WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 || 3 | 4 |

Содержание этого параграфа включает исследование мотивационной структуры. Весь комплекс динамически изменяющихся мотивов, в большей или меньшей степени определяющих поведение человека в конкретных и типичных ситуациях, возможно, определить как мотивационную структуру личности. Изменчивость этой структуры обусловлена изменениями внешних условий (уровня жизни, политической ситуации, социокультурного фона) и трансформацией рангов значимости отдельных структурообразующих элементов в пределах одной сферы деятельности субъекта. Следует отметить, что в течение своей деятельности, как и в течение жизни человека, происходит постоянная переоценка потребностей, что находит свое отражение в изменении значимости отдельных потребностей в определенный конкретный момент времени.

Во втором параграфе первой главы анализируются существующие теоретические и методологические подходы к проблеме мотивации, демонстрируется многообразие и альтернативность существующих концепций.

Существующее разнообразие мнений относительно природы трудовой мотивации и в интерпретации понятий: стимул, мотив, потребность, мотивация, стимулирование и некоторых других потребовало уточнения теоретических представлений о природе, процессе и структуре современной мотивации труда и определению ключевых для исследования понятий.

Первые исследования мотивации, положенные Хоторнским экспериментом под руководством Э.Мэйо, заложили начало в развитии теории "человеческих отношений", рассматривающей создание такого климата в организации, который стимулировал бы развитие "человеческих отношений". Задача руководителей в данном случае состоит в изучении этих отношений и управлении людьми, базируясь на полученных знаниях. Идеи об индивидуальных различиях в мотивах деятельности индивидов привели к возникновению теорий, фокусирующихся на анализе внутренних качеств человека, побуждающих его к активной деятельности. Таким образом, содержательные теории мотивации или теории удовлетворенности работой концентрируют внимание на том, что побуждает действовать и стимулирует деятельность. Следует отметить, что в основе многих современных зарубежных концепций мотивации лежат потребности. Однако, само определение категории «потребность» и ее значимость в формировании мотива к труду не являются аксиоматичными, в связи с чем, в рамках данного параграфа рассматриваются и полярные и пересекающиеся точки зрения.

В данном параграфе отмечается: несмотря на то, что часто потребности и цели конкретного индивида узнать невозможно, тем не менее, сам мотивационный процесс может быть осознан и управляем. Теория ожиданий Врума положила начало процессуальным теориям мотивации, которые анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является функцией его восприятия и ожидания, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Содержание данного параграфа показывает эволюционное развитие теорий мотивации. Несмотря на их расхождение по ряду вопросов, вместе с тем они не являются взаимоисключающими. Обобщающий анализ наиболее известных концепций мотивации труда позволяет в теоретическом плане сравнить их актуальный статус в нынешних условиях, в практическом - обосновать возможность применения основных подходов и постулатов концепций.

В третьем параграфе первой главы выявляются преимущества и недостатки мотивационных моделей, действующих в управлении.

Ошибочно полагать, что приведенные во втором параграфе первой главы мотивационные модели безупречны и их нельзя подвергнуть критике за имеющиеся в них недостатки в теоретическом и практическом аспектах.

Так, Дж. О'Шонесси со ссылкой на А. Портера приходит к выводу и утверждает, что, например, модель Маслоу имеет некоторые недостатки.

В данном параграфе отмечается, что категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Невозможно безоговорочно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда, рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое замечание относится ко всем видам мотивов.

Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и среди руководящих работников и что у последних потребности в уважении и самовыражении часто не удовлетворены.

Критический взгляд Дж. О'Шонесси и Л. Портера на мотивационную модель Маслоу касается лишь теоретических и методологических аспектов в отрыве от производственного процесса и поведения человека в процессе труда.

Зачем, например, люди должны, работая на производстве, жертвовать своей жизнью ради выполнения своего долга. В таких условиях человек часто оказывается под воздействием или несовершенства технологического процесса, или недостаточного внимания со стороны руководителя предприятия, стремящегося к экономии затрат на создание комфортных условий и ставящего работника в экстремальные условия.

Не осталась вне критики и мотивационная модель Д. Макклеланда, который начал с исследования не того, как человек действует, а того, как он мыслит. При этом Макклеланд использует так называемую проектную методику, основанную на том, что испытуемый словами описывает показываемый ему рисунок. Основная предпосылка для создания данной модели заключается в том, что чем более двусмысленным, неясным является рисунок, тем с большей степенью вероятности в рассказе испытуемого проявятся (спроецируются) его мотивы. Макклеланд утверждает, что мысли, выраженные в таких рассказах, можно сгруппировать так, что они составят три категории человеческих мотивов. Это потребности в аффилиации (стремление к принадлежности), во власти, в успехе или достижении целей.

Потребность в достижении целей может быть связана с несколькими потребностями в иерархии Маслоу; по существу, это потребность делать чтолибо (то, в чем индивид сравнивает себя с другими) лучше, чем делалось раньше.

Также подвергается критическому анализу и двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, которая отнесена к категории "мотивационногигиенической" и базируется на результатах исследования, в ходе которых осуществлялось выявление факторов, положительно и отрицательно влияющих на отношение человека к труду. Ф. Герцберг сделал главный вывод, который положен в основу мотивационной модели, "что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и осуществить психологический рост".

Противоречия, высказанные разными авторами в части теоретических и практических аспектов действующих ныне мотивационных моделей, отнюдь не приводят к их полному отрицанию, наоборот, критические замечания главным образом направлены на их совершенствование. Эффективность или жизненность той или иной модели можно проверить только путем их апробации на практике с учетом той среды, где они будут внедряться.

Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Во второй главе «Мотивационный процесс в управлении организацией» рассматривается сущность, составляющие, условия формирования и особенности мотавационного процесса, анализируются возможные способы целенаправленного воздействия на систему управления в организации, а также выявляются особенности мотивационного процесса в инновационной организации.

В первом параграфе второй главы раскрываются основные проблемы, связанные с формированием и развитием мотивационной деятельности в организации.

Сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.).

Для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат. Успешность коммуникации и интеграции результата существенно зависит от поведения членов коллектива.

В свою очередь, в значительной степени поведение человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность работника к выполнению определенных видов деятельности, что также должно учитываться при распределении должностных обязанностей. Характер и интересы субъекта определяют его отношение к тем или иным событиям и, тем самым, определяют его реакцию (ответное поведение) на них. Таким образом, порождая определенные события, можно вызвать необходимую ответную реакцию, то есть формировать поведение человека в группе. Поскольку две составляющие части, определяющие поведение человека - характер и интересы - разнообразны, мотивационная деятельность должна учитывать это разнообразие, подстраиваться под него. Это определяет постановку задачи - исходя из анализа интересов и характера членов трудового коллектива, построить такую мотивационную деятельность, которая вызывала бы предельно конструктивное поведение, обеспечивающее эффективную коммуникацию и достижение совокупного результата деятельности организации. Следует отметить, что цели также являются важнейшим элементом мотивации персонала, их значение нельзя переоценить и для других базовых функций управления: организации, контроля и, безусловно, планирования. Цели необходимо периодически актуализировать и приводить в соответствие с новой реальностью.

Во втором параграфе второй главы описывается теоретические основы стимулирования персонала.

В современном обществе мотивация основывается на знаниях и механизмах психологии. Первыми на психологические характеристики деятельности человека начали ориентироваться содержательные теории мотивации, возникшие вскоре после теории "кнута и пряника" и ей подобных. С того времени теории мотивации стремятся к как можно большей степени учета различных потребностей и мотивов деятельности людей, постоянно пытаясь выявить новые и преимущественные побуждения, мотивы и потребности. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации является молодыми теориями, они также признают мотивирующую роль потребностей, однако сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей. Так, теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей.

Факторы делятся на а) гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и б) мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

В третьем параграфе второй главы анализируются особенности управления мотивационным процессом и способы мотивации персонала.

В этом параграфе проанализированы возможные причины пассивности работников, а также рассмотрены несколько эффективных методов, с помощью которых можно вызвать энтузиазм и сотрудничество рабочих:

Причины пассивности работника.

Мотивирующие факторы, принципы воздействия на мотивацию людей.

1. Причины пассивности работника. Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя и полон интереса к своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов, в том числе таких, как степень личной ответственности, отношения с начальником и т.д.

у работника может наступить разочарование в своей деятельности. Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

- чрезмерное вмешательство в выполнение работы со стороны непосредственного руководителя;

- отсутствие психологической и организационной поддержки;

- недостаток необходимой информации;

- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;

- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;

- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;

- некорректность оценки работника руководителем.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности.

Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения по службе.

В четвертом параграфе второй главы рассматриваются методы улучшения параметров работы.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

В данном параграфе приведены возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к созданию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны, такие как:

1. Увеличение разнообразия умений и навыков.

Важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к увеличению их количества.

2. Повышение целостности работы.

Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Необходимо также иметь в виду то, что добавление рабочих операций низшего уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

3. Повышение важности работы.

Работник всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа “вливается” в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

Pages:     | 1 || 3 | 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»