WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Во введении обоснована актуальность темы исследования, обозначен научный аппарат исследования в виде проблемы, цели, объекта, предмета, гипотезы, задач, методологии и методов исследования. Во введении определены также научная новизна, теоретическая и практическая значимость, основные положения, выносимые на защиту, представлена апробация результатов исследования.

В первой главе «Теоретические основы изучения социальнопсихологических особенностей формирования организационной культуры предприятия» проанализированы исходные методологические и теоретические положения отечественных и зарубежных исследователей, позволившие нам проследить и осмыслить историю развития и актуальное состояние проблемы формирования организационной культуры предприятия.

Культурное поле менеджмента включает множество явлений, что отражается в системе ценностей, норм, традиций, структуре и стиле управления, во внешнем облике предприятия и является важным фактором его функционирования. Организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурно-смысловое пространство, разделяемое большей частью работников. Уникальность культуры заключается в том, что она обеспечивает достижение желаемого будущего компании путём реализации системы её внутренних ценностей. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

В общем виде можно выделить два подхода к определению понятия «организационная культура». В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации её сотрудников. В этом смысле, термин «организационная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведенческих стратегий, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям работников предприятия, и передаются из уст в уста в качестве жизненного опыта. Другой подход к использованию данного понятия состоит в том, что культура - это то, чем организация является. С этой позиции организации понимаются и анализируются главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символичных аспектов. Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем.

Все определения организационной культуры можно разделить на те, которые характеризуют её как 1) метафору или 2) реально существующий феномен. В свою очередь, среди сторонников последнего подхода можно выделить исследователей, которые считают, что культура компании - это и есть сама организация в целом, и тех, кто рассматривает ОКП как набор определённых характеристик.

В нашей работе мы склонны рассматривать организационную культуру как реально существующий феномен, который можно наблюдать на уровне поведения: в традициях и нормах поведения работников данной организационной структуры, в стиле руководства, показателях удовлетворенности работников трудом, а так же, представлять ОКП как набор наиболее важных предположений, разделяемых членами организации и задающих людям ориентиры их поведения и действий.

На основе проведённого теоретического анализа мы сформулировали следующее определение культуры организации.

Организационная культура представляет собой особое социальнодуховное поле компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих для всех представлений, убеждений, отношений, ценностей и норм поведения, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации.

В настоящее время по оценкам большинства исследователей условно можно выделить следующие основные подходы к изучению и формированию культуры организации: рационально-прагматический, феноменологический, символический, когнитивный и целостный.

В рационально-прагматическом подходе (И. Ансофф, Т. Питерс, Р.

Уотерман) организационная культура рассматривается как атрибут компании, корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она препятствует достижению целей организации.

Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А.

Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман) рассматривают организационную культуру как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и согласованного поведения людей. Таким образом, культура организации представляет собой систему смыслов, принятых и разделяемых в данной группе в данное время, совокупность определённых устойчивых форм поведения, настроений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию.

Целостный (системный) подход (Р. Моран, В. Сате, Ф. Харрис, Э. Шейн) рассматривает ОКП как: 1) наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2) верования, ценности, идеи, объединяющие людей.

Подход в рамках концепции организационного символизма (Б. Вильперт, К.

Шульц) рассматривает организационную культуру как систему координат для объяснения социальной реальности, созданной разделяемыми значениями.

Одним из наиболее популярных теоретических подходов к изучению и формированию организационной культуры в социальной психологии является когнитивное направление (М. Иннес, Э. Куммеров, С. Московичи). Когнитивный подход сложился, с одной стороны, на основе психологии массового сознания и социального познания, делающих акцент на когнитивных аспектах деятельности (коллективные формы сознания), а с другой стороны, испытал влияние когнитивной антропологии, изучающей субъективные значения и смыслы, которые члены организации вкладывают в разные элементы организационной культуры.

Проанализировав приведённые выше подходы к содержанию организационной культуры, можно заметить, что в каждом из них речь идет в основном об одних и тех же элементах организационной культуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и определении степени их значимости. Основные элементы культуры организации можно представить в виде следующих диспозиций: миссия и цели организации, ценностная система, поведенческонормативная система, система коммуникаций, система социальнопсихологических отношений, система символов, культура труда, мотивация персонала.

Поведение сотрудников компании строится на основе познания ими организации. Познание происходит через восприятие и интерпретацию работниками окружающей их культурной среды. В русле парадигмы «организационного социального познания» процесс формирования организационной культуры можно рассматривать как результат восприятия и понимания членами организации своего социального и материального окружения, ценностей, фигурирующих в нём, установок и норм общения. Таким образом, культура компании может рассматриваться как некий психологический образ, складывающийся у сотрудников организации в результате её восприятия. В дальнейшем этот образ начинает играть регулятивную роль, так как опосредует поведение членов организации и позволяет им достичь организационных целей. При этом отражение человеком действительности, как отмечает А.А. Бодалёв, всегда оказывается опосредованным типологическими особенностями, которые характеризуют этого человека как личность, как субъекта труда и общения.

В этом контексте проблема формирования организационной культуры предприятия может быть решена на основе знания личностного подхода, основанного на учёте устойчивого сочетания типологических и индивидуальнопсихологических особенностей конкретного человека, обуславливающих его реакции, поведение, отношения. Знание индивидуальных особенностей сотрудника, а также оценка специфики его восприятия культуры компании, позволяет прогнозировать его деятельность и поведение в конкретных ситуациях и оказывать эффективное влияние на формирование желаемого образа культуры, как на личностном уровне, так и на групповом уровне.

Наиболее важными особенностями личности, интересными для рассмотрения в контексте нашей работы являются демографические и индивидуальнопсихологические особенности восприятия культуры членами организации. При этом, важную роль играют как гендерные, так и возрастные параметры.

У мужчин и женщин разная содержательная структура мотивации производственной деятельности. Так, для мужчин главным в отношении к работе является содержание труда: разнообразие, творческий характер, общественная значимость работы. Для женщин это условия труда: заработная плата, отношения в коллективе, близость к дому. При предпочтении ОКП работники различаются по возрасту, в зависимости от степени адаптации к профессиональной деятельности в организации.

Кроме данных факторов нами анализировались и другие характеристики человека, которые следует рассматривать в системе. Значимой индивидуальнопсихологической особенностью личности, требующей рассмотрения в контексте формирования культуры организации, является темперамент.

Согласно Г. Айзенку, тип темперамента характеризуется одним из четырёх квадратов при пересечении двух ортогональных шкал: 1) экстраверсия – интроверсия; 2) эмоциональная стабильность – лабильность. При восприятии культуры организации принято считать, что экстравертам свойственны общительность, импульсивность, гибкость поведения, инициативность и высокая социальная адаптивность. Интровертам присущи – замкнутость, социальная пассивность, склонность к самоанализу и затруднения в социальной адаптации.

Эмоционально стабильные люди устойчивы по отношению к внешним воздействиям, склонны к лидерству. Эмоционально нестабильные – чувствительны, тревожны, склонны болезненно переживать неудачи.

Таким образом, темперамент, лежит в основе формирования эмоциональных особенностей характера и, как следствие, определяет восприятие человеком организационной культуры, обуславливая индивидуальный стиль его профессиональной деятельности.

Большое значение на восприятие культуры и поведение сотрудника в организации оказывают особенности локуса контроля, изученного и предложенного к рассмотрению Дж. Роттером. Можно предположить, что при внутреннем локусе контроля (интерналы) работник будет более осознанно и осторожно подходить к оценке и принятию ценностей организационной культуры. Экстерналы же, напротив, более конформны и склонны принимать ценности первичной группы.

Важной психологической характеристикой человека, влияющей на предпочтение и восприятие им культуры организации, является коммуникативная компетентность. Именно общение является тем связующим звеном, на котором формируется культура компании. Через процесс общения с другими людьми сотрудник «входит» в культурное поле организации, усваивает её ценности и нормы поведения. Только через общение индивид может соотносить своё поведение с действиями других членов организации, формируя вместе с ними особую культурную среду.

На восприятие сотрудниками культуры предприятия оказывает огромное значение мотивационная сфера личности. Мотивация представляет собой процесс воздействия внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, направляющих и поддерживающих его поведение.

Мотивация как осознанное, внутреннее побуждение индивида к активности является одной из основ организационной культуры компании. Именно мотивация способна в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие культуры каждым сотрудником.

Процесс предпочтения организационной культуры, основанный на принятии индивидом целей, мотивов и ценностей организации, находит своё выражение в установках личности на работу, важнейшей из которых в профессиональной деятельности является удовлетворённость трудом.

Удовлетворённость трудом представляет собой установку на позитивное эмоциональное состояние, вследствие оценки своей работы и производственного опыта, которое является результатом восприятия самим работником удовлетворения им в организации важных для него потребностей.

Итак, в ходе анализа теоретической разработанности проблемы формирования организационной культуры, мы выделили ряд индивидуальнопсихологических феноменов, обуславливающих специфику восприятия сотрудниками ОКП. С целью формирования оптимальной для предприятия организационной культуры, необходима правильная организация этого процесса, с учетом воздействия на вышеперечисленные факторы. Наиболее короткий путь – проведение серии социально-психологических тренингов, направленных на формирование желательных параметров организационной культуры, которые необходимы и востребованы в рамках стратегии организации. При практической реализации данной задачи, мы склонны опираться на идеи об инкаунтергруппах У. Шутца и К. Роджерса; о группах темоцентрированного взаимодействия Р. Кон; о социальном оазисе Л.И. Уманского и А.С. Чернышева.

Во второй главе «Эмпирическое изучение социально-психологических особенностей формирования организационной культуры предприятия» представлены результаты констатирующего исследования и формирующего эксперимента.

Исследование проводилось в три этапа. На первом этапе констатирующего исследования были определены параметры сложившейся организационной культуры предприятия и выявлены типологические и индивидуальнопсихологические особенности восприятия сложившейся системы отношений сотрудниками организации. На втором этапе исследования предусматривалось определение характера взаимосвязи, выделенных характеристик с параметрами организационной культуры. На третьем этапе проводился формирующий эксперимент по развитию индивидуально-психологических характеристик в соответствии с моделью оптимальной ОКП с использованием экспериментальной и контрольной групп.

Анализ результатов первого этапа показал, что изучаемая организационная культура характеризуется высоким уровнем проявления факторов коллективизма (8,36 %) и избегания неопределённости (7,96 %) и относительно низкими показателями по факторам женственность – мужественность (6,55%) и дистанция власти (5,94%) (см: рис 1).

Рис. 1. Оценка восприятия факторов организационной культуры сотрудниками С целью определения различий в восприятии ОКП результаты опроса были подвергнуты иерархическому кластерному анализу. В итоге проведённого анализа выявлены три основных типа сотрудников предприятия, значительно различающихся по восприятию организационной культуры. Полученные типы можно характеризовать следующим образом:

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»