WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||

Первый элемент присущ хозяйской власти частного агентства занятости, поскольку оно определяет условиями трудового договора круг трудовых обязанностей, которые ему необходимо будет выполнять в пользу третьих лиц. Между тем второй элемент может принадлежать только организации-пользователю, поскольку она осуществляет управление процессом труда, в т.ч. с участием заемных работников.

Таким образом, заемный работник, находясь в организациипользователе, исполняя трудовые обязанности, определенные частным агентством занятости, обязан подчиняться власти организации-пользователя (ее указаниям и распоряжениям).

Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. С. 22±23.

В результате исследования дисциплинарной власти, автор отмечает следующее. Во-первых, привлекать к дисциплинарной ответственности имеет право только работодатель, заключивший трудовой договор. Во-вторых, факт совершения дисциплинарного проступка может зафиксировать только организация-пользователь. В-третьих, выявить все обстоятельства нарушения работником его трудовых обязанностей будет легче организациипользователю. Но так как принимать решение о наказании, в т.ч. издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания, имеет право только юридический работодатель, то дисциплинарная власть, на первый взгляд, принадлежит ему. Вместе с тем в отсутствие организации-пользователя это сделать не представляется возможным.

Анализируя проблему нормативной власти работодателя, необходимо отметить, что субъектом локального нормотворчества является юридический работодатель. Частное агентство занятости разрабатывает и принимает локальные нормативные акты (штатное расписание, правила внутреннего трудового распорядка, др.), является стороной коллективного договора.

Вместе с тем, такие акты, как инструкции по охране труда, положение о комитетах (комиссиях) по охране труда, профессиональной подготовке, переподготовке, повышения квалификации подлежат принятию органзациейпользователем, положения которых должны распространяться на заёмных работников. Это обусловлено обязанностью фактического работодателя обеспечивать безопасные условия, осуществлять регулярный контроль за выполнением требований охраны труда, а именно соблюдением правил и процедур, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности. Таким образом, нормативной властью обладают оба работодателя, применительно к заемному труду ± в своей части.

Анализ практики применения заёмного труда в России позволяет диссертанту сделать вывод о том, что при найме заёмных работников частное агентство занятости не имеет реальной возможности на практике выполнить обязанности работодателя, предусмотренные ст. 22 ТК РФ.

Заёмный работник может быть трудоустроен в соответствие с трудовым договором, заключённым на неопределённый срок. Частное агентство занятости должно нести риски, связанные с необеспечением работника работой, то есть оплачивать ему периоды между его фактической работой, в т.ч. периоды его трудоустройства, время посещения работником той или иной организации-пользователя, предложенной ему юридическим работодателем по соответствующему направлению.

Одной из задач обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний является обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска.

Для решения проблемы предоставления труда заёмных работников в организации, осуществляющей производство с вредными и опасными условиями труда, необходимо предусмотреть следующее. Размер страховых взносов (тарифов) при осуществлении частным агентством занятости обязательного социального страхования заемных работников должен определяться в соответствии с классом профессионального риска работы, фактически исполняемой заемными работниками в организации-пользователе.

При этом необходимо предусмотреть особый порядок предоставления информации о заемных работниках частными агентствами занятости в Фонд социального страхования, направляемых в организации с другим классом профессионального риска.

Автор приходит к выводу о том, что работник должен иметь возможность при обоюдном согласии сторон заключить трудовой договор с организацией-пользователем.

Должно быть установлено максимальное количество заёмных работников по отношению к постоянным и их максимальный срок работы в организации-пользователе.

В целях недопущения злоупотребления правом предполагается запретить применение труда заемных работников для осуществления профильных видов деятельности организации-пользователя, на должностях организации-пользователя, предполагающих осуществление организационноуправленческих полномочий, а также для замены работников, участвующих в забастовке.

Как сторона в отношениях по заёмному труду организация-пользователь приобретает следующие права: требовать от заемного работника бережного отношения к имуществу; требовать от заемного работника, получившего доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, если трудовой договор этого заемного работника содержит соответствующее условие, распространить на привлеченных заемных работников действие отдельных положений коллективного договора; требовать замены заемного работника в случае его несоответствия требованиям, предъявляемым организациейпользователем, о которых частное агентство занятости было уведомлено в письменной форме.

За организацией-пользователем закрепляются следующие обязанности работодателя: предоставить заемному работнику работу по трудовой функции, определенной в трудовом договоре, заключенном между заемным работником и частным агентством занятости; обеспечить заемного работника средствами, необходимыми для исполнения им своих трудовых обязанностей;

обеспечить доступ заемного работника к профессиональной подготовке, переподготовке, повышению квалификации; создавать условия, обеспечивающие участие заемных работников в ведении коллективных переговоров по изменению положений коллективного договора, действие которых распространено на заемных работников.

В Заключении подведены итоги проведенного исследования, обобщены полученные результаты, изложены основные выводы, предложены пути легализации заемного труда, в том числе разработана Концепция проекта федерального закона «О порядке применения в Российской Федерации отношений по заёмному труду», особенностью которой является учёт специфики применения труда заёмного работника в организациипользователе.

НАУЧНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ИССЛЕДОВАНИЯ 1. Власенко М.С. Некоторые спорные моменты законопроекта о заёмном труде // Право и государство: теория и практика. 2008. № 5. (0.6 п.л.) 2. Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заёмного труда. // Аграрное и земельное право. 2008. № 4. (0.6 п.л.) 3. Власенко М.С. Проблемы реализации социально-трудовых прав заёмными работниками // Вопросы социального обеспечения. 2008.

№ 16. (0.8 п.л.) 4. Власенко М.С., Костян И.А. Договор аутсорсинга с точки зрения права // Кадровик. 2008. № 11. (0.4 п.л.)

Pages:     | 1 |   ...   | 2 | 3 ||






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»