнем ответственности - повысилась дистанция власти в организации, повысился уровень толерантности сотрудников к неопределённости, повысилось стремление работников к индивидуальной ответственности («мужественности» поведения). Понижение коллективизма также имело место, но оно не было статистически значимым (см: таб.4), что, видимо, связано с устоявшимися особенностями российского менталитета.

Полученные результаты подтверждаются также изменениями, произошедшими в распределении типов восприятия сотрудниками ОКП. В контрольной группе значимых изменений не наблюдалось, и соотношение сотрудников различных типов оказалось практически идентичным тому, какое было до эксперимента. В экспериментальной группе значительно снизилось количество работников, предпочитающих неформальную ориентацию в организационной культуре, при этом, количество сотрудников, относящихся к личностно-ориентированному типу, повысилось.

Таким образом, разработанная на основе констатирующего исследования программа формирующего воздействия показала свою эффективность и доказала исходную гипотезу нашего исследования.

В заключении диссертационной работы подведены итоги и обобщены результаты исследования. Обобщение и систематизация теоретического и эмпирического анализа позволило сформулировать следующие выводы:

1. В ходе констатирующего исследования были выявлены три типа сотрудников в зависимости от характера восприятия организационной культуры:

формально-ориентированный, личностно-ориентированный, неформальноориентированный. Формально-ориентированный и неформальноориентированный типы сотрудников отличаются высоким уровнем чувствительности к избеганию неопределённости и компенсируют тревогу по этому поводу: первый посредством ориентации на формальные отношения и жёсткость администрирования, а второй посредством ориентации на неформальные коллективные нормы, зачастую выражающиеся в «круговой поруке». Личностноориентированный тип, хотя и ориентируется на неформальные нормы, но для таких работников это скорее возможность компенсировать нежелание включаться в формальную структуру и нести индивидуализированную ответственность.

2. На формирование предпочтений сотрудников в формах организационной культуры предприятия оказывают значительное влияние следующие индивидуально-психологические характеристики: локус контроля, эмоциональная устойчивость, коммуникативная компетентность, фрустрационная толерантность.

3. Для формирования оптимальной организационной культуры предприятия в соответствии с её стратегией развития и кадровой политикой следует учитывать взаимосвязи параметров организационной культуры. Так, повышая мужественность установок через повышение интернальности локуса контроля, мы понижаем тенденцию избегания неопределенности и стремление к коллективизму, и повышаем дистанцию власти. Повышая выраженность коллективизма, мы понижаем дистанцию власти, но повышаем тенденцию избегания неопределенности и женственность установок. Повышая дистанцию власти, мы снижаем степень коллективизма, стремление к избеганию неопределенности и повышаем мужественность установок. Снижая тенденцию к избеганию неопределенности, мы одновременно снижаем тенденции коллективизма, но повышаем дистанцию власти и мужественность установок.

4. При формировании ОКП с учётом типологического подхода к её развитию следует учитывать, что у представителей формальноориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и совершенствование системы внешнего стимулирования труда, при этом такие сотрудники наиболее чувствительны к коррекции дистанции власти, коллективизма и мужественности установок. У представителей неформально-ориентированного типа ключевыми параметрами воздействия являются развитие коммуникативной компетентности и повышение эмоциональной устойчивости, при этом работники данного типа наиболее чувствительны к коррекции тенденции к избеганию неопределенности и мужественности установок.

5. При дифференцированном социально-психологическом подходе к формированию оптимальной организационной культуры с учётом типологических и индивидуально-психологических особенностей работников, эффективно использование серии социально-психологических тренингов, в процессе которых возможно значимо изменять параметры организационной культуры в соответствии со стратегией и кадровой политикой организации. При этом наиболее сложным оказывается снижение уровня коллективизма.

Основное содержание и результаты исследования отражены в изданиях, включенных в Перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий ВАК России:

1. Сулим, Н. Н. Индивидуально-типологические особенности восприятия организационной культуры / Н. Н. Сулим // Вестник Московского государственного университета. Сер. Психологические науки. – 2008.– № 1 – С. 123-131.

(0,4 п.л.) 2. Сулим, Н. Н. Восприятие культуры компании сотрудниками с разными индивидуально-типологическими особенностями / Н. Н. Сулим // Акмеология. – 2008. – № 2 (26). – С. 101-107. (0,4 п.л.) А также в следующих публикациях автора:

3. Сулим, Н. Н. Организационная культура как фактор социальнопсихологической адаптации молодых специалистов / Н. Н. Сулим // Психологическая помощь учащейся молодёжи в современном изменяющемся мире: материалы всерос. науч.-практ. конф., Курск, 18-19 окт. 2006 г. / под общ. ред. А. С.

Чернышёва ; Курск. гос. ун-т. – Курск, 2006. – С. 162-163. (0,3 п.л.) 4. Сулим, Н. Н. Тренинг как психолого-педагогический метод формирования организационной культуры / Н. Н. Сулим // Приоритетные направления развития науки и технологий : докл. всерос. науч.-техн. конф. : в 2 кн. / под общ. ред.

В. П. Мешалкина ; Рос. хим.-технол. ун-т им. Д. И. Менделеева, ТулГУ, Рос.

хим. о-во им. Д. И. Менделеева и др. – М. ; Тула, 2006. – Кн. 1. – С. 84-86. (0,п.л.) 5. Сулим, Н. Н. Тренинг как социально-педагогический метод развития организационной культуры / Н. Н. Сулим // Перспективные инновации в науке, образовании, производстве, транспорте : сб. науч. тр. по материалам междунар.

науч.-практ. конф., Одесса, 1-15 июня 2007 г. – Одесса, 2007. – Т. 11: Педагогика, психология и социология.– С. 25-28. (0,3 п.л.) 6. Сулим, Н. Н. Влияние организационной культуры компании на формирование ценностей личности / Н. Н. Сулим // Ценности и оценка: проблемы философии и науки : сб. науч. ст. / под общ. ред. Г. Я. Головных. – Смоленск, 2007. – Вып. 3. – С. 123-126. (0,3 п.л.) 7. Сулим, Н. Н. Влияние организационной культуры компании на формирование трудовых ценностей личности / Н. Н. Сулим // Актуальные проблемы науки в России : материалы междунар. науч.-практ. конф., Кузнецк, 15 сент.

2007 г. / Кузнец. ин-т инфр. и упр. технологий ; под общ. ред. М. А. Щербакова.

– Кузнецк, 2007. – Вып. 4. – С. 183-186. (0,3 п.л.) 8. Сулим, Н. Н. Восприятие культуры компании сотрудниками с разными индивидуально-типологическими особенностями / Н. Н. Сулим // Проблемы развития и трансформации предприятий: опыт России и зарубежных стран : материалы междунар. науч.-практ. конф., г. Руза, Моск. обл., 5-7 мая 2008 г. / под ред. С. С. Жоговой ; Рос. гос. соц. ун-т (фил.). – М., 2008. – С. 30-32. (0,3 п.л.) Подписано в печать 12.01.2009. Формат 6084/16.

Гарнитура Times. Усл. п. л. 1,0. Тираж 120 экз. Заказ 1.

Оригинал-макет подготовлен и тиражирован в издательстве Белгородского государственного университета.

308015, г. Белгород, ул. Победы,

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»