WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |

Доопределение условий трудового контракта в ходе его реализации также осуществляется преимущественно на неформальной основе. В неформальной же спецификации особое значение приобретает сложившееся соотношение сил на конкретном предприятии. В РФ внутренняя институциональная среда, в рамках которой осуществляется доопределение прав наемного работника, закрепляет неравенство переговорных позиций сторон трудового контракта. При этом переговорные позиции работодателя усиливаются, а риск наемного работника увеличивается. Доопределение условий трудового контракта осуществляется не по пути расширения набора прав наемного работника, а по пути их сужения. Возможности наемных работников по реализации своих интересов еще более ограничиваются. При этом сложившаяся структура трудового контракта создает условия для решения конфликта прав в пользу работодателя.

В этих условиях особое значение приобретает инфорсмент трудового контракта, обеспечивающий возможность реализации наемным работником своих прав. Мы считаем, что полнота спецификации интересов и прав работника во многом зависит от баланса выгод и издержек, связанных с установлением и защитой прав собственности наемного работника, в формировании которых инфорсмент приобретает ведущую роль.

Слабость инфорсмента на российском рынке труда создает условия для нарушения работодателем прав наемного работника, даже зафиксированных в трудовом контракте, так как выгоды, связанные с его нарушением, превышают издержки, связанные с его несоблюдением. Все это создает основу для формирования особых способов защиты наемным работником своих интересов и прав, так как традиционные, основанные на балансе (согласовании) интересов, на четкой фиксации прав, не действуют. Поэтому учет особенностей структуры трудового контракта, сложившегося на российском рынке труда, позволяет нам выявить особенности формирующегося инфорсмента трудового контракта.

Третья глава «Инфорсмент трудового контракта» посвящена анализу инфорсмента трудового контракта на российском рынке труда, исследованию тенденций его дальнейшего развития. При этом автор исходит из того, что незавершенность формирования институциональных основ рыночной экономики, характерная для переходного периода, ведет к росту неопределенности условий хозяйственной деятельности, что существенно осложняет работу традиционных механизмов инфорсмента и обусловливает появление особых способов защиты интересов и прав наемного работника. В работе используется предложенная Д.

Нортом трактовка инфорсмента, как механизма принуждения к соблюдению норм и правил. Инфорсмент трудового контракта рассматривается нами как механизм обеспечения соблюдения прав и интересов наемного работника.

В работе выявлены особенности, функции и основные элементы инфорсмента трудового контракта. Специфическими чертами инфорсмента трудового контракта являются:

значимость формального инфорсмента на стадии предварительной спецификации, который задается институциональной средой и жестко регламентируется в нормативно-правовых актах, прописывающих его субъектов, инструменты, процедуры и т. д.;

механизм принуждения к исполнению трудового контракта, ориентированный на защиту прав наемного работника как его более слабой стороны. В трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях надзор и контроль над исполнением работодателем своих обязательств должен иметь постоянный и обязательный характер;

деление инфорсмента на две части: инфорсмент на стадии предварительной спецификации и инфорсмент на стадии постконтрактной спецификации прав наемного работника. Это обусловлено тем, что индивидуальность участника трудового контракта, его переговорная сила имеют серьезное значение в последующей реализации его прав как наемного работника. Он может иметь специфические навыки, значимые для конкретного работодателя.

Значимость инфорсмента проявляется через анализ его функций. В работе выделены следующие функции инфорсмента:

1. Инфорсмент стабилизирует социально-экономических отношения через обеспечение более полной реализации интересов наемных работников в условиях асимметрии отношений работников и работодателей. Особое значение данная функция приобретает в условиях постсоциалистической трансформации экономики. Освобождение экономики от вмешательства государства и либерализация трудового законодательства требуют параллельного ужесточения инфорсмента, как инструмента стабилизации рыночных отношений.

2. Инфорсмент гарантирует соблюдение прав наемных работников и таким образом обеспечивает реализацию формальных норм и правил, что ограничивает взаимное оппортунистическое поведение сторон социально-трудовых отношений.

3. Инфорсмент стимулирует работодателя к выполнению установленных норм и правил. Это достигается посредством создания для нарушителя издержек в результате наложения санкций. Угроза применения санкций к нарушителям создает предпосылки надлежащего поведения работодателя на основе сопоставления издержек соблюдения условий контракта и издержек их нарушения.

Многогранность инфорсмента делает целесообразным выделение отдельных этапов его функционирования: мониторинга (контроля и надзора); санкционирования, т. е. наложения санкций на нарушителя; восстановления нарушенных прав и применения процедур компенсаций. На первом этапе происходит оценка поведения участников контрактных отношений. При этом задачей инфорсмента является не только разрешение прогрессирующего конфликта, но и возможность его распознать и предотвратить. Деятельность по обеспечению соблюдения условий контракта предполагает получение информации о самом факте нарушения (или достаточных доказательств о нарушении). Мониторинг позволяет более четко отделить оппортунистическое поведение работодателя от неоппортунистического, создавая предпосылки для избирательного применения санкций и определения методов восстановления нарушенных прав работника. Сущность второго этапа заключается в том, что угроза санкций и фактическое применение санкций создают для работодателя издержки, которые он сопоставляет с выгодами от нарушения условий контракта. Размер санкций задается не только институциональной средой (ГПК РФ и т. д.), но и определяется переговорной силой сторон трудового контракта. На третьем этапе стороны трудового контракта возвращаются к первоначальному состоянию (восстанавливаются нарушенные права), а также компенсируются убытки, полученные при расторжении и нереализации контракта.

Инфорсмент, как механизм принуждения к исполнению норм, имеет определенную структуру и предполагает выделение отдельных элементов, последовательное и взаимосвязанное взаимодействие которых приводит его в действие и обеспечивает достижение определенного результата. В работе выделены следующие элементы механизма: стороны контракта, иные субъекты, участвующие в его реализации (лица и органы, тем или иным образом привлекаемые к участию в принудительной реализации прав наемного работника, – гаранты прав), права и обязанности субъектов в осуществлении функции принуждения, правила, по которым осуществляется принуждение к выполнению контракта, процедуры восстановления нарушенных прав, инструменты воздействия на нарушителя.

В переходной экономике РФ инфорсмент трудового контракта претерпел существенные изменения. Его особенностью стало уменьшение роли государства как агента – гаранта. Ведущими субъектами инфорсмента были признаны стороны трудового контракта – работник и работодатель. Трудовой кодекс РФ закрепил ситуацию, при которой не существует организаций (субъектовгарантов), реально представляющих интересы наемных работников. Считается, что они реализуются через торг работника и работодателя в процессе заключения и реализации трудового контракта.

В исследовании отмечается довольно детальное описание в ТК РФ субъектов и инструментов инфорсмента (формальных его составляющих), однако неадекватным сложившимся условиям остается такой его элемент, как правила игры для самих агентов-гарантов. Кроме того, сравнительные характеристики инфорсмента трудового контракта разных стран позволяют увидеть такую особенность российского инфорсмента, как отсутствие действенных санкций. Они не создают значительных издержек для работодателей, сохраняют для него выгодность ситуации нарушения прав работников. Для наемного работника обращение к формальному инфорсменту для защиты своих интересов и прав также сопряжено со значительными издержками (как коллективного, так и индивидуального действия), что усиливает для работодателя выгодность ситуации нарушения прав и интересов наемного работника. Так, анализ деятельности Рострудинспекции по Кемеровской области и Прокуратуры показывает, что количество проводимых проверок, а также предписаний (представлений), выдаваемых работодателю об устранении нарушений трудового законодательства, ежегодно увеличивается. Однако средний размер наложенных штрафов (административных санкций) мизерный: на протяжении 2002-2004 гг. – не более одной тысячи рублей, и лишь в 2005 г. он приблизился к 1250 рублям. Судебные же перспективы рассматриваемых дел оказываются практически незначительными. Такие санкции, как привлечение к уголовной ответственности и дисквалификация работодателей применяются крайне редко.

На российском рынке труда мы выделили пять способов защиты наемным работником своих прав и интересов: самоинфорсмент, инфорсмент с привлечением формальных агентов-гарантов, инфорсмент с привлечением неформальных агентов-гарантов, безличный инфорсмент и самозащита (см. табл.1). Данная классификация демонстрирует взаимосвязь таких составляющих инфорсмента, как гарант прав работника и используемые инструменты. По характеру используемых субъектов и инструментов данные способы защиты интересов и прав работника можно объединить в две группы – формальные и неформальные.

Составляющими формального инфорсмента являются его элементы, заданные институциональной средой и регламентированные в нормативноправовых актах. К формальным субъектам инфорсмента относятся суд, Прокуратура РФ, Арбитраж, Комиссии по трудовым спорам, Государственная инспекция труда и т.д. Их инструменты регламентируются определенными нормами, зафиксированными, например, в Трудовом кодексе, Гражданскопроцессуальном кодексе, законе о Прокуратуре РФ и т.д.

Неформальный механизм инфорсмента основан на применении неформальных санкций и неформальных норм. К неформальным субъектам инфорсмента относятся такие субъекты-гаранты, как родственники, знакомые, отдельные политики, особые органы (например комиссии по координации политики оплаты труда на предприятиях и в организациях области), средства массовой информации и т.д. Инструментами данного механизма являются: силовое неформальное давление на работодателя, угроза ухода с рабочего места, воздействие на репутацию работодателя, навязывание работодателям через систему социально–экономического сотрудничества (партнерства) определенных параметров оплаты труда, охраны труда и т. п.

Таблица Способы защиты наемным работником своих прав и интересов Механизм Гарант прав принуждения Работников Основные инструменты Инфорсмент с Третьи лица, осуще- 1. Требования и решения компетентных органов привлечением ствляющие надзор и об устранении выявленных нарушений, санкциоформальных контроль за соблюде- нировании нарушителя, решения о восстановлеагентов-гаран нием трудовых прав нии нарушенных прав (представление государсттов работников: внутрен- венного инспектора, удостоверение КТС, являю(основан на об- ние агенты-гаранты щееся исполнительным листом, решение суда по щих формаль- (профсоюзы, КТС, гражданскому делу и т. д.).

ных институтах коллектив работни- 2. Требования и обращения государственных, муков и т. д.); внешние ниципальных органов, третьих лиц, трудового агенты-гаранты (суд, коллектива об устранении нарушений прав наёмРострудинспекция, ных работников, восстановлении нарушенных Прокуратура и прав (обращение работника к председателю цехот. д.). вого комитета, начальнику смены с целью веде ния переговоров и последующие действия указанных лиц).

3. Забастовка, как инструмент разрешения коллективного трудового спора, объявление работодателю решения трудового коллектива о проведении забастовки.

Самоинфор- Работник как сторона 1. Отказ от выполнения работы, не предусмотренсмент трудового контракта ной трудовым договором, от выполнения работы, (основан на которая непосредственно угрожает его жизни и формальных здоровью.

индивидуаль- 2. Приостановка работы в случае задержки выных институ- платы заработной платы на срок более 15 дней – тах) на весь период до выплаты задержанной суммы.

3. Использование специфического актива (накопленного человеческого капитала) для воздействия на аботодателя в рамках заключенного трудового контракта, его пересмотра.

Продолжение табл.Инфорсмент с Привлекаемые ра- 1. Давление на директоров предприятия со стороны привлечением ботником в инди- профсоюза.

неформальных видуальном поряд- 2. Давление местных властей на работодателя, звонок агентов- ке, с целью осуще- прокурора работодателю, предостережение прокурогарантов (ос- ствления надзора и ра, угроза проведения проверки компетентными органован на общих контроля за со- нами на предприятии.

неформальных блюдением его 3. Коллективная петиция, подаваемая группой, устинститутах) прав, третьи лица: ные обращения коллектива в пользу защиты интереорганы власти, сов и прав наемного работника.

видные политики, 4. Воздействие на репутацию работодателя, осуждение родственники, кол- действий работодателя и т. д.

лектив и т.д.

Самозащита Работник как сто- 1. Распространение практик оппортунистического поработником рона плохо специ- ведения: брак, использование материалов и информасвоих прав фицированного ции в личных целях и пр.

(основана на трудового контрак- 2. Использование специфического актива (накоплениндивидуаль- та. ного человеческого каптала) для давления на работоных нефор- дателя, угроза разрыва контракта.

мальных инсти- 3. Обращение к неформальным агентам – гарантам, тутах) например, к губернатору, родственникам, влиятель ным знакомым и т.д.

Безличный 1. Знание о наличии и элементах институциональной инфорсмент среды.

(основан на об- 2. Социальные нормы, представления о ценностях, щих формаль- правилах поведения и обычное право в сфере трудоных и нефор- вых отношений.

мальных инсти- 3. Длительность отношений между работником и ратутах) ботодателем, которая увеличивает риск разрыва отношений, либо наоборот его снижает.

4. Репутация работодателя и общественное мнение.

5. Культура контракта.

6. Уровень доверия.

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 || 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»