WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Изучение всей совокупности проанализированных эмпирических исследований интересующего нас вопроса показывает, что, во-первых, связь между структурой мотивации работников и результативностью их труда существует. Предпосылки для этого вывода дают классические теории мотивации, а современные исследования подтверждают это предположение достаточным количеством эмпирических данных.

Во-вторых, проведенный анализ источников показывает, что не существует мотивационных структур, однозначно обеспечивающих высокую производительность труда в любых условиях. Результаты проанализированных исследований противоречат один другому. Одни и те же элементы структуры мотивации работника (например, патриотизм), согласно данным одного исследования, могут повышать производительность труда и снижать ее, согласно другому.

В-третьих, существенный недостаток всех проанализированных эмпирических исследований по тематике диссертации заключается в том, что авторы ограничиваются фиксацией различий в структуре мотивации продуктивных и непродуктивных работников, но не приводят нормативы тестов, позволяющие прогнозировать трудовое поведение. Сам факт таких различий еще не дает практических оснований для подбора и расстановки персонала на основе мотивационных характеристик. В каждом случае встает вопрос, какой норматив (или систему нормативов) использовать при тестировании соискателей. И насколько этот норматив позволяет статистически значимо спрогнозировать результативность труда работника. Ни один из авторов в своих публикациях не дает ответ на этот вопрос.

В-четвертых, даже если мотивационный критерий (норматив) для прогнозирования трудового поведения определен, открытым остается вопрос, какова разница в результативности труда тех работников, которые соответствуют этому критерию, и тех, кто не соответствует Ответ на этот вопрос позволит понять, стоит ли вообще заниматься анализом мотивации соискателей на этапе подбора и расстановки.

В третьей главе «Методика исследования вопроса влияния структуры мотивации работников современных российских организаций на результативность их труда» сформулированы основные положения программы исследования.

Анализ эмпирических данных включал в себя три блока переменных:

1. Условия труда;

2. Структура трудовой мотивации работников;

3. Результативность труда работников.

Под условиями труда в настоящей диссертационной работе понимались принципиальные характеристики работы, определяющие содержание и способ выполнения своих функциональных обязанностей группой работников. К таким принципиальным характеристикам работы на этапе программирования исследования были отнесены следующие условия труда:

1. Действующая система стимулирования для данной группы работников.

2. Критерии оценки результативности (объективные и количественно измеримые / субъективные, качественные).

3. Преимущественно индивидуальная / командная работа.

4. Степень экономической самостоятельности в принятии решений.

5. Степень формализации обязанностей.

6. Система контроля (традиционный административный контроль / делегирование).

7. Необходимость руководства людьми.

8. Необходимый для выполнения работы уровень квалификации (опыт работы, специальное образование и т.д.) 9. До какой степени организация допускает в работнике «человека».

10. До какой степени организация «открыта» для работника.

В процессе исследования этот список был уточнен.

Структуру трудовой мотивации работника в настоящем исследовании мы понимаем, как структурный элемент самосознания работника, совокупность мотивов, связанных и обусловленных смыслообразующим мотивом деятельности, определяющим ее общую направленность. Иными словами, мы рассматриваем структуру мотивации работника (личности), как двухуровневую конструкцию, на первом уровне (периферии) которой находится совокупность конкретных мотивов, связанных с внешними стимулами. На втором, более глубоком уровне находятся смыслообразующие мотивы, представляющие собой устойчивые ориентации человека, отражающие его мировоззрение и во многом обусловленные трудовым воспитанием.

Этот уровень составляет мотивационное ядро, которое во многом обуславливает периферию. С точки зрения прогнозирования трудового поведения в центре нашего внимания находятся именно ядерные (смыслообразующие) мотивы, потому что именно они детерминируют общую направленность человека в работе и устойчивые образцы поведения.

Структура трудовой мотивации работников для дальнейшего анализа фиксировалась на основании теста «Мотайп», реализующего типологическую модель В.И.Герчикова и позволяющего определить степень выраженности (индекс) каждого из пяти базовых типов мотивации – «инструментальной», «профессиональной», «патриотической», «хозяйской» и «избегательной» («люмпенизированной») – в трудовой мотивации оцениваемых сотрудников. Выявляемые с помощью данного теста типы обладают следующими особенностями:

• Инструментальный тип. Сама работа не является для такого работника сколько-нибудь значимой ценностью и рассматривается только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться.

Доминирующие мотивы: заработок, достижение (ощущение количественно измеримого результата собственного труда). Ориентация: преимущественно за пределами самой работы (семья, хобби, образование и т.д.).

• Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому посильно. Предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством.

Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии.

Доминирующие мотивы: содержание труда, самосовершенствование, творчество и разнообразие, признание (собственной уникальности и квалификации). Ориентация: на саму работу.

• Патриотический тип. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Им свойственна убежденность в своей нужности для организации, отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Именно такой работник способен «загореться» перспективной стратегией, выдвинутой руководством, и будет работать с полной отдачей, способствуя воплощению этой стратегии, не настаивая при этом на высокой оплате или интересности работы. Для них важно общественное признание участия в общих достижениях.

Основные мотивы: взаимоотношения в коллективе, отношения с начальством, причастность к команде и общему делу, признание (заслуг перед коллективом).

Ориентация: скорее не на саму работу, а на отношения в коллективе.

• Хозяйский тип. Выражается в добровольном принятии работником на себя полной личной ответственности за выполняемую работу. Работник с таким типом мотивации будет выполнять свою работу с максимальной отдачей, не настаивая на ее особой интересности или высокой оплате, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Но хозяином очень трудно управлять – он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях (свойственных распространенному у нас административному стилю управления), но и не терпит их.

Основные мотивы: самостоятельность, автономность, достижение результата, часто власть и влияние (ради дела). Ориентация: на саму работу.

• Избегательный тип. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление – минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим.

Зато он удобен: ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное.

Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

Основные мотивы: сохранение сил и здоровья, избегание ответственности, следование традициям, часто власть и статус (ради «выгодного» положения в организации). Ориентация: исключительно за пределами самой работы (семья, хобби и т.д.).

[Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации // Мотивация и оплата труда №2 2005, с. 53-62] Под результативностью труда в настоящем диссертационном исследовании мы понимаем реально наблюдаемые показатели трудового поведения работника, отражающие то, как работник справляется со своими функциональными обязанностями в сравнении с другими работниками на аналогичных рабочих местах. Для оценки результативности труда в настоящей работе использовался метод экспертных оценок (в качестве экспертов выступали непосредственные руководители обследуемых работников) и анализ внутренней отчетности предприятий там, где соответствующие данные были доступны.

Для реализации цели исследования сформулированы следующие гипотезы:

Гипотеза 1: структура трудовой мотивации будет ведущим фактором, определяющим результативность труда работников современных российских организаций. Фактически эта гипотеза сводится к проверке критериальной валидности теста «Мотайп», где критерием выступает результативность труда. Соответственно, рабочие (выводные) гипотезы сформулированы следующим образом:

1.1. Внутри однородной по условиям труда группы работников будет обнаружена статистически значимая связь между одним или несколькими индексами, показывающими степень выраженности каждого типа мотивации (измеренных с помощью теста «Мотайп» ), с одной стороны, и результативностью труда, с другой. Поскольку предварительные исследования (А.В.Ребров, 2004) показали, что не всегда можно заранее спрогнозировать, какой из индексов на практике покажет связь с результативностью труда, проверялись гипотезы о связи всех индексов, полученных на основе различных шкал теста, с наблюдаемым трудовым поведением.

1.2. Структура мотивации, измеренная с помощью теста «Мотайп», окажется более эффективным предиктором результативности труда, чем стаж работы, уровень образования и социально-демографические характеристики работника (пол и возраст). Эта гипотеза предполагает, что между стажем, образованием и социально демографическими характеристиками, с одной стороны, и результативностью труда, с другой, не будет статистически значимой связи, либо эта связь будет статистически менее значима, чем связь с мотивационными характеристиками работника.

Гипотеза 2: Специфичные условия труда (см. список на стр. 15) оказывают значимое влияние на то, какой именно тип мотивации (степень выраженности которого измерена с помощью соответствующего индекса) взаимосвязан с результативностью труда. Иными словами, мы предполагаем, что в сопоставимых условиях труда будут возникать одинаковые связи структуры мотивации работников с их результативностью (то есть результативность будут предсказывать одни и те же шкалы теста).

Анализ собранных данных осуществлялся в четыре основных этапа:

1. На первом этапе для проверки критериальной валидности теста «Мотайп» анализ проводился отдельно в каждой группе работников с гомогенными условиями труда (внутри отдельно взятого кейса). Первый этап состоял из нескольких шагов:

1.1. Анализ связи результативности труда с каждым из типов мотивации (измеренных на основе пяти шкал теста «Мотайп» )по отдельности. Сначала мы преобразовали исходные порядковые шкалы в номинальные. Это было сделано по двум причинам. Во-первых, в силу особенностей выборки результативность труда была изначально в большинстве кейсов замерена (оценена экспертами), как номинальная переменная (высокая / низкая). Чтобы использовать единые методы анализа в оставшихся кейсах количественные оценки тоже были переведены в номинальные. Во-вторых, небольшие размеры выборок (около человек в каждом кейсе) подтолкнули к тому, чтобы перевести порядковые шкалы теста «Мотайп» в номинальные (высокая / низкая выраженность данного типа мотивации). Мы предполагали, что на таких небольших выборках и при получившейся точности измерения непараметрические методы анализа позволят уловить связи, которые ускользнут, например, при использовании коэффициента корреляции. В результате в каждом кейсе были получены пять таблиц сопряженности (по количеству типов мотивации) размерностью 2х2. Степень связи между результативностью труда и каждой из шкал мотивационного теста проверялась по критерию 2 Пирсона (уровень значимости 0,05). В результате отдельно взятые типы мотивации показали статистически значимую связь с результативностью труда только в двух кейсах, в которых количество единиц измерения (респондентов) было более 40.

1.2. Анализ связи результативности труда с несколькими типами мотивации. Поскольку из предшествующих исследований (например, И.Г.Кокурина, 1990, В.В.Щербина, Л.Б.Садовникова, 1989) мы знаем, что результативность труда чаще всего обусловлена не одной, а сочетанием нескольких переменных тестового опросника, мы продолжили анализ. Для этого мы ввели новые дихотомические переменные, отражающие степень выраженности сразу двух или трех типов мотивации (например, работники, одновременно мотивированные инструментально и профессионально / все остальные работники). Всего в каждом кейсе получилось 20 возможных сочетаний. Связь получившихся новых переменных с результативностью труда также проверялась по критерию 2 Пирсона. Примечательно, что в каждом кейсе на этом шаге анализа обнаружилось сочетание шкал теста «Мотайп», показывающее статистически значимую связь с результативностью труда. Также примечательно, что в каждом кейсе такое сочетание было единственным статистически значимым из 20 возможных. Статистически значимые сочетания были названы предпочтительной структурой трудовой мотивации (ПСТМ) для данного рабочего места.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»