WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

В результате вхождение российских корпораций в глобальную экономику и учреждение в России структурных подразделений зарубежных корпораций сопровождается становлением в российских компаниях системы внутрифирменного образования по зарубежному образцу. Реальное состояние российской рабочей силы и разрыв образования и рынка труда ставит перед менеджментом ряд своеобразных задач. В их число входит не только обучение профессиональной специализации, но и создание пространства для роста образовательного потенциала личности, а также формирование установки на социальную мобильность и продолжение образования на протяжении всей жизни. Этот гуманистический подход направлен на упреждение социальных последствий развития глобальной экономики, когда «творческая деятельность преимущественно канализируется в прогресс узких специалистов, работающих на заказ приватного сектора (финансового капитала, ВПК, массовой культуры и т.п.), а культурные ценности «надевают» на себя форму информационных товаров, находящихся в частной собственности крупнейших корпораций2.

В сложившихся условиях перенесение содержания западных корпоративных стандартов постиндустриальной экономики, предусматривающих приобретение капиталом творческого потенциала и человеческих качеств работника с учетом противоречивости их рецепции на российской почве, требует создание в самой компании специализированной структуры – внутрикорпоративного образования. Оно должно быть ориентировано на максимальное раскрытие творческих усилий человека, а не на натаскивание технологиям, поэтому наряду с технологическим компонентом включает: 1) элементы универсального образования; 2) ценности, сложившееся в культуре общества; 3) Бузгалин А., Колганов А. Глобальный капитал. – М.: УРСС, 2004. – С. 145.

корпоративную философию и нормативный кодекс компании. Важнейшей задачей внутрифирменного образования выступает не только утверждение стандартов деловой культуры рыночного образца, но и формирование мотивации труда, ориентированной на преодоление эффекта отчуждения работника от собственности. На уровне конкретной корпорации учреждение внутрифирменного образования выступает механизмом инвестирования в формирование социального капитала работников, поскольку освоение и применение в профессиональной деятельности сложных информационных технологий предполагает развитие творческого потенциала личности, выступающего основанием для самостоятельно разрешения возникающих сложных задач.

Во втором параграфе «Социетальные противоречия заимствования западных стандартов деловой культуры в России и внутрифирменное образование» определены социокультурные последствия стихийного использования элементов западной корпоративной культуры в российской деловой среде и выделена роль внутрифирменного образования в качестве механизма, аккумулирующего усилия по адаптации этих элементов в практику российских бизнес-организаций.

Проведенный анализ позволяет отметить, что целенаправленное конструирование корпоративной культуры требует системного подхода, который учитывает четыре взаимосвязанных уровня ценностного сознания общества: базовых универсально-гуманистических и цивилизационных ценностей, формируемых под влиянием специфики природно-климатических условий трудовой деятельности ценностей; социокультурной специфики проявления цивилизации в условиях культурно-исторического развития конкретной страны; деловой культуры, на котором проявляются базовые ценности цивилизационного и социокультурного уровней в качестве ценностей и норм, регулирующих экономическую деятельность. Сопоставляя на основе предшествующих исследований деловую культуру стран Западной и Восточной цивилизаций, автор показывает ее несовпадение с деловой культурой современной России, которая отличается от Запада сложившимися коммунитарными ценностями (что ее сближает с Востоком), а от современных экономически развитых стран Востока – нерыночным характером российской экономики.

Стихийные попытки внесения ценностно-нормативного комплекса корпоративной культуры на российскую почву со стороны различных экономических акторов привели к формированию социетального противоречия: корпоративная культура западного образца, производная от деловой культуры западного общества при всей потребности в ней российских экономических акторов в латентной форме стала от торгаться в экономической среде России. Анализ причин этого противоречия позволил выявить искажение базовых ценностей российской культуры, которое произошло под воздействием советской идеологии.

В первую очередь искажению был подвергнут принцип коммунитарности, что нашло отражение в интерпретации коллективизма и трудовой мотивации. Установка на коллективный труд в сознание работника внедрялась административными методами, потому носила поверхностный характер для самого работника. Об этом свидетельствует опора коллективных форм труда на административный и идеологический (т.е. внешний по отношению к индивиду) контроль.

Деидеологизация российского общества вызвала дискредитацию административно-идеологического обеспечения ценности коллективизма, а стремительное развитие рыночных отношений способствовало его вытеснению эгоистическими установками, а легитимация последних – формированию коллективных действий в виде неформальных и теневых практик. Разрушение государства как доминирующей ценности, конструирующей всю систему социальных взаимодействий, привело к усилению значимости приватных отношений. Построение на этой основе сетевого типа взаимодействий вызвало теневизацию экономической деятельности, отчуждение от социальной активности и легальных форм солидарных действий. Сложившаяся ситуация предполагает организацию образовательно-обучающей деятельности, направленной на восстановление ценностей коллективных форм деятельности, которые лежат в основе корпоративной культуры.

Во второй главе диссертации «Социокультурные предпосылки институционализации внутрифирменного образования» анализируются динамические процессы становления новых акторов экономической деятельности, на уровне бизнес-организаций стихийно заимствующих разрозненные компоненты корпоративной культуры и формирующих потребность в создании структур внутрифирменного образования, рационализирующих этот процесс.

В первом параграфе «Стихийность формирования корпоративной культуры как фактор институционализации внутрифирменного образования» описывается деформация сложившейся ранее российской деловой культуры. Автор рассматривает ее в рамках трех ключевых комплексов: управленческого (властного), отношения организации с внешней средой и поведенческого. Первый содержит совокупность норм и ценностей, регулирующих в организации отношения власти, подчинения и контроля. Экспансия столичного капитала в регионы привела к изменению структуры организации предприятий и разрушению сложившегося управленческого культурного комплекса.

Представители регионального менеджмента были существенно дискриминированы не только в повседневной профессиональной деятельности со стороны «московского» менеджмента, но и на уровне жизненных, карьерных ожиданий, поскольку канал восходящей вертикальной мобильности в этих компаниях оказался в значительной степени суженным.

Существенной деформации подвергся культурный комплекс отношений с внешней средой, т.е. совокупность ценностей и норм, регулирующих взаимодействие организации с различными компонентами внешней среды в целях достижения приемлемого баланса между интересами организации и социальной средой. Отказ представителей менеджмента центрального офиса от целенаправленной стратегии на укоренение в регионе породил комплекс межгрупповых противоречий, которые проявились в микроклимате филиалов: между столичным уровнем управления («центральным офисом») и региональным менеджментом, сформированным из местных кадров управленцев; между представителями регионального менеджмента и производственными кадрами. Обнаруженные противоречия углубляются вследствие отсутствия общекорпоративного уровня неформальных взаимодействий в среде представителей менеджмента (центрального и регионального офисов) и взаимодействий менеджмента и персонала.

Стихийный выбор принципов ведения бизнеса и их утверждение в повседневных практиках экономических акторов определяются внешней средой бизнес-организации, ведущая роль в формировании которой принадлежала в переходный период государству, с одной стороны, и теневым криминальным структурам, – с другой. Они обусловили утверждение таких принципов построения организации, как иерархичность, единоначалие руководителя, отчужденность по отношению к социальной среде, сотрудников организации – от коллективных форм принятия решений, финансовую закрытость при демонстрационной открытости государственному вмешательству. Эти принципы организации бизнеса в разном соотношении реализовались в двух доминирующих типах производственных предприятий, ориентированных:

а) на разработку естественных монополий, возникших за счет приватизации крупных государственных предприятий, и интересы госструктур; б) на продукцию массового спроса и подвижную конъюнктуру рынка. Однако автор показывает, что оба типа предприятий, отличаясь стартовыми условиями построения бизнеса, столкнулись с одинаковыми проблемами оптимизации корпоративной культуры.

В развитии корпораций сырьевого комплекса и централизованных финансово-промышленных групп проявилась тенденция посте пенного перехода от стихийно сложившихся форм корпоративной культуры, содержащей характерные признаки советской деловой культуры (иерархичность, единоначалие, отчуждение от внешней среды, технократизм), к ее сознательному построению по западному образцу, включая разработку миссии и философии компании, обеспечение социальной защиты сотрудников, налаживание взаимодействий с внешней социальной средой (учет региональных интересов). Для организаций малого и среднего бизнеса также характерен переход от первоначального общинного типа организационной структуры с доминированием горизонтальных связей, диффузностью производственных ролей, ориентацией на текущую конъюнктуру спроса к сознательному (но часто подражательному) заимствованию нормативного комплекса корпоративной культуры западного образца с формализованными профессиональными практиками, дифференциацией профессиональных ролей, заимствованием норм организации бизнеса, включая формулирование миссии, разработка выразительных графических образов фирменного стиля, слоганов. Таким образом, логика становления рыночных отношений и их правовое обеспечение обусловили стихийное заимствование российскими бизнес-организациями различного по масштабам уровня и профиля деятельности элементов западной корпоративной культуры. Фрагментарность этого процесса объясняет неэффективность подобных заимствований и потребность в рационализации и системном построении корпоративной культуры, на что в значительной степени ориентировано внутрифирменное образование.

Во втором параграфе «Ценностная амбивалентность опыта социальных и трудовых практик менеджеров и персонала» рассматривается проекция внутренних противоречий построения корпораций на ценностные ориентации менеджерского состава и персонала, а также процесс «перемещения» коллективных форм действий в среде менеджеров и персонала в теневую сферу. Систематизация различных социологических исследований, проведенных среди менеджерского состава показывает высокую готовность (68 %) директорского корпуса новой России к игнорированию при необходимости законов. Каждый из таких руководителей подразделений способен генерировать социокультурные ориентации, ведущие к воспроизводству теневых практик.

Лидерами применения теневых практик являются представители сферы торговли, науки и образования, а также консалтинга (32–33 % от общего числа занятых в этих сферах). На долю торговли приходится 40 % всех нарушающих закон. Вовлеченность в теневые практики не только обусловливает закрытость финансовой стороны функционирвания предприятий, но и определяет подбор кадров в первую очередь на основе личных связей, а не уровня профессионализма. Макросоциальные установления, ограничивающие предпринимательскую инициативу и фактически подчиняющие ее контролю государственным чиновникам, увеличивают трансактные издержки предпринимателей и менеджеров и влекут за собой их вхождение в теневые практики. Теневизация экономики существенно влияет на организацию внутрикорпоративных взаимодействий, обусловливает закрытость бизнесорганизаций, формирование кадрового состава не по профессиональному, а по аскриптивному принципу, деформирует социальнодостигательную и трудовую мотивацию. Ведущими характеристиками хозяйственной деятельности предпринимателей и менеджеров в этих условиях становятся нечувствительность к сложившимся в цивилизованном мире нормам бизнес-этики.

Другим актором производственного процесса, от которого зависит содержание корпоративной культуры, выступает персонал фирмы, т.е. работники различного уровня квалификации, занимающиеся исполнительскими видами труда. Многочисленные социологические исследования обнаруживают противоречия в рыночных ориентациях работников разной квалификации: выражая поддержку курсу рыночных реформ, они подвергают резкой критике менеджмент предприятий.

Налицо противоречие классического капитализма между трудом и капиталом, которое остро проявляется в контексте трудовых споров по поводу правильного начисления заработной платы. Реакцией на сокращение производства, явную или скрытую безработицу, низкую официальную оплату труда в рабочей среде является уход в теневые практики. Это свидетельствует о сложившихся неформальных социальных сетях рабочих, позволяющих им преодолевать не только общесоциальные, но и производственно-технические проблемы, а также уходить от контроля со стороны менеджмента, который оценивается работниками как недостаточно профессиональный и эффективный с точки зрения общих целей организации. В современных социальных сетях рабочих проявились ценностные ориентации, сформированные в российских культурных традициях трудовых взаимоотношений – стремление к совместной коллективной работе, чувство причастности к общему делу, готовность бескорыстно оказать помощь другому.

Данные неформальные взаимодействия в рабочей среде аналогичны уклонению от налогов в среде предпринимателей. Эффективность социальных сетей работников проявились и в увеличении их мобильности при фактическом сокращении объемов производства, фактической и формальной безработице.

Вместе с тем в настоящее время в среде как менеджеров и предпринимателей, так и персонала укрепляется ориентация на цивилизованные, легальные формы профессиональной деятельности.

Так, материалы многочисленных экспертных интервью предпринимателей и менеджеров показывают их готовность перейти к цивилизованному ведению и к организационному строительству бизнеса.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»