WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Исключительно важна для социальных сообществ функция социальной интеграции, которая реализуется в процессе взаимодействия сотрудников в ходе профессиональной подготовки. Организационная интеграция – это процесс, в ходе которого сотрудники (в том числе руководители) и их группы устанавливают между собой более тесные социальные, экономические и другие отношения. Управление процессами интеграции в крупной компании возможно посредством проведения профессиональной подготовки персонала. Например, на некоторых обучающих курсах по коммуникациям, формам и методам общения, работе в команде и др., слушатели знакомятся с различными способами взаимодействия друг с другом, эффективными методами совместной работы на предприятии. Результаты экспертного опроса (возможность эффективно работать в команде респонденты поставили на второе место, а возможность улучшить взаимоотношения с коллективом – на девятое место из двадцати возможных) подтверждают влияние проводимой в компании профессиональной подготовки на процессы интеграции.

Третья глава «Разработка и адаптация технологии профессиональной подготовки персонала к системе управления крупной компанией» состоит из трёх параграфов и посвящена выявлению условий эффективности технологии профессиональной подготовки персонала, её разработке и адаптации к условиям функционирования крупной компании.

В первом параграфе «Условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала» анализируются основные условия эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании, определяются критерии оценки качества профессиональной подготовки и принципы её успешного функционирования.

Эффективность технологии профессиональной подготовки персонала представляет собой показатель её качества, итоговым индикатором которого является результативное выполнение каждым сотрудником компании профессиональных обязанностей в соответствии с требованиями рабочего места, целями деятельности компании, а также условиями функционирования компании на рынке. Вследствие различных факторов, определяющих функционирование конкретной компании (разнообразие целей, направлений деятельности; значительное варьирование численности сотрудников компаний; разнообразие условий труда; различия финансового состояния компаний и др.) разработка универсальных критериев оценки эффективности технологии профессиональной подготовки персонала практически невозможна, но для конкретной компании разработку системы оценки эффективности профессиональной подготовки персонала необходимо выполнять для определения степени воздействия мероприятий технологии на функционирование компании.

Условиями эффективности технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются: адекватное воспроизводство основных характеристик социальных технологий; соответствие положений технологии профессиональной подготовки персонала действующему федеральному и региональному законодательству и этическим нормам; соответствие технологии стратегическим целям компании;

наличие четкой, детальной программы профессиональной подготовки персонала на конкретный период, согласованной по срокам, количеству и категориям обучаемого контингента; использование современных способов делового общения и передачи информации; наличие налаженных механизмов документооборота, простоты административных процедур, связанных с организацией профессиональной подготовки персонала; организация обратной связи для оперативного решения возникающих проблем и оценки функционирования технологии; обязательность профессиональной подготовки для всех без исключения сотрудников компании; мониторинг качества выполнения работниками компании своих профессиональных обязанностей;

стимулирование и поощрение работников – участников технологии профессиональной подготовки персонала; личная поддержка и заинтересованность руководителей компании в профессиональной подготовке персонала; строгое соблюдение принципов разработки и функционирования технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании.

Основными принципами, определяющими эффективное функционирование технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании являются принципы построения социальных технологий: научности, прогрессивности, учёта особенностей социальной ситуации, синергетичности, перспективности, оптимальности, а также принципы эффективного функционирования технологии профессиональной подготовки персонала: обязательности, оперативности, поддержки, заинтересованности, системности, согласованности, окупаемости, прозрачности, разнообразия методов профессиональной подготовки.

Во втором параграфе «Разработка модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании» раскрыт комплекс необходимых мероприятий по созданию модели технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании и показано, что разработанная в соответствии с социальнотехнологическими характеристиками, условиями и принципами эффективной профессиональной подготовки персонала, модель технологии становится инструментом обеспечения повышения эффективности деятельности компании.

Разработанная в диссертации модель технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании включает четыре блока: формирование потребности крупной компании в профессиональной подготовке персонала; планирование профессиональной подготовки персонала; реализация профессиональной подготовки персонала; оценка эффективности профессиональной подготовки персонала (см. рис. 1).

I блок. Формирование потребности крупной компании в профессиональной подготовке персонала Имеющиеся у Оценка персонала компании персонала знания, Анализ количественного умения и навыки Миссия состава персонала компании Анализ Видение Выявление профессиональнокомпании необходимых квалификационного персоналу знаний, состава персонала умений и навыков Стратегические цели компании Оценка профессиональной подготовки Формирование действующего персонала Цели компании потребности на конкретный руководителей и период персонала в Анализ информационной профессиональной базы кадровой службы подготовке IV блок. Оценка эффективности профессиональной подготовки персонала Хорошие и Предварительное определение сроков, форм и допустимые направлений последующей профессиональной результаты подготовки Оценка содержания и качества профессиональной подготовки Оценка оптимальности сроков Недопустимые профессиональной подготовки результаты Оценка заинтересованности обучающегося персонала и его Пересмотр удовлетворенности результатами направлений, профессиональной подготовки форм, методов, сроков и условий профессиональной Оценка состояния материальной базы и подготовки условий профессиональной подготовки Оценка качества приобретённых в процессе профессиональной подготовки знаний, навыков и умений и возможности применения их в профессиональной деятельности Рис. 1 Модель технологии профессиональной подготовки персонала крупной компании (I, IV блоки) Необходимые задачи и функции персонала профессиональной подготовки персонала Разработка критериев оценки эффективности Оценка качества профессиональной подготовки II блок. Планирование профессиональной подготовки персонала На оперативном уровне управлеС Разработка программы профессиональной подготовки О ния крупной персонала крупной компании на конкретный период:

Г компании Л • выбор направления, обучаемого контингента и А определение сроков;

С • составление учебных программ и подбор тренеров; О На высшем В • выбор методов и форм профессиональной уровне А подготовки;

Н управления И • определение затрат на профессиональную подготовку крупной Е и её материально-техническое обеспечение.

компании Утверждение программы Программа профессиональной профессиональной подготовки подготовки персонала крупной персонала на конкретный период компании на конкретный период III блок. Реализация профессиональной подготовки персонала Реализация программы Корректировка профессиональной программы Оперативное подготовки персонала профессиональной управление крупной компании подготовки персонала процессами крупной компании профессиональной подготовки персонала Выявление Оценка эффективности Контроль за недостатков, проблем, профессиональной реализацией несоответствий в подготовки персонала программы программе профессиональной профессиональной Оценка выполнения подготовки персонала подготовки персонала должностных и функцио- крупной компании крупной компании нальных обязанностей сотрудниками, прошедшими профессиональную подготовку Оценка качества выполнения Очередная аттестация и другие формы должностных обязанностей оценки персонала Недопустимые результаты Хорошие и допустимые результаты Рекомендации по направлению на профессиональную подготовку или освобождение от занимаемой должности (Продолжение рис. 1: блоки II, III, IV) Особенностями данной модели являются: учёт специфики профессиональной подготовки персонала крупной компании; предоставление руководителям и линейным менеджерам возможности параллельного управления как процессами профессиональной подготовки персонала, так и производственными процессами, происходящими в крупной компании; реализация принципов разработки социальных технологий и условий эффективности профессиональной подготовки персонала. Модель акцентирует внимание на необходимости формирования потребности руководителей и персонала компании в профессиональной подготовке на основе стратегических целей крупной компании. Важным преимуществом разработанной модели является наличие детально проработанного блока, обеспечивающего оценку эффективности профессиональной подготовки персонала.

Модель позволяет сбалансировать выполнение основных производственноэкономических, управленческих и социально-культурных функций профессиональной подготовки персонала, направленных на повышение уровня конкурентоспособности крупной компании на рынке, оптимизацию процессов управления крупной компанией, повышение уверенности работников компании в социальных взаимоотношениях как внутри компании, так и вне её, а также на достижение социальной стабильности в обществе.

Сотрудникам кадровых служб, ответственных за разработку, внедрение и функционирование технологии профессиональной подготовки персонала наряду с основными требования к менеджеру по персоналу, которые достаточно хорошо определены (коммуникационные навыки, знание кадрового делопроизводства, методов работы с персоналом и т.д.), необходимы дополнительные знания, умения и навыки. В связи с этим, целесообразна разработка требований к указанной должности, которые должны учитываться при разработке должностных инструкций и регламентов работы, критериев аттестации, а также при определении ключевых компетенций при подборе персонала. Основными требованиями к должности сотрудника кадровой службы, в функциональные обязанности которого входят разработка и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала являются: наличие базового управленческого, социологического или экономического образования, а также соответствующего дополнительного образования; владение информацией о деятельности компании (миссия, видение, стратегические цели, задачи, возможности и др.); знание основных требований, предъявляемых к социальным технологиям, и условий их эффективного функционирования; умение разрабатывать инструментарий для сбора необходимой информации (в целях определения потребности в профессиональной подготовке, оценки эффективности обучающих мероприятий) и др.

Третий параграф «Адаптация и внедрение технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией» посвящён анализу процессов адаптации и внедрению разработанной технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией. В целях сокращения финансовых, материальных, временных затрат компании и преодоления противодействия нововведениям для руководителей компаний, руководителей и сотрудников кадровых служб разработаны рекомендации, соблюдение которых позволит обеспечить более быстрое и качественное внедрение технологии профессиональной подготовки персонала в систему управления крупной компанией и её эффективное функционирование. В целях успешной адаптации технологии профессиональной подготовки персонала к условиям функционирования конкретной компании в частности необходимо: исследование ситуации в компании на предмет определения потребности персонала в профессиональной подготовке; на этапе разработки технологии целесообразно введение в состав службы по работе с персоналом штатных сотрудников, непосредственно занимающихся организацией и проведением профессиональной подготовки персонала; подстраивание технологии к профессионально-квалификационному составу сотрудников через создание программ профессиональной подготовки для каждой группы профессий, имеющихся в компании; согласование сроков проведения профессиональной подготовки с ритмами, циклами и особенностями работы сотрудников и др.

В Заключении диссертации сформулированы основные выводы, а также обозначены направления последующих разработок в сфере профессиональной подготовки персонала крупной компании. В результате проведения диссертационного исследования были сформулированы следующие выводы.

1. Профессиональную подготовку персонала необходимо рассматривать как ключевую стратегическую задачу крупной компании, обеспечивающую её конкурентоспособность.

2. Ключевым этапом создания технологии профессиональной подготовки персонала является разработка модели, в основе которой лежат характеристики социальных технологий и принципы их разработки.

3. Реализация условий эффективности технологии профессиональной подготовки персонала способствует оптимизации системы управления крупной компанией.

4. В целях эффективного применения технологии профессиональной подготовки персонала необходимо адаптировать базовую модель к условиям функционирования конкретной компании.

5. Крупные компании, проводящие разработку и применение технологии профессиональной подготовки персонала, вносят значительный вклад в социокультурное развитие регионов, что следует учитывать в процессе управления крупными компаниями, а также при разработке региональных и государственных проектов.

Основные положения диссертации отражены в следующих публикациях:

1. Желнина, Е.В. ОАО «АВТОВАЗ»: Школа организаторов труда // Кадровик. – 2007. – № 2. – С. 55 – 59 (0,4 п.л.).

2. Желнина, Е.В. Профессиональная подготовка персонала в системе управления зарубежными и отечественными компаниями // Бизнес-команда и её лидер. – 2006. – № 12. – С. 3 – 13 (0,5 п.л.).

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»