WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

Однако по мнению автора диссертационной работы, в постиндустриальном обществе формируется корпоративная культура, в которой одновременно реализуются две тенденции: с одной стороны, усиление корпоративной идентичности, укрепление традиций и перевод их осмысления на новый уровень – уровень корпоративного духа, «корпоративной религии». С другой стороны – в корпоративной культуре появляются инновационные элементы, связанные с необходимостью адаптировать корпорации к постоянным изменениям внешней среды и вызовам времени.

В работе выделены основные компоненты постиндустриальной корпоративной культуры, показаны социально-экономические, социокультурные, ценностные изменения и факторы, которые формируют основу этих элементов, среди них – философия «общей судьбы», корпоративный дух, коллективное самосознание. Также в диссертационном исследовании вводятся определения данных компонентов, при этом отмечается их важная роль в формировании идентичности представителей «креативного класса».

Традиционные функции, которые выполняет корпоративная культура, в постиндустриальной экономике становятся более сложными. Например, М. Тевене отмечает, что корпоративная культура помогает сотрудникам получать Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее : пер. с англ. М., 2007. С. 95.

Спивак В. Корпоративная культура : теория и практика. СПб., 2001. С. 45.

знания о реальной ситуации в организации, способствует росту интеллектуализации и рационализации организационных процессов, обеспечивает компенсацию кризиса бюрократии, удовлетворяет потребностям людей в объяснениях, способствует регулированию и интерпретации смыслов1.

К традиционным функциям корпоративной культуры в новом обществе добавляются новые, не менее важные, среди которых необходимо выделить функции управления знаниями и изменениями. Содержание этих функций связано с выработкой адекватных стратегий постоянного обучения и сохранения интеллектуального потенциала, созданием условий для формирования корпорации как единого социального пространства, члены которого заинтересованы в развитии корпорации, так как это соответствует и их собственным интересам.

Кроме того, важной является способность корпоративной культуры обеспечивать адаптационные возможности корпораций, основанные на принципах самоорганизации, которая, если следовать законам синергетики, спонтанно направлена на повышение производительности и эффективности.

В работе подчеркивается особая роль «неявного личностного» знания (М.

Полани). Данное понятие обозначает не поддающийся полной рефлексии слой человеческого опыта, в противоположность явному, вербальному, артикулированному знанию. Неявное знание не выражено в языке. Оно воплощается в телесных навыках, практическом мастерстве, умении. Основная роль корпоративной культуры в этой связи видится как роль «среды жизнедеятельности», стимулирующей активную передачу и реализацию такого знания в интересах организационного развития.

В качестве одного из ключевых выводов данной главы автор работы предлагает собственное определение корпоративной культуры постиндустриального типа.

Корпоративная культура постиндустриального типа – это социальный феномен, который определяет базовую экзистенциальную идентичность «коллективного работника», является его «средой жизнедеятельности» и включает в себя такие компоненты как философия «общей судьбы», корпоративный дух, коллективное самосознание.

Во второй главе «Корпоративная культура постиндустриального типа как объект социально-философского познания» рассматриваются вопросы, связанные с обобщением опыта исследований корпоративной культуры в рамках дисциплинарных, субдисциплинарных (междисциплинарных) и метадисци См.: Тевене М. Культура предприятия : пер. с франц. / под ред. В.А. Спивака. 3-е изд. СПб., 2003. 128 с.

плинарных подходов. Также в данной главе выявлены социально-философские основания теории корпоративной культуры, представленные в качестве онтологических характеристик и основные компоненты теоретико-методологической модели корпоративной культуры постиндустриального типа.

В первом параграфе второй главы «Основания и условия развития дисциплинарных исследований корпоративной культуры» проведен анализ дисциплинарных (социологических, психологических, культурологических) исследований в сфере корпоративной культуры. При этом можно выделить такие отрасли данных дисциплин как социология организации, социология труда, социология управления, социология культуры, индустриальная психология, психология управления, психология организационного поведения.

В рамках социологического подхода последовательно рассматриваются идеи Э. Дюркгейма, Т. Парсонса, которые относят культуру к числу важнейших структурных элементов общества как социальной системы. Отмечена прямая взаимосвязь между культурой и жизнеспособностью, устойчивостью общества.

Данные идеи, которые отражают методологические основания социологического анализа культуры, могут быть экстраполированы на корпоративный уровень.

Современные тенденции развития социологических исследований корпоративной культуры связаны с осознанием важности «секционных» субкультур и феномена «среды жизнедеятельности».

Результаты использования социологического подхода позволяют говорить о внутренней противоречивости современной корпоративной культуры. При этом основной причиной противоречивости является утрата протестантской аскезы как ценностной основы хозяйственной деятельности (М. Вебер), что является следствием постоянного воспроизводства в условиях рыночной экономики новых потребностей и желаний (Д. Белл).

Развитие исследований в рамках социологии организации, теории социального управления, социологии культуры позволило более глубоко понять сущность различных моделей организационного поведения, природу, функции организационного конфликта, строение культуры в связи с социальными структурами и институтами, а также закономерности социокультурных процессов. При этом, само появление и развитие данных отраслей отражает междисциплинарный характер современной науки.

К числу недостатков социологического подхода можно отнести то, что социологи, исследующие культуру, связывают данное понятие с процессами со циального взаимодействия людей и полагают «социальное» приоритетным по отношению к личностному, ситуативному и традиционному. С другой стороны, именно социологический подход наиболее адекватен при анализе «секционности» социальной структуры.

В психологии корпоративная культура рассматривается во взаимосвязи с проблемами мотивации, потребностей, межличностных отношений, культуры управления, делового общения и коммуникаций. Такие отрасли психологии как психология управления, организационная психология, теория организационного поведения позволяют глубже понять феномен современной корпоративной культуры. Так, например, проблемы двойственной природы организационных процессов (рациональных/иррациональных, технических/социальных, формальных/неформальных) соотносятся с проблемами противоречивости корпоративной культуры постиндустриального типа.

Исследования, проводимые в рамках психологии, позволили значительно расширить представления о структуре и формах проявления корпоративной культуры. Они оказались продуктивными для разработки типологических характеристик, методов диагностики и формирования корпоративной культуры. В тоже время необходимо отметить, что основным в психологических исследованиях культуры является поведенческий аспект. С одной стороны, поведенческий подход продуктивен, поскольку поведение является важной составляющей корпоративной культуры, с другой стороны, данный аспект является нередко только внешним проявлением более глубоких, институциональных процессов.

В рамках культурологии сложилась определенная традиция исследований корпоративной культуры, которая основана на «этнографическом» подходе (У. Оучи, Г. Хофштеде, В. Гаськов, А. Наумов). В этом подходе организация рассматривается как открытая система и одновременно как субкультура, отражающая особенности национальной культуры. Г. Хофштеде считает, что тип конкретной культуры во многом определяется факторами-ценностями, отличающими одну культуру от другой. Различия корпоративных культур, связанные с национальными особенностями, по мнению другого ученого – А. Ицхокина, подтверждают объективную возможность двух вариантов понимания и институционализации социальной экспектации: «нормативного» (доминирующего на Западе) и «объективного» (доминирующего на Востоке).

Однако в целом этнографический подход ограничен национальными и этнографическими детерминантами. Современное общество становится все более глобальным, при этом роль национальных факторов в корпоративной культуре снижается. В итоге в корпорациях постиндустриального типа формируется особая субкультура, зависящая не от национальных особенностей, а от условий идентичности, бизнес- идеи, отрасли, лидерства и других аспектов.

Завершая параграф, необходимо отметить, что дисциплинарный подход, в основном, предполагает стратегию фрагментации и модульное «переконструирование» (используется принцип конструктора). Данный подход не отражает сложности корпоративной культуры постиндустриального типа, приобретающей характер органической тотальности (естественной среды существования).

Во втором параграфе второй главы «Основания и условия развития субдисциплинарных (междисциплинарных) исследований корпоративной культуры» проводится анализ потенциала субдисциплинарных (междисциплинарных) исследований в развитии теории корпоративной культуры постиндустриального типа.

Междисциплинарность нередко противопоставляют дисциплинарному подходу. Основанием такого противопоставления выступает трактовка дисциплинарных исследований как ориентированных на предмет, а междисциплинарных – на метод. С нашей точки зрения, субдисциплинарные (междисциплинарные) исследования корпоративной культуры позволяют существенно раздвинуть границы представлений, сложившихся в рамках дисциплинарных наук.

Кроме того, становится возможным глубокое понимание той противоречивой природы корпоративной культуры, которая формируется при переходе общества к постиндустриальному этапу развития. Также субдисциплинарные (междисциплинарные) исследования позволяют эксплицировать основные интегративные компоненты корпоративной культуры, которые важны для ее понимания как «среды жизнедеятельности».

В рамках менеджмента корпоративная культура рассматривается как социальная подсистема организации, фактор конкурентоспособности компании, позволяющий добиваться устойчивого развития и эффективности, а также как одно из условий, необходимых для самореализации и идентификации личности в организации (И. Ансофф, П. Друкер, М. Мескон, У. Оучи, Ф. Селзник, Р. Квин, Т. Питерс, Д. Рорбах).

Ключевая посылка менеджмента в исследовании корпоративной культуры заключается в том, что культура способна улучшить отношения, возникающие в процессе совместной деятельности. А это, в свою очередь, может повлиять на повышение эффективности работы организации в целом. Корпоративная культура становится одним из элементов структуры организации, которая изменя ется под действием внешних и внутренних факторов, а также инструментом стратегического менеджмента.

При этом отмечается, что перспективы исследования корпоративной культуры постиндустриального типа в менеджменте связаны с переключением внимания с «человека экономического» на «человека креативного», а также с изучением взаимосвязей между новыми компонентами корпоративной культуры (например, такими как «корпоративный дух») и эффективным управлением.

В числе ограничений, характеризующих исследования корпоративной культуры в рамках менеджмента следует назвать симптоматичность решений, позволяющих реализовать, в основном, краткосрочные задачи. Менеджмент лишен стратегического видения, важного для оценки тех изменений, которые происходят в корпоративной культуре. Концепция «человека экономического» устарела, а значение и роль «креативного класса» в современной экономике глубоко не изучены. В связи с этим возникает необходимость социально-философской рефлексии относительно корпоративной культуры как одной из важных предметных областей теории менеджмента.

Социокультурный подход позволяет рассматривать культуру с точки зрения ее способности служить прогрессу человека, духовному совершенствованию личности, быть идеалообразующей стороной человеческого бытия, главной производительной силой и фактором накопления. В рамках данного подхода характерным для организации становится поддержка обратной связи между руководством и персоналом, а также привлечение работников к процессу принятия решений и управлению.

Социокультурный подход опирается на концепцию «человека активного» (homo activus). В отношении корпоративной культуры постиндустриального типа в качестве базового условия активности может рассматриваться способность к производству новых знаний.

В рамках социокультурного подхода особый интерес представляет двухкомпонентная модель культуры, включающая в свою структуру ядро и защитный пояс. Ядро культуры инкорпорирует нормы, стандарты, эталоны, систему ценностей того или иного сообщества и реализует себя через фольклор, мифологию, предрассудки, национальные и социальные обычаи, привычки, правила бытового поведения, традиции, обряды, основные языковые структуры. Информация, аккумулируемая в ядре, через систему воспитания и образования транслируется от поколения к поколению. Особый культурный защитный пояс выполняет функцию фильтрующего механизма и позволяет сохранять культур ное ядро. Скорость изменений ядра значительно меньше, чем скорость изменений защитного пояса. Однако это преимущество ядра, обеспечивающего его стабильность, одновременно может служить серьезным препятствием при глубинных трансформациях жизни социума1. Данная концепция отражает сложность и противоречивость внутреннего устройства корпорации и корпоративной культуры постиндустриального типа, которая включает в себя различные «секционные» субкультуры.

Синергетика уделяет особое внимание согласованности процессов самоорганизации в сложных системах различной природы, в том числе социокультурных, помогает описывать и объяснять процессы функционирования и трансформации кризисного социума. В данной работе подробно анализируется концепция А. Богданова, которого считают одним из основоположников синергетики.

Синергетика становится частью методологии гуманитарных наук, внедряя в нее такие понятия как «бирегулятор», «аттрактор», «когнитивные системы», «флуктуация», «аутопойезис». Данные понятия в современной науке помогают объяснить природу и сложные механизмы развития социальных явлений и систем. В рамках социосинергетического подхода корпоративная культура обогащается новыми идеями и представлениями.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»