WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

В данном параграфе упоминаются следующие теории лидерства: Теория Великого Человека («The Great Man Theory»), разработанная Ф.Карлейлем, которая дала толчок к поиску черт и качеств, которыми должен обладать эффективный лидер. Анализируется «Теория черт лидерства», описывающая лидера как человека, обладающего конкретными индивидуальными свойствами, определяющими его успешность. Группа, как объект лидерского влияния, и ее характеристики также в ряде исследовательских направлений рассматривалась как важнейшая составляющая успешности лидерства, что привело к возникновению «теории лидерства как функции группы», где лидер понимается как лицо, в наибольшей степени отвечающее социальным ожиданиям членов группы и наиболее последовательно придерживающийся норм и ценностей группы. Существует также глубокая традиция исследования различных каналов и возможностей так называемого «обмена» между лидерами и их последователями. Р. Таннебаум, И. Вэшлер и Ф. Массарик определяют лидерство как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникативного процесса и направленное на достижение специфической цели.

Согласно теории функционального лидерства, выдвижение лидеров - процесс закономерный. Лидеры возникают в ответ на потребность группы в решении определенных задач, предполагающих умение членов группы ее выполнять. В противовес теории черт и функциональной теории в научной литературе разрабатывается представление о лидерстве как о продукте ситуации. Начало этой исследовательской традиции положил Ф. Фидлер, предложивший «вероятностную модель лидерства». Автор объединил индивидуальные или стилевые характеристики лидера (ориентация на задачу, либо ориентация на отношения), с характеристиками групповой ситуации (позиция власти лидера, степень структурированности задачи, отношения между лидером и последователями). В дальнейшем «вероятностный подход» получил поддержку со стороны многих исследователей, в том числе разрабатывавших сугубо прикладные аспекты проблемы. Одной из наиболее известных прикладных моделей лидерства является ситуационная теория П. Херси и К. Бланшара. В этой теории делается акцент на последователях, или ведомых - это обусловлено тем, что именно они являются той средой, которая принимает или отвергает лидера. Согласно этой теории, успешность лидера зависит от адекватного выбора стиля лидерства, который должен соответствовать зрелости членов руководимой им группы. В конце 1970-х годов появился новый термин – «трансформационное лидерство». Этим термином обозначалось противопоставление традиционной модели лидерства, которая стала именоваться «транзакционной» (Дж.Бернс). Транзакционный лидер взаимодействует с последователями путем предписаний и контроля за их выполнением. Дж.

Бернс определил трансформационное лидерство как «процесс, направленный на достижение коллективных целей через взаимное использование мотивов достижения планируемого изменения, имеющихся у лидера и последователей».

Во втором параграфе - «Исследование лидерских качеств в контексте организации» - обращается внимание на историю исследовательской традиции изучения руководства.

Необходимость изучения лидерства в организациях, прежде всего, связана с поиском путей повышения эффективности организаций. До середины ХХ века внимание практиков фокусировалось на развитии производственных технологий. Однако с момента осознания глубинных результатов Хотторнских экспериментов Э. Мэйо акценты исследователей и практиков начинают смещаться в сторону гуманитарных технологий как основного резерва повышения организационной эффективности. Приводится классическое различение понятий «руководитель» и «лидер» Б.Д. Парыгина, а также В. Бенниса и Б. Намуса, которые считают, что «лидерство – это поиск дороги, а менеджмент – это движение по дороге. Менеджмент – это наука о том, как надо делать правильно, а лидерство – как делать правильное». Рассматриваются особенности, которые характерны для реализации лидерских функций и функций руководителя.

Первые чаще всего носят неформальный характер: они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение необязательно для членов группы. В отличие от руководителя, лидер пользуется властью и влиянием, которые производны от желания людей быть ведомыми. На примере формальной и неформальной организации выделяются основные принципы построения эффективной организации (Г.Кунц и С.О’ Доннел). При этом отмечается, что способные руководители в силах добиться успешного функционирования любой организационной структуры. Основанием для успешности руководителя являются, в том числе, профессионально важные качества, которыми он должен обладать (Е.П. Ильин, Б.М. Теплов, Х. Виссем, Р.

Фитусси, Ф. Тейлор). Проанализированные работы позволяют сформулировать предположение о том, что лидерское поведение руководителя необходимо не во всех ситуациях управления. В наибольшей степени оно востребовано в организациях, нуждающихся в различных организационных трансформациях: реорганизация, изменение организационной культуры.

В третьем параграфе - «Исследование лидерского поведения руководителя в изменяющейся ситуации» - отмечается, что «событийный ряд», характерный для жизни современных организаций, может выступать в качестве важнейшей характеристики, определяющей набор лидерских качеств успешного руководителя. Так К.Левин указывал на необходимость исследования в социальных науках динамических процессов, определяющих изменения групповой жизни. В соответствии с концепцией А. Тэшфела, наиболее существенной характеристикой социальной действительности являются ее изменения. Категория «социальные изменения» используется в социологии и социальной психологии для описания ситуации, для которой характерно некоторое отклонение от «нормы» в общественном развитии (Г.М.

Андреева). Социально-психологическое рассмотрение проблемы внутриорганизационных изменений позволяет говорить о том, что они, с одной стороны, порождают новые нормы, ценности и структуры, а с другой стороны, обеспечивают новое видение ситуации, которое, как правило, возможно лишь при изменении норм, ценностей, моделей поведения. С. Московиси и ряд других авторов, рассматривают меньшинство как ресурс инноваций, что позволяет подойти к разрешению сформулированной выше проблемы. По мнению отечественных исследователей Р.Л. Кричевского и Е.М. Дубовской, групповые нормы поддерживаются, прежде всего, лидером.

Поэтому можно полагать, что смена лидера может обеспечить быстрое и кардинальное изменение групповых норм и ценностей. По мнению Дж. Коттера и Э. Хеллманна, лидерство связано, прежде всего, с умением достойно справляться с переменами. Говоря о лидерстве, А.

Залезник обращает внимание на то, что по отношению к своим задачам лидеры занимают эмоциональную и деятельную позицию. Их настроение влияет на настроение окружающих, способность пробуждать в людях мысленные образы и ожидания, вызывать в них конкретные желания и стремления – все это определяет направление развития организации. В итоге деятельность лидера меняет представления людей об их желаниях, возможностях и потребностях.

Некоторые авторы описывают лидерство с помощью метафор. Так Г. Минцберг представляет группу в виде оркестра, а руководителя дирижером, а П. Дракер, описывает групповую динамику при помощи сравнения с футбольной командой. Что общего между этими моделями Во-первых, они отражают некий структурированный подход, достаточно четко определяющий роль каждого игрока спортивной команды или музыканта в оркестре в достижении общей цели. Во-вторых, такого рода аллегории выделяют новую и довольно неожиданную черту лидерства — лидер как игрок. Развивая метафору лидера, как игрока, можно представить себе игроков, которые также «играют», но в условиях отсутствия детерминированности. Это - игроки казино или тотализатора. Возможно, это еще одна метафора, позволяющая прояснить черты лидерства в современных компаниях. Ведь работая в условиях неопределенности, компании вынуждены постоянно приспосабливаться к внешним изменениям, прогнозировать их и корректировать собственные действия. Также метафорически пока «звучат» работы, посвященные феномену «распределенного лидерства». Этим термином авторы пытаются описать ситуацию, когда все члены команды полностью включены в ее функционирование и гибко влияют на ситуацию в том стиле, который можно обозначить как «по необходимости» (Т.Ю.Базаров и др.).

Итак, несмотря на то, что в ряде исследований отмечаются ситуации, которые либо не предполагают, либо даже препятствуют появлению предпосылок лидерства, современные организации нуждаются в руководителях с развитыми лидерскими качествами. И дело не только в том, что лидеры побуждают людей делать больше, чем те делали бы в их отсутствие. Дело в том, что лидерство руководителя побуждает людей выходить за рамки формальных обязанностей. Почему это становится важным именно сегодня Потому что современные организационные структуры становятся все более гибкими и адаптивными. А это обусловливает необходимость создавать новые правила, которые в большей степени соответствовали бы новым реальностям. Точно также, традиционные формы руководства не способны сегодня выступать эффективной системой, связывающей между собой различные уровни и элементы организации – нужны неформальные контакты и особый тип коммуникации. Особенной становится работа с информацией и необходимы лидерские стратегии создания «единого коммуникативного пространства» в группе и организации. Особого внимания заслуживает тот факт, что только в лидерской роли руководителям современных организаций удается выступать «агентами изменений». И очень важно, чтобы современный руководитель сумел обеспечить преемственность в условиях «организационно-культурного шока», с которым сталкивается любая организация в условиях неопределенности (Т.Г.Стефаненко). Многочисленные исследования свидетельствуют о различных наборах лидерских качеств успешного руководителя. Описанные характеристики в значительной степени связаны с психологическими и социально-психологическими феноменами такими, как работа с группой, децентрация, инновационная ориентация.

Таким образом, в ситуации неопределенности влияние руководителя на подчиненных не может ограничиваться лишь «физическим» или «материальным» пространством взаимодействия с подчиненными. Оно обязательно касается референтного и морально-этического измерения межличностных отношений. Если подчиненный не считает себя членом данной организации, то влияние руководителя на него будет минимальным. За счет развития лидерских качеств современный руководитель получает дополнительные возможности для того, чтобы повысить эффективность своей организации.

Во второй главе – «Развитие лидерских качеств руководителя как социальнопсихологическая проблема» - рассматривается область исследований, пытающихся ответить на вопрос, каким образом человек становится руководителем и что влияет на развитие его лидерских качеств.

В первом параграфе - «Социально – психологическая специфика процесса профессиональной социализации руководителя» - проводится обзор зарубежной и отечественной литературы по проблеме социализации в организации. Приводятся определения социализации разных авторов (Г.М. Андреева, Ф.Г. Гиддингс, П. Бергер и Т. Лукман). Отмечается, что профессиональная среда, в которой разворачивается процесс карьерного роста человека, становится основной средой вторичной социализации. Большинство отечественных психологов (К.А.Абульханова – Славская, Б.Г.Ананьев, Е.А.Климов, А.А.Кроник, А.К.Маркова, И.С.Кон, В.А.Ядов и др.) в качестве основного условия и формы проявления зрелости личности выделяют именно профессиональную деятельность человека. Для наиболее полного развития лидерских качеств руководителя и соответствующих современным условиям (неопределенность и изменения) традиционных способов профессиональной социализации оказывается недостаточно.

Дело в том, что, как показывает проведенный анализ, традиционные способы овладения ролью руководителя, либо не предполагают развития его лидерских качеств, ограничиваются формированием управленческих навыков. Либо они ориентированы на такую «лидерскую подготовку» руководителей, которая может быть отнесена к типу «персонального лидерства».

Вопрос состоит в том, насколько институты профессиональной социализации руководителей способны обеспечить последним возможность эффективно действовать в ситуации неопределенности.

Согласно У.Дж. Беннису и Р.Дж. Томасу, для лидеров характерно наличие переломных моментов в жизни. Лидерство как процесс неформальный и преимущественно социальнопсихологический едва ли может осваиваться в процессе профессиональной социализации. Даже освоение управленческой деятельности и обретение управленческой идентичности вовсе не означает, что человек развивается как лидер. Возникает необходимость в искусственных условиях разрабатывать обучающие и развивающие процедуры (тренинги), которые бы создавали условия для развития лидерских качеств. Многие компании в рамках тренинга командообразования используют такие условия и приемы, которые требуют от участников способности к преодолению реальных трудностей, нередко сопряженных с риском для жизни.

Стремление к экстремальным видам спорта (рафтинг, горные лыжи, альпинизм, джип-сафари, дайвинг, прыжки с парашютом) выступают искусственными заменителями «трудных ситуаций».

Человеку, по-видимому, необходимо реально ощутить и преодолеть собственный страх, для того чтобы обнаружить свое истинное «Я» и приложить усилия к его изменению или развитию.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»