WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

1.3. Анализ связи результативности труда со стажем, образованием и социально-демографическими характеристиками работников. Проверка второй рабочей гипотезы (п. 1.2, стр. 1) осуществлялся по аналогии с первым шагом анализа (см. выше). Рабочая гипотеза 1.2 не опровергнута для всех кейсов.

2. Вторым этапом анализа было соотнесение выявленных ПСТМ с условиями труда (проверка гипотезы №2), в которых получены соответствующие результаты.

Для этого использовались качественные методы исследования:

I. Сгруппировать кейсы, в которых на результативность труда оказывают влияние (отдельно отрицательное и отдельно положительное) одни и те же типы мотивации.

II. Определить, какие именно условия труда объединяют эти кейсы и отличают их от всех остальных.

III. Произвести попытку рационально обосновать предположительную связь между условиями труда и структурой мотивации работника.

IV. Соотнести полученные выводы с теоретическими рекомендациями В.И.Герчикова.

V. Провести дополнительную оценку точности и достоверности полученных выводов и интерпретаций с привлечением экспертов из обследуемой организации.

3. Сопоставление пороговых значений мотивационного теста, выявленных в различных кейсах: определение либо универсальных пороговых значений, либо ситуационных в зависимости от условий труда.

4. Следующий шаг являлся дополнительным и выполнялся только в тех кейсах, где удалось достаточно точно и обоснованно количественно измерить результативность труда респондентов. Он заключался в следующем: оценить различия в результативности труда между группами работников с полярной мотивацией.

В четвертой главе «Результаты исследования вопроса влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда» приведены результаты проделанной работы.

Исследование проведено в период с 2004 по 2007 годы на 10 предприятиях различных отраслей народного хозяйства, характеризующихся широкой географией.

Как уже было упомянуто выше, для анализа из общего массива было отобрано анкет, которые были разделены на 12 кейсов. Каждый кейс включает в себя количественные данные о структуре мотивации и результативности труда группы работников, численностью от 23 до 81 человек (в среднем - 34), занятых на однотипных рабочих местах в одной организации, а также качественное описание условий труда этой группы. Все кейсы для анализа были разделены на три группы:

• Рабочие (всего 243 респондента в 6 кейсах). В эту группу вошли промышленные рабочие в таких отраслях, как стекольное производство, производство стройматериалов, производство в сфере высоких технологий, строительные рабочие и сельскохозяйственные рабочие (механизаторы).

• Торговый персонал (всего 80 человек в 3 кейсах). В эту группу вошли специалисты по продажам и торговые представители занятые в сфере продаж продуктов питания, косметических товаров и туристических услуг.

• Руководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководство (всего 87 человек в 3 кейсах). В эту группу вошли респонденты, занятые в таких отраслях, как сельское хозяйство, машиностроение и электроэнергетика.

Первый вывод исследования основывается на том, что во всех кейсах без исключения обнаружено устойчивое и статистически значимое влияние уже сформировавшейся структуры мотивации работников на результативность их труда. В результате мы пришли к заключению, что структура мотивации работника всегда оказывает влияние на результативность его труда, если рабочее место характеризуется определенным фиксированным набором свойств. Иными словами, любое рабочее место предъявляет вполне определенные требования к работнику в виде предпочтительной структуры трудовой мотивации.

В качестве основного результата исследования выявлены принципиальные характеристики рабочего места, задающие предпочтительные или нежелательные мотивационные типы в каждом конкретном случае (см. таблицу 1), а также пороговые значения по шкалам мотивационного теста, позволяющие прогнозировать трудовое поведение.

Таблица 1. Методические рекомендации для подбора и расстановки персонала на основе структуры трудовой мотивации Характеристики рабочего меcта (условия труда) Тип мотивации, Влияние на Нормативы определяющий результа- теста для результатив- тивность прогнозиность труда рования результативности Рабочие Зарплата не зависит от усилий работника (например, Инструменталь- 0,40-0,Отрицательное окладная система) ный Работа требует высокой квалификации, длительной Профессиональ- 0,20-0,Положительное специальной подготовки и опыта ный Планирование работ осуществляет руководитель, 0,17-0,большая часть работы связана с выполнением Патриотический Положительное заданий от начальника Дефицит контроля и регулярной оценки 0,10-0,Хозяйский Положительное результативности труда Не монотонная работа, требующая от работника 0,24-0,Отрицательное проявления активности и самостоятельности Избегательный Высокий уровень монотонности, низкие нормы -- Не сказывается выработки, вопиюще низкая зарплата Торговый персонал Большая переменная часть заработка зависит от 0,21-0,Инструментальколичественно измеримого индивидуального Положительное ный результата Предельно автономная организация труда Патриотический Отрицательное 0,25-0,Любая работа, имеющая элемент активных продаж Отрицательное 0,15-0,Избегательный Преимущественно пассивная отработка обращений -- Не сказывается клиентов Руководители и специалисты, осуществляющие функциональное руководство Работа в команде, все решения согласуются с 0,19-0,Положительное руководством Патриотический Автономная организация труда, полагаться можно 0,32-0,Отрицательное только на себя Наличие бюджета на функцию или подраз-деление, 0,самостоятельное распоряжение средствами в рамках Положительное бюджета Хозяйский Отсутствие бюджета, использование ресурсов всегда 0,Отрицательное согласовывается с вышестоящим руководителем Необходимость совершать активные действия, 0,11-0,Отрицательное самостоятельно принимать решения Избегательный Решения диктует внешняя среда, компонент -- Не сказывается активности работника минимален Последним этапом исследования стало сопоставление количественно измеримых показателей результативности труда в группах работников с предпочтительной и нежелательной для данного рабочего места структурой мотивации.

В результате мы обнаружили, что работники, имеющие предпочтительные для рабочего места особенности структуры мотивации, в среднем имеют показатели результативности труда на 20-25% выше, чем их коллеги без соответствующих особенностей в структуре мотивации. Соответственно, это и есть та дельта в производительности труда, которую могут выиграть современные российские предприятия, учитывая при найме работников особенностей их структуры мотивации.

В заключении автором подводятся итоги исследования и формулируются задачи для дальнейшего развития полученных результатов. Несмотря на то, что настоящее исследование во многом пролило свет на основные закономерности влияния структуры трудовой мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда, проделанная работа является лишь первым шагом. Для дальнейшего развития теоретической и методической базы прогнозирования трудового поведения на основе структуры мотивации работника представляется целесообразным решение следующих задач:

1. Исследование механизмов влияния структуры мотивации работников на другие показатели трудового поведения. Наибольший интерес для практиков в этой сфере представляют такие показатели, как текучесть кадров, готовность уволиться или «приживаемость» нового работника на определенном рабочем месте.

Проведенное в рамках данной диссертационной работы исследование вскользь затронуло этот вопрос, показав, что такая связь тоже вполне возможна. Однако серьезное изучение этой темы требует отдельного исследования. Даже первичных материалов данного проекта недостаточно для анализа поставленного вопроса, так как мы не изучали механизмы деформации или подстраивания мотивационного профиля работника при адаптации к новому рабочему месту. А без учета этого существенного фактора анализ связи мотивации со стажем работы в организации будет явно неполным.

2. Развитие и дополнение полученных результатов в тех же группах работников. У нас есть все основания предполагать, что проведенное исследование вскрыло многие основные закономерности влияния структуры мотивации работников в трех обследованных группах работников на результативность их труда. Однако мы понимаем, что собранных кейсов явно недостаточно, чтобы сформулировать исчерпывающий перечень факторов, влияющих на связь мотивации работников с их трудовым поведением. Дополнительные исследования по той же методологии в тех же профессиональных группах непременно позволят обнаружить и другие принципиальные характеристики рабочего места, задающие предпочтительную структуру мотивации работников, а также уточнить и более обоснованно объяснить уже обнаруженные закономерности.

3. Провести аналогичное исследование в других группах работников. Самой крупной профессиональной группой, не вошедшей в настоящее исследование, очевидно, являются специалисты на работе функционального характера (бухгалтеры, программисты, аналитики и т.д.). Несомненно, что эта группа требует отдельного изучения. Кроме того, для дальнейшего развития результатов, скорее всего, целесообразно будет детализировать и разбивать на подгруппы уже изученные в первом приближении группы работников (например, разделить руководителей на первых лиц, функциональных топ менеджеров, руководителей бизнес подразделений с четко измеримым результатом, низших линейных руководителей и т.д.).

4. Дальнейшее разделение устойчивых по жизни и спровоцированных текущей ситуацией особенностей структуры мотивации работника. В настоящей работе уже сделан принципиальный шаг в этом направлении. Отделены смыслообразующие мотивы от мотивов-стимулов. Однако проведенное исследование показало, что даже модели, которые, казалось бы, базируются исключительно на смыслообразующих мотивах, все равно подвержены искажениям и влиянию внешних факторов. Так в одном из кейсов задержки зарплаты существенно повышают степень выраженности инструментальной мотивации у рабочих производственного предприятия. Для более точного и обоснованного прогнозирования трудового поведения необходимо научиться отделять устойчивые по жизни структуры мотивации работника от сформированных под давлением ситуации временных мотивов.

Основные положения диссертации отражены в четырех научных публикациях общим объемом 2,2 п.л.

Статьи, опубликованные в ведущих рецензируемых научных журналах и изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ:

1. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования №5, 2008, с. 74-84.

– 0.9 п.л.

Другие работы, опубликованные автором по теме диссертации:

2. Ребров А.В. Об опасностях использования личностных опросников для подбора персонала // Менеджмент и кадры №8, 2004, с. 18-21. – 0,3 п.л.

3. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на эффективность труда: постановка проблемы // «Современный менеджмент: вопросы теории и практики», М.: Лика, 2007, с. 124-129. – 0,6 п.л.

4. Ребров А.В. Как организации вступают в диалог с обществом и со своими сотрудниками через миссию // Материалы Третьего Международного Форума «Эффективная коммуникация: практика и методология», М.: ООО «ИПЦ «МАСКА», 2007, с. 43-48. – 0,4 п.л.

Лицензия ЛР № 020832 от 15 октября 1993 г.

Подписано в печать февраля 2009 г. Формат 60х84/Бумага офсетная. Печать офсетная.

Усл. печ. л. _.

Тираж 100 экз. Заказ № Типография издательства ГУ-ВШЭ 125319, г. Москва, Кочновский пр-д., д.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»