WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

4. Увеличение автономии.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня сложности.

Передача некоторых управленческих функций низшего уровня подчиненным несет двойной эффект, а концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня одновременно оказывает положительное влияние на мотивацию работников.

Передача права принятия решений низшего уровня подчиненным может рассматриваться как большее доверие при условии, что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том числе, где получить необходимую информацию, и в какой момент принять решение.

5. Экономическая мотивация.

Согласно посылкам “Теории X” люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд.

Задача менеджера в случае применения экономической мотивации заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Эта задача отнюдь не простая, так как в каждой фирме складывается своя индивидуальная ситуация и, следовательно, премиальная система должна разрабатываться применительно к каждому конкретному случаю. Она зависит также от специализации персонала.

В пятом параграфе второй главы рассмотрены методы стимулирования персонала.

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Методы мотивации делятся на:

- организационно-распорядительные (организационно-административные);

- экономические и социально-психологические.

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

В шестом параграфе второй главы рассматриваются вопросы, связанные с мотивацией в системе повышения квалификации управленческих работников.

Мотивация в системе повышения квалификации управленческих работников преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и указывает пути достижения этой цели. При этом работник будет осознавать, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и усиливаться связанная с этим мотивация труда.

Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и учитывает затраты дополнительных усилий (умственных, физических), полученные результаты, уровень вознаграждения и степень удовлетворенности трудом. В свою очередь, удовлетворение - это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько управленческий работник будет стремиться к ее повышению.

Актуальность данной проблемы определяет тот факт, что в условиях перехода к рыночным отношениям особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и к инженерно-управленческим работникам.

Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально-технической базы вследствие отсутствия финансовых средств как в масштабе государства, так и у предприятий.

В третьей главе «Особенности системы мотивации предприятий Китая» исследованы системы стимулирования персонала на основе проведенного исследования системы стимулирования персонала корпорации «Хайэр». Из вышеуказанного исследования можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на корпорации «Хайэр»:

- развитие системы управления деловой карьерой;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- развитие системы мотивации в виде акционирования сотрудников корпорации «Хайэр»;

- расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социальнопсихологического климата в коллективе.

В первом параграфе третьей главы описана общая характеристика деятельности корпорации «Хайер».

Корпорация «Хайэр» (Haier) - это крупное предприятие КНР, созданное в 1984г. на базе завода по производству холодильных установок г. Циндао с использованием оборудования германской компании по производству холодильных установок «Либхерр» (Liebherr). Благодаря технической реконструкции завода, искусному управлению, оптимальной экономичной эксплуатации, а также глобализации своей деятельности и приобретению, контрольных пакетов акций других компаний, корпорация «Хайэр» из небольшого убыточного коллективного предприятия с оборотом 1 470 юаней, быстро превратился в ведущее предприятие по производству бытовой электротехники КНР. В настоящее время корпорация занимает четвертое место в мире по производству бытовой электротехники и является самым известным товарным знаком в КНР. В нее входят более 240 компаний, а также проектно-конструкторские центры, производственные предприятия и торговые компании, расположенные более чем в 30 странах мира. Общее количество ее сотрудников превышает 50 000 человек. За короткое время предприятие «Хайэр» стало крупной международной корпорацией: в 2006г.

объем её продаж во всем мире составил 107,5 млрд. юаней.

В настоящее время, опираясь на передовую технику и большие объемы продаж, корпорация «Хайэр» из организатора производства холодильной техники на базе иностранной технологии, превратилась в создателя собственных предприятий в США, Японии, странах Центральной Азии, ЮгоВосточной Азии, в Европе и др. регионах мира, и совершила исторический прорыв, став экспортером бытовой электротехники в развитые страны Европы.

Во втором параграфе третьей главы рассмотрена организация стимулирования персонала ОАО «Хайэр».

Основной акцент в системе управления персоналом сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Положением об оплате труда работников ОАО "Хайэр", утверждаемым приказом Генерального директора, в котором закреплены основные правила оплаты труда и премирования, комбинат самостоятельно устанавливает виды и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке знакомятся с данным Положением.

Комбинат ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, извещает о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности комбината и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Премирование рабочих (депремирование) осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжениям начальников цехов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа Генерального директора комбината, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.

Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности на предприятии. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

В третьем параграфе третьей главы описано стратегическое управление человеческими ресурсами в корпорации «Хайэр».

В процессе реализации нововведений корпорация «Хайэр» разработала практическую модель управления «ОЕС», модель управления «Рыночная цепь», а также модель развития «Единство человека и цели», которые вызвали большой интерес в мире международного менеджмента. В настоящее время эти модели уже стали объектом исследований Гарвардского университета, Южно-Калифорнийского университета (США), Международного института менеджмента IMD (Швейцария), Европейского института менеджмента (Франция), Университета г. Кобе (Япония) и других коммерческих институтов. Модель «Рыночная цепь» корпорации «Хайэр» была принята в Архив Европейского Союза. Модель развития «Единство человека и цели» корпорации «Хайэр» считается новым вкладом в решение существующих во всех странах проблем скопления товарных запасов на складе и задержки сроков их реализации и была признана мировым менеджментом в качестве модели управления «коммерческим пульсом всего мира».

В современном стремительном развитии китайской экономики китайские предприятия в системе имущественных прав поддерживают своих сотрудников, отстаивают права и интересы сотрудников и руководства, своего человеческого капитала; справедливо и беспристрастно осуществляют реализацию соответствующих мотивационных планов, поддерживают активность сотрудников и руководства предприятия, помогают предприятию в рыночной конкурентной борьбе удержаться на твердой почве. Предприятия добавляют в систему управления человеческими ресурсами «активность и инициативу» и включают ее в стратегию предприятия и т. д. Все это приведет к тому, что в будущем стратегическое управление человеческими ресурсами корпорации «Хайэр» поможет ей достойно подготовиться к встрече с новыми проблемам, новыми вызовами и новыми задачами.

В четвертом параграфе третьей главы рассмотрена система мотивации труда в корпорации «Хайэр».

В психологии различают мотивацию двух видов: положительную и отрицательную. Положительная мотивация - это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и определенным образом связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, одобрение тех, с кем трудится данный человек.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. А следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Известно, что многократное применение наказания существенно снижает его действие. Парадоксален, тот факт, что подобное действие оказывает и материальное вознаграждение. Если человек все время получает материальную награду (например, в виде премии), то со временем оно теряет свою мотивационную нагрузку и перестает действовать.

Материальное поощрение - это всего лишь внешний стимул по отношению к работе, внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие такой закономерности действия стимулов, только в материальном вознаграждении видят мотивирующую силу труда. Материальное вознаграждение будет действовать как стимул только тогда, когда оно будет постоянно увеличиваться.

Высшее руководство и простые сотрудники, которые вносят значительный вклад в работу корпорации, получают в форме поощрения акции корпорации «Хайэр», однако сегодня для поддержания их внутренней мотивации этого уже недостаточно. Для перспектив долгосрочного развития корпорации требуются дополнительные стимулы. Действуют специальные предложения по развитию мотивации акционеров для устранения существующего долгое время разделения между интересами руководства компании и акционеров. Необходимо объединить интересы руководства, корпорации и акционеров в единое целое, тем самым добиться эффективного снижения управленческих расходов, устранения имеющего важное значение пассивного отношения руководства к интересам акционеров. После создания дополнительной мотивации в виде предоставления акций руководству предприятий удалось добиться повышения долгосрочной активности работников в корпорации, увеличения количества изобретений, а в ее рыночной деятельности также появились заметные улучшения качества и увеличение производительности труда. В стимуляции мотивации акционеров компании «Хайэр» ее сотрудники считают, что достижением корпорации является значительное увеличение эффективности в области менеджмента корпорации, особенно по сравнению с компаниями-конкурентами.

Экономическая эффективность менеджмента компании очень часто выступает в качестве основной движущей силы раскрытия талантов сотрудников. По этим причинам мотивация акционеров способна не только успешно стимулировать менеджмент к повышению экономической эффективности, но и повысить интерес акционеров к действиям и отчетам менеджеров, а также к усилиям менеджмента по увеличению доходов акционеров.

В пятом параграфе третьей главы указаны некоторые проблемы стимулирования высокопроизводительного труда в корпорации «Хайэр».

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников в корпорации «Хайэр» также являются следующие факторы:

В основном стимулировании, то есть при определении размера премиальных, не уделяется внимание времени дополнительно отработанному персоналом, что значительно снижает заинтересованность и производительность труда.

В некоторых случаях используется повременная оплата труда при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»