WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

В частности, культура и корпоративная культура могут рассматриваться в синергетике как структура - код, которая позволяет обеспечивать воспроизводство и саморазвитие социальной системы. Также синергетика способна оказать существенную помощь в объяснении механизмов развития корпоративной культуры под действием разнонаправленных векторов: «глобального-локального», «универсального-конкретного», «коллективного-индивидуального», «необходимого- свободного».

Взаимодействие различных социальных субъектов и субкультур, если следовать логике синергетического подхода, ведет к образованию состояния «динамического хаоса», следствием которого может стать возникновение структур нового уровня и порядка – более совершенных и адаптированных к существованию в изменившейся внешней среде.

Очевидно, что культуру постиндустриального типа можно признать саморазвивающейся, поскольку в ней заложено мощное начало – стремление к преобразованию мира на основе новых знаний. И этот процесс является непроизРакитов А. Новый подход к взаимосвязи истории, информации и культуры: пример России // Вопросы философии. 1994. № 4. С. 14-34.

вольным, развивается как бы сам по себе, следуя внутренней логике развития общества.

Понятие бирегулятора и аттрактора также применимо по отношению к объяснению механизмов функционирования корпораций и корпоративной культуры в постиндустриальном обществе. В существующих социокультурных условиях системы без взаимной обратной связи (принцип бирегулятора) обречены на деградацию. Понятие «аттрактор» позволяет обозначить траекторию развития корпорации, от одной точки притяжения к другой, такими аттракторами могут быть, например, новые уникальные технология или знания.

Коммуникативный подход отражает представления философов о коммуникативной онтологии современного общества и открывает перед исследователями корпоративной культуры новые возможности, связанные с построением такой социально-психологической модели внутри организации, которая способна смягчить манипулятивные методы управления.

В диссертационной работе рассматриваются идеи Ю. Хабермаса, касающиеся его теории коммуникативного действия. Согласно данной теории, современное общество состоит из двух основополагающих компонентов – «системы» и «жизненного мира». Кризис современного капиталистического общества носит социокультурный характер. Рациональность систем управления сталкивается с доминирующей в обществе поведенческой мотивацией, инструментальная коммуникация противоречит своему интерсубъективному пониманию, институты общества отделены от «жизненного мира». Из-за использования в коммуникации манипуляций в сфере социальной интеграции господствует аномия, отчуждение, в сфере культуры утрачивается смысл, независимость от власти, в сфере личности происходит изменение мотивационных комплексов, разрывы традиционных связей. Наоборот, в условиях коммуникации, ориентированной на понимание, формируется нормативная среда, устойчивые межличностные отношения и структуры, способные к самобытию и самораскрытию1.

Противоречия между «системой» и «жизненным миром» находят свое отражение и в корпоративной культуре постиндустриального типа в качестве противоречий между «секционностью» (частными групповыми интересами) и интересами организации как «среды жизнедеятельности», не имеющей альтернативы. Таким образом, коммуникативный подход можно рассматриваться как См.: Шульц В. Философия Ю. Хабермаса / Рос. акад. наук. М., 2005. 74 с.

один из способов исследования «морфологии» корпоративной культуры постиндустриального типа.

В работе отмечается актуальность субдисциплинарных (междисциплинарных) исследований корпоративной культуры постиндустриального типа, так как они позволяют рассматривать корпоративную культуру как интегральное целое. Основное преимущество субдисциплинарных (междисциплинарных) подходов заключается в том, корпоративная культура в них проявляет себя как «живой организм», «среда жизнедеятельности» в более широком спектре возможных трактовок и интерпретаций.

В третьем параграфе второй главы «Социально-философские основания исследований корпоративной культуры постиндустриального типа» выявляются социально-философские основания корпоративной культуры постиндустриального типа, что позволяет определить ее онтологические характеристики, а также основные параметры теоретико-методологической модели.

Методология философских исследований корпоративной культуры может опираться на такие отрасли философии как этика, праксеология, философия управления.

Как отмечает Д. Белл, политика, культура и социально-экономическая структура являются различными уровнями общества. Исходя из этого, общество формируется как «секционная» система1. Данная «секционность» становится структурной особенностью современных корпораций. Во многом эта «секционность» также опирается на наличие устойчивых различий, которые проявляются на уровне этики, мотивационных моделей собственников, менеджеров, специалистов высокой квалификации и представителей физического труда.

Праксеология (Т. Котарбинский) рассматривает способы действия с точки зрения их практических свойств, т.е. в смысле их эффективности. Для того, чтобы деятельность была эффективной, она должна являться результативной, продуктивной, правильной (т.е. приближаться к образцу, норме), надежной (приемы деятельности должны максимально соответствовать запланированным результатам), а также последовательной.

Успех в той или иной сфере деятельности зависит от способности человека использовать опыт культуры, который служит фундаментом для дальнейшего развития. Очевидно, что без культуры невозможно полноценное развитие корпорации, основанное на знании. Следовательно мы снова возвращаемся к про Bell D. The cultural contradictions of capitalism. [S.l.], 1978. P. 118-119.

блемам культуры как «среды жизнедеятельности», только с позиций понятий «целесообразность», «эффективность», «практическая польза», «функциональность».

В контексте рефлексивного управления на первый план выходит личность руководителя (или любого другого значимого актора), а методики и инструменты управления становятся вторичными. В этой связи весьма продуктивными могут быть исследования, связанные с изучением рефлексии лидеров субкультур или представителей основных уровней социальной иерархии внутри корпораций (собственники – управленцы – клерки – работники физического труда), что позволяет выявить основные способы их интеграции в рамках единой культуры.

Социально-философский анализ корпоративной культуры постиндустриального типа должен быть направлен на поиск синтезированного знания о ней, опирающегося на современные концепции, а также на выявление онтологических характеристик культуры. Данные онтологические характеристики относятся к корпоративной культуре в целом, некоторые из них проявляются в условиях формирования корпоративной культуры постиндустриального типа, сохраняя, тем не менее, свою суть.

Культура как диалектическая субстанция. Существование культуры предполагает наличие в ней противоположных начал, образующих, тем не менее, единое целое (рациональное/иррациональное, сознательное /бессознательное, абстрактное/конкретное, материальное/духовное и др.).

Культура как сложный феномен. Сложность обусловлена тотальностью корпоративной культуры. По сути, она становится для работника превращенной формой общества в целом. Таким образом, корпорация и ее культура заменяют работнику реальное общество, при этом обеспечивая необходимую «среду жизнедеятельности» до тех пор, пока работник необходим данной корпорации.

Культура как внутренне противоречивая система. Корпоративная культура обладает внутренними противоречиями. Эта противоречивость на уровне столкновения ценностей различных «секционных» субкультур становится очевидной при анализе корпоративной культуры постиндустриального типа.

Корпоративная культура как организационная универсалия. Корпоративная культура проникает во все сферы корпорации: отношения власти и подчинения, политику вознаграждения и наказаний, систему традиций. Она неотделима от межличностных и формальных отношений. Корпоративная культура проявляет себя в самых разных аспектах (символических, когнитивных и поведенческих), что не позволяет говорить о ней как о простой одномерной подсистеме. Таким образом, структуру корпоративной культуры нельзя свести к простому описанию составляющих ее элементов, поскольку такой анализ приведет к неизбежной редукции, упрощению культуры. В связи с этим для исследования корпоративной культуры необходимо применять широкий спектр социогуманитарных методов, в том числе, методы герменевтики и феноменологии. Это особенно актуально по отношению к корпоративной культуре постиндустриального типа.

Корпоративная культура как саморазвивающаяся реальность (самореферентность) – под этим понятием, заимствованным из синергетики, мы понимаем такое качество корпоративной культуры, которое является следствием ее способности к самоорганизации. Как «живой организм» корпоративная культура способна «перенастраиваться» и выходить на новые уровни развития вместе с усложнением (изменением) самой организации.

Важным результатом метадисциплинарной концептуализации корпоративной культуры является формирование ее теоретико-методологической модели.

Данная модель корпоративной культуры постиндустриального типа – это сплав различных теоретических концепций, своего рода логическая схема, собранная из различных компонентов. В работе сформулированы основные принципы построения теоретико-методологической модели, а также ее компоненты.

В качестве ключевых компонентов теоретико-методологической модели корпоративной культуры постиндустриального типа выделены:

Ядро культуры (внутренние характеристики) • корпоративная культура как «среда жизнедеятельности»;

• внутренняя противоречивость, наличие «секционных» субкультур;

• основные элементы, определяющие идентичность: корпоративный дух, коллективное самосознание, философия «общей судьбы»;

• «ядро» знаний, основу которого составляет «неявное личностное» знание (М. Полани).

Внешняя оболочка (внешние характеристики) • основные элементы, обеспечивающие адаптивность: система управления знаниями и изменениями;

• социально-этический менеджмент;

• экономический рационализм на основе высоких технологий.

Общие характеристики корпоративной культуры постиндустриального типа как социального феномена:

• ключевой характеристикой корпоративной культуры является тотальность, то есть ее способность выступать для работника в качестве превращенной формы общества в целом;

• корпоративная культура становится «средой жизнедеятельности» благодаря системной рефлексии ее акторов относительно прошлого и будущего компании;

• плюрализм, децентризм – на уровне корпоративной структуры, самореализация как ведущая мотивация работников;

• регламентация поведения ориентирована на взаимопонимание, которое важно для существования «среды жизнедеятельности»;

• внутренняя противоречивость корпоративной культуры становится источником организационного развития.

Способы формирования:

• корпоративная культура формируется путем саморазвития;

• корпоративная культура формируется посредством формирования «секционных» субкультур;

• корпоративная культура формируется путем формирования единой культуры, интегрирующей в себя элементы «секционных» субкультур.

Ключевые параметры, которые приведены в данном перечне, отражают некий «каркас» корпоративной культуры постиндустриального типа. Этот перечень параметров неполный, однако, и в таком виде, модель обозначает те «признаки», которые являются ключевыми для определения облика конкретной культуры. Задача исследователя (практика) заключается в том, чтобы составить из данного перечня путем подбора различных компонентов определенную «программу» действий по конструированию или расшифровке корпоративной культуры постиндустриального типа.

В завершении исследования приведены общие выводы:

1. Базовым элементом корпоративной культуры должна стать системная рефлексия основных ее субъектов (а именно собственников- менеджеров- служащих - работников физического труда). Такого рода рефлексия возможна в опоре на методологические установки метадисциплинарного подхода, который, в свою очередь, адекватен таким онтологическим характеристикам корпоративной культуры как сложность, внутренняя противоречивость, самореферентность, универсальность.

2. Онтологические характеристики корпоративной культуры постиндустриального типа отражают ее внутренне противоречивый характер и позволяют использовать это качество как источник организационного развития.

3. Социально-философская концептуализация таких компонентов корпоративной культуры как корпоративный дух, философия «общей судьбы», коллективное самосознание позволяет сделать выводы о формировании корпоративной культуры постиндустриального типа, обладающей способностью интегрировать различные «секционные» субкультуры в рамках единого социокультурного пространства (среды жизнедеятельности). Этот процесс отражает стремление «креативного класса» к личностной самореализации в рамках современных корпораций.

В заключении кратко излагаются итоги проведенной работы. В обобщенном виде формулируются основные этапы развития теоретических представлений о корпоративной культуре, особенности современного этапа научных исследований, обозначаются перспективы и направления дальнейших исследований проблемы в рамках постиндустриального общества.

Основные положения диссертационного исследования отражены в следующих публикациях:

Научные статьи в изданиях, рекомендованных ВАК для публикаций результатов диссертационных исследований:

1. Разманов В. В. Проблемы методологии управления корпоративной культурой в условиях формирующегося постиндустриального общества / В. В. Разманов // Вестник Томского государственного университета. – 2008. – № 312. – С. 51-53.

2. Разманов В. В. Социально-философская парадигма в исследовании методологии управления культурой организации / В. В. Разманов // Вестник Томского государственного педагогического университета. – 2006. – № 12 (63). – С.

31-33.

Публикации в других научных изданиях:

3. Разманов В. В. Основные проблемы формирования деловой этики России / В. В. Разманов // Бизнес и этика : материалы II региональной науч.-практ.

конф. студентов, молодых ученых и предпринимателей Сибирского региона.

Томск, 2004. С. 8-9.

4. Разманов В. В. Формирование и трансформация корпоративной культуры как направление повышения конкурентоспособности компании / В. В. Разманов // Теоретические проблемы экономической безопасности России в XXI веке :

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»