WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||

В случае с самооценкой руководителями своего «ролевого профиля» также можно заметить изменения. Как свидетельствуют данные, представленные в таблице 5, первоначально себя отнесли к роли «Руководителя» сорок три руководителя (62%), к роли «Руководителя с лидерскими качествами» - 9 (13%), к «Лидеру» - 17 (25%). При повторной самооценке картина изменилась: роль «Руководителя» выбрали в три раза меньше руководителей - 15 (22%), а роль «Руководителя с лидерскими качествами», наоборот, в три раза больше – 32 руководителя (46%), «Лидера» - 22 (32%).

Согласно полученным результатам, можно говорить о том, что существуют значимые различия в развитии качеств, необходимых для исполнения роли «Руководитель+Лидер», в тренинговой программе «Формирование эффективной команды».

Представляется, что важным фактором, способствующим «эффекту развития», являются индивидуальные и групповые процессы, актуализировавшиеся именно в этой тренинговой программе. Необходимо глубже рассмотреть, что же именно способствовало развитию лидерских качеств руководителя в тренинге «Формирование эффективной команды», в то время как можно было ожидать этого в тренинге, который самим названием предполагает овладение искусством лидерства.

Второй этап второй части эмпирического исследования заключался в проведении критериального наблюдения в процессе тренинга. В ходе тренинга возможности наблюдения открывались при выполнении участниками упражнений и при обсуждении результатов. Наблюдение фокусировалось на следующих моментах: поведение руководителя, способ выбора ролей в упражнении, способы принятия решения по ходу выполнения упражнений, типы конфликтного взаимодействия и выхода из ситуации напряжения, отношение участников к ошибочным действиям.

Коммуникация между участниками Неформальная ("ФЭК ") Коммуникация между участниками ("Путь Формальная лидера") Содержательно- Типы конфликтного взаимодействия и выхода из ситуации напряжения ("ФЭК ") конструктивные ЭмоциональноТипы конфликтного взаимодействия и выхода из ситуации напряжения ("Путь личностные лидера") СитуационноС пособы принятия решения по ходу выполнения упражнений ("ФЭК ") ориентированные ФормальноС пособы принятия решения по ходу закрепленные выполнения упражнений ("Путь лидера") С пособ выбора ролей в упражнении Ситуационный ("ФЭК ") С пособ выбора ролей в упражнении ("Путь Функциональный лидера") Диалогичное Поведения руководителя ("ФЭК ") Директивное Поведения руководителя ("Путь лидера") 0 50 Кол-во проявлений Рис. 3. «Различия между группами «Формирование эффективной команды» и «Путь лидера» по критериям наблюдения» Из обобщения данных, представленных на рисунке 3, видны различия между двумя тренинговыми программами «Формирование эффективной команды» и «Путь лидера» по наблюдаемым критериям. Причем результаты наблюдений в двух тренингах находятся в основном на диаметрально разных полюсах шкалы наблюдения. Видно, например, что в тренинге «Путь лидера» поведение руководителя больше директивное, а в «Формирование эффективной команды» диалогичное. В способах выбора ролей в упражнениях в тренинге «Путь лидера» преобладает больше функциональный, тогда как в «Формирование эффективной команды» ситуационный метод. Способы принятия решения по ходу выполнения упражнений в «Путь лидера» формально-закрепленные, в «Формирование эффективной команды» преобладают ситуационно – ориентированные. По характеристике Типы конфликтного взаимодействия тренинги расположились следующим образом на континууме: «Формирование эффективной команды» на содержательно-конструктивном, а «Путь лидера» на эмоционально-личностном полюсе. Коммуникация между участниками также была различной, если в «Путь лидера» чаще наблюдалась формальная коммуникация, то в «Формирование эффективной команды» неформальная. Суммируя значимые индивидуальные и групповые поведенческие особенности, которые наблюдались в группе «Формирование эффективной команды», попробуем сформулировать вывод об особенностях совместно-творческой деятельности.

Во-первых, для совместно-творческой деятельности характерны такие особенности поведения руководителя, как диалогичность, которая проявляется в инициировании в группе обсуждения возможного результата и минимизации указаний по поводу заданий, которые должны быть выполнены.

Во-вторых, в суждениях руководителя превалирует представление о вариативности выполнения задания, вероятностность суждений и тенденция к тому, чтобы во взаимодействии с подчиненными ориентироваться на содержание совместной деятельности.

С точки зрения способов выбора ролей для ситуации совместно-творческой деятельности существенны – учет индивидуальных предпочтений и возможность ролевого обмена между участниками в зависимости от ситуации. Для принятия решения совместнотворческая деятельность отличается возможностью видоизменять правила наличием процедуры выбора способов принятия решения и тем, что группа выступает коллективным субъектом ответственности за принятые решения. С точки зрения отношения к конфликтным ситуациям можно отметить ресурсный подход к конфликтам, как особенность групп совместно-творческой деятельности. И, наконец, процесс коммуникации в группах с этим типом деятельности отличается гибкостью структуры коммуникации и легкостью внутригрупповой атмосферы.

Выводы 1. Одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно «пережиты» и остаются источником личного опыта. При этом этот личный опыт не носит в прямом смысле профессионального характера. Дело не в том, что данная ситуация «отточила» профессиональный инструментарий того или иного руководителя. Скорее, речь идет об опыте личном, а может быть и личностном, под которым подразумевается становление индивидуального лидерского стиля.

2. Развитие лидерских качеств руководителя связано с особенностями представления человеком траектории своего профессионального и жизненного пути. Руководителей с лидерскими качествами отличает представление о ситуациях, которые принято считать «форс-мажорными» или кризисными. Эти ситуации, как правило, рассматриваются ими, как позитивные. При этом эмоциональное отношение к кризисным ситуациям всегда дополняется оценкой «извлеченных уроков» и их «влияния на перспективу».

3. Проведенное исследование свидетельствует о том, что наше предположение о распределенном лидерстве и организации групповой работы как групповых факторах, влияющих на развитие лидерских качеств руководителя, подтвердилось.

4. Получен набор ключевых лидерских качеств, к которым относятся «Ответственность», «Гибкость», «Интуиция», «Умение приспосабливаться к изменяющимся условиям», «Способность экспериментировать» и «Постоянное обучение». Сравнивая этот список с имеющимися на сегодня описаниями феномена распределенного лидерства, отметим, что он в значительной степени совпадает или пересекается с ними.

5. Условия организации совместной деятельности в ряде случаев определяют уровень развития лидерских качеств руководителя. Полученные результаты позволяют утверждать, что наиболее эффективными условиями развития лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности, являются трудности, возникающие при организации совместной деятельности по совместно-творческому типу.

6. Условия совместного творчества влияют на развитие лидерских качеств руководителя за счет следующих особенностей:

• актуализации диалогичности в поведении руководителя, которая проявляется в инициировании в группе обсуждения возможного результата и минимизации указаний по поводу заданий, которые должны быть выполнены.

• представление о вариативности выполнения задания, вероятностность суждений и тенденция к тому, чтобы во взаимодействии с подчиненными ориентироваться на содержание совместной деятельности.

• при выборе ролей учет индивидуальных предпочтений и возможность «ролевого обмена» между участниками в зависимости от ситуации.

• при организации принятия решения наличие возможности видоизменять правила групповой работы, что обеспечивается разработкой процедуры выбора способов принятия решения и тем, что группа выступает коллективным субъектом ответственности за принятые решения.

• с точки зрения отношения к конфликтным ситуациям можно отметить ресурсный подход к конфликтам.

• создание условий, при которых процесс коммуникации в группах отличается гибкостью структуры коммуникации и легкостью внутригрупповой атмосферы.

В заключении отмечается, что исследование было посвящено выявлению социально-психологических факторов развития лидерских качеств руководителя как комплексного феномена, объединяющего индивидуальные и групповые характеристики совместной деятельности, и которые в совокупности обеспечивают успешное достижение общегрупповых целей. В ходе исследования существенно было понять, каковы возможности в развитии у руководителей лидерских качеств для того, чтобы они стали успешными и более эффективными Также отмечаются важные результаты полученные в эмпирическом исследовании: во-первых, одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые ими продуктивно «пережиты» и остаются источником личного опыта, при этом руководители с лидерскими качествами рассматривают ситуации, которые принято считать «форс-мажорными» или кризисными позитивно. Во-вторых, феномен распределенного лидерства и особенности организации совместно-творческой деятельности могут рассматриваться как групповые факторы, влияющие на развитие лидерских качеств руководителя.

Перспективными, на наш взгляд, направлениями исследований в данной области являются те, которые будут нацелены на вскрытие механизмов осуществления совместного творчества в управлении. Весьма актуальными можно считать исследования, в ходе которых более глубоко могли бы быть вскрыты способы выхода руководителей из кризисных ситуаций. Представляется очень актуальным направление исследований, ориентированных на изучение механизмов того, как современные руководители справляются в проблемами, характерными для ситуации «множественной идентичности».

Основное содержание работы отражено в следующих публикациях автора:

Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК:

1. Лидерство и руководство: реинтерпретация традиции и рефлексия новой ситуации/ Российский психологический журнал №3, 2006, СС. 52-67 (в соавторстве).

Статьи и тезисы, опубликованные по теме диссертации:

1. Феномен распределенного лидерства: социально-психологическая рефлексия новой ситуации // Новые в психологии: Сборник статей молодых ученых факультета психологии Московского университета/Отв. редактор М.А. Степанова. – М.: Факультет психологии МГУ имени М.В. Ломоносова, 2006. - С. 48-61.

2. Возможно ли распределенное лидерство/ Национальный психологический журнал, №2, 2007. - С. 123-128 (в соавторстве).

3. Компетентностный взгляд на лидерский потенциал руководителя. Тезисы. // Материалы IV Всероссийского съезда РПО 18-21 сентября 2007. - М.-Ростов-на-Дону: Изд-во «Кредо», 2007. - С. 77-78.

4. Лидерские качества руководителя как социально-психологический феномен/ Современный кадровый менеджмент, вып.6. – М.: ИПКгосслужбы, 2007. - С. 25-41.

Подписано в печать _Формат 60х90, 1/6. Объем 1п.л. Тираж 100 экз. Заказ № _

Pages:     | 1 |   ...   | 3 | 4 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»