WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Основные положения, выносимые на защиту 1. Наиболее глубокие (ядерные, мировоззренческие) элементы структуры мотивации работника, сложившиеся на момент его прихода в организацию, являются одним из ключевых факторов, определяющих результативность труда. При этом современные модели мотивации не дают однозначного ответа на вопрос, как именно сложившаяся у работника структура трудовой мотивации влияет на его трудовое поведение. Соответственно, для прогнозирования результативности труда в практике управления персоналом требуется разработка эмпирически валидизированного инструментария.

2. При прогнозировании результативности труда работника на основе структуры мотивации необходимо учитывать условия труда на данном рабочем месте. Ключевыми условиями труда, определяющими предпочтительную структуру трудовой мотивации (ПСТМ) на конкретном рабочем месте, являются: степень зависимости зарплаты работника от измеримых индивидуальных результатов труда, степень монотонности и однообразия труда, уровень квалификации, необходимый для выполнения трудовой функции, степень автономии и самостоятельности на рабочем месте, наличие (или отсутствие) бюджета на функцию или подразделение (для руководителей подразделений).

3. Каждому из выявленных условий соответствует требование к одному из пяти типов мотивации согласно типологической модели В.И.Герчикова. Эмпирически выявлено, что в отдельных случаях для достижения высокой результативности труда от работника может требоваться не высокая степень выраженности соответствующего типа (наличие мотива в структуре мотивации работника), а низкая степень его выраженности (отсутствие мотива в структуре мотивации).

4. В зависимости от фактического сочетания условий труда на конкретном рабочем месте ПСТМ для достижения высокой результативности труда будет включать в себя требования к степени выраженности (высокой или низкой) 2-3 типов мотивации (по модели В.И.Герчикова). Один даже сильно выраженный тип сам по себе не может быть достаточным основанием для объяснения и прогнозирования трудового поведения работника.

5. Различия в результативности труда работников, занятых на аналогичных рабочих местах, соответствующих и не соответствующих требованиям ПСТМ, в среднем составляют 20-25%.

Теоретическая и практическая значимость исследования Теоретические результаты исследования могут быть использованы:

- в учебном процессе при совершенствовании программ учебных курсов по управлению персоналом, а также мотивации, стимулированию и оплате труда;

- в качестве методологической основы при проведении дальнейших исследований по связи структуры мотивации личности с трудовым поведением.

Высокую практическую значимость имеют сформулированные на основе обширного эмпирического анализа методические рекомендации по подбору и расстановке персонала, а также по организации труда с использованием типологической модели В.И.Герчикова и теста «Мотайп».

Апробация результатов исследования. Результаты диссертации, сформулированные в виде методических рекомендаций, были переданы автором в ЗАО «СЕТ-Холдинг», где они успешно применяются для подбора, расстановки и оценки руководителей дочерних предприятий. Кроме того, результаты исследования переданы и успешно используются в работе консалтинговых компаний «Проект «Дельфы» и «Корпоративная компания «ВД-Консалтинг». Основные результаты и выводы диссертационного исследования были представлены на заседании кафедры управления человеческими ресурсами ГУ-ВШЭ (Москва, январь 2008 г.). Результаты исследования с сентября 2008 года используются при преподавании курса «Современные модели формирования мотивации» на факультете менеджмента ГУ-ВШЭ.

По теме диссертации автором опубликованы четыре работы общим объемом 2,п.л.

Структура диссертационной работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и 3 приложений. Объем работы составляет страниц, включая 37 таблиц и 9 рисунков. Приложения дополнительно занимают страниц.

Основное содержание работы

Во введении раскрываются актуальность исследования и степень научной разработанности проблемы, формулируются цель и задачи исследования, представлены его предмет и объект, указываются теоретико-методологические основы исследования, приводится инструментально-методический аппарат работы, характеризуется информационно-эмпирическая база исследования, раскрывается научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов исследования, приводятся сведения об апробации работы и основных публикациях.

В первой главе «Влияние индивидуальных особенностей мотивации на эффективность труда в базовых теориях мотивации» подробно рассмотрены классические теории и модели мотивации, лежащие в основе современных концепций управленческого процесса как особого типа социального взаимодействия, обладающего устойчивыми и регулярными формами: Ф.У.Тейлор, А.Маслоу, Д.МакКлелланд, Ф.Херцберг, В.А.Ядов и А.Г.Здравомыслов и др. При этом следует отметить, что среди классических теорий убедительные подтверждения влияния структуры мотивации работника на результативность труда приводятся лишь в одной модели (В.А.Ядов, А.Г.Здравомыслов). На наш взгляд это объясняется несколькими причинами:

• Исторически произошедшее разделение на изучение процесса и структуры мотивации привело к тому, что интересующая нас тема оказалась разделена между двумя практически не связанными между собой, по утверждению В.Врума, направлениями. Подробное изучение структуры мотивации велось в рамках содержательных теорий, а замеры эффективности производились преимущественно при разработке процессуальных моделей.

• Переход от изучения мотивации промышленных рабочих (Ф.У.Тейлор, Э.Мэйо, частично А.Маслоу) к изучению мотивации офисных служащих (Д.МакКлелланд, Ф.Херцберг и др.) значительно осложнил оценку эффективности и результативности труда.

• Большинство авторов не разводят в своих исследованиях удовлетворенность работой и готовность к более результативному труду, предполагая линейную связь между первым и вторым. Однако некоторые исследования (например, Человек и его работа, 19673) однозначно доказывают, что такая линейная связь существует далеко не всегда.

• Главной задачей отечественной социологии и психологии в советские времена было стимулирование более производительного труда; а в условиях типичного советского предприятия часто легче было увеличить зарплату, чем искать другие новые формы стимулирования. А вопрос отбора и расстановки работников по определенным признакам (например, по структуре трудовой мотивации) для отечественных предприятий не ставился.

Имеется современное исправленное и дополненное издание: Человек и его работа в СССР и после / А.Г.Здравомыслов, В.А.Ядов, 2003.

Тем не менее, в некоторых отечественных и классических западных теориях подразумевается связь структуры мотивации работника с результативностью его труда (модель VALS, Д.МакКлелланд). Однако убедительные эмпирические свидетельства этой связи в большинстве случаев авторами не приводятся, а рационалистические рассуждения не выдерживают жесткой критической проверки.

Наибольший вклад в изучение интересующего нас вопроса среди классических теорий внесло исследование «Человек и его работа» советских социологов А.Г.Здравомыслова и В.А.Ядова. В качестве побочного результата исследования авторы получили явное подтверждение того, что структура ценностных (мотивационных) ориентаций молодых промышленных рабочих г. Ленинград непосредственно связана с результативностью их работы. Однако этот результат, не являясь основным, не получил развития в дальнейших исследованиях.

Таким образом, классические теории мотивации (как содержательные, так и процессуальные) в большинстве своем отвечают на вопрос «как стимулировать любого работника», но не отвечают на вопрос «работник с какой структурой мотивации нужен на данном рабочем месте».

Во второй главе «Влияние индивидуальных особенностей мотивации на эффективность труда в современных теориях мотивации» структурные модели трудовой мотивации, разработанные в течение последних 20 лет, проанализированы в аспекте влияния структуры мотивации работника на трудовое поведение. У современных авторов получает развитие как тема внешнего стимулирования работника (в том числе и с учетом индивидуальных особенностей структуры мотивации), так и принципиально иные подходы. Например, Р.Шпренгер утверждает, что внешнее мотивирование (стимулирование) персонала никогда не приводит к устойчивому росту производительности труда и лишь демотивирует людей.

Исследования, посвященные наиболее успешной мировой бизнес практике, свидетельствуют скорее в пользу предположений Р.Шпренгера. Работы Дж.Коллинза, Дж.Лайкера и К.Кобьёла наглядно подтверждают, что современные бизнес организации, добившиеся наиболее высоких показателей производительности труда, не используют никаких особых схем стимулирования, однако они уделяют особое внимание подбору людей с заданными особенностями структуры мотивации.

Современные структурные модели не дают однозначного ответа на вопрос, как же структура мотивации работников влияет на результативность их труда. Все рассмотренные подходы обладают теми или иными недостатками:

1. 12-ти факторная модель Ш.Ричи и П.Мартина. Авторы предполагают, что структура мотивации работника тесно связана с результативностью труда, однако сами признают, что не имеют тому эмпирических подтверждений.

2. Теория мотивационной чувствительности С.Рисса на наш взгляд в большей степени пригодна для целей профориентации (определение сферы деятельности, в которой человек будет чувствовать себя комфортно), чем для прогнозирования эффективности работы персонала.

3. С.В.Иванова предполагает, что между некоторыми наиболее устойчивыми структурными элементами мотивации и результативностью труда существует устойчивая связь. Однако она также не приводит эмпирических подтверждений своих предположений и не дает никаких систематических рекомендаций в этой сфере.

4. Методика СТМ А.Г.Шмелева и А.И.Зеличенко теоретически предполагает некоторые возможности прогнозирования трудового поведения работников по структуре их мотивации. Однако, аналогично С.Ивановой, авторы методики СТМ также выводят свои рекомендации скорее из общих представлений о сущности и поведенческих проявлениях тех или иных мотивационных конструктов. Автор настоящей работы связался с представителями правообладателя методики СТМ HRЛабораторией «Гуманитарные технологии», и последние подтвердили, что не располагают эмпирическими данными по соответствующей критериальной валидности методики (т.е. о связи результатов тестирования с реально наблюдаемыми показателями трудового поведения).

5. Модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной разработана специально для целей прогнозирования трудового поведения. Автор приводит в своей базовой работе эмпирические подтверждения влияния структуры мотивации работников нескольких предприятий на производительность их труда. Однако И.Г.Кокурина не дает систематических рекомендаций по применению собственной модели для прогнозирования трудового поведения. Очевидно, что методика диагностики трудовой мотивации И.Г.Кокуриной в состоянии решать для бизнес организаций задачи подбора людей с необходимыми особенностями мотивации. Однако соответствующие методические рекомендации в работе автора не приводятся.

6. Типологическая модель В.И.Герчикова (ТМГ). На наш взгляд автор в наибольшей степени приблизился к решению интересующего нас вопроса. ТМГ, так же как и модель И.Г.Кокуриной, изначально предназначена для прогнозирования трудового поведения. Автор даже приводит таблицу типовых соответствий тех или иных типов мотивации различным позициям в бизнес организациях. Однако В.И.Герчиков сам не приводит данных эмпирических исследований, статистически значимо подтверждающих разработанные теоретические рекомендации, а проведенное автором диссертации в 2004 году эмпирическое исследование показало, что существующие теоретические рекомендации нуждаются в существенном уточнении и доработке.

В процессе анализа современных моделей мотивации мы пришли к выводу о необходимости использовать известное в классической социологии, согласно модели В.А.Ядова, различение двух принципиальных элементов структуры мотивации (близкая по содержанию модель в классической психологии принадлежит А.Н.Леонтьеву): мотивационного ядра (или, согласно концепции А.Н.Леонтьева, смыслообразующих мотивов) и мотивационной периферии (мотивов-стимулов, согласно А.Н.Леонтьеву). В течение всей истории изучения мотивации приоритетное внимание уделялось анализу периферийных мотивов (им посвящены и первые четыре из рассмотренных нами современных моделей). При этом ядерные (смыслообразующие) мотивы являются более фундаментальными, более устойчивыми и первичными по отношению к периферии, а, следовательно, имеют ключевую роль при определении влияния структуры мотивации работников на результативность их труда. Этот вывод подтверждается и рядом рассмотренных эмпирических исследований (В.А.Ядов, И.Г.Кокурина и др.).

В результате анализа были выделены две теоретические модели мотивации, описывающих именно наиболее глубинные, ядерные мотивы личности: модель трудовой мотивации И.Г.Кокуриной и типологическая модель В.И.Герчикова. Из этих моделей в качестве теоретической и методической основы для диссертационного исследования была выбрана ТМГ по двум основаниям. Во-первых, В.И.Герчиков наиболее подробно теоретически проработал вопрос прогнозирования трудового поведения по структуре мотивации работников, что позволило не только самостоятельно интерпретировать полученные эмпирические данные, но и сопоставлять их с разработанными автором модели теоретическими рекомендациями.

Во-вторых, тест «Мотайп», реализующий ТМГ, является более эффективным (при близкой точности диагностики требует вдвое меньше времени на заполнение), что делает его использование более предпочтительным в условиях действующего производства (в которых проводилось исследование).

Вопрос связи структуры мотивации работников с результативностью их труда в диссертационных работах последних лет получил развитие в работах А.В.Бурлаки, М.Ю.Зуева и Г.Ю.Мартьяновой. Однако обобщение и вторичный анализ полученных исследователями результатов невозможен, так как авторы в своих работах не описывают условия, в которых получены соответствующие результаты, а также используют различные методики диагностики трудовой мотивации.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»