WWW.DISSERS.RU

БЕСПЛАТНАЯ ЭЛЕКТРОННАЯ БИБЛИОТЕКА

загрузка...
   Добро пожаловать!

Pages:     | 1 | 2 || 4 |

Анализируя арбитражную практику рассмотрения налоговых споров, причиной которых служит применение заемного труда, автор приходит к выводу, что отсутствие надлежащей оценки сущности заемного труда, Киселев И.Я., Карабельников Б.Р., Черкасова Э.В. и др. Концепция регулирования заемного труда // Хозяйство и право. 2004. № 2. С. 52±60; № 3. С. 40±48.

Проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» // Ваше право.

2006. № 12.

содержания отношений, возникающих в связи с его применением, служит причиной ошибочных решений. Практика свидетельствует о том, что, вопервых, отношения по использованию заёмного труда фактически существуют и активно развиваются, а значит, соответствуют потребностям общества; вовторых, законность таких отношений не оспаривается судами при условии наличия деловой цели у организаций-пользователей ± повышение эффективности производства, а не намерения использовать заёмный труд как средство обойти закон.

В третьем параграфе «Формы применения заёмного труда» раскрывается содержание форм применения заёмного труда. Подчеркивая отсутствие единообразного мнения по поводу заемного труда, его форм, моделей или схем применения, автор выделяет три формы заёмного труда:

аутстаффинг, временное предоставление персонала, долгосрочное предоставление персонала.

Формы заёмного труда характеризуются наличием общих признаков:

1) наличие трёх субъектов: заёмного работника, частного агентства занятости и организации-пользователя;

2) несовпадение места работы и рабочего места работника;

3) осуществление трудовой функции вне места расположения работодателя, заключившего с работником трудовой договор.

Аутстаффинг ± это форма заемного труда, при которой организация-пользователь или выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству (частное агентство занятости), а работники продолжают выполнять свои трудовые обязанности на прежнем рабочем месте или новый работник зачисляется непосредственно в штат частного агентства занятости.

Долгосрочное предоставление персонала ± форма заёмного труда, которая предусматривает предоставление находящихся в штате частного агентства занятости сотрудников организации-пользователю на относительно длительный срок ± от трех месяцев и до нескольких лет.

Предоставление временного персонала - предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок.

В работе приводится критерии различия указанных выше форм применения заемного труда и аутсорсинга ± передачи некоторых непрофильных функций специализированной организации. Если аутсорсинг подразумевает отношения, возникающие по поводу оказания услуг, то заёмный труд (все его формы) ± по поводу предоставления работников. Этот признак является основным, позволяющим различать эти явления. Кроме того, в первом случае договор заключается, как правило, договор заключается по непрофильным направлениям, то по поводу применения заёмного труда за штат могут выводиться основные сотрудники, осуществляющие деятельность, являющуюся уставной для организации-пользователя.

В работе сформулированы современные тенденции понимания форм заёмного труда. Во-первых, поддерживается идея о существовании форм заёмного труда. Во-вторых, отождествляются понятия «заёмный труд» и «лизинг персонала». В-третьих, наблюдается непризнание аутсорсинга формой заёмного труда. В-четвёртых, отсутствует единообразное понимание форм заёмного труда в практике агентств по предоставлению персонала и теоретиков науки трудового права. В ряде случаев наблюдается смешение употребляемых терминов (понятий). В частности лизинг персонала, наряду с аутсорсингом и аутстаффингом понимается как направления работы частных агентств занятости. В этой связи приведены два основных взгляда на формы существования заёмного труда. Заёмный труд рассматривают, либо в четырех его формах (аутсорсинг, аутстаффинг, лизинг персонала, подбор временного персонала), либо ± в трех (аутстаффинг, лизинг персонала, подбор временного персонала).

Третья глава «Особенности отношений, возникающих в ходе применения заёмного труда» состоит из двух параграфов.

Первый параграф «Участники отношений по заемному труду» посвящён исследованию субъектов отношений, возникающих по поводу применения заёмного труда, формированию понятийного аппарата научного исследования по данному вопросу.

Отношение по применению заемного труда представляет собой сложное трёхстороннее отношение. Его субъектами являются: частное агентство занятости, организацию-пользователя, заёмного работника. Все они обладают определенной спецификой. Провести четкие параллели между участниками традиционных трудовых правоотношений и участниками отношений при заемном труде не представляется возможным.

Заёмный работник ± физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с частным агентством занятости по поводу использования его труда организацией-пользователем. Специфика заёмного работника заключается в том, что он, заключая трудовой договор с частным агентством занятости, является фактическим работником в организации-пользователе.

В работе проанализирована правосубъектность заёмного работника.

При этом диссертант исходит из того, что в трудовую правосубъектность заёмного работника наряду с возрастным критерием составляет волевой (психический) критерий, а также критерий физического состояния лица. От которых напрямую зависит возможность личного осуществления трудовых прав и несения обязанностей. Дееспособность заемного работника может быть ограничена вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Диссертант приходит к выводу, что возрастной критерий заёмного работника не должен быть ниже 18 лет. Представляется, что следует запретить применение труда работников в качестве заёмных до достижения ими 18 лет. При этом автором разработана классификация физических лиц, вступающих в отношения по применению заёмного труда, по следующим критериям: род занятий, потребностей в трудоустройстве, срок занятости.

Субъектом отношений по предоставлению заемного труда признаются частные агентства занятости, под которыми понимаются юридические лица, вступившие в трудовые отношения с работником с целью предоставления его труда третьим лицам и получившие специальную лицензию на осуществление такого вида деятельности.

Законопроектом «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам»предусмотрена субсидиарная ответственность организации-пользователя и частным агентством занятости перед заёмным работником в случае задержки Проект Федерального закона «О защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости с целью предоставления их труда третьим лицам» // Ваше право.

2006. № 12.

заработной платы и других выплат, причитающихся заемному работнику, на срок свыше одного месяца. Заемный работник имеет право обратиться к организации-пользователю с требованием о погашении указанной задолженности независимо от того, исполнила ли организация-пользователь свои финансовые обязательства перед частным агентством занятости по гражданско-правовому договору о предоставлении труда заемных работников. При этом если невыплата частным агентством занятости заемному работнику заработной платы и других выплат, причитающихся заемному работнику, вызвана невыполнением организацией-пользователем своих финансовых обязательств перед частным агентством занятости, то организация-пользователь обязана также одновременно с погашением задолженности выплатить работнику денежную компенсацию. Организацияпользователь обязана доплатить заемному работнику по его требованию разницу в потере заработка, если указанная потеря произошла вследствие банкротства частного агентства занятости и имущества агентства недостаточно для выплаты указанной заработной платы в полном объеме.

Таким образом, совершенно справедливо ст. 10 проекта указанного Федерального возлагает обязанность организации-пользователя ликвидировать задолженность частного агентства занятости перед заемным работником по выплате заработной платы.

Учитывая сложившуюся практику применения заёмного труда частными агентствами занятости представляется, что проект закона должен содержать дополнительные гарантии.

В частности, необходимо усилить требования, предъявляемые к руководителям и работникам частного агентства занятости, например путем увеличения стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации. Наряду с этим следовало бы смягчить условия для юридических лиц, желающих приобрести право заключать трудовые договоры с заемными работниками.

Во втором параграфе «Содержание отношений по заемному труду» анализируется отношение, возникающее по поводу применения заемного труда, его содержание. Автор рассматривает правоотношение по поводу применения заёмного труда как единое. Его участниками выступают одновременно три субъекта. Оно представляет собой несколько юридических связей. Данный параграф состоит из нескольких частей, что обусловлено исследованием трёх групп прав и обязанностей:

1) субъективные права и юридические обязанности заёмного работника в правоотношениях по поводу заёмного труда;

2) субъективные права и юридические обязанности частного агентства занятости;

3) субъективные права и обязанности организации-пользователя.

Анализируя первую группу прав и обязанностей, автор делает вывод о том, что для заёмного работника важно обеспечить осуществление тех трудовых прав, которые возникают по поводу благ, лишённых экономического содержания, тесно связанных с личностью работника. К ним относятся: право на профессиональное обучение и повышение квалификации, право на продвижение по служебной лестнице, право на моральное поощрение и оценку трудовых достижений, право на получение информации об условиях труда, право на защиту достоинства в период трудовой деятельности и др.

В результате заключения трудового договора с частным агентством занятости наёмный работник приобретает права и обязанности, предусмотренные ТК РФ и условиями трудового договора. Однако он должен иметь возможность осуществить субъективные права не только в частном агентстве занятости, но и в организации, использующей его труд.

Частное агентство занятости, являясь юридическим работодателем, обязано предоставить заёмному работнику работу, обусловленную его трудовым договором. Поэтому его обязанностью должно быть обеспечение заемного работника работой в определенной организации и отвечающей требованиям, определенным соглашением сторон. Для этого частное агентство занятости должно соглашением с организацией-пользователем определить условия труда направляемого к нему работника. Таким образом, право заёмного работника на предоставление работы, обусловленной трудовым договором, подлежит реализации двумя сторонами договора: и частным агентством занятости, и организацией-пользователем.

Право на заключение, изменение и расторжение трудового договора реализуется заёмным работником исключительно в частном агентстве занятости, так как оно является стороной трудового договора. Организацияпользователь названа в данном договоре как субъект, где заёмный работник по направлению работодателя (частного агентства занятости) осуществляет свою трудовую деятельность. Таким образом, организация-пользователь не является юридическим работодателем, но выступает при этом субъектом, который организует и управляет трудом работника. Поэтому целью договора является, в том числе освобождение ее от дополнительных обязанностей и ответственности, связанной с заключением трудового договора.

Вместе с тем в силу ст. 16 ТК РФ в приведенной выше ситуации имеет место фактический допуск к работе в организации-пользователе, что является основанием возникновения трудовых отношений и влечёт за собой обязанность заключить в письменной форме трудовой договор.

Следовательно, необходимо предусмотреть на уровне правовой нормы, что фактический допуск заёмного работника к работе в организации-пользователе является реализацией обязанности последнего предоставить заемному работнику, уже являющемуся субъектом трудовых отношений, работу, обусловленную трудовым договором, заключенным между этим работником и частным агентством занятости.

К дополнительным условиям трудового договора с заёмным работником, не ухудшающим его положение по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, относятся условия: об уточнении нескольких мест исполнения заемным работником работы с указанием их местонахождения и структурного подразделения; место выплаты заработной платы заёмному работнику (место выполнения работником работы на территории организации-пользователя или место нахождения частного агентства занятости; распределение ответственности между частным агентством занятости и организацией-пользователем за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику; о неразглашении информации, составляющей государственную, коммерческую, служебную тайну организации-пользователя, которая может стать известной заемному работнику в процессе исполнения им своих трудовых обязанностей в данной организации-пользователе; о видах и об условиях дополнительного страхования работника частным агентством занятости либо организацией-пользователем; условие перехода срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком в месте выполнения работы.

Следует отметить, что, во-первых, заёмный работник должен иметь реальную возможность осуществлять такие же права и обязанности, как и работник по ТК РФ, не ущемляя и не увеличивая их. Во-вторых, большинство обязанностей работника, осуществляемых и в частном агентстве занятости и в организации-пользователе, совпадают, что предполагает их удвоение.

Что касается распределения хозяйской власти работодателя в отношениях по поводу применения заемного труда, то здесь видится разделение ее между работодателями (юридическим и фактическим).

Признавая наличие в работодательской власти трех элементов:

диспозитивную (директивную), дисциплинарную и нормативную5, автор выделяет в диспозитивной власти две составляющие:

1) организационная - определение трудовым договором условий труда, трудовой функции работника;

2) распорядительная ± поручение работнику определенной работы в пределах трудовой функции, определенной трудовым договором, в процессе трудовой деятельности.

Pages:     | 1 | 2 || 4 |






© 2011 www.dissers.ru - «Бесплатная электронная библиотека»