WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

В общем и целом, понятие социальной трансформации выражает процесс перехода социальной системы от одного качественного уровня организации к другому уровню, характеризуемого принципиально новой конфигурацией системноструктурных характеристик и новых системных качеств. Содержанием данного процесса является последовательная перекомпозиция (социально-историческая комбинаторика) изменяющихся структурно-функциональных системных свойств, характеристик, параметров, обусловленная сложной динамичной панорамой взаимодействия объективных детерминант, структур и субъективных векторов, факторов социальных изменений.

В реальной практике социальных изменений, в реальной жизнедеятельности социальная трансформация проявляется в явлении переходного периода.

Специфика социокультурной трансформации в современной России состоит в интенсификации модернизационных процессов, инициируемых одновременно и «сверху», и «снизу». В содержание этих процессов входят следующие социальные инновации:

- рационализация и либерализация ценностных ориентации населения;

- разделение властей, становление независимых политических партий;

- плюрализация форм собственности, включая легитимизацию частной собственности, создание рынков труда и капитала, системы частных банков и т.п.

Трансформационные процессы в современном российском обществе выявляют устойчивый сдвиг в «размывании» некоторых традиционных для россиян ценностей, которые столь долгое время сохраняли устойчивость в новом социуме, что казались инвариантными по отношению к нему.

В основном трансформация управленческих отношений в России может быть раскрыта через так называемый процесс менеджеризации:

Процесс «менеджеризации» деятельности управленческих кадров коренным образом изменяет обстановку во всей сфере социально-управленческих отношений.

Прежде всего, изменяются требования к управленческим кадрам. Руководители, соответствующие своему статусу, всегда заботились о личном авторитете, стремились подкрепить его высоким уровнем профессионализма, организаторскими способностями, деловитостью, высокой требовательностью к себе и подчиненным и другими качествами, способствующими успешному решению коллективом поставленных задач. В новых условиях особую актуальность для них приобретают следующие качества управленческой деятельности:

- умение доводить до подчиненных оперативную информацию;

- способность к непринужденному межличностному общению;

- умение принимать решения и разрешать возникающие проблемы в условиях агрессивности внешней среды;

- навыки работы в команде (бригадный метод решения задач);

- коммуникабельность (умение советоваться со специалистами, учитывать их мнение, вести переговоры);

- умение убеждать, мотивировать, договариваться;

- способность учиться оперативно включаться в определенные разноплановые системы рыночных отношений и осваивать при этом навыки перспективного мышления, стратегического управления.

В условиях реформирования системы менеджмента управленческие кадры большое внимание уделяют совершенствованию внутриорганизационных отношений.

В значительной степени их трансформация определяется коренными изменениями во взглядах на организацию, которые все больше утверждаются в среде теоретиков и практиков управления сложно организованными управленческими структурами. В научной литературе подвергается критике концепция статичной организации, все меньше соответствующей динамично изменяющейся окружающей социальной среде.

В настоящее время специалисты по управлению разрабатывают новую концепцию организации, которую с достаточной степенью точности можно назвать организацией, способной противостоять вызовам времени. Согласно этой концепции, новая организация - это:

• гибкая организация, способная на самотрансформацию, с учетом быстрых изменений количественных и качественных характеристик окружающей среды;

• организация, ориентированная на результат, качество и продуктивность работы;

• открытая и поэтому динамичная организация;

• организация, сосредоточенная на конкурентоспособности в предоставлении услуг, обслуживании клиентов.

Последнее требование становится всеобщим практически для всех сфер общественной жизни ввиду глобализации мирового развития, включенности России в этот процесс. Как отметил В.В.Путин, конкурентоспособным у нас должно быть все - товары и услуги, технологии и идеи, бизнес и само государство, частные компании и государственные институты, предприниматели и государственные служащие, студенты, профессора, наука и культура.

В российской организационной культуре, согласно результатам исследований GLOBE, ориентация на качественность исполнения (performance orientation) одна из самых низких. Среди общих выводов группы GLOBE важным для нашего анализа является следующий: Восточно-европейские общественные системы, включая Россию, выраженно «сориентированы на статусность» и их можно характеризовать как культуры власти (power culture). К историческому наследию этих культур относятся: централизованное управление и распределение, существенный разрыв между менеджментом верхнего и среднего звена, командный стиль управления, и патерналистский тип лидерства. Людям с таким социально-историческим прошлым свойственно находиться в зависимости от своих начальников, ожидать, что начальник позаботится о них, и при этом избегать какой-либо личной ответственности.

Одновременно с этим им свойственно переживать неэффективность, несправедливость, приобретенную социальную беспомощность, пессимизм, стресс и тревогу на рабочем месте, а также фаворитизм.

Глава вторая «Особенности коммуникативной компетентности менеджеров в условиях современной России: опыт эмпирического исследования» состоит из двух параграфов и носит в основном научно-прикладной характер и посвящена вопросам определения степени коммуникативной компетентности менеджеров, содержания и форм, а также специфики ее проявления.

Кроме того, автором выработан ряд рекомендаций, определяющих основные направления развития данной сферы социального управления.

В первом параграфе «Влияние социальных условий и факторов на коммуникативную компетентность менеджера» определяются основные условия и факторы формирования коммуникативной компетентности, а также те проблемы социального характера, которые имеют место в среде управления и связаны с трансформацией управленческих отношений в современной России. Комплексный эмпирический анализ стал возможен благодаря проведению ряда социологических исследований, в рамках и при поддержке кафедры социологии и управления общественными отношениями УрАГС в 2007 г.

Исходя из сказанного, допустимы следующие главные гипотезы:

1. На формирование коммуникативной компетентности российских менеджеров оказывают приоритетное влияние трансформационные изменения в системе управленческих отношений в современной России;

2. Степень коммуникативной компетентности менеджеров в значительной мере дифференцируется в зависимости от их демографических характеристик. В частности, большое значение имеет рассмотрение влияния гендерной, возрастной дифференциации респондентов.

3. Содержание и формы проявления коммуникативной компетентности менеджеров опираются на их профессиональный и социальный опыт и стаж работы трудовой и в должности менеджера.

4. Специфика коммуникативной компетентности менеджеров детерминирована профилем их профессионального образования;

5. Содержание и формы коммуникативной компетентности существенно варьируются в зависимости от уровня профессионализма менеджеров, их ценностных ориентаций.

Коммуникативная компетентность менеджеров измеряется нами с помощью нескольких индикаторов, характеризующих их основные коммуникативные качества.

Во-первых, определенный материал дают ответы на вопрос о характере знаний и навыков, которых недостаточно сегодня для менеджеров. При этом важно указать на знания информационно-коммуникативного характера.

Во-вторых, важное место в определении уровня коммуникативной компетентности имеет анализ качеств, необходимых для осуществления менеджерами механизмов общения.

В-третьих, специфика коммуникативной компетентности менеджеров зависит от его информированности об основных сферах коммуникативной деятельности, во внешней и внутренней коммуникативных средах профессиональной деятельности в рамках конкретных предприятий и организаций.

В-четвертых, приоритетное значение получает анализ демографических, социальных и профессионально-образовательных характеристик менеджеров, при рассмотрении которых выявляются существенные факторы и условия становления и развития коммуникативной компетентности.

В-пятых, определение зависимости от коммуникативной компетентности уровня профессиональной квалификации менеджеров.

В-шестых, выявление оценки коммуникативной компетентности менеджеров в зависимости от его территориально-поселенческой дифференциации.

Анализ коммуникативной компетентности управленцев, проведенный нами во второй главе диссертации, позволяет рассмотреть ее в контексте проблем повышения уровня профессионализма менеджеров и эффективности их управленческой деятельности. Оценка этого уровня в первую очередь зависит от степени овладения профессией менеджера. Из отмеченных ценностных образцов выделим, прежде всего, те, в которых отражена направленность поведения личности менеджеров на социальное взаимодействие с другими людьми, как во внешней, так и во внутренней среде, - умение работать с людьми, коммуникабельность, сочувствие и доброжелательность, хорошие отношения с коллегами. Следует обратить внимание при этом на то, что профессионально-значимые качества и нравственные ценности, которые здесь выделяются, также в значительной мере выступают предпосылками организации социального взаимодействия – ответственность, этика отношений, принципиальность, справедливость, демократичность и др.

Сказанное убеждает в том, что формирование и развитие компетентности в вопросах социального взаимодействия и взаимоотношений между людьми во внешней и внутренней среде предприятий в современных условиях становится ключевым направлением повышения профессионализма менеджеров. В нем отчетливо выделяется потребность в использовании в их профессиональной деятельности социально ценностных качеств, сформированных в социализационных процессах, в которые муниципальные служащие когда-либо включались. Это позволяет достаточно определенно утверждать, что сегодня, как никогда, современное российское общество нуждается в особого рода менеджере – «гуманитарии», коммуникативная компетентность которого связана не только с широким кругозором во внешней и внутренней социальными средами, но и владением социальнокоммуникационными технологиями, позволяющими выйти на уровень управления этими средами. Сами менеджеры пытаются уже сегодня себя отнести к «гуманитариям», а не к «технарям», то есть к людям, нравственно и духовно развитым, верующим в бога.

Другим важнейшим направлением, также связанным с повышением уровня профессионализма менеджеров, является становление и совершенствование профессионально-образовательных, деловых, коммуникационных знаний и умений.

Данное направление в значительной мере получает технологический характер.

Менеджер должен владеть технологиями установления социальных контактов, организации коллективного восприятия и конструктивного отношения к бизнеспроектам со стороны различных групп клиентов.

Развитие коммуникативной компетентности выступает приоритетным направлением в социально-профессиональной и трудовой адаптации менеджеров, без чего невозможен рост его профессионализма. Особую значимость это направление приобретает в условиях усложнения и роста трудностей в работе современных менеджеров.

Изменения в трудовой сфере касаются значительной части менеджеров. Для большинства из них «хорошая работа», прежде всего, связана с высокими доходами.

Каждый четвертый опрошенный указал на это. В то же время каждый пятый респондент считает важнейшим в работе наличие смысла жизни. Для каждого шестого ценностно значимым является в труде моральное удовлетворение, для каждого восьмого – возможность творческой самореализации. Среди остальных свойств хорошей работы для менеджеров выделяются ее общественно полезный характер, возможность общения с людьми, саморазвития и др. При этом отметим, что «хорошая работа» как квалифицированная, профессионально компетентная деятельность отражена в ответах всего двух процентов опрошенных.

Сказанное убеждает нас в несовпадении идеала хорошей работы и тех затруднений в профессиональной деятельности, с которыми менеджеры встретились в процессе трансформации управленческих отношений в современной России. Это должно порождать эффект дезадаптации в профессиональной, трудовой сфере жизни определенной части менеджеров. В то же время, как показал анализ результатов исследования менеджеров, подавляющее большинство респондентов достаточно быстро адаптируются к господствующим в системе управленческих отношений требованиям, ценностным образцам, условиям и технологиям труда, профессиональной деятельности. Три четверти опрошенных в той или иной мере легко сумели приспособиться к работе в бизнесе. При этом для 87,8 % опрошенных на адаптацию понадобилось не более трех лет.

Такие внешне не согласующиеся, в чем-то парадоксальные оценки, позволяют предположить, что помимо работы, профессиональной деятельности, вовне и внутри предприятия имеются сферы социально-коммуникативных отношений и ценностей, которые становятся доминантными для менеджеров. Эти ценности и отношения находят отражение в их коммуникативной компетентности, позволяющей идеал хорошей работы, знание нормативных и нравственных требований, образцов профессиональной деятельности интегрировать в систему жизненных ценностей личности менеджеров. В числе подобных ценностей в первую очередь, как мы уже ранее выяснили, выделяются семья, дети, дом. Ради сохранения и приумножения этих ценностей менеджеры, прежде всего, низшего звена стремятся преодолеть затруднения в своей профессиональной деятельности, которые способствуют их дезадаптации.

Из сказанного становится очевидным, что адаптация в инновационной сфере профессиональной деятельности менеджеров во многом опирается на сложившиеся формы и содержание их социально-коммуникативной компетентности, которые могут проявляться как на микро-, так и на макроуровнях жизнедеятельности менеджеров, в моделях его социального поведения и профессиональной культуры.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»