WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |

Структура трудового контракта определяется институциональной средой (как внешней, так и внутренней) и самими сторонами контракта. При этом существует закономерность: чем более детализирована правовая система и чем крепче узы обычаев и общественного контроля, тем менее специфицированными являются заключаемые трудовые контракты. И наоборот: чем слабее формальные и неформальные институты реализации интересов работников и защиты их прав, тем более детальным должен быть трудовой контракт. В работе рассматриваются объективные предпосылки, определившие специфику сложившегося на российском рынке труда трудового контракта. Выявлено, что на российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: в слабой институциональной среде сложился простой (не детализированный) трудовой контракт.

В работе рассматриваются эксплицитные и имплицитные части трудового контракта. Имплицитная часть контракта представляет собой молчаливое понимание и признание сторонами обязанностей, которое не подкреплено юридической и внешней защитой. Она основана на репутации и вере агентов во взаимовыгодность кооперации. Эти неявные условия контракта регулируют многие из наиболее важных аспектов трудовых отношений, включая оплату труда, распределение работ и взаимные обязательства работников и работодателей по отношению друг к другу. Помимо данной составляющей, любой контракт содержит и эксплицитную составляющую, зафиксированную в письменном виде.

Характер заключаемого контракта, соотношение его имплицитной и эксплицитной составляющих зависят от множества различных факторов: от правовой культуры, общепринятых норм поведения работников и работодателей, корпоративного менеджмента, типа права, культурно-исторических традиций, типа фирмы и т. д. Установлено, что трудовой контракт, сложившийся в РФ, отличается превалированием именно имплицитных составляющих. Данное соотношение частей контракта представляет работодателям широкие возможности по ущемлению и нарушению интересов и прав работника. Кроме того, различия эксплицитных и имплицитных составляющих контракта являются решающими с точки зрения реализации инфорсмента трудового контракта.

Особый интерес для переходной российской экономики представляет исследование формальных и неформальных институтов и соответствующего им инфорсмента. В работе особое внимание обращается на значимость неформальных норм российского рынка труда, которые предопределяют поведение и взаимоотношения работника и работодателя. Принятие ТК РФ лишь частично решило накопившиеся в 1990-е гг. проблемы рассогласования формальных и неформальных норм рынка труда. По-прежнему многие формальные нормы оказываются невостребованными, так как реализация данных норм создает как для работодателя, так и наемного работника значительные издержки. В большинстве случаев найма работников трудовой контракт – это формальная оболочка по существу неформальных договоренностей об условиях трудовой деятельности (как в случае договора о выплате части заработной платы в «конверте», так и в случае полностью формальной занятости). Рассогласование формальных и неформальных правил приводит к усилению неопределенности институциональной среды, в которой осуществляется спецификация прав наемных работников. Институциональная среда реализации трудового контракта в современной российской экономике такова, что работодатель достаточно легко может ущемлять интересы работников и их права, зафиксированные в трудовом контракте.

В работе показано, что на современном российском рынке труда и сложившаяся институциональная среда, и структура трудового контракта усиливают, а не сглаживают, как в развитых странах, неравенство субъектов рынка труда.

Исследование институтов российского рынка труда позволяет сделать вывод, что их соотношение и структура нуждаются в дальнейшем изменении в направлении обеспечения более полной реализации интересов наемного работника. Можно предложить систему взаимосвязанных мер по решению данной проблемы, которые включают изменение институциональной среды, совершенствование контрактных отношений и инфорсмента. Речь идет о сложной настройке системы формальных правил, неформальных ограничений и инфорсмента.

Вторая глава «Спецификация прав работника на современном российском рынке труда» посвящена выявлению ключевых факторов, определяющих набор прав наемного работника, фиксируемых в трудовом контракте.

Показана роль институтов, определяющих особенности спецификации прав работника, структуру трудового контракта и особенности инфорсмента.

Спецификация прав наемного работника рассматривается в работе как определение набора прав наемного работника и механизма обеспечения их реализации в результате согласования интересов экономических агентов рынка труда. В определении правомочий наемного работника мы опираемся на концепцию «пучка» прав собственности, предложенную А. Оноре. «Идеальная модель» такого «пучка» прав, определяющая набор возможностей наемного работника в реализации его интересов, может быть представлена следующим образом: установление принципа добровольности труда; право работника распоряжаться своими способностями к труду, право на выбор направления приложения труда; право наемного работника осуществлять трудовую деятельность либо самостоятельно, либо передать работодателю право распоряжаться услугами труда на согласованных условиях; право на гарантированное фиксированное вознаграждение за выполнение работником определенных действии; право на «капитальную ценность», т. е. на сохранение здоровья, увеличение «человеческого капитала»; право на безопасность и иммунитет от экспроприации, которое означает, что работодатель не может принуждать работника к дополнительному труду (сверх временного норматива) без его согласия, а также к вредному использованию его рабочей силы; бессрочность, означающая длительность контрактных отношений, право на защиту от необоснованных увольнений, запрещение дискриминации; право на получение квазиренты, которая включает право работника на участие в прибыли; запрет на действия, наносящие ущерб работодателю, ограничивающие поведение работника и предусматривающие возмещение в случае нанесения ущерба; право работодателя уволить работника за невыполнение обязанностей и право работника покинуть работодателя. Набор прав имеет огромное инструментальное значение, определяя поведение наемного работника и способствуя достижению экономической эффективности как фирмы, так и экономики в целом.

Правомочия наемного работник определяются системой формальных и неформальных институтов на разных уровнях (макро- и микроуровнях), которые накладывают определенные ограничения на реализацию работниками своих интересов. Абсолютные права наемного работника задаются институциональной средой на макроуровне (законодательством, иными нормативными актами, «обычаями делового оборота» и т. д.) и не зависят от конкретных участников сделок, в том числе от работника и работодателя, заключающих трудовой контракт. Формируется набор прав наемного работника, который, согласно трудовому законодательству в ходе относительной спецификации не может быть сужен. Однако деформализация правил на российском рынке труда формирует такую институциональную среду, которая ограничивает набор прав наемного работника, снижает его переговорные позиции при заключении трудового контракта, а значит и сокращает возможности реализации интересов.

Второй уровень спецификации прав собственности – это установление относительных прав, источником которых являются контрактные соглашения между собственниками факторов производства. Совокупность относительных прав собственности наемного работника определяется субъектами трудового контракта. В ходе их определения огромное значение играет внутренняя институциональная среда фирмы. В ходе относительной спецификации может быть расширена возможность наемного работника реализовать свои интересы через установление дополнительного набора прав и четкой их фиксации в структуре трудового контракта. Таким образом, на микроуровне также существует возможность приблизить правомочия наемного работника к «идеальной модели».

Однако слабые переговорные позиции наемного работника ограничивают данную возможность. В результате, в ходе относительной спецификации права наемного работника не расширяются, а даже ограничиваются. Например, совершенно иное соотношение абсолютных и относительных прав складывается в условиях неформального найма. Для анализа процесса спецификации прав наемного работника значимость имеет как институциональная среда, так и сам контрактный механизм. Это связано с тем, что совокупный объем прав наемного работника состоит из абсолютных и относительных прав собственности, является не просто арифметической суммой правомочий, а системой взаимосвязанных на двух уровнях элементов.

Перевес переговорной силы в пользу работодателя приводит к существенному расхождению между абсолютными и относительными правами собственности, что формирует разрыв между нормативной и реальной картиной российского рынка труда. Институциональная среда, сложившаяся в РФ, характеризуется нестабильностью и незрелостью многих ее элементов. Можно констатировать факт размывания абсолютных прав наемного работника. Это приводит к расширению «зон бесправия» как со стороны работника, так и работодателя, к оппортунистическому поведению тех и других. Реальный набор прав наемного работника оказывается существенно меньшим, чем это представляется в рамках «идеальной модели» распределения полномочий и даже более узким, чем это определено формальными правилами игры, во многом определяющими ход спецификации абсолютных прав наемного работника. Все это проявляется и в структуре инфорсмента. Данный вывод основывается как на теоретических, так и на эмпирических исследованиях избираемых российскими работниками практик защиты своих интересов и прав, механизмов регулирования контрактных отношений и т. д.

В ходе трансформации институциональной структуры российского рынка труда был изменен набор правомочий на обоих уровнях спецификации. Изменилась степень участия тех или иных субъектов в спецификации прав, а также формальные и неформальные правила их взаимодействия. В работе выделены субъекты, осуществляющие спецификацию прав (государство, стороны контракта), а также иные субъекты, способные повлиять на спецификацию прав работника, - организации, представляющие групповые интересы (профсоюзы, союзы предпринимателей и т. д.). Они опираются как на формальные, так и на неформальные нормы. Сложившаяся в настоящее время в РФ институциональная среда закрепляет ситуацию, когда все большее значение в спецификации прав наемного работника приобретают сами стороны трудового контракта. При этом оказались сужены возможности работника реализовать свои интересы в зафиксированных в трудовом контракте правах. Параллельно наблюдается отход государства как субъекта, специфицирующего те или иные права наемного работника, от выполнения данной функции. Государство сняло с себя обязательства по гарантированному трудоустройству, посредством либерализации заработной платы и цен сбросило ответственность за обеспечение гарантированной заработной платы. Государство все в большей степени выступает лишь как один из гарантов прав наемного работника. Это приводит к сужению набора прав наемного работника, устанавливаемых на макроуровне в ходе абсолютной спецификации. В этой связи особое значение приобретают имеющиеся у работника возможности управлять контрактными отношениями.

Выявлено, что в РФ установление большинства относительных прав происходит без учета интересов работника. Оно осуществляется работодателем в монопольном порядке. Это приводит к рассогласованию интересов работника и работодателя и последующим конфликтам между ними по поводу как неучтенных интересов, так и зафиксированных прав. Работник не обладает возможностью приблизить реально специфицированные права к нормативно установленным и к «идеальной модели». Таким образом, на микроуровне не создаются условия для определения дополнительного набора прав наемного работника, фиксации их в трудовом контракте. На уровне относительной спецификации набор прав наемного работника значительно сужается по отношению к «идеальной модели» и набору прав, установленных на этапе абсолютной спецификации.

Выделение на микроуровне двух этапов спецификации (фаз взаимодействия работника и работодателя) обусловило необходимость выделения институтов предварительной и постконтрактной спецификации. К элементам внешней институциональной среды РФ, обеспечивающим предварительную спецификацию прав собственности, относятся: международные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, Конституция РФ, Трудовой кодекс, Гражданский кодекс, Гражданско-процессуальный кодекс РФ, Налоговое законодательство РФ и др. К элементам внутренней институциональной среды, обеспечивающим постконтрактную спецификацию прав собственности относятся: коллективный договор, локальные нормативные акты, организационная культура, сложившаяся в определенной фирме, правила набора, подготовки кадров, построения трудовой карьеры, неформальные нормы, сложившиеся в рамках определенной организации и др. В работе установлено, что предварительная и постконтрактная спецификация прав наемного работника на российском рынке труда определяется прежде всего неформальными нормами. Это снижает значимость формальной спецификации и приводит к формированию особой структуры трудового контракта.

Существующие формальные институты предварительной спецификации создают для работодателя значительные издержки и не формируют условия для формализации отношений найма, что приводит к расхождению формально установленных и реальных прав наемного работника. Неблагоприятная институциональная среда российского рынка труда ослабляет переговорные позиции работника и обусловливает появление менее специфицируемых трудовых контрактов, которые отличаются превалированием неформальных и имплицитных составляющих. Зафиксированная в контракте структура прав отражает в большей степени интересы работодателя и обусловливает определенные трудности наемного работника при разрешении как конфликтов права, так и конфликтов интересов.

Pages:     | 1 | 2 || 4 | 5 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»