WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Первая часть исследования была направлена на выявление индивидуальных факторов развития лидерских качеств руководителей. Прежде всего, испытуемые идентифицировались по типу лидерско-менеджерских ролей: «Руководитель», «Лидер», «Руководитель и Лидер». С помощью анализа жизненного пути определялись особенности социализации представителей этих трех групп и исследовались «поворотные» моменты в их жизни. В качестве одной из целей, для которой предполагалось проведение первой части исследования, выступало создание инструментария для быстрой идентификационной процедуры, которая использовалась во второй части исследования (распределение испытуемых по ролям «Лидер», «Руководитель» и «Руководитель + Лидер»).

Вторая часть эмпирического исследования была «встроена» в тренинговые программы, проводившиеся в мультинациональной компании. Для исследования были выбраны две программы тренинга: «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды». Обе программы сертифицированы организацией, в которой проводилось исследование, влияние экспериментатора в построение программы отсутствовало. Эмпирическое исследование проводилось экспериментатором, который одновременно выступал и в качестве тренера обеих программ.

Выборка состоит из сотрудников мультинациональной компании, которые участвовали в программах тренинга «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды», а также руководители отечественных организаций разных форм собственности, проходившие обучение по программам повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Общее количество испытуемых составило 992 человека из них 218 руководителей и 774 подчиненных, по половому составу структура следующая: женщин – 513, мужчин – 479 (см. Таблицу 1).

Таблица Описание выборки Общее Этапы эмпирического Возрастной Категория испытуемых количество Пол исследования диапазон испытуемых Первая часть Руководители - слушатели 83 Ж- 21 30-45 лет курсов профессиональной М - эмпирического переподготовки и исследования повышения квалификации Вторая часть Руководители – участники 66 Ж - 24 27-38 лет тренинга «Путь лидера» М - эмпирического исследования1 Подчиненные участников 374 Ж - 218 23-32 года тренинга «Путь лидера» М - Руководители участники 69 Ж - 19 27-38 лет тренинга М - «Командообразования» Подчиненные участников 400 Ж - 231 23-32 года тренинга М - «Командообразования» Первая часть эмпирического исследования На первом этапе первой части исследования была проведена типологизация испытуемых.

Испытуемые распределились неравномерно по трем лидерско-менеджерским ролям. Из испытуемых 46 оказались в группе «Руководитель», 23 - в группе «Лидер» и всего 14 в группе «Руководитель+Лидер» (см. Рис. 1).

Рис. 1. «Распределение испытуемых по предпочтению лидерско-менеджерских ролей» Второй этап первой части исследования На втором этапе первой части исследования выявлялось представление испытуемых каждой из трех групп испытуемых о значимых лидерских качествах руководителя. Испытуемым был предъявлен список из 66 свойств с инструкцией оценить значимость каждого из них для лидера от 1 до 7, где 1 – значит, что это свойство совсем незначимо для лидера, а 7 – лидер обязательно должен им обладать. Проанализировав полученные данные с помощью статистического пакета SPSS 11.5: описательная статистика и кластерный анализ, были получены три набора качеств, свойств, черт, выделенных тремя группами, как наиболее значимые для лидера (см. Таблицу 2).

Таблица Наборы качеств, свойств, черт лидера, выделенные тремя группами Набор №1 Набор №2 Набор №Качества, свойства, черты Качества, свойства, черты Качества, свойства, черты лидера, выделенные группой лидера, выделенные группой лидера, выделенные группой «Руководитель» «Лидер» «Руководитель+Лидер» Трудолюбие Вера в себя Позитивное отношение Отслеживание процесса Получение удовлетворения от Создание возможностей работы Упорство Страсть Умение структурировать Профессиональные знания Инициативность Умение обучать и учиться Умение уважать чужие Ответственность Ориентация на сотрудничество достижения Выдержка и стойкость Упорство Адаптивность к ситуациям, гибкость Внимательность к деталям Желание достичь успеха Понимание собственных целей Умение работать в напряженных Готовность рисковать Ответственность условиях Способность терпеливо обучать Интуиция Знание других Умение структурировать Влиятельность Ответственность за команду Приверженность делу Нестандартность мышления Умение работать в напряженных условиях Умение распределять ресурсы Способность мотивировать и Умение выполнять обещания между исполнителями вдохновлять других Адаптивность к ситуациям, Предусмотрительность гибкость Увлеченность Приверженность делу Способность терпеливо обучать Альтруистичность Эмоциональная компетентность Умение доверять интуиции Выдержка и стойкость Уверенность Получение удовлетворения от работы Честность Отслеживание процесса Сосредоточенность Видение будущего Способность к анализу Трудолюбие Вера в себя Упорство Третий этап первой части исследования На третьем этапе первой части эмпирического исследования проводился анализ жизненного пути представителей трех групп: «Руководитель», «Лидер», «Руководитель+Лидер».

Анализ проводился в индивидуальном и групповом вариантах. Первоначально испытуемые индивидуально анализировали ключевые моменты своей жизни, вспоминали события, когда они впервые ощутили себя в роли лидера, рефлексировали жизненные испытания, которые повлияли на формирования их лидерского характера. Затем испытуемые объединялись в группы по признаку менеджерско-лидерских ролей. В этих группах участники обсуждали свои индивидуальные результаты, выделяли и объединяли в категории похожие поворотные события в жизни членов своей группы, давали им обобщенное название, которое должно было быть согласованным между участниками и отражающим суть события. После этого группы представляли обобщенные и категоризованные результаты другим группам во время общего обсуждения.

Необходимо отметить, что в ходе групповых дискуссий многие понятия и представления о ключевых моментах претерпевали существенные изменения, уточнялись и, что очень важно, иллюстрировались конкретными примерами из жизни испытуемых, поэтому мы ограничимся здесь описанием и анализом тех результатов, которые были получены в учебных группах именно в той редакции, которая была свойственна испытуемым (см. Рис. 2).

Будущее MBA Предательство друга Первый Автокатастрофа ребенок Чеченская война Покупка квартиры Карьерный 1999- рост Дефолт, Чеченская война Женитьба 1994-Первая Смена места Распад СССР жительства работа Армия Чернобыль Поступление в ВУЗ Смена школы в старших классах Рождение Потеря родителей Рис. 2. Набор ключевых событий, влияющих на развитие лидерских качеств руководителей Интересно, что различий в наборах ситуаций между группами практически не обнаружено. Различия обнаруживаются в том, как эти ситуации описываются, и какое эмоциональное отношение у участников событий они вызывают сегодня.

Очевидны различия в особенностях представления о траектории жизненного пути, характерные для каждой из выделенных групп испытуемых. Фокусируясь на той группе, которая представляла центральный интерес для целей настоящего исследования («Руководитель-Лидер»), нельзя не отметить, что целый ряд ситуаций, которые описывались как форс-мажорные, испытуемыми этой группы и в индивидуальных, и групповом вариантах рассматривались, как позитивные. При этом эмоциональное отношение к кризисным ситуациям всегда дополнялось оценкой «извлеченных уроков» и их «влияния на перспективу». На наш взгляд, эти данные позволяют считать, что одной из особенностей социализации руководителей с развитыми лидерскими качествами, является наличие в опыте жизни трудных ситуаций, которые продуктивно «проживались» и остаются источниками личного опыта. При этом этот личный опыт не носит в прямом смысле профессионального характера. Дело не в том, что данная ситуация «отточила» профессиональный инструментарий того или иного руководителя. Скорее, речь идет об опыте личном, а может быть и личностном, под которым подразумевается становление индивидуального лидерского стиля.

Что касается ключевых лидерских качеств руководителя в ситуации неопределенности внешней среды организации, то в ходе первой части эмпирического исследования мы лишь коснулись представлений испытуемых об этой сложной и неоднозначной реальности. Однако, тот материал, который мы получили, свидетельствует о том, что предположение о распределенном лидерстве и организации групповой работы имеет право на дополнительную эмпирическую проверку. Здесь же отметим, что был получен набор ключевых лидерских качеств, так или иначе являющийся «общим» для всех испытуемых: «Ответственность», «Гибкость», «Интуиция», «Умение приспосабливаться к изменяющимся условиям», «Способность экспериментировать» и «Постоянное обучение».

Сравнивая этот список с имеющимися описаниями феномена распределенного лидерства, отметим, что он в значительной степени совпадает или пересекается с ними.

Вторая часть эмпирического исследования - групповые факторы развития (см.

Таблицу 3) Вторая часть эмпирического исследования проводилась на материале двух тренинговых программ: «Путь лидера» и «Формирование эффективной команды», начиная с февраля 2006г. по июнь 2007г. в Компании Х.

Таблица Организация второй части исследования Этапы второй части Работа с руководителями Работа с подчиненными исследования Нулевой этап - Выбор тренингов Подготовка методического инструментария (наборов «Подготовительный качеств, свойств, черт лидера) этап» Первый этап – Проведение диагностической Проведение диагностической процедуры с руководителями с процедуры с подчиненными с «До тренинга» целью самоидентификации их с целью идентификации лидерско-менеджерскими ролями лидерско-менеджерских ролей ("Лидер", "Руководитель", их руководителей ("Лидер", "Руководитель+Лидер") "Руководитель", "Руководитель+Лидер") Второй этап – Критериальное наблюдение за Не проводился поведением испытуемых при «Во время выполнении тренинговых тренинга» упражнений Третий этап – Проведение контрольной Проведение контрольной процедуры с руководителями с процедуры с подчиненными с «Через три месяца целью самоидентификации их с целью идентификации после тренинга» лидерско-менеджерскими ролями лидерско-менеджерских ролей ("Лидер", "Руководитель", их руководителей ("Лидер", "Руководитель+Лидер") "Руководитель", "Руководитель+Лидер") Подготовительный этап второй части исследования заключался:

a) в анализе программ тренингов, которые в компании проводятся для линейных руководителей с целью развития их лидерских качеств и b) в отборе тех тренинговых программ, которые, отличаясь друг от друга по форме проведения и содержанию, тем не менее, имели бы общую направленность.

Тренинг – это форма обучения, в ходе которого в зависимости от конкретной программы и состава участников возможны внесение корректив, изменений и контроля. В данном случае тренинговая процедура позволяла контролировать различные условия обучения испытуемых, которые задавались требованиями конкретных программ. Так программа «Путь лидера» относится к типу стандартизованных программ, не допускающих отклонения тренера и участников от заданного сценария. Иные возможности возникали перед исследователем при использовании тренинговой программы «Формирование эффективной команды». Данная программа относится к типу свободных программ, допускающих отклонение тренера и участников от заданного сценария, вплоть до создания новых упражнений, соответствующих потребностям обучаемых.

Началом первого этапа второй части эмпирического исследования было проведение диагностических процедур с подчиненными руководителей, приглашенных на тренинг.

Параллельно проводилась самооценочная процедура с самими руководителями. Цель данного этапа заключалась в идентификации лидерско-менеджерских ролей испытуемых.

Тренинг «Путь лидера» Таблица Сводная таблица оценок и самооценок руководителей (тренинг «Путь лидера») «Ролевой Оценка Оценка Самооценка Самооценка профиль» подчиненными подчиненными руководителей руководителей руководителей руководителей до тренинга после тренинга до тренинга после тренинга Руководитель 41 (62%) 45 (68%) 47 (71%) 30 (46%) Руководитель 9 (14%) 5 (8%) 8 (12%) 13 (19%) +Лидер Лидер 16 (24%) 16 (24%) 11 (17%) 23 (35%) Из таблицы 4 видно, что до тренинга «Путь лидера» сорок одному (62%) руководителю подчиненные приписали тип «Руководитель», девяти (14 %) - «Руководитель с лидерскими качествами» и шестнадцати (24%) - «Лидер». После тренинга количество руководителей, которых отнесли к типу «Руководитель» увеличилось до сорока пяти (%), а группа «Руководитель с лидерскими качествами» наоборот уменьшилась до человек, что составило 8% от всего количества руководителей. Группа «Лидер» осталась без изменений – 16 человек (24%).

В случае с самооценкой руководителями своего «ролевого профиля» также можно заметить изменения. Как показывает таблица 4, первоначально себя отнесли к роли «Руководителя» - 47 руководителей (71%), к роли «Руководителя с лидерскими качествами» - 8 (12%), к «Лидеру» - 11 (17 %). При повторной оценке себя картина изменилась: так же, как и в первый раз, выбрали роль «Руководителя» - 30 руководителей (46%), роль «руководителя с лидерскими качествами» - 13 (19%), «Лидера» - 23 (35 %).

Благодаря оценке подчиненных мы можем констатировать, что, несмотря на то, что мысленно руководители фиксируют изменения, которые с ними произошли, в реальности их взаимоотношения и управленческие навыки как соответствовали роли «руководителя», так и продолжают закрепляться и развиваться в этом же направлении. Интересно, что в случае оценки своего руководителя, как «лидера», повторно ему были присвоены эти же качества.

Тренинг «Формирование эффективной команды» Таблица Сводная таблица оценок и самооценок Руководителей (тренинг «Формирование эффективной команды») «Ролевой Оценка Оценка Самооценка Самооценка подчиненных подчиненных руководителей руководителей профиль» до тренинга после тренинга до тренинга после тренинга 46 (66%) 18 (26%) 43 (62%) 15 (22%) Руководитель Руководитель 8 (12%) 32 (47%) 9 (13%) 32 (46%) +Лидер 15 (22%) 19 (27%) 17 (25%) 22 (32%) Лидер Из таблицы 5 видно, что сорока шести (66%) руководителям подчиненные первоначально приписали тип «Руководитель», 8 (12%) - «Руководитель с лидерскими качествами» и 15 (22%) - «Лидер». После тренинга количество руководителей, которых отнесли к типу «Руководитель» существенно уменьшилось, их стало 18 (26%).

Соответственно, произошли изменения и в других ролях: «Руководитель с лидерскими качествами» - 32 (47 %), «Лидер» - 19 (27 %).

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»