WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

В профессионально однородных организациях, таких как, например, консалтинговые компании или банки, часто используются кодексы, описывающие, в первую очередь, профессиональные дилеммы. Подобные кодексы возникли на основе кодексов профессиональных сообществ, их содержание регламентирует поведение сотрудников в этически сложных профессиональных ситуациях. Если говорить о банковской деятельности, то это могут быть вопросы конфиденциальности информации о клиенте или сведения об устойчивости своего банка. Такие кодексы, как правило, описывают правила обращения с подобной информацией, запрещают использовать имеющиеся сведения в целях личного обогащения и т.п. В первую очередь, эти кодексы выполняют управленческую функцию и служат хорошим инструментом принятия решений. Если включить в такой кодекс информацию о миссии и ценностях компании, это также будет способствовать развитию корпоративной культуры.

В больших неоднородных компаниях сочетание всех трех функций является затруднительным. Существует ряд вопросов традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике (принципы взаимодействия с клиентами, поставщиками, описание этически сложных ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями, такими, как взятки, дискриминация, обман и др.). Такой кодекс будет иметь значительный объем, а также сложное содержание. Что касается адресации его всем сотрудникам, то здесь существуют определенные сложности, которые заключаются в разном уровне образования и статусе работников. Развитие корпоративной культуры организации требует единого кодекса для всех сотрудников, поскольку он должен задавать единое понимание миссии и ценностей для каждого. В таких случаях используются два варианта кодексов, а именно декларативный и развернутый.

Во многих компаниях декларативный вариант кодекса называется “Кредо компании”.

Он включает в себя только идеологическую часть, в которую не входит регламентация поведения сотрудников. При наличии в компании подобного кодекса сотрудники должны самостоятельно решать, как повести себя в конкретной сложившейся ситуации, руководствуясь базовыми этическими нормами.

В диссертации делается вывод, что, несмотря на огромное количество форм корпоративных этических кодексов, их можно свести к двум основным видам:

• Декларативные кодексы - выполняют, в первую очередь, имиджевую функцию и функцию развития культуры, содержат только идеологическую часть и общие формулировки принципов деятельности компании. Для повышения эффективности их применения требуется разработка дополнительных мер (брошюры, буклеты, приложения и руководства);

• Развернутые кодексы – призваны реализовывать все три функции (имиджевую, развития корпоративной культуры и управленческую), содержат как идеологическую, так и нормативную часть. Помимо общих формулировок, они содержат набор конкретных инструментов и примеров разрешения этически сложных дилемм.

В третьем параграфе ”Макросоциальная и микросоциальная инфраструктура этических кодексов” диссертант анализирует проблемы, связанные с внедрением и реализацией этических норм на практике. Проводится ретроспективный анализ информационных потоков в научной области, обосновываются причины существования парадигмального лага в российской этике. На основе изучения зарубежной и проведенного сравнительного анализа российской практики делается ряд выводов.

Эффективность применения корпоративных этических кодексов напрямую связана с развитостью инфраструктуры в данной области. Понятие инфраструктуры этических кодексов необходимо рассматривать в двух ипостасях:

• Макросоциальная инфраструктура (наличие организаций, институтов, контролирующих этическую составляющую деятельности предприятий, научное сообщество и т.д.);

• Микросоциальная инфраструктура (наличие внутренних механизмов эффективного внедрения и реализации этических принципов на практике).

Достижение развитой макросоциальной инфраструктуры возможно только при наличии развитого научного сообщества, заинтересованного данной тематикой и свободной циркуляции информационных потоков. Существование дискурса в информационном пространстве рождает эти потоки (появление статей в журналах, монографий, обсуждение в средствах массовой информации, публикация результатов исследований и т.п.). Необходимо заметить, что в России заинтересованность данной проблематикой характеризуется экспоненциальным ростом: спрос в качественной научной и актуальной информации значительно превышает предложение, что говорит о наличии парадигмального лага в области этики бизнеса.

Развитое научное сообщество – лишь часть макросоциальной инфраструктуры. К ней также относятся все внешние элементы, окружающие организацию, оказывающие непосредственное влияние на корпоративную политику компании. Это независимые комитеты по этике, рейтинговые агентства, ассоциации, занимающиеся проблемами развития этической составляющей в сфере бизнеса и предоставляющие материал для совершенствования деятельности компаний в этом направлении, наличие статистической базы, содержащей результаты, выводы, рекомендации компаний и много другое.

Микросоциальная инфраструктура подразумевает наличие механизмов эффективного внедрения и реализации этических принципов на практике. Это определенные структуры, отвечающие за соблюдение норм этического кодекса, в том числе, технические возможности, позволяющие поддерживать обратную связь с сотрудниками компании по волнующим их и затруднительным, с этической точки зрения, вопросам, он-лайн тестирования по содержательной части кодекса. Также в практике многих компаний встречаются он-лайн тестирования по ряду предложенных ситуаций, с которыми сталкивались сотрудники компании или сферы деятельности, тренинги, совещания, информационная поддержка в виде буклетов и руководств, горячие линии и многое другое. Таким образом, понятия макросоциальной и микросоциальной культуры тесно взаимосвязаны между собой и оказывают непосредственное влияние на эффективность применения этических кодексов.

Глава 2. “Эффективность применения корпоративных этических кодексов”.

В первом параграфе “Управление мотивацией сотрудников посредством этических кодексов” диссертант рассматривает процесс принятия решений, без которого невозможно управление компанией, влияние на него ценностей и мотивов, которые движут сотрудниками компаний при совершении этически неверных поступков.

Существуют возможности оценки каждой из альтернатив, возникающих перед сотрудником компании при помощи теста на совокупное благо:

Tj = wijbij, где T – совокупное благо варианта решений; w – коэффициент важности, присвоенный тому или иному аспекту решения; b – величина блага, присвоенная тому или иному аспекту некоторого варианта решения; i – индекс конкретного аспекта решения; j – индекс конкретного варианта решения. Можно предположить, что после получения величины совокупного блага для каждого из рассматриваемых вариантов, человек, принимающий решения, сделает выбор в пользу варианта, имеющего наивысшее значение T.

Опираясь на модель Шапиро и Стиглица, диссертант показывает связь между аморальным поведением человека в организации, условиями его работы и возможными последствиями обнаружения такого поведения:

g > p * (w- w') * N, где w – величина заработной платы, получаемой работником по месту работы в настоящий момент, w' – величина, заработной платы, которую работник мог бы получать, уволившись и подыскав новое рабочее место, g – сумма, которую работник мог бы получить, прибегнув к обману на своей нынешней работе (независимо от того, будет ли обман обнаружен), p – вероятность обнаружения обмана, N – множитель, характеризующий долгосрочную ценность отношений между работником и работодателем.

При подстановке конкретных чисел, данная формула показывает, что при неверно выбранной политике компании обман может быть выгоден работнику. Исходя из этого, диссертант утверждает, что необходимо проводить такую корпоративную политику в компании, которая не только будет способствовать скорейшему переходу сотрудников на более высокую ступень нравственного развития (по шестистадийной модели Колберга), но стремиться к тому, чтобы неэтичное поведение было невыгодным.

 В качестве основы была выбрана модель процесса принятия решений, описанная в работе Т.Вотруба, Л.Хонко и Т.Лоу “Влияние знания этического кодекса на поведение менеджеров”, поскольку в ней впервые наиболее полно структурно отображен данный процесс. Изучив результаты исследований механизма функционирования этического кодекса в компании, диссертант дополняет существующую модель процесса принятия решений собственными выводами. Так, блок “влияние на этический климат компании” не может служить конечной точкой процесса функционирования этического кодекса в компании, а напротив, является основным переходным этапом, с которого начинается повышение эффективности деятельности организации. В связи с этим, диссертант добавляет дополнительный блок в нижеприведенную схему:

Этический кодекс показывает  заинтересованность компании  вопросами этики Организация Посредством этического кодекса ценности Влияние на этический  создает этический передаются сотрудникам компании климат компании кодекс Этический кодекс влияет на поведение  сотрудников организации Рис. 1. Процесс функционирования этического кодекса Влияние на Повышение эффективности  этический климат компании через повышение  компании совокупного блага Рис. 2. Процесс функционирования этического кодекса С точки зрения диссертанта, следует анализировать не кодексы как таковые, а тех людей, на которых они направлены. Учитывая три основных задачи этических кодексов, можно предположить, что они оказывают влияние на этическое поведение сотрудников организации в четыре последовательных шага:

Создание Ознакомление  Признание членами Этический климат  организацией членов организации  организации организации  этического кодекса с кодексом полезности кодекса подвергается  воздействию Рис.3. Влияние знания (восприятия) этического кодекса на поведение сотрудников компании Эту модель необходимо дополнить, как и в случае со схемой, описывающей процесс функционирования этического кодекса, блоком, отражающим основную цель его разработки – повышение эффективности компании через повышение совокупного блага:

Этический климат  Повышение эффективности  организации  компании через повышение  подвергается  совокупного блага влиянию Рис. 4. Влияние знания (восприятия) этического кодекса на поведение сотрудников компании Этот последовательный пятиступенчатый процесс предполагает, что само по себе существование этического кодекса, отражающего даже самые высокие идеалы и ценности, не будет способствовать внедрению всех ценностей в сознание сотрудников. Как и сам факт его существования не будет способствовать тому, что поведение сотрудников станет более этичным.

Диссертант в ходе проведенного исследования, дополнил двумя новыми блоками вопросов существующий инструментарий социологического опроса. Эти вопросы позволили не просто узнать об этических убеждениях респондентов, но также получить информацию о том, как они поступили бы на самом деле. Инструментарий представляет собой опросный лист, состоящий из 4 блоков вопросов (изначально, при проведении исследований в Сингапуре и Австралии он состоял из двух частей: общие сведения о респонденте (возраст, пол) и вопросы, направленные на выявление этических убеждений). В опросный лист диссертантом был добавлен блок вопросов для определения системы ценностей респондентов и степени реализации ее принципов на практике. Также был добавлен блок вопросов, направленный на выявление мнения респондентов относительно действенности корпоративных этических кодексов.

Основная цель исследования заключалась в выяснении, в какой степени моральное знание определяет поведение индивида (то есть, какова вероятность того, что, зная о неэтичности определенного поступка, человек его все-таки совершит). Исходя из проведенного корреляционного анализа, можно выделить как минимум три фактора, которые объясняют сознательное совершение неэтичных поступков:

1. возможность раскрытия факта нарушения этических норм;

2. степень наказания за неэтичное поведение;

3. степень ущерба, нанесенного компании, в случае неэтичного поведения.

Согласно проанализированным данным 92% опрошенных полагают, что корпоративные этические кодексы оказывают влияние на этичность поведения в бизнесе и повышают ответственность сотрудников. Однако, по мнению диссертанта, повышение эффективности принятия решения с помощью этических кодексов возможно лишь при надлежащем выполнении процесса внедрения кодекса, который предполагает исключительно процессный подход (разработку, внедрение, адаптацию, обратную связь).

Во втором параграфе “Особенности внедрения этических кодексов в систему методов управления компанией” диссертант рассматривает ключевые вопросы, связанные с имплементацией кодекса и реализацией его принципов на практике. Раскрываются особенности внедрения этических кодексов с позиции процессного подхода, поскольку именно он обеспечивает эффективность применения этого социального инструмента управления.

Одной из главных задач мероприятий по внедрению этического кодекса является стремление сделать его инструментом управления, понятным и доступным сотрудникам всех уровней иерархии должностей. Этический кодекс представляет собой сравнительно новый инструмент, что требует умения с ним обращаться.

Внедрение этического кодекса в организации требует реализации последовательных шагов процесса имплементации, которая включает следующие этапы:

• внутренняя PR-компания (для обозначения значимости норм этического кодекса, объяснение целесообразности его введения, акцентирования внимания на этических дилеммах и др.);

• внедрение (семинары, информирующие о кодексе и разъясняющие, что он собой представляет; примеры его применения и способы разрешения сложных этических дилемм);

• обеспечение доступности этического кодекса (обязательное его размещение на сайте, выпуск в виде буклета);

• адаптация (отслеживание процесса внедрения, корректировка, расстановка нужных акцентов и приоритетов, выявление особенностей его применения в конкретной области/компании и др.);

• наличие (возможно, анонимной) обратной связи (горячая линия, веб-сайт, позволяющие сотрудникам компании оперативно задавать возникающие вопросы или осведомлять о фактах нарушения принципов этического кодекса);

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»