WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |

4. Формой организации корпоративной культуры постиндустриального типа является «секционная» структура, которая определяет необходимость поиска механизмов интеграции коллективов при сохранении возможностей личной самореализации для каждого представителя «креативного класса».

5. Выносится на защиту авторское определение корпоративной культуры постиндустриального типа. Корпоративная культура постиндустриального типа – это социальный феномен, который определяет базовую экзистенциальную идентичность «коллективного работника», является его «средой жизнедеятельности» и включает в себя такие компоненты как философия «общей судьбы», корпоративный дух, коллективное самосознание.

Научно-практическая значимость исследования. Определяется тем, что исследование корпоративной культуры проводится на уровне социально-фило софского анализа, что позволяет рассматривать этот феномен в контексте основных тенденций развития современного общества и науки.

Данное исследование обеспечивает возможность критической оценки накопленного опыта исследований корпоративной культуры в рамках дисциплинарных подходов, обозначает пути развития субдисциплинарных (междисциплинарных) исследований и определяет методологию социально-философской рефлексии.

Результаты диссертационной работы могут быть использованы в разработке учебных лекций и пособий по курсам менеджмента, социальной философии, в рамках специальностей и специализаций «Менеджмент», «Связи с общественностью», «Социальное управление», «Управление персоналом».

Практическая значимость исследования основана на возможности использования его результатов в целях развития и формирования таких моделей управления, которые рассматривают корпоративную культуру как ресурс, способный в значительной степени повысить творческий, интеллектуальный потенциал корпорации, ее адаптивные возможности в современной социокультурной среде.

В качестве важнейших функций корпоративной культуры рассматриваются функции управления знаниями и изменениями, что позволяет определить актуальные направления модернизации систем управления организациями различного уровня.

Опыт метадисциплинарного исследования может быть использован в дальнейшем в целях решения теоретических и прикладных проблем управления корпоративной культурой, в анализе социально-экономических и социокультурных процессов, происходящих в современном обществе.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования обсуждались на заседаниях кафедры философии Томского политехнического университета. Работа рекомендована к защите по специальности 09.00.11 – «Социальная философия».

Основные положения и выводы диссертационного исследования получили отражение в опубликованных работах, а также представлены и обсуждены на конференциях и семинарах различных уровней: научно-практической конференции «Теоретические проблемы экономической безопасности России в XXI веке» (г. Томск, 2004 г.); научно-практической конференции «Бизнес и этика» (г. Томск, 2004 г., 2006 г.); международной научно-практической конференции «Проблемы развития предприятий: теория и практика» (г. Пенза, 2008 г.);

I Всероссийской научно-практической конференции «Система ценностей современного общества» (г. Новосибирск, 2008 г.); IV международной научно-практической конференции «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества: регион, город, предприятие» (г. Пенза, 2009 г.).

Основные положения и выводы диссертации изложены в 8 публикациях общим объемом 1,7 п.л., две из которых: «Проблемы методологии управления корпоративной культурой в условиях формирующегося постиндустриального общества» и «Социально-философская парадигма в исследовании методологии управления культурой организации», размещены в журналах «Вестник Томского государственного университета» и «Вестник Томского государственного педагогического университета», рекомендованных ВАК для опубликования результатов диссертаций.

Структура и объем диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, двух глав, включающих пять параграфов, заключения, списка литературы из 186 наименований. Объем диссертации составил 123 страницы.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность исследования, показана степень теоретической разработанности темы, обозначена проблема, формулируются цели, задачи и методологические основы исследования. Определяются научная новизна и положения, выносимые на защиту, раскрывается теоретическая и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Формирование корпоративной культуры постиндустриального типа» рассматриваются процессы формирования и осмысления корпоративной культуры как социального феномена, а также механизмы трансформации корпоративной культуры в постиндустриальном обществе.

В первом параграфе первой главы «Корпоративная культура как социальный феномен: определения, структура и функции» показано, каким образом формируется теория корпоративной культуры. Проведена периодизация основных этапов развития теории корпоративной культуры.

Процесс концептуализации корпоративной культуры как объекта научных исследований связан с ее рассмотрением не только в качестве механизма управления поведением, но и как особой «среды жизнедеятельности». При этом, что важно в рамках нашего исследования, корпоративная культура не яв ляется однородной по своей структуре, а представляет собой конгломерат различных компонентов и субкультур. Поиск управленческой стратегии по управлению корпоративной культурой, таким образом, связан с формированием общего смыслового поля, объединяющего различные «секционные» субкультуры.

В диссертационном исследовании показана специфика развития представлений о корпоративной культуре, которая характеризуется плюрализмом определений и трактовок. Понятие «корпоративная культура» отлично от других определений, схожих по содержанию, таких как «деловая культура», «культура организации», «профессиональная культура» и имеет свои особенности. В то же время отмечается близость понятий «организационная культура» и «корпоративная культура». Преимуществом понятия «корпоративная культура» является включение в него слова «корпоративная», что отражает доминирование в современном обществе не просто организаций, а именно крупных корпоративных структур. Если использовать понятия «организационная культура» и «корпоративная культура» как синонимы, стирается различие между корпорациями и организациями других типов. Таким образом, происходит утрата специфических черт корпорации как качественно нового типа организации.

Несмотря на то, что корпоративная культура уже несколько десятков лет является предметом научных исследований, по мнению П. Фроста, это «концептуально «скользкое» понятие»1. Концептуальная неопределенность понятия отражает содержательную неопределенность, то есть неопределенность онтологических оснований, что в свою очередь, может быть связано с меняющимся контекстом и содержанием корпоративной культуры. В качестве ведущих направлений познания корпоративной культуры выделены позитивистская, феноменологическая и интегрированная традиции.

При рассмотрении корпоративной культуры в традиции позитивизма (Д. Олдхэм, М. Мескон, С. Мишон, П. Вейлл, Х. Шварц, С. Дэвис, П. Штерн, В.

Гневко, И. Яковлев) корпоративная культура рассматривается как реально существующая объективно-субъективная подсистема, которой можно управлять и которую можно формировать, воздействуя определенным образом. В феноменологической традиции (Д. Сильверман, П. Бергер, А. Петтигрю, Г. Морган, Г.

Хофштеде) корпоративная культура – это феномен, форма выражения коллективного сознания, особая когнитивная система. Интегрированный подход (понятие введено автором – прим. автора) (Э. Шейн, И. Ансофф, Т. Питерс, Р. Уо Frost P., Morgan G. Symbols and sense-making: The realization of a framework // Organizational Symbolism / ed. R.

Louis. [S.l.], 1983. Р. 207.

терман) синтезирует оба других подхода, признавая в культуре как познаваемое, рациональное, так и имплицитное, иррациональное. Отсюда предположение об ограниченности возможностей управления культурой. Ключевым для данного подхода является определение понятия «организационная культура» Э.Шейном, согласно которому она является «комплексом базовых предположений, изобретенным, обнаруженным или разработанным группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции»1.

Модель корпоративной культуры, предложенная Э. Шейном, опирается на концепцию культурологов Л. Уайта, Ф. Клукхона и Ф. Штротбека и выделяет в культуре три основных уровня: артефакты, усвоенные ценности и базовые предположения. Все три уровня взаимосвязаны и познаются только в комплексе, при этом часть этих элементов представляет собой имплицитный пласт культуры. Интегрированный подход отражает сложность и многоаспектность феномена корпоративной культуры.

По мнению автора, в настоящее время в научных исследованиях достаточно четко обозначен понятийный каркас корпоративной культуры, описана ее структура и основные элементы. В тоже время часто корпоративная культура анализируется как подсистема организации, в которой работник рассматривается как «человек экономический». В постиндустриальном обществе происходит трансформация социальной структуры, в результате которой формируется «креативный класс» (Р. Флорида) или класс «коллективных работников» (М. Кастельс), обладающий свободой принятия решений, способностью производства новых знаний, высокоразвитым самосознанием. В итоге традиционные модели корпоративной культуры оказываются неустойчивыми.

В этой связи приобретают актуальность вопросы анализа онтологии корпоративной культуры, а также выявления социально-философских оснований теории корпоративной культуры, что позволяет соотнести закономерности ее развития с основными тенденциями трансформации общества. Вне рамок социально-философской рефлексии понять, какой должна быть корпоративная культура в современном обществе, достаточно трудно.

Во втором параграфе первой главы «Трансформация корпоративной культуры: от позднеиндустриального к постиндустриальному типу» исследуются формы трансформации корпоративной культуры в условиях пере Шейн Э. Организационная культура и лидерство : пер. с англ. / под ред. В.А. Спивака. СПб., 2002. С. 27.

ходного периода развития общества, проводится описание основных компонентов корпоративной культуры постиндустриального типа.

Современное состояние общества характеризуется как переходное, а направление перехода связано с формированием постиндустриального (информационного, постэкономического) общества. Перечень концепций, описывающих будущее общества, достаточно велик. Р. Дарендорф и П. Друкер называют это общество «посткапиталистическим», Дж. Гэлбрайт – новым, продвинутым индустриальным, З. Бжезинский – технотронным, Г. Лихтгейм – постбуржуазным, Ф. Махлуп, Т. Умесао, М. Порат – информационным, В. Иноземцев - постэкономическим1. Очевидным является тот факт, что провести четкую демаркацию между существующими понятиями удается далеко не всегда. В нашей работе используется понятие «постиндустриальное общество» как наиболее адекватное для решения задач исследования.

Преобразования, которые возникают в рамках переходного периода развития общества, затрагивают не только экономическую сферу, но и неразрывно связаны с общекультурными изменениями, отражающими влияние мировоззренческой и философской концепции постмодерна. Следствием этого процесса является формирование новых стилей труда и новых ценностей. Человек в эпоху постмодерна становится «многомерным», принадлежность к какому-либо классу не является для него самодовлеющей, круг его социальных связей определяется, в первую очередь, его личными способностями. В обществе постмодерна любые стереотипы подвергаются сомнению, а «униформа выходит из моды»2.

В исследовании приведены основные направления изменений, которые происходят в новом обществе и влияют на облик современной корпоративной культуры. На смену централизованному управлению приходят модульные корпорации, которые состоят из компонентов, способных трансформироваться и образовывать новые конфигурации. Дж. Нэсбитт и П. Эбурдин видят в современной корпорации «свободную ассоциацию отдельных людей», дающую возможность каждому своему члену развернуть свои способности и получить соответствующее им вознаграждение3.

См.: Тоффлер О. Третья волна / научн. ред., авт. предисл. П.С. Гуревич. М., 2004. 781 с.; Инглхарт Р. Постмодерн: меняющиеся ценности и изменяющиеся общества // Политические исследования. 1997. № 4. С. 6-32; Дарендорф Р. Тропы из утопии: Работы по теории и истории социологии : пер. с нем. М., 2002. 534 с.; Бжезинский З. Великая шахматная доска : пер. с англ. М., 2002. 254 с.

Турнье М. Тело // Комментарии. 1996. № 10. С. 98.

Нэсбитт Дж. Что нас ждет в 90-е годы: Мегатенденции: Год 2000. Десять новых направлений на 90-е годы :

пер. с англ. М., 1992. C. 344.

Характеристики корпоративной культуры как инструмента управленческого воздействия (сильная организационная культура) смягчаются вследствие того, что корпоративная культура становится фактической «средой жизнедеятельности» «креативного класса». Среди основных ценностей нового класса Р.

Флорида, опираясь на данные многочисленных интервью и фокус-групп, выделяет: индивидуальность, отрицание организационных норм; меритократию, которая утверждается через высокую значимость личных способностей и заслуг;

разнообразие и открытость1. Представители «креативного класса» стремятся к работе в условиях, которые благоприятствуют их творческой самореализации.

Таким образом, корпоративная культура в постиндустриальном обществе, прежде всего, направлена на развитие личностного потенциала сотрудников. И тем самым, по мнению В. Спивака, корпоративная культура создает условия для формирования коллектива единомышленников, готовых интегрировать свои усилия для достижения целей организации. Этот коллектив должен обладать единым видением будущего, «осознанием необходимости изменений и обладать соответствующей компетенцией, которую также следует развивать…»2.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |   ...   | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»