WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Они могут обеспечить наследование детьми этого капитала, только дав им хорошее образование.

Что касается физического капитала менеджеров, то анализ материального положения представителей этой социально-профессиональной группы позволил сделать вывод об общей позитивной направленности изменений в уровне жизни российских руководителей за постсоветские годы.

Согласно полученным данным, в 2006 году менеджеры имели почти в два раза более высокие заработную плату и доход по сравнению со всеми опрошенными. У большинства руководителей (63,7%) среднедушевой доход на одного члена семьи в месяц превышал порог «достаточности», равный 6800 руб.

При этом треть респондентов имела доход более 12800 руб., что значительно превышало среднемесячные общероссийские показатели (относительно ценовых показателей ноября 2006г.).

По владению различными типами собственности менеджеры занимают более высокие позиции по сравнению с основной частью населения. Результаты проведенного исследования свидетельствуют о довольно высоком уровне обеспеченности менеджеров жильем и указывают на некоторое улучшение жилищного положения российских управленцев за годы реформ. В то же время сопоставление данных представительных опросов 1994 и 2006 гг. демонстрирует усиливающуюся поляризацию между менеджерами среднего и высшего звена по таким показателям, как владение ценными бумагами и наличие доли во владении фирмами. Полученные данные указывают на серьезный спад доли представителей наиболее массовой группы менеджеров среднего звена, владеющих ценными бумагами (с 31% до 11,1%). Также снизилось число представителей данной группы, имеющих долю во владении фирмами (с 11,1% до 8,3%). При этом число менеджеров высшего звена, владеющих ценными бумагами, возросло с 37,5% до 45%, а доля владеющих предприятиями в данной группе увеличилась с 10% до 38,1%.

В целом, материальное положение менеджеров на конец 2006 г.

демонстрирует относительное благополучие этой группы на фоне остальных социально-профессиональных групп. По уровню дохода и обладанию движимым и недвижимым имуществом к ним близки только предприниматели и высококвалифицированные профессионалы.

Согласно результатам сравнения социально-профессиональных групп, наиболее высокий уровень социального капитала имеют менеджеры высшего звена наряду с предпринимателями и высококвалифицированными профессионалами.

Однако реальный уровень их социального капитала можно определить как средний.

Эти наиболее обеспеченные социальными ресурсами группы все же не имеют возможности удовлетворить свои потребности в большинстве сфер жизнедеятельности через социальные сети.

Третья глава – «Основные аспекты трудовой и внепроизводственной деятельности менеджеров» – посвящена изучению деятельностного потенциала российских менеджеров и его динамики. При анализе трудовой деятельности менеджеров на базе данных представительных опросов использовались такие показатели как соответствие выполняемой работы квалификации респондента, удовлетворенность работой и готовность взяться за более сложную и ответственную работу. Динамика 1994-2006 гг., на первый взгляд, носит позитивный характер. Так, доля менеджеров, считающих, что выполняемая ими работа соответствует их знаниям и квалификации, возросла с 75,8% до 84,5%.

Заметно выросла удовлетворенность в среде руководителей собственной деятельностью. Доля тех, кто согласился бы взяться за более сложную и ответственную работу, за рассматриваемый период увеличилась с 51,6% в 1994 г.

до 58,3% в 2006 г.

Тем не менее, по данным массива Российского мониторинга экономики и здоровья (RLMS) за 2006 г., менеджеры, принадлежащие, казалось бы, к социально продвинутой группе, испытывают неуверенность относительно перспектив трудоустройства в случае потери своей рабочей позиции. Лишь 43% опрошенных руководителей полностью или частично уверены в трудоустройстве с сохранением статусной позиции в случае увольнения с текущего места работы.

На основе данных проведенных полуформализованных интервью были получены содержательные результаты об особенностях поведения и установках менеджеров среднего и высшего звена в трудовой деятельности.

Большинство проинтервьюированных наемных менеджеров не планируют в будущем открывать свое дело. Объяснение отсутствия подобного желания заключается в том, что такие ценности, как статус владельца собственной фирмы, возможность контролировать все организационные процессы и брать на себя всю полноту ответственности, для них имеют значение существенно меньшее, чем стабильность статуса и заработной платы, отсутствие риска в работе.

Вместе с тем, многие респонденты легко согласились бы взять на себя больше ответственности и полномочий, если бы им предложили за это более высокую заработную плату. Большая часть из них, однако, отметила, что для осуществления эффективной деятельности на более высоком посту им может не хватить имеющейся квалификации и профессиональных навыков.

Важным аспектом трудовой деятельности управленцев являются отношения с работодателем или владельцами фирмы. Исходя из результатов интервью, можно сделать вывод о наличии существенной зависимости между тем, кто является начальником менеджера, и его уровнем автономности. Те из наших собеседников, кто состоит под началом наёмных менеджеров (исполнительные директора, начальники отделов), склонны были говорить о намного большем уровне свободы в действиях, чем те, кто подчиняется напрямую собственникам бизнеса (генеральные директора). Из утверждений респондентов можно заключить, что наёмные менеджеры разных уровней, в целом, имеют довольно схожие интересы в рамках одной фирмы. В то же время интересы собственников значительно отличаются от интересов непосредственно подчиняющихся им менеджерам высшего звена, чем и объясняется довольно жёсткий контроль их деятельности.

Существенное различие между группами менеджеров среднего и высшего звена заключается в степени инновационной активности их представителей.

Большая часть из опрошенных менеджеров среднего звена слабо представляет себе, как должно происходить целенаправленное внедрение новых моделей управления на системном уровне. Они одобряют постепенное принятие в их компаниях отдельных практик, заимствованных из западных моделей менеджмента, но пока позиции большей части руководителей на этот счёт крайне осторожны.

Большинство проинтервьюированных топ-менеджеров в своей трудовой деятельности регулярно участвуют во внедрении различных технологических и организационных инноваций и сами также осваивают новые технологии управления. Исходя из результатов интервью, можно сказать, что они ориентированы на реализацию собственного креативного потенциала, на решение комплексных задач, результат которых, по их ожиданиям, будет востребован и принесет пользу компании. Необходимо подчеркнуть, что для основной части менеджеров высшего звена материальное вознаграждение не является основным фактором удовлетворенности работой. Для них существенно важнее содержание работы и степень автономности.

Еще одной важной отличительной особенностью опрошенных менеджеров высшего звена является их стремление к участию в локальных и международных форумах, конференциях по управлению. Необходимо, однако, отметить, что основным мотивом при этом выступает не столько возможность получения новых знаний и обмен опытом, сколько возможность обретения новых полезных деловых контактов.

Следует подчеркнуть, что абсолютное большинство проинтервьюированных менеджеров практически не занимаются научной, исследовательской деятельностью и преподаванием. Для многих научная и исследовательская деятельность не интересна в принципе. Некоторые хотели бы заниматься преподаванием, но не могут в силу отсутствия времени, большой загруженности.

По всей видимости, степень взаимодействия коммерческих компаний с научными и исследовательскими организациями не высока.

Большинство руководителей в своих интервью декларировали высокий уровень меж- и внутриотраслевой мобильности. Многие респонденты с легкостью перешли бы на работу в другую компанию, если бы это привело к увеличению их заработной платы. Тем не менее, результаты интервью с менеджерами высшего звена указали на следующую немаловажную проблему. Большинство из них высоко оценивают свою профессиональную востребованность, уникальность своих знаний и навыков. По их мнению, уникальным специалиста делает не уровень формального управленческого образования, а опыт работы в какой-либо узкой, специфической сфере, а также обладание богатой комбинацией самых различных навыков и компетенций, в том числе и личностных. Однако, подобная «уникальность» негативно сказывается на межотраслевой мобильности управленцев. Используемые ими методы и принципы ведения бизнеса не обладают достаточной универсальностью.

На основе результатов анализа данных интервью был сделан вывод о слабом развитии систематического управления в российских компаниях, что приводит к возникновению целого ряда организационных проблем, основными из которых являются следующие: неэффективное использование организационных ресурсов;

нечеткое разграничение полномочий и ответственности сотрудников; дублирование задач функциональных подразделений; отсутствие ясной формулировки организационных целей, а также механизмов их донесения до подразделений и отдельных работников, что в свою очередь делает невозможным делегирование для высших руководителей, ведет к потере инициативы и апатии у менеджеров среднего звена и персонала, порождает разрушительную внутреннюю конкуренцию между подразделениями компании. Совокупность вышеперечисленных факторов является серьезным препятствием на пути формирования в российских компаниях адекватных условий для реализации и развития профессиональноквалификационного потенциала менеджеров. Отсутствие прозрачных условий работы и закрепленности их в контрактах с работодателями существенно ограничивает свободу действий и самостоятельность наемных руководителей.

На базе данных представительных опросов были получены следующие основные результаты, касающиеся внепроизводственной деятельности российских менеджеров. Около половины опрошенных менеджеров во внерабочее время занимаются активной культурно-познавательной деятельностью. 45,7% респондентов имеют детей и занимаются их воспитанием. Вместе с тем, значительная часть респондентов не забывает уделять внимание своему здоровью – 79,5% опрошенных во внерабочее время занимаются активной психофизиологической деятельностью. Необходимо также отметить, что около трети респондентов большую часть своего свободного от работы времени посвящает общению с друзьями. При этом лишь пятая часть опрошенных во внерабочее время занимается активной общественно-политической и профессионально-трудовой деятельностью. Очень низка доля респондентов (2,2%), активно занимающихся всеми выделенными типами внепроизводственной деятельности. На наш взгляд, полученные результаты свидетельствуют о недостаточной ориентированности менеджеров на накопление человеческих и социальных ресурсов.

В четвертой главе – «Российские менеджеры как акторы экономики, основанной на знаниях» – показано, что каждый новый этап развития экономики связан с ее переструктурированием по секторам и отраслям. Новая экономика в этом отношении основывается на секторах: услуги производителям (транзакционный сектор), сектор производства знания, сектор производства информационных технологий (средств обработки и распространения информации), сектор распространения информации и культурных услуг. В своем взаимосвязанном единстве эти сектора, включая составляющие их отрасли, представлены в России преимущественно в единственном мегаполисе, входящем в мировую экономическую систему и обладающем признаками постиндустриального города, – Москве.

Экономика знаний, в отличие от трансформационной, предъявляет совсем другие требования к качеству рабочей силы. На основе анализа данных полуформализованных интервью с московскими менеджерами, занятыми в отраслях транзакционного сектора и сектора ИКТ было определено соответствие качеств респондентов критериям сконструированной модели. Результаты интервью показали, что опрошенные менеджеры обладают некоторыми характерологическими особенностями, присущими информациональным работникам, такими как: ориентированность на постоянное повышение собственной квалификации, высокая мобильность и инновационная активность.

К сожалению, не было установлено, являются они стабильно существующей социально-профессиональной группой или категорией работников, пополняемой несистемным образом. Тем не менее, проведенные углубленные интервью привели нас к обоснованным предположениям о том, что в Москве, как передовом регионе России, такая социально-профессиональная группа сложилась, ее черты адекватны сконструированной нами по литературным источникам модели типического информационального производителя Запада. Степень распространенности такого типа менеджеров, определяющего успех страны в инновационном развитии, не была определена и требует специального изучения.

В выводах и заключении проведено обобщение результатов и подведены итоги исследования.

Определяющим фактором развития России является увеличение ее конкурентоспособности на мировом рынке. В настоящее время главным источником конкурентных преимуществ стран становится интеллектуальный капитал, имеющий в своей основе высокий уровень образования и культурные традиции, научно-промышленный потенциал и т.п. Чтобы занять лидирующие позиции в мировой экономической системе Россия должна ориентироваться не на догоняющее, а на прорывное экономическое развитие. В таком контексте на первый план выходит необходимость преодоления ориентации национальной экономики на преобладание первичного сектора и формирования в стране инновационной экономики, основанной на знаниях.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»