WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Нормализацию ситуации предприниматели и менеджеры связывают с мероприятиями со стороны правительства: снижением налогового бремени на бизнес (60 %), поддержкой государством стабильных «правил игры» с бизнесом (58 %), государственной поддержкой науки и высоких технологий (54 %), а также совершенствованием законодательной базы (51 %). К группе государственно важных политических мер респонденты отнесли стимулирование выхода бизнеса «из тени» (40 %), борьбу с коррупцией и экономической преступностью (36 %), стимулирование развития перерабатывающих отраслей (33 %), привлечение иностранных инвестиций (28 %), расширение инвестиционного кредитования (27 %) и повышение прозрачности отношений государства с бизнесом (24 %)3.

Та же тенденция фиксируется с конца 90-х гг. и многочисленными социологическими опросами, которые показывают неуклонный рост приверженности российского рабочего к рыночной экономике.

Социальные сети работников, их склонность к совместной производственной деятельности и неформальным контактам выступают основой для возрождения принципа коллективизма в условиях индивидуальной ответственности в рамках корпоративной культуры. Автор показывает, что поворот к цивилизованным формам ведения бизнеса, к переходу на принципы западной корпоративной культуры возможен, поскольку сохраняется ценностная установка к этому у значительной части представителей предпринимательских кругов и персонала. Однако реализация этих ценностей требует наряду с нормализацией системы взаимодействия государства и бизнеса еще и роста образовательной подготовки предпринимателей, направленной на повышение их культурной компетенции.

В третьей главе «Принципы внутрифирменного образования в формировании корпоративной культуры» рассмотрен конкретный опыт организации и функционирования внутрифирменного образования в различных российских корпорациях.

Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенности профессионализации и адаптации // Социологические исследования. – 2006. – № 12. – С. 37.

В первом параграфе «Корпоративная культура как предметность внутрифирменного образования» описаны основные элементы корпоративной культуры в контексте их развития в рамках системы внутрифирменного образования. Автор анализирует принципы организации корпоративной культуры и ее функции по отношению к развитию бизнеса. При этом аргументируется позиция, что корпоративная культура существует на уровне не только декларации ценностей и их внешнего оформления в корпоративном стиле, но и повседневной деятельности каждого сотрудника фирмы. Корпоративная культура представляет собой совокупность коллективно разделяемых представлений, ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации. Она является продуктом совместной деятельности руководящего звена бизнес-организации, менеджеров высшего и среднего звена и их взаимодействия с персоналом в процессе повседневной производственной деятельности.

Своеобразным «механизмом настройки» корпоративной культуры является внутрифирменное образование, которое для этого реализует две масштабные задачи: а) трансляции ценностно рациональных целей фирмы; б) формирования социального капитала работников. Решение первой задачи предполагает знакомство с историей корпорации, включая ее официальные легенды, символику, представления о социальной ответственности, вербализации философии корпорации и ее стратегических социальных целей, благодаря чему интегрируются экономическая, технологическая, социальная и культурная сферы жизни корпорации. Результатом образовательной деятельности в этом направлении выступают общие установки и нормы профессиональной деятельности. Решение второй задачи в большей степени ориентировано на обучение технологиям производственной деятельности. Специфика этого направления работы внутрифирменного образования включает, во-первых, диагностику накопленного работниками социального опыта (в том числе скрытого технологического знания) и ценностных ориентаций, которые сложились у них до начала работы в данной корпорации; во-вторых, формирование до начала работы определенного комплекса технологических знаний, присущих конкретной корпорации, который обеспечивает ей конкурентные преимущества на рынке. Выявление и рационализация скрытых знаний, с которыми приходят «новички» в корпорацию, необходимы для самой организации и требуют соответствующих методик. Неявное знание представляет собой единый конгломерат доопытных представлений работника об оптимальных формах деятельности и поведения на производстве; не осознаваемых ценност ных установок, верифицируемых в форме принадлежности (или, напротив, дистанцирования) к определенной организации. Их выявление в пространстве внутрифирменного образования позволяет осуществлять своевременную корректировку ценностных установок сотрудников и планировать оптимальную траекторию их карьеры.

Таким образом, внутрифирменное образование создает возможность, во-первых, для актуализации ценностных ориентаций работника в интересах фирмы; во-вторых, обеспечивает достижение баланса ценностей, выработанных в корпорации (коллективе) и ценностно-нормативном комплексе повседневной жизни (т.е. во внешней среде). Оно является базовым компонентом развития корпоративной культуры бизнес-организации, в том числе за счет управления знаниями (Knowledge Management), т.е. создания условий для выявления, сохранения и эффективного использования знаний и информации в сообществе. Цель внутрифирменного образования заключается в формировании социального капитала работника посредством увеличения его личностного и профессионального потенциала с помощью интериоризации им технологического и производственного опыта организации и приобщения к ее социальному и символическому капиталу. Функциями внутрифирменного образования являются воспроизводство и поддержание корпоративной культуры организации (философии, ценностей и традиций), интеграция в пространство которой обеспечивает качество, солидарность и инновационность деятельности сотрудников;

формирование достигательных установок и рыночной мотивации труда; повышение технологической и коммуникативной компетентности;

диагностика неявного знания сотрудников с целью выявления и распространения инновационного опыта работы и увеличения социального капитала корпорации.

Во втором параграфе «Многоуровневость подготовки как принцип внутрифирменного образования» рассматриваются основные формы внутрифирменного образования в зависимости от специфики деятельности предприятия и определяются ключевые принципы его развития, а также принципы организационного построения внутрифирменного образования в корпорации «Газпром» и «Метро Кэш энд Керри». Практическая деятельность специалистов компании «Метро Кэш энд Керри» позволяет выделить следующие принципы построения системы внутрифирменного образования:

– обучение на основе практической работы и хорошего знания тренерским составом специфики организации и функционирования отделов в компании «Метро»;

– ориентированность образовательных программ на практическую потребность бизнес-деятельности отделов или сотрудников определенного уровня квалификации;

– реализация всем тренерским составом в своей повседневной деятельности задач по продвижению корпоративной культуры и основных корпоративных ценностей;

– тесное взаимодействие тренерского состава «по функциональной вертикали» (центральный офис – региональный пункт обучения) и по «кроссфункциональной горизонтали» (отдел-отдел).

В процессе внутрифирменного обучения в компании «Метро Кэш энд Керри» большое внимание уделяется контролю за практической реализацией знаний сотрудниками после обучения, включая разработку детального плана действий слушателя курса, направленного на реализацию полученных знаний на своем рабочем месте, и отслеживание тренинг-менеджером совместно с региональным менеджером по обучению и с управляющим торгового зала результатов внедрения слушателем полученных знаний в практическую деятельность.

Опыт организации внутрифирменного образования в компании «Метро Кэш энд Керри» свидетельствует об эффективности сотрудничества специализированного образовательного центра с сотрудниками и менеджерами корпорации всех уровней в процессе образовательной деятельности. Такое сотрудничество позволяет отбирать на руководящие должности менеджеров, отличающихся не только организаторскими способностями и уровнем квалификации, но и транслирующих корпоративную культуру в повседневной деятельности и способных эффективно обучать персонал с учетом специфики работы компании.

Большинство сотрудников «Метро Кэш энд Керри» обучаются на своих рабочих местах; подготовка менеджеров осуществляется в различных магазинах «Метро Кэш энд Керри» по разным городам, включая центральный офис в Москве. Вместе с тем компания не замыкается исключительно на собственных образовательных и профессиональных ресурсах и прибегает к услугам сторонних образовательных организаций для подготовки по узкоспециализированным программам. В последнее время она активно сотрудничает с учебными заведениями среднего специального уровня. Например, в рамках реализации программы «Metro образование» компания взаимодействует с российскими профессионально-техническими училищами и колледжами, предоставляя свои магазины в качестве площадок, на которых студенты учебных заведений могли бы получить практические навыки работы.

С рядом учебных заведений заключены договора на подготовку специалистов, их сотрудники прошли преподавательскую стажировку в учебном центре розничной торговли в Магдебурге. В трех колледжах были организованы компьютерные классы с выходом в Интернет.

Автор подчеркивает, что несмотря на различные формы организации обучения в системе внутрифирменного образования сохраняются его устойчивые принципы: доминирования практических форм обучения над теоретическими, практическая ориентированность образования, его многоуровневость, направленная на подготовку специалистов разной квалификации. Основаниями для перехода на новый уровень образования выступают показатели эффективной практической деятельности. Отличительной особенностью организации внутрифирменного образования в корпорациях является налаженный мониторинг реализации образовательной подготовки в практической деятельности сотрудников, а также системы планирования карьеры сотрудников.

В третьем параграфе «Инновационность в содержании образовательной подготовки персонала» описан механизм формирования инновационного образовательного потенциала в системе внутрифирменного образования на примере соответствующих служб «Метро Кэш энд Керри».

Компания является лидером и законодателем немецкого стандарта качества в мелкооптовой торговле, что предполагает обучение персонала разного рода технологиям, способствующим развитию этого направления бизнеса.

Важнейшим направлением деятельности образовательного центра компании является формирование культурного пространства, в частности, атмосферы креативной деятельности и подготовки инновационных инициатив, которые задают динамику развития бизнеса. На это направлен смысл, сама философия системы внутрифирменного образования, основанная на совмещении деятельности специалиста-менеджера и профиля тренера внутрифирменного образования до, во время и после работы.

Образовательная деятельность, ориентированная на инновационность, выполняет ряд функций:

– выступает источником, обеспечивающим саморазвитие организации в целом и увеличение конкурентоспособности во внешней среде;

– увеличивает взаимодействие структурных подразделений между собой в рамках отдельных торговых центров и способствует взаимосвязи различных торговых центров, создавая тем самым единую культурную среду внутрифирменного взаимодействия персонала компании, преодолевающую территориальную разобщенность различных торговых центров;

– формирует установку сотрудников на профессиональный рост и повышение квалификации всего отдела (группы), соревнователь ность и совместную работу в процессе производственнообразовательной деятельности.

Таким образом, «Метро Кэш энд Керри» при развитии корпоративной культуры формирует единую ценностную установку, направленную на инновации и постоянное развитие, и обеспечивает ее поддержание на всех уровнях системы менеджмента организации при поддержке системы внутрифирменного образования.

Механизмом инициирования и технологического оформления инновации служит: 1) привлечение к подготовке кадров в системе образования в качестве тренеров лучших менеджеров компании; 2) контроль эффективности практического использования инноваций в соответствующих структурных подразделениях компании со стороны менеджеров отделов и торговых центров.

Возможность для сотрудника самому выполнять роль тренера, наставника, менеджера, руководителя по соответствующему профилю подготовки в системе внутрифирменного образования – ресурс, стимулирующий инновацию. В сочетании с установками на карьерный и профессиональный рост слушателей курсов она усиливает их осознание личностной карьеры как ценности для компании. Тем самым образовательная деятельность выстраивается по принципу диалога участников общего дела. Особо ценным является то, что совмещение профиля тренера внутрифирменного образования и сотрудника конкретного подразделения «Метро Кэш энд Керри» позволяет, во-первых, сформировать систему накопления неявных знаний на самом уровне этих латентых знаний путем совмещения фигуры тренера и работника, создавая эффект сопричастности; во-вторых, позволяет сформировать систему отбора скрытого знания в качестве фильтра, постепенно отделяя необходимые для организации мотивации и навыки профессионального и социального взаимодействия от нежелательных для ее корпоративной культуры.

Таким образом, эффективным механизмом достижение лидирующих позиций в конкурентной среде как сознательно поставленной стратегической цели компании является создание социокультурного пространства, генерирующего инновационную деятельность персонала, а также внесение инновационности как принципа профессиональной деятельности тренеров и наставников системы внутрифирменного образования.

Инновационность как направление деятельности системы внутрифирменного образования включает в себя выявление и диагностику «неявного» знания персонала, его технологизацию и распространение по всем структурным подразделениям компании, включая осуществ ление обратной связи, отражающей эффективность инновационного элемента. Разработка и реализация инновационных проектов в системе внутрифирменного образования по своим функциям направлена на повышение конкурентоспособности компании во внешней среде; укрепление сетевого и внутренне дифференцированного горизонтального организационного построения компании; повышение достигательной, соревновательной и корпоративной мотивации персонала.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»