WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

Профессиональная социализация руководителя выступает, очевидно, как «двойной процесс». С одной стороны, человек овладевает необходимыми для его успешной деятельности профессионально-управленческими ролями. С другой, - в современных условиях важнейшей детерминантой эффективности руководителя является овладение им соответствующими лидерскими ролями. Это, безусловно, является важнейшим аспектом профессиональной социализации современного руководителя. Можно считать руководителя успешным, если он заставил подчиненного выполнить приказ. Но эффективным его можно считать только в том случае, если ему удалось создать условия, при которых подчиненный осознанно и с удовольствием решает стоящие перед ним задачи. Если это так, то успешность руководителя можно рассматривать, как позитивный итог его профессиональной управленческой социализации. Но для обеспечения эффективности ему придется параллельно социализироваться, как лидеру. Специальной научной литературы относительно «лидерской социализации» сегодня не так много. На уровне обыденного знания сами по себе лидерские достижения человека принято рассматривать, либо как результат случайности, либо как следствие предопределенности. Так или иначе, чаще всего этапы социализации личности, приведшие ее к позиции лидера, рассматриваются в ретроспективном плане через анализ жизненного пути конкретного человека.

Открытым остается вопрос о возможности переноса закономерностей, вскрытых через анализ жизненного пути конкретного человека, на сообщество людей в целом. Происходит своеобразный возврат к тому периоду социально-психологических исследований, когда возник большой интерес к теории черт лидерства. Так же как невозможно описать универсальную «констелляцию черт» успешного для всех ситуаций и времен лидера, точно так же невозможно построить универсальную «траекторию жизненного пути» успешного для всех ситуаций и времен современного лидера. Однако предпринятая рядом зарубежных авторов попытка все-таки ответить на вопрос, как становятся лидерами, позволяет с некоторым оптимизмом смотреть в будущее развития данной темы. Как отмечает Д. Герген, успех перспективного подхода может лежать в плоскости непростых ответов на очень сложные вопросы. Почему, например, «одни люди находят в трудностях и испытаниях источник силы, другие ломаются и сдаются». Почему, чтобы достичь успеха высшего порядка, человек должен пройти через страдания.

Второй параграф – «Совместная деятельность как фактор, влияющий на развитие лидерских качеств» - посвящен фундаментальной для социальной психологии проблеме. В социальной психологии понятие кооперации стало популярным, благодаря исследованиям М.

Дойча, которые были посвящены условиям кооперативного и конкурентного взаимодействия в малых группах. Интересна классификация форм кооперативного поведения, предложенная Г.Янгом. С его точки зрения, оно может быть представлено в виде континуума из двух измерений: во-первых, степени эксплицитности намерений участников взаимодействия, и, вовторых, типа самого взаимодействия, которое может быть прямым или опосредованным.

В 1990-е гг. изучение малых групп получило новый импульс к развитию за счет формирования социо-когнитивной парадигмы – теории идентичности и само-категоризации (R.

L. Moreland). Согласно социо-когнитивному подходу, необходимым условием совместности деятельности является осознание индивидами себя в качестве членов группы, значимость для них данной группы, ее оценка, а также их доверие к группе и друг к другу. К социо-когнитивной парадигме исследований относятся также интеракционистские подходы, в которых совместность трактуется как непрерывное совместное конструирование смысла индивидуальных действий (У.

Янсон). С одной стороны, социо-когнитивный подход к изучению кооперативного поведения и эффективности команд в организациях позволил учесть социальный контекст совместной деятельности и выявить ряд важнейших ее предпосылок. С другой стороны, это направление сконцентрировано в основном на изучении индивидуального восприятия тех или иных характеристик группы. В то же время среди социальных психологов растет понимание необходимости комплексного подхода к изучению совместной деятельности на локальном, групповом и контекстном уровнях (Дж. МакГрейт, Х. Эрроу и Дж. Бердал). Одной из перспективных можно считать модель совместной деятельности, которая разрабатывается в ходе изучения межорганизационных партнерств. В ней в структуре совместной деятельности выделяются три типа процессов – кооперация, координация и сотворчество (Т. Венер, К. Клазес и Р. Бахманн).

Отмечается большой вклад отечественных исследователей совместной деятельности.

А.С.Макаренко был одним из первых, кто в отечественной социальной психологии применил принцип деятельности при работе с малыми группами и коллективами. Непосредственно проблема совместной деятельности стала разрабатываться в нашей стране в первой половине 1960-х годов. Именно на этом этапе были созданы теории, заслуживающие особого внимания – «стратометрическая концепция» А.В.Петровского, «программно-ролевой подход» М.Г.Ярошевского, а также «параметрическая модель» Л.И.Уманского. Работам Л.И.Уманского обращается специальное внимание, поскольку в них удалось достаточно ярко описать различные формы организации совместной деятельности: совместно-взаимодействующая, совместно-индивидуальная и совместно-последовательная деятельность. В продолжение этой линии исследований в последнее время специалистами выделяется особый тип совместной деятельности, получившей название совместно-творческой, когда каждый участник процесса становится равноправным создателем нового знания (Т.Ю.Базаров, П.В.Малиновский, М.П.Козлова). Возможность действовать целесообразно и скоординировано, таким образом, зависит от набора ролей, которые определенным образом распределены внутри группы.

Отмечается, что на протяжении последних лет в социальной и организационной психологии растет понимание того, что совместная деятельность возможна не только на основании общности целей или функциональной взаимозависимости, но и на основании общности ценностей или средств достижения участниками своих частных целей. Отмечается также, что она включена в динамику организационных изменений, развивается во времени, а ее участники имеют прошлое и ожидаемое будущее, которые влияют на их деятельность в настоящем (Т.А.Нестик).

В третьем параграфе – «Лидерские качества руководителя как индивидуальнопсихологический и групповой феномен» - подводятся итоги проведенному анализу литературы.

Говоря об индивидуально-психологических детерминантах, обусловливающих лидерское поведение руководителя, отмечается, что наряду с традиционно признаваемыми поведенческими характеристиками все больший «вес» начинают приобретать особенности целеполагания, прогнозирования и осмысления руководителем окружающей его реальности. Развитие лидерских качеств современного руководителя подвергается влиянию по целому ряду процессов. Основной проблемой, с которой сталкивается руководитель в новой ситуации, является необходимость постоянной корректировки стратегических программ деятельности организации. Важным становится умение предугадать изменения и выстроить план по преодолению потенциальных проблем. Новые обстоятельства предлагают новые формы коллективной деятельности.

Расширяется пространство мира, члены группы и организации все реже лично встречаются для непосредственной коммуникации. Это, безусловно, предъявляет требования к особым лидерским качествам руководителя.

Во-первых, изменение типа воздействия (от непосредственного контакта с возможностью эмоционального влияния к «дистанционным» взаимодействиям) определяет в качестве важной именно способность к аргументированному воздействию, развитые навыки обоснования, умение развернуто и подробно описать требования к результату и порядок действий, так, чтобы свести к минимуму необходимость промежуточных пояснений и согласований. Во-вторых, изменяется система ответственности в рамках коллективной деятельности. Возникает одновременное сочетание индивидуальной и общегрупповой ответственности за процесс и результат совместной деятельности.

Среди отмечаемых исследователями особенностей современного руководителя одной из лидирующих признается способность к вариативности. Сюда относится способность предлагать альтернативные стратегии и умение изменять программы развития в зависимости от ситуации, максимально демократизируя саму ситуацию управления, создавая гибкие организационные формы и системы партиципативного и командного управления. А это, в свою очередь, предполагает наличие у руководителей готовности способствовать развитию партнеров по совместной деятельности, учитывая индивидуальные траектории и помогая личностному самоопределению каждого. Сказанное позволяет предположить, что лидерские качества руководителя можно рассматривать в качестве группового феномена. Своеобразным доказательством этому является возросший интерес исследователей к феномену «распределенного лидерства». Распределенное лидерство включает процессы взаимного влияния между членами команды, где посредник и цель влияния изменяются в зависимости от конкретной ситуации и возможностей членов команды. Тот, кто был посредником в одной ситуации, в следующий раз становится «инициатором», выбирая себе нового посредника.

Распределение власти становится ключевым моментом для распределенного лидерства.

Распределенное лидерство не может полностью заменить обычные формы лидерства, оно приносит пользу только в определенных ситуациях. Распределенное лидерство предполагает, что каждый член группы может влиять на других. И именно контекст (ситуация) задает эти возможности. Рассмотрены пять основных условий распределенного лидерства: равновесие власти, разделенная цель, разделение ответственности, уважение к каждому члену группы, создание возможностей друг для друга.

Особенности ситуации, в которой возникает распределенное лидерство - задачи совместной деятельности, которые характеризуются взаимозависимостью участников и необходимостью решать сложные, важные, и творческие задачи в ограниченный промежуток времени. Лидерство начинает выступать как координация деятельности многих лидеров. Действительно, при реализации конкретных задач часто оказывается, что лидеры, выполнившие свои функции на предшествующих фазах, продолжают работать уже в роли последователей. Таким образом, одно и то же лицо должно уметь быть и лидером, и последователем, а лидерство может передаваться как «эстафетная палочка». Однако, в литературе отмечаются и существующие психологические барьеры, препятствующие людям стать лидерами: во-первых, страх ответственности, во-вторых, боязнь критики, в-третьих, боязнь провала, в-четвертых, неверие в собственные силы, в–пятых, неясность целей, нечеткость представления о конечном результате (Manz & Sims, 1996).

Проведенный анализ свидетельствует, что лидерские качества руководителя невозможно развить, не развив лидерские качества у подчиненных. Приобретение опыта для руководителя состоит в создании условий для приобретения опыта подчиненными. Традиционный руководитель формулирует задания подчиненным и контролирует результат их выполнения. В стабильной ситуации – это путь к успеху. Не единство целей является фактором успешности сегодня, а единство смыслов, почему создание опыта для лидера все больше напоминает режиссуру и порождение смыслов. Только в том случае развиваются лидерские качества в изменяющейся ситуации, если руководитель сможет управлять процессом смыслообразования у своих подчиненных. А работа со смыслом – это всегда сотрудничество (Д.А.Леонтьев).

Также ряд исследователей отмечает важность обращения внимания на такую характеристику личности успешного лидера, как его стремление к обучению и развитие способностей постоянно обучаться новому. Очевидно, что все указанные выше лидерские качества руководителя могут быть реализованы лишь во взаимодействии с людьми, составляющими его ближайшее окружение, т.е. подчиненными. Если таким образом рассмотреть исследуемую тему, то легко предположить, что развитие лидерских качеств руководителя едва ли возможно вне данного социально-психологического контекста. Что это можно означать Прежде всего, то, что опыт, приобретаемый лидером, может быть рассмотрен, как результат его собственной активности по обеспечению приобретения соответствующего опыта подчиненными и в этом случае можно сформулировать гипотезу о том, что лидерский опыт руководителя неразрывно связан с опытом подчиненных и его умением создавать соответствующие события, позволяющие данный опыт приобретать. Во-вторых, можно предположить, что одним из ключевых моментов развития и реализации лидерских качеств руководителя является его способность и нацеленность на поиск, создание и передачу смыслов совместной деятельности, которые лежат за пределами собственно инструментальной составляющей этой деятельности.

Можно утверждать, что лидерские качества руководителя в условиях изменений позволяют современным менеджерам не столько формулировать цель совместной деятельности, сколько в коммуникации с подчиненными конструировать ее смысл, как для группы в целом, так и для каждого участника в отдельности. В этом отношении «рисунок» деятельности современного лидера – руководителя смещается с директивно-командной композиции к совместно-творческой.

В-третьих, можно сформулировать гипотезу о том, что развитие лидерских качеств руководителя в изменяющихся условиях (в ситуации неопределенности) в значительной степени связано (а возможно причинно-обусловлено) с развитием лидерских качеств подчиненных.

Возможно, этот двусторонний процесс носит комплиментарный характер, когда в подчиненных развиваются именно те лидерских качества, которых недостает руководителю.

Нельзя, однако, исключать и универсального характера данного развития, когда и руководитель, и его подчиненные в равной степени развивают необходимые для коллективного субъекта деятельности лидерские качества. Возможен также и синтетический вариант, когда первый и второй из указанных способов одновременно и параллельно разворачиваются в процессе формирования (развития) группы, как коллективного субъекта управленческой деятельности.

Анализу и исследованию возможных вариантов подтверждения или опровержения указанных гипотез и посвящено эмпирическое исследование.

Третья глава диссертации посвящена эмпирическому исследованию социально - психологических факторов развития лидерских качеств руководителей. Эмпирическое исследование состояло из двух частей.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»