WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

политическая среда - внутренний рынок находится под влиянием политических событий и решений, аналогично этому политические факторы могут оказывать воздействие на операции в сфере международного бизнеса;

технологическая среда - динамика спроса и предложения на рынке труда, ресурсов и финансов влияет на темпы инновационных процессов, силы конкуренции стимулируют развитие технологий;

экономическая среда - производство продукции и услуг всегда находится в конкретной связи с экономической средой: уровнем занятости, платежным балансом, темпами экономического роста;

ресурсная среда - необходимо научиться получать неограниченное количество ресурсов, не нарушая при этом устойчивости и равновесия параметров окружающей среды.

С точки зрения взаимосвязи с внешней средой и системного подхода, корпорацию можно рассматривать как механизм преобразования «входов» в «выходы», т.е. материалов, оборудования, энергетических ресурсов, капитала и рабочей силы в соответствующую продукцию. Здесь в наиболее очевидной форме проявляется прямая зависимость корпорации от внешней среды. Как открытая система она должна в максимальном объеме предоставлять другим субъектам собственную информацию, что позволит повысить открытость и прозрачность внешней среды, а, следовательно, снизить связанную с ней неопределенность.

Вторая глава «Системообразующие межличностные взаимодействия в управлении» представляет корпорацию как сложную социальноэкономическую систему, где главным и наиболее активным элементом выступает человек и его коммуникативные потребности.

В первом параграфе второй главы «Анализ формальных и неформальных взаимодействий» описываются коммуникационные взаимодействия в корпорации.

Коммуникационная сеть распадается на систему формальных и неформальных взаимоотношений в рамках социума. Формальная структура отношений определяет разделение ответственности и уровней управления.

Таким образом, при анализе формальной структуры корпорации получаем только часть информации о том, как происходят процессы взаимодействия и, в частности, не получаем объяснений особенностей межличностного взаимодействия. Формальная структура корпорации базируется на спецификации правил и регулирующих положений, которые управляют жизнедеятельностью индивидов в его рамках, а также регламентированных способах коммуникаций. Формализованная структура оказывает решающее влияние на взаимодействие между разными иерархическими уровнями. А уровень соответствия реально функционирующей и формально декларируемой социальной структуры оказывает влияние на изменение структурной энтропии в корпорации.

Неформальные отношения существуют повсеместно, в любой даже сильно формализованном социуме. Неформальные коммуникации представляют собой всепроникающий и сложный процесс. Важным является следующий момент: неформальный обмен информацией часто играет большую роль в стабилизации, в обеспечении устойчивости корпорации, чем формальный, и поэтому его значение сегодня является приоритетным.

Неформальный способ получения информации существует параллельно с официальным информированием членов корпорации Постоянно возникающие противоречия и взаимодействия, неизбежное вступление их в тесный контакт может стимулировать дальнейшее развитие корпоративных систем. А социальный самоорганизующийся менеджмент, использующий для мониторинга показатели структурной и культурной энтропии, с одной стороны, будет в полной мере ориентирован на учет жизненных реалий социокультурной системы, а с другой – на устойчивое ее развитие.

Именно, с точки зрения системного подхода, среди множества способов управления неформальными коммуникациями наиболее действенным исследователями признается совмещение руководителем формальных функций управленца и функций естественного лидера группы, так как лидерские качества определяют возможности руководителя в управлении неформальными образованиями.

Критерием оценки эффективности руководителя может быть продолжительность исполнения принятых решений. Таким образом, ускорение процедур управления корпорациями как результат использования неформальных коммуникаций есть снижение трансакционных издержек, что способствует успешности в развитии корпорации.

Во втором параграфе второй главы «Ценностные личностные ориентации в управлении» разработан алгоритм ценностных личностных ориентаций.

Ценностные ориентации выражают отношения человека к жизни и ее целям, к средствам удовлетворения этих целей, к ценностям человека, его жизненной культуре и жизненной философии.

Восхождение личности к ценностям общества является сложным и многогранным процессом. В различные периоды жизни личности иерархия ценностных ориентации видоизменяется, не теряя при этом определяющего влияния на жизнедеятельность субъекта.

Стремление человека к смыслу выступает одной из важнейших потребностей человека, удовлетворение которой определяется способность взять на себя ответственность, верой в собственную способность осуществлять контроль над своей судьбой. Ключевым показателем наличия личностного смысла является осмысленность жизни. Осмысленность жизни определяется как осмысленность прошлого, настоящего и будущего, как наличие цели в жизни, как переживание индивидом онтологической значимости жизни.

Осознание ценностей порождает ценностные представления, а на основе ценностных представлений создаются ценностные ориентации, которые, в свою очередь, и представляют собой осознаваемую часть системы личностных смыслов.

При удовлетворении потребностей через вхождение в систему процесс мотивации включает этапы: возникновение потребности, поиск путей удовлетворения потребностей, принятие решения о том, что потребность может быть удовлетворена при вхождении в организацию, выбор организации (потенциально обеспечивающей удовлетворение потребностей), вхождение (интеграция) в организацию, работа для достижения целей организации, достижение целей организации, участие в распределение результатов достижения целей организации, удовлетворение индивидуальных потребностей.

Мотивация требует расхода ресурсов и должна планироваться исходя из того, что работник становится членом организации, стремясь удовлетворить свои собственные потребности.

При исследовании мотивационного процесса в организации представляется важным связать процесс удовлетворения потребностей индивидуумом с его работой в организации (системе).

Фактически удовлетворение потребностей происходит непрерывно и спиралеобразно, но, с методической точки зрения, в целях упрощения исследования мотивационного процесса более удобно представить эту спираль в виде совокупности относительно независимых последовательных циклов удовлетворения потребностей.

Переход от одного цикла к другому начинается и сопровождается изменением шкалы ценностей. Это изменение концентрирует усилия индивидуума на удовлетворение потребностей более высокого уровня.

Удовлетворение потребностей одного и того же иерархического уровня на разных циклах осуществляется способами, отличающимися друг от друга (использование более качественных товаров и т.п.). Более того, допускается возможным предположить, что развитие способов удовлетворения потребностей низших уровней может происходить и происходит только в результате удовлетворения потребностей высших уровней в предыдущем «цикле удовлетворения потребностей». Предполагается, что индивидуум или организация, не удовлетворившие своих высших потребностей в предыдущем цикле, не могут развивать низшие потребности в следующем цикле.

Введение «циклов удовлетворения потребностей» в большей степени соответствует диалектике существования индивидуума. Шкалой ценностей называют совокупность значимых потребностей и градаций их удовлетворения, необходимых для различия в оценке собственного состояния системы и индивидуумом.

С математической точки зрения представляется возможным определить шкалу ценностей как множество пяти коэффициентов «предпочтения потребностей» {К1, К2, К3, К4, К5}, 0< Кi < 1, где, соответственно:

К1 - предпочтения физиологическим потребностям;

К2 - предпочтения потребности безопасности;

К3 - предпочтения социальным потребностям;

К4 - предпочтения потребности в уважении;

К5 - предпочтения потребности в самовыражении.

Причем, сумма этих коэффициентов для каждого индивидуума равна 1 на каждом из циклов удовлетворения потребностей, т.е. :

К1+К2+К3+К4+К5=1.

Коэффициент «предпочтения потребностей» характеризует уровень «запросов» индивидуума по данной потребности, соотнесенный с уровнем запросов В начале 21-го века в России исследования мотивации в системах управления по-прежнему актуальны. Для переходной социальноэкономической ситуации характерно невысокое мотивационное действие налоговой системы. Имеет место значительное число латентных конфликтов между предпринимателями, администрацией и персоналом по причинам низкой мотивации к труду. Это отрицательно влияет на возможность и темпы социально-экономического развития, изменение геополитического положения государства, создает дополнительные риски для высших общественных классов и государства в целом.

В третьем параграфе второй главы «Интеграция взаимодействий формальных и неформальных отношений для достижения основных миссий корпораций» исследуются основные понятия миссии и целеполагания корпорации и их кардинальное значение в развитии интеграционного взаимодействия. При этом понятие «миссия» используется в двух значениях:

широком, выражающим ее философию, то есть смысл существования корпорации, и в узком, как система общеорганизационных целей, понимание и реализация которых раскрывают смысл ее существования, принципиальное отличие от других.

Одной из главных задач управления является установление целей, ради достижения которых корпорация формируется, функционирует и развивается как целостная система. Поэтому целеполагание становится исходным моментом деятельности управленцев, приобретающим все большее значение в условиях развивающейся рыночной экономики. Целевое начало в деятельности организации имеет две составляющие: миссию и цели. Установление того и другого, равно как и выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение корпорацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и составляет неотъемлемую часть общего управленческого процесса.

Основные функции, выполняемые миссией, можно сформулировать следующим образом:

1) миссия дает субъектам внешней среды общее представление о том, что представляет собой корпорация, к чему она стремится, какие средства готова использовать в своей деятельности, какова ее философия;

2) миссия способствует формированию единства внутри корпоративной системы и созданию корпоративного духа, она проясняет сотрудникам общую цель или предназначение существования организации, помогает им идентифицировать себя с современным торгово-промышленным корпоративным комплексом, благоприятствует установлению определенного организационного климата;

3) миссия создает возможность более действенного управления корпорацией, обеспечивая непротиворечивость «набора» организационных целей, помогая выработке стратегий корпорации, обеспечивая стандарты распределения ресурсов.

Если миссия задает общие ориентиры, выражающие «смысл существования» корпорации, то конкретные конечные состояния, к которым стремится корпорация, фиксируются в виде ее целей. Цели — или конкретное состояние отдельных характеристик корпорации, на достижение которых направлена ее деятельность — составляют основу процессов организационного целеполагания, являются исходной точкой планирования, базисом используемой в корпорации системы мотивирования, «точкой отсчета» в процессе контроля и оценки результатов деятельности отдельных работников, подразделений и всей корпоративной системы в целом. В зависимости от специфики корпорации, особенностей состояния среды, характера и содержания миссии в каждой конкретной корпорации устанавливаются свои собственные цели. Вместе с тем, несмотря на некоторую ситуационность в выборе целей, возможно выделить четыре основные сферы, применительно к которым корпоративные структуры устанавливают собственные цели: доходы корпорации, работа с клиентами, потребности и благосостояние сотрудников, социальная ответственность.

Глобальные цели корпоративной системы образуют фундамент для установления подцелей по таким ключевым организационным системам, как маркетинг, производство, научно-исследовательские разработки, персонал, финансы, менеджмент. Каждая из этих подсистем реализует свои цели, логически вытекающие из миссии как общей цели организации.

Опыт в сфере организационного целеполагания позволяет выделить несколько ключевых требований, которым должны удовлетворять правильно сформулированные цели.

Цели должны быть:

1) достижимыми – нереальная для достижения цель приводит к демотивации работников и потере ими ориентира, что негативно сказывается на деятельности корпорации в целом;

2) гибкими – должна присутствовать возможность для их корректировки в соответствии с теми изменениями, которые могут произойти в окружении;

3) измеримыми – цели должны быть сформулированы таким образом, чтобы их можно было количественно измерить или оценить, была ли цель достигнута; если цели неизмеримы, они затрудняют процесс оценки результатов деятельности и вызывают конфликты;

4) конкретными – обладающими необходимой специфичностью, помогающей однозначно определить, в каком направлении должно осуществляться функционирование корпорации;

5) совместимыми – цели должны быть совместимы во времени (так, долгосрочные цели корпорации должны соответствовать ее миссии, а краткосрочные цели — долгосрочным) и не противоречить друг другу;

6) приемлемыми для основных субъектов влияния.

Деятельность управленцев носит многоцелевой характер: наряду со стратегическими задачами им приходится решать большое количество текущих и оперативных, а кроме экономических перед ними стоят социальные, организационные, научные, технические и другие цели. Количество и разнообразие целей и задач управления настолько велики, что без комплексного, системного подхода к определению их состава не способна обойтись, ни одна организация, независимо от ее размеров, специализации, вида, формы собственности. Одной из важных проблем является классификация целей, позволяющая не только конкретизировать задачи целеполагания, но и использовать соответствующие методы их решения.

В любой корпорации с различными структурными подразделениями и несколькими уровнями управления складывается иерархия целей.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»